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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULO
PUC/SP
DIEGO GALLI ALBERTO
O ALINHAMENTO DAS ÂNCORAS DE CARREIRA:
EXPLORANDO A SATISFAÇÃO COM O TRABALHO
MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO
SÃO PAULO
2008
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1
PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULO
PUC/SP
DIEGO GALLI ALBERTO
O ALINHAMENTO DAS ÂNCORAS DE CARREIRA:
EXPLORANDO A SATISFAÇÃO COM O TRABALHO
SÃO PAULO
2008
Dissertação apresentada à Banca
Examinadora como exigência parcial
para obtenção do título de Mestre em
Administração pela Pontifícia
Universidade Católica de São Paulo,
sob orientação do professor Dr.
Leonardo Nelmi Trevisan.
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2
BANCA EXAMINADORA
______________________________________
______________________________________
______________________________________
3
“Senhor! Fazei de mim um instrumento da vossa paz
Onde houver ódio, que eu leve o amor
Onde houver ofensa, que eu leve o perdão
Onde houver discórdia, que eu leve a união
Onde houver dúvidas, que eu leve a fé
Onde houver erro, que eu leve a verdade
Onde houver desespero, que eu leve a esperança
Onde houver tristeza, que eu leve a alegria
Onde houver trevas, que eu leve a luz
Ó Mestre, fazei que eu procure mais
consolar, que ser consolado
compreender, que ser compreendido
amar, que ser amado
Pois é dando que se recebe
É perdoando que se é perdoado
E é morrendo que se vive para a vida eterna.”
São Francisco de Assis
4
A quatro grandes homens:
Renato Alberto, meu amado avô
Gilson Moneda Alberto, meu amado pai
Arthur Galli Alberto e Renato Alberto Neto,
meus amados irmãos.
5
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus.
A toda minha família, especialmente ao meu pai, sem o qual nada seria possível, por
todo o seu apoio e amor sempre incondicional, e ao meu irmão Arthur, a mais nobre
companhia nas noites mais geladas.
À minha maravilhosa namorada, que soube entender e compartilhar até das noites de
sábado nas quais a principal diversão foi estudar estatística e metodologia, e a sua família, que
sempre me acolheu da melhor maneira possível.
Aos meus amigos. À minha amiga Regina e ao meu amigo Danilo, por existirem e
compartilharem suas vidas com a minha. Ao meu amigo Júnior, por sempre incentivar a
superar os mais difíceis obstáculos. Aos meus amigos Fábio e Solange, por estarem sempre
presentes. E aos sempre amigos Tiago, Cardoso, Maurício, César e Adilson Rodrigues.
Ao meu orientador, professor Dr. Leonardo Nelmi Trevisan, mestre entre os mestres
quando o assunto é qualquer um dentro de uma sala de aula, à professora Dra. Maria Cristina
Sanches Amorim e ao professor Dr. Hélio Cesar Silva, por toda a contribuição para o
desenvolvimento desta dissertação e por toda generosidade e compreensão demonstradas.
A todos os colegas que fiz no mestrado, especialmente ao grande Ivan, Rita, Clovis,
Tania e Sérgio, pessoas com as quais tive o prazer de ter maior contato durante o curso.
Agradeço aos demais professores da PUC/SP, em especial aos professores Luciano A. Prates
Junqueira e Arnoldo J. Hoyos Guevara.
A todas as pessoas que participaram da pesquisa, em especial aqueles que tornaram
possível a aplicação dos questionários em seus cursos: professores Leopoldo Andretto e
Carlos Alberto dos Santos Silva, professora Adriana M. Procópio de Araújo, Ana Paula
Gomes de Castro e Viviani Bertholetti.
E, finalmente, agradeço a todos que não foram citados, mas que também, de uma
forma ou de outra, são merecedores de meus agradecimentos.
6
RESUMO
As âncoras de carreira representam o conjunto mais relevante de valores, aptidões e
objetivos profissionais de um indivíduo, estando divididas em oito âncoras ou pontos de
referência. Tipo de trabalho, forma de reconhecimento, remuneração, benefícios e sistema de
promoção são aspectos que diferem entre cada âncora e, deste modo, diferentes necessidades
inclinam o indivíduo a priorizar determinadas situações em conformidade com essas
necessidades.
A percepção de que o alinhamento da âncora de um indivíduo com as características
de seu trabalho pudesse ter alguma relação com o nível de satisfação com o trabalho deu
origem aos esforços desta pesquisa. Assim sendo, este estudo teve como principal objetivo
verificar se a situação de alinhamento entre a âncora de carreira e a atividade profissional no
trabalho proporciona um maior nível de satisfação do indivíduo.
Para a consecução do objetivo foram realizadas 158 observações em estudantes de
cursos de MBA oferecidos por instituições de ensino na cidade de Ribeirão Preto/SP. A
análise contemplou a descrição dos dados da amostra, o cálculo do coeficiente de correlação
de Pearson e análise qualitativa que procurou relacionar os fatores mencionados pelos
participantes como geradores de satisfação e insatisfação com o conceito das âncoras de
carreira.
Os resultados das análises apontaram para a rejeição da hipótese. O método estatístico
identificou uma relação apenas moderada e a análise qualitativa, por sua vez, não encontrou
nenhuma relação suficientemente significativa. Os principais fatores que constituem a
satisfação não se demonstraram coincidentes às necessidades específicas propostas para cada
âncora de carreira, apenas 31,64% dos participantes mencionaram algum fator de satisfação
ou insatisfação que se relaciona com sua âncora de carreira. Diversamente, estes fatores
parecem ser mais abrangentes que essas especificidades, sendo identificados nos indivíduos,
assim como o nível de satisfação, independentemente de suas âncoras de carreira ou do
alinhamento das âncoras.
Palavras-chave: âncoras de carreira, fatores de satisfação, alinhamento das âncoras.
7
ABSTRACT
Anchors career represent the most relevant set of values, skills and professional goals
of an individual and is divided into eight anchors or points of reference. Type of work, form
of recognition, pay, benefits and promotion system are things that are different from each
anchor and thus different needs incline the individual to prioritize certain situations in
accordance with these needs.
The perception that the alignment of the anchor of an individual with the
characteristics of their work may have some relationship with the level of satisfaction with the
work led to the efforts of this research. Therefore, this study had as its main objective to
verify whether the alignment between the anchor of career and professional activity in the
work provides a greater level of satisfaction of the individual.
In order to achieve the objective observations were performed on 158 students of
MBA courses offered by institutions of education in the city of Ribeirão Preto/SP. The
analysis included a description of the sample data, calculating the Pearson correlation
coefficient and qualitative analysis that sought to link the factors mentioned by participants as
generators of satisfaction and dissatisfaction with the concept of career anchors.
The test results pointed to the rejection of the hypothesis. The statistical method
showed only a relative moderate and qualitative analysis, in turn, did not find any significant
relationship sufficiently.
The main factors that constitute the satisfaction does not have
overlapping proposals to the specific needs of each anchor career, only 31.64% of the
participants mentioned a factor of satisfaction or dissatisfaction that relates to his anchor
career. Conversely, these factors seem to be more comprehensive than those specifics, and
identified the individuals as well as the level of satisfaction, regardless of their career anchors
or alignment of anchors.
Keywords: career anchors, factors of satisfaction, alignment of the anchors.
8
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO........................................................................................................................10
1. CARREIRAS E SUAS ÂNCORAS.....................................................................................12
1.1 As múltiplas visões do conceito de carreira e sua evolução..........................................12
1.2 As âncoras de carreira....................................................................................................20
2. A SATISFAÇÃO E AS NECESSIDADES PROFISSIONAIS...........................................41
2.1 O trabalho e o trabalhador: uma visão humanista..........................................................41
2.2 A satisfação na visão do management...........................................................................46
2.3 As necessidades profissionais........................................................................................52
3. A OPERACIONALIDADE DA PESQUISA.......................................................................59
3.1 Metodologia...................................................................................................................59
3.2 Descrição estatística dos dados......................................................................................64
3.3 Análise de relação..........................................................................................................78
CONCLUSÃO..........................................................................................................................88
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.....................................................................................90
ANEXO....................................................................................................................................93
9
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Elementos modeladores da carreira.........................................................................15
Figura 2 – Modelo tridimensional.............................................................................................18
Figura 3 - Respostas à insatisfação com o trabalho..................................................................50
Figura 4 - Modelo de características do emprego.....................................................................51
Figura 5 - Hierarquia das necessidades.....................................................................................54
Figura 6 - Modelo de investigação e análise.............................................................................63
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Descrição dos tipos de carreira..............................................................................16
Quadro 2 - Características das âncoras de carreira...................................................................40
Quadro 3 - Fórmula do coeficiente de correlação.....................................................................81
Quadro 4 - Classificação das correlações.................................................................................81
Quadro 5 - Fatores de satisfação e insatisfação das âncoras de carreira...................................85
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Freqüência das âncoras de carreira por gênero........................................................70
Tabela 2 - Valores de diferença e satisfação.............................................................................79
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 - Porcentagem de homens e mulheres na amostra....................................................64
Gráfico 2 - Faixa etária da amostra...........................................................................................65
Gráfico 3 - Formação acadêmica da amostra............................................................................66
Gráfico 4 - Experiência profissional da amostra.......................................................................67
Gráfico 5 - Número de funções profissionais exercidas...........................................................67
Gráfico 6 - Cargos atuais dos participantes da amostra............................................................68
Gráfico 7 - Freqüência das âncoras de carreira.........................................................................69
Gráfico 8 - Percentual das âncoras por gênero.........................................................................70
Gráfico 9 - Satisfação versus Insatisfação................................................................................71
Gráfico 10 - Fatores de satisfação (mais freqüentes)................................................................72
Gráfico 11 - Fatores de satisfação (menos freqüentes).............................................................73
Gráfico 12 - Fatores de extrema satisfação...............................................................................74
Gráfico 13 - Fatores de insatisfação (mais freqüentes).............................................................75
Gráfico 14 - Fatores de Insatisfação (menos freqüentes)..........................................................75
Gráfico 15 - Fatores de extrema insatisfação............................................................................76
Gráfico 16 - Motivo para cursar um MBA...............................................................................77
Gráfico 17 - Freqüência das respostas......................................................................................78
Gráfico 18 - Gráfico de dispersão.............................................................................................80
Gráfico 19 - O alinhamento de cada nível de satisfação...........................................................83
10
INTRODUÇÃO
Estudar aspectos relacionados ao indivíduo dentro das organizações com o propósito
de contribuir para o conhecimento da área de gestão de pessoas é fundamental para o
desenvolvimento contínuo dos conceitos da área e suas respectivas práticas. Nota-se que
muitos são os elementos do mundo do trabalho que podem e merecem análises críticas mais
aprofundadas através de estudos científicos, como, por exemplos, motivação, sexualidade,
estresse, comunicação, entre outros. Levando-se em conta tal interesse, o da contribuição, o
presente estudo busca interligar dois conceitos: âncoras de carreira e satisfação com o
trabalho, procurando verificar a relação entre eles, estabelecer os resultados e, por fim,
apreendê-los sob uma ótica pragmática.
As âncoras de carreira traduzem o conjunto de valores, aptidões e objetivos
profissionais mais relevantes para o indivíduo; categorizando cada conjunto separadamente
têm-se oito âncoras de carreira. A percepção inicial de que o alinhamento da âncora de um
indivíduo com as características de seu trabalho pudesse ter alguma relação com sua
satisfação com o trabalho deu origem aos esforços desta pesquisa. Diante destas
considerações é explicitada a pergunta de partida do presente estudo:
Quais as relações entre âncoras de carreiras alinhadas e satisfação com o trabalho?
A partir dessa pergunta inicial foi formulada uma hipótese, logicamente ou
intuitivamente construída e contestável ou refutável. A organização desta investigação em
torno de uma hipótese teve como finalidade uma melhor condução de esforços, com ordem e
rigor, propiciando, desta maneira, critérios para a seleção de dados que sejam, ao máximo,
pertinentes com o problema em questão. A hipótese aqui proposta apresenta-se como uma
antecipação da relação entre os dois conceitos citados:
Hipótese: O alinhamento da profissão à âncora de carreira tem como resultado uma
maior satisfação com o trabalho, uma vez que o indivíduo não teria reprimido o conjunto de
valores, aptidões e objetivos profissionais que ele mais deseja.
11
A seguir, é apresentado o objetivo central desta pesquisa:
Objetivo: Verificar se a situação de alinhamento entre a âncora de carreira e a
atividade profissional no trabalho proporciona um maior nível de satisfação do indivíduo.
Para o cumprimento deste objetivo foram aplicados 200 questionários/observações dos
quais 158 formaram a amostra desta pesquisa, composta por estudantes de cursos MBA da
cidade de Ribeirão Preto/SP. Sobre os dados coletados foi realizado o cálculo do coeficiente
de correlação de Pearson e, com o intuito de corroborar o resultado deste, foi realizada,
também, análise qualitativa que buscou detectar a existência de possíveis relações.
A verificação da existência de uma correlação significativa entre os conceitos em
questão - “alinhamento entre âncora e profissão” / “satisfação com o trabalho” -
possivelmente propiciaria aos administradores em geral e gestores de pessoas a possibilidade
de conduzirem os membros da organização, em suas mais diversas áreas, para situações de
trabalho que lhes proporcionassem maior nível de satisfação e, talvez, felicidade, ao invés de
sofrimento, na realização de suas funções profissionais.
Os resultados das análises apontaram para a rejeição da hipótese. O método estatístico
apontou uma relação apenas moderada e a análise qualitativa, por sua vez, não encontrou
nenhuma relação suficientemente significativa. Através de uma ponderação razoável dos
resultados obtidos por estes dois instrumentos conjuntamente empregados se tornou plausível
sustentar a refutação da hipótese de pesquisa. Por fim, o entendimento foi de que os principais
fatores que constituem a satisfação são, na maioria das vezes, aplicáveis a todos,
independentemente de suas âncoras, e que estes fatores não são coincidentes às necessidades
especificas propostas para cada âncora de carreira.
Este trabalho encontra-se dividido em três capítulos e mais a conclusão. Os dois
primeiros capítulos vêem a revisar a literatura que envolve os conceitos. O primeiro capítulo
aborda as várias visões que autores da área, algumas vezes de diferentes perspectivas
ideológicas, têm sobre o conceito de carreira e traz, também, uma descrição da evolução deste
conceito. O segundo capítulo se propõe a apresentar ao leitor diferentes perspectivas sobre a
satisfação com o trabalho e as principais teorias de necessidades que se relacionam ao tema. O
terceiro e último capítulo demonstra a operacionalidade da pesquisa, trazendo a metodologia
adotada, a descrição dos dados e as referidas análises.
12
1. CARREIRAS E SUAS ÂNCORAS
1.1 As múltiplas visões do conceito de carreira e sua evolução
Foi com a ascensão da sociedade capitalista que, com seu discurso de chances
igualitárias de progresso para todos e com o caráter de possível mobilidade social, criou-se a
noção de carreira, de “seguir carreira”, ou seja, de progredir sócio-economicamente em
processo, naquele momento, de sentido vertical dentro das organizações industriais.
Originária do latim medieval via carraria, com significado de estrada rústica para
carros (MARTINS, 2001), “foi a partir do século XIX que o termo carreira foi aplicado ao
caminho que uma pessoa toma na vida” (COELHO, 2006, p. 102), e, desde o final daquele
século, a palavra carreira é comumente relacionada a trabalho, profissão ou atividade
profissional num contínuo exercício, ou, de outra maneira, “curso da vida profissional ou
emprego, que permite uma oportunidade de progresso ou avanço no mundo” (BRIDGES,
1995 apud COELHO, 2006, p. 102).
A utilização do termo carreira, assim como sua interpretação, acompanha as
transformações do contexto sócio-cultural a que uma civilização está submetida. Seu emprego
tem conotação correlata a momentos pontuais e, além disso, a perspectiva adotada por um
indivíduo, através do sistema de valores e percepções pessoais, pode divergir o significado da
palavra em relação a outras posições impactadas por fatores profissionais e culturais
diferentes.
Segundo Schein (1996, p. 19), “a palavra carreira é usada de diferentes maneiras e
possui muitas conotações”. Pode fazer referência exclusivamente àquela pessoa que possui
uma atividade profissional estável e bem-estruturada, implicando progresso constante; pode,
também, fazer referência a um conjunto de atividades profissionais ao longo do tempo e como
é vista por ela, chamada carreira interna (SCHEIN, 1996). Pode trazer consigo a idéia de
desenvolvimento de diversas atividades profissionais em uma única organização através de
crescimento hierárquico; pode ser tratada de modo mais amplo, ao invés de uma única forma
de atividade ou uma única organização, podendo-se considerar toda e qualquer atividade
profissional exercida durante a vida. Todas essas interpretações não surgiram num mesmo
momento, elas são resultado das incessantes mudanças estruturais no mundo do trabalho.
13
HALL (1976 apud ARTHUR e ROUSSEAU, 1996, p. 6) também determina
dimensões e significados pelas quais uma carreira pode ser entendida:
“carreira como progressão – seqüência de promoções e outros movimentos
ascendentes em uma hierarquia de trabalho durante o curso da vida profissional
de uma pessoa”;
“carreira como profissão – referência às ocupações nas quais um claro padrão
de sistemática progressão é evidente, como por exemplo: médico, professor,
executivo”;
“carreira como a seqüência de ocupações assumidas por um indivíduo durante
sua vida – histórico de trabalho de um indivíduo, independente da ocupação ou
nível, durante o curso de sua vida profissional”;
“carreira como uma seqüência de experiências relacionadas ao trabalho – modo
como a pessoa vivencia a trajetória de empregos e atividades que constituem
seu histórico profissional”.
Dutra (2006, p. 102) defende a idéia de que “a carreira não deve ser entendida como
um caminho rígido a ser seguido pela pessoa, mas como uma seqüência de posições e de
trabalhos realizados pela pessoa”.
Chanlat (1995, p.69) aborda o enraizamento social da carreira, em que “toda
sociedade, independente de seu tipo, fornece os quadros no interior dos quais as carreiras
nascem, desenvolvem-se e morrem”.
Através de quatro exemplos, o mesmo autor (CHANLAT, 1995) enumera alguns dos
fatores de diversidade entre diferentes culturas, economias e estruturas sociais que configuram
um tipo ou modelo de carreira de países diferentes.
No caso de uma empresa japonesa, podem-se constatar alguns elementos norteadores
do modelo de carreira no país, como a diferenciação discriminante entre os sexos, a distinção
entre antiguidade e posição hierárquica, a rotatividade nas funções dentro das organizações, a
garantia de emprego por prazo determinado, em que “o emprego está garantido até os 55
anos” (DUNPHY, 1986 apud CHANLAT, 1995, p. 70), e, finalmente, japoneses com
14
experiência internacional, em seus retornos ao Japão, não são bem reconhecidos. Nota-se,
neste primeiro exemplo, que os valores são fundamentados na convergência de pensamentos
da coletividade e em “valores masculinos” (HOFSTEDE, 1980 apud CHANLAT, 1995, p.
70).
Em segundo exemplo são tratadas as variáveis modeladoras das formas de carreira em
organizações alemãs: pequena margem de diferença salarial entra a classe operária e
executiva, sendo uma das menores diferenças encontradas dentre os países industrializados,
possibilidade de formação de qualidade para os operários, menores níveis hierárquicos em
relação a empresas francesas (MAURICE, SELLIER e SYLVESTRE, 1982 apud
CHANLAT, 1995, p. 70), e os executivos são selecionados e recrutados em virtude de vossas
experiências profissionais e progridem todo e cada degrau hierárquico.
O exemplo da empresa francesa “contrasta estranhamente” (CHANLAT, 1995, p. 70)
com o exemplo das organizações alemãs. Os aspectos encontrados são: maiores diferenças
salariais entre a classe operária e a executiva, cargos da alta administração são exclusivos para
indivíduos portadores de diplomas de escolas renomadas, reconhecimento e especialização
têm valores de prestígio, e “a experiência estrangeira é relativamente pouco valorizada”
(JOFFRIN, 1992 apud CHANLAT, 1995, p. 70).
E, no último exemplo, são tratados os aspectos da Suécia, “um dos países mais
igualitários do mundo” (CHANLAT, 1995, p. 70), são eles: forte igualdade entre os sexos, as
menores diferenças de renda entre as classes operárias e executivas, e menores diferenças
comportamentais entre essas classes em relação a outros países industrializados.
Cultura, política, economia, relações de poder e autoridade, relações sociais e sistemas
de educação e valores de uma sociedade, modelam e tipificam, junto a um contexto
específico, as carreiras internas, as carreiras externas e a gestão de carreiras de uma sociedade.
“É no cerne destes enquadramentos sociais que os modelos de carreira vão se distinguir de
uma empresa a outra” (CHANLAT, 1995, p. 71). A seguir, podem-se visualizar os elementos
modeladores da carreira.
15
Figura 1 – Elementos modeladores da carreira
Fonte: Adaptado de CHANLAT, 1995, p. 70.
Assim como as inúmeras e incessantes mudanças que ocorrem em âmbito
organizacional, como as relações das organizações com o ambiente externo, com os
consumidores, com os empregados (COELHO, 2006), e as mudanças do papel do trabalho
(EVANS, 1996), o conceito de carreira e as demandas das partes envolvidas, indivíduo e
organização, também sofrem transformações. O ano de 1970 marca o início da transformação
do conceito de carreiras, dos seus modelos e tipos de carreira.
Os padrões específicos mencionados no capítulo anterior não são únicos, e, portanto,
podem-se identificar padrões, de certa forma, universais. Esta visão que busca padronizar as
diferenças encontradas nos modelos de carreira categoriza dois grandes momentos que, apesar
das tendências evolutivas, ainda se apresentam à realidade do trabalho: o modelo de carreira
tradicional e o modelo de carreira moderno.
Chanlat (1995) trata, além destes dois grandes modelos, de quatro tipos de carreiras,
são elas: burocrática, profissional, empreendedora e sociopolítica. “O modelo engloba as
características fundamentais da carreira em nossa sociedade, enquanto os tipos remetem ao
aspecto profissional desta carreira, ou seja, aos diferentes encaminhamentos possíveis
oferecidos a uma pessoa no ambiente de trabalho” (CHANLAT, 1995, p. 71).
16
A carreira tradicional é pautada pela estabilidade do trabalhador diante de uma
estrutura hierárquica de movimentação vertical. Na sociedade, do início do século XX até
meados de 1970, em que imperava essa forma de carreira, “a homogeneidade era maior, a
instrução estava desigualmente repartida e as grandes organizações ofereciam empregos,
estabilidade e aberturas” (MILLS, 1996 apud CHANLAT, 1995, p. 72).
Neste modelo, o contrato psicológico é de posse das organizações, ou seja, o indivíduo
é um mero espectador de seu destino profissional, o qual pertence à empresa. França (2006, p.
11) define contrato psicológico como “um fenômeno psicossocial que ocorre sempre que se
constroem vínculos, em que entra em jogo a satisfação de necessidades de duas ou mais
partes”. A imagem de sucesso encontrada neste modelo está intimamente ligada com a
projeção vertical crescente na rígida hierarquia organizacional. Outros fatores preponderantes
são a garantia de segurança e estabilidade no emprego, adquiridos perante lealdade e
quantidade de tempo do vínculo empregatício. No quadro a seguir, podem ser visualizadas as
principais características dos tipos de carreira.
Quadro 1 – Descrição dos tipos de carreira
Tipos de
Carreira
Recursos
Principais
Elemento
central de
ascensão
Tipos de
Organização
Limites
Tipos de
sociedades
Burocrática
Posição
Hierárquica
Avanço
Hierárquico
Organizações
de Grande
Porte
O número de
escalões
existentes
Sociedade
de
empregados
Profissional
Saber e
reputação
Profissão,
perícia;
habilidades
profissionais
Organização
de peritos;
Burocracia
Profissional
O nível de
perícia e de
reparação
Sociedade
de Peritos
Empreendedora
Capacidade
de criação;
Inovação
Criação de
novos valores,
de novos
produtos e
serviços
Pequenas e
médias
empresas;
empresas
artesanais,
culturais,
comunitárias e
de caridade
A capacidade
pessoal; As
exigências
externas
Sociedade
que valoriza
a iniciativa
individual
Sócio-política
Habilidades
sociais;
Capital de
relações
Conhecimento;
Relações;
Parentesco
(Rede Social)
Familiar;
Comunitária de
Clãs
O número de
relações
conhecidas e
ativas
Sociedade
de Clãs
Fonte: CHANLAT, 1995, p. 72.
17
Foi a partir de 1970 que passaram a se fazer presentes novas características sociais que
inseriram um novo modelo de carreiras: o modelo de carreira moderno. Chanlat (1995, p. 72)
atribui esse surgimento a mudanças sociais observadas a partir de 1960: “feminização do
mercado de trabalho, elevação dos graus de instrução, cosmopolitação do tecido social,
afirmação dos direitos dos indivíduos, globalização da economia, flexibilização do trabalho,
etc.” (LANGLOIS, 1990 apud CHANLAT, 1995, p. 72). Outros fatores, estes vinculados às
mudanças organizacionais, são, também, considerados influenciadores para o rearranjo no
conceito de carreiras, são eles: o surgimento de arranjos temporários na década de 60
(MIRVIS e HALL, 1994 apud LACOMBE e CHU, 2006, p. 111); flexibilidade através da
instituição de grupos e projetos de trabalho, criação de estruturas paralelas e matriciais, na
década de 70; e, novos desenhos de trabalho, programas de qualidade e de melhorias
contínuas, aumento nas fusões, aquisições e parcerias, na década de 80 (LACOMBE e CHU,
2006, p. 111).
Motta (2006, p. 11), ao decorrer sobre os valores contemporâneos que molduram a
gestão de carreiras, expõe que “a mudança de uma sociedade mais universalista e
autodisciplinada, por padrões coletivos, para uma sociedade mais individualista e relativizada
valorativamente transformou, também, no mundo ocidental, as concepções sobre a relação
entre o indivíduo e a organização do trabalho”.
As carreiras modernas, ao contrário das tradicionais, caracterizam-se pela
transferência do contrato psicológico, antes de posse da organização, para o comando do
próprio indivíduo. A imagem é do indivíduo senhor de sua carreira. Predominam, neste
modelo, fatores opostos aos observados na carreira tradicional. Instabilidade e possíveis
descontinuidades no trabalho ou em suas tarefas sobrepõem-se a segurança e estabilidade.
Nesse cenário, o profissional torna-se proprietário e administrador de sua carreira e passa a se
perceber como unidade econômica autônoma, disputando espaço em um mercado de
competências (MARTINS, 2006, p. 84).
Outra característica da carreira moderna é a mudança na imagem de sucesso do
indivíduo. Antes, ligada ao crescimento hierárquico, agora, formada pela idéia de sucesso
psicológico. Weick (1996 apud COELHO, 2006, p. 103) “enfatiza que a principal ruptura das
carreiras tradicionais, relacionadas ao avanço na hierarquia, é o desaparecimento de um
“guia” externo para as experiências de trabalho. A carreira começa quando o indivíduo define
suas metas, suas expectativas e seu caminho”.
18
Movimentações horizontais e em formas espirais dentro da organização já não
transmitem sensações de inalterabilidade e, pelo contrário, podem acarretar em prazer e
satisfação do indivíduo. Tal movimentação pode ser visualizada, a seguir, através do modelo
tridimensional de uma organização proposto por Schein (1996).
Figura 2 – Modelo tridimensional
Fonte: Adaptado de SCHEIN, 1996, p. 26.
De acordo com o mesmo autor (SCHEIN, 1996, p. 29), “o movimento profissional
ocorre ao longo de linhas horizontais, laterais e verticais e as trajetórias profissionais são
interações complexas desses três tipos de movimento”. A figura acima apresenta estes três
movimentos. O movimento horizontal consiste em mudança de cargos, áreas ou funções sem
alteração hierárquica, corresponde especificamente à rotatividade de cargos ou a treinamentos
que resultam no aprimoramento das técnicas a serem aplicadas no trabalho; o movimento
vertical é a mudança com movimentação hierárquica, formal; e, por fim, o movimento de
penetração, também visualizado através da figura, corresponde a um movimento informal que
consiste na alcance de poder e influência, como exemplifica Schein (1996, p. 28), “um
empregado que se estabilizou mas é consultado por funcionários de categoria hierárquica mais
elevada devido à sua experiência, tempo de serviço ou personalidade influencia as diretrizes
da empresa”. Schein (1996) ainda faz observação da alta sensibilidade dos indivíduos a tais
movimentos de cargos e funções, uma vez que estas mudanças estão intimamente ligadas as
mais diversas aspirações individuais encontradas numa organização.
19
Além das possíveis movimentações internas, novas oportunidades são, agora,
possíveis com o novo modelo de carreira. Alguns cenários são projetados a seguir:
A chegada maciça das mulheres, as mudanças tecnológicas e a
reestruturação da economia vão introduzir uma variedade de
comportamentos anteriormente desconhecidos. Podemos parar de trabalhar
para estudar, estudar trabalhando, educar as crianças e voltar ao mercado de
trabalho e aos estudos, reorientar a carreira mais freqüentemente, tirar uma
licença sabática etc. Todas essas coisas, que eram menos realizáveis no
passado, introduzem rupturas no modelo de carreira tradicional.
(LANGLOIS, 1990, HAREL-GIASSON e MARCHIS-MOREN, 1992 apud
CHANLAT, 1995, p. 72)
Bridges (1995 apud COELHO, 2006, p. 103) define o novo significado que o conceito
passa a carregar: “uma carreira não significa subir na vida. É apenas a palavra para nossa
jornada individual, o caminho que cada um de nós segue para encontrar o significado de
nossas vidas”.
Com as transformações ocorridas nas organizações e nas relações destas com as
pessoas, novos tipos de carreira surgem numa perspectiva mais subjetiva, na qual fatores
como objetivos, comportamentos, expectativas, dentre outros, são considerados relevantes e
aliados às dimensões objetivas dos estudos sobre carreira. Dentre eles, o conceito de carreira
sem fronteiras, a carreira caleidoscópica e a carreira proteana.
Mainiero e Sullivan (2005 apud LACOMBE e CHU, 2006, p. 109) “falam da carreira
caleidoscópica como modelo explicativo da carreira para a mulher, um modelo relacional, em
que a tomada de decisão leva em conta o todo, ou seja, como as várias esferas da vida serão
impactadas por cada decisão de carreira a ser tomada”.
O conceito de carreiras sem fronteiras segue as transformações pautadas na
preponderância do individualismo sobre o coletivismo e desmonta uma imagem há tanto
tempo inatingível, a de que mundos paralelos, por um lado o de dentro de uma organização e,
do outro, o mundo “real”, coexistiam e jamais interseccionavam-se. As carreiras sem
fronteiras derrubam os muros organizacionais.
O conceito torna relevante o autogerenciamento da carreira, e, mais ainda, a evolução
e expansão da carreira por meio do aprimoramento de competências e experiências
acumuladas, a transacionalidade dos vínculos empregatícios e, especialmente, o caráter de
independência na relação indivíduo/organização. Para Defillipi e Arthur (1994 apud
LACOMBE e CHU, 2006, p. 109) “as pessoas se beneficiarão se desenvolverem carreiras
20
sem fronteiras, conceito que sugere a independência e autonomia da carreira em relação a uma
única organização”.
Na Ilha de Faros, na costa egípcia, Proteu (Deus Marinho), filho de Fênice e Netuno,
vagava entre as focas de Anfitrite. Ele possuía o dom da profecia, mas só fazia uso deste
quando era obrigado, e buscava escapar desta obrigação metamorfoseando-se de todas as
maneiras. Seu nome, até hoje, é usado para designar pessoas capazes de se transformarem.
Em analogia ao Deus Proteu, Hall (1996 apud LACOMBE e CHU, 2006, p. 109) traz o
conceito de carreira proteana, em que o gerenciamento da carreira, antes, pertencente às
organizações, passa ao domínio do indivíduo, ou seja, este conceito enaltece, assim como as
carreiras sem fronteiras, o autogerenciamento da carreira. Seus principais aspectos são
determinados pelas necessidades e desejos resultantes de três esferas: profissional, pessoal e
familiar. O contrato proteano é aquele dotado de características tanto relacional, baseada no
desempenho, quanto transacional, baseada no sucesso psicológico do indivíduo.
1.2 As âncoras de carreira
O início da construção do conceito “âncora de carreira” incide no ano de 1961, quando
se iniciou um estudo que procurou alcançar um melhor entendimento de como as carreiras
administrativas evoluíam e como os indivíduos, neste processo de evolução de suas carreiras,
percebiam os valores e os procedimentos referentes às organizações em que atuavam. O
estudo envolveu quarenta e quatro alunos do programa de Mestrado da Escola Sloan de
Administração e se estendeu por anos.
Com o propósito de auferir conhecimentos sobre a construção dos valores que
acompanham um indivíduo em sua atividade profissional foram realizadas entrevistas, entre
os anos de 1961 e 1963, com os alunos do segundo ano do programa, que era ministrado em
dois anos. Entrevistas subseqüentes, com os mesmos alunos, foram realizadas em seus locais
de trabalho após a conclusão do curso, uma primeira depois de seis meses e outra em um ano.
Após cinco anos da conclusão foram aplicados questionários, e, em 1973, realizadas
entrevistas.
Durante esse período de estudos pôde-se observar criticamente as mudanças ocorridas
nas carreiras, já com duração de aproximadamente 10 a 12 anos, bem como seus respectivos
21
motivos e/ou atribuições e valores e atitudes. Surgiram conclusões referentes à evolução
interna de carreira e o conceito metafórico de âncora de carreira, que sugere a tendência do
profissional, quando em situação de desajuste com seus valores, atitudes e objetivos, retornar
a uma situação de conforto com sua auto-imagem. De acordo com o relato de Schein (1996),
quando os indivíduos pesquisados tentavam estabelecer-se em tipos de empregos que não
eram adequados para eles, estes mesmos referiam-se à imagem de serem “levados de volta” a
algo que melhor se ajustasse a eles. Deste movimento de retorno a um ponto único e de
segurança surgiu o conceito metafórico de âncoras.
Entre os anos de 1979 e 1982, Edgar H. Schein e T. J. Delong conduziram um
trabalho que, com base neste e noutros decorrentes estudos, resultou na identificação de oito
categorias de inclinações profissionais, ou âncoras de carreira. Segundo Schein (1996, p. 37),
“o rótulo ponto de referência ou inclinação profissional indica uma área de tamanha
importância que a pessoa não abre mão dela e acaba definindo sua auto-imagem em função
dessa área, a qual vai predominar em cada etapa da carreira”.
Esta área de grande importância para o indivíduo, constituída por elementos
intrínsecos em valores, aptidões e objetivos, é formada com as experiências vividas, e,
intensificada e solidificada, conforme se amplia seu auto-conceito. Ou seja, “à medida que a
carreira de uma pessoa progride, ela adquire um conceito a seu próprio respeito” (SCHEIN,
1996, p. 31).
O auto-conceito, portanto, passa pelo processo de aprendizagem, e o desenvolvimento
do auto-conhecimento permite precisar cada vez mais respostas às questões relativas a valores
pessoais, aptidões, habilidades, pontos fortes e fracos, motivações, necessidades, desejos,
dentre outros aspectos. Essas questões são elencadas por Schein (1996, p. 31) em três tópicos
citados a seguir:
1. Quais são minhas aptidões, habilidades e áreas de competência? Quais são
meus pontos fortes e fracos? 2. Qual minha verdadeira motivação? Quais são
minhas principais necessidades, estímulos e objetivos na vida? O que quero
e deixo de querer, seja porque nunca o desejei, seja porque alcancei um
ponto de autopercepção que me faz não o desejar mais? 3. Quais são meus
valores – os principais critérios pelos quais julgo o que estou fazendo?
Estarei trabalhando em uma organização ou ocupando um cargo compatíveis
com meus valores? Quão bem sinto-me em relação ao que estou fazendo?
Quão orgulhoso ou envergonhado estou de meu trabalho e carreira?
22
Aprendizado é “qualquer mudança relativamente permanente no comportamento, que
ocorra como resultado de uma experiência” (WEISS, 1990, apud ROBBINS, 2002, p. 37).
Robbins (2002, p. 38) esclarece mais detalhadamente essa definição:
Em primeiro lugar, a aprendizagem envolve mudança. A mudança pode ser
boa ou má, do ponto de vista organizacional. As pessoas podem aprender
comportamentos desfavoráveis – como ter preconceitos ou reduzir seu
desempenho -, bem como comportamentos favoráveis. Em segundo lugar, a
mudança precisa ser relativamente permanente. Mudanças temporárias
podem ser apenas reflexivas e não representar qualquer aprendizado. Assim,
o requisito de ser permanente deixa de fora mudanças comportamentais
causadas por fadiga ou adaptações temporárias. Em terceiro lugar, nossa
definição está focada no comportamento. O aprendizado acontece quando há
uma mudança nas ações. Uma mudança nos processos mentais ou nas
atitudes de uma pessoa, quando não se reflete em seu comportamento, não é
um aprendizado. Finalmente, há necessidade de alguma forma de
experiência para a aprendizagem.
O movimento relatado pelos indivíduos pesquisados para a definição do conceito de
âncoras, em que predominava a imagem de estarem sendo “levados de volta”, quando em
situação de desconforto, para uma situação mais confortável, reflete, por si só, um processo de
aprendizado que culmina em mudanças relativamente permanentes advindas da busca de um
auto-ajuste profissional moldado por experiências.
Robbins (2002, p. 37) expõe que “o aprendizado acontece todo o tempo”, o que
corrobora com a visão de Schein (1996, p. 31), que explica que “esse auto-conceito vai se
formando pela percepção de si mesmo que o indivíduo adquire a partir de experiências
juvenis e educacionais” e vai se tornando maduro com o acúmulo de experiências
profissionais. O mesmo autor (SCHEIN, 1996) revela que tal nível de maturidade pode
demandar até mais de dez anos de experiências profissionais e ressalta a importância de
feedback significativo dessas experiências, fator que pode acarretar numa maior rapidez na
formação de um auto-conceito melhor aprimorado ou mais consolidado.
“Aptidões, objetivos e valores tornam-se interligados. As pessoas aprendem a se
aperfeiçoar nas coisas que valorizam e são motivadas a fazer, aprendem a valorizar e serem
motivadas por aquelas que fazem bem. Elas também aprendem gradativamente a evitar tudo
aquilo que não desempenham bem” (SCHEIN, 1996, p. 32).
Schein (1996) alerta para os possíveis perigos que se pode encontrar em situações nas
quais não existe compatibilidade dos objetivos e aspirações de um indivíduo em relação as
suas competências ou aptidões e indica, também, uma diferente situação, em que
23
competências e aptidões podem ficar escondidas ou estagnadas por falta de oportunidades que
poderiam revelá-las. “Sem um feedback definido, podem tecer fantasias a seu próprio
respeito, tornando-se vítimas de repetidos fracassos. Talento sem motivação aos poucos se
atrofia. Inversamente, novos desafios podem trazer a tona talentos latentes que não haviam
tido oportunidade de se revelar antes” (SCHEIN, 1996, p.32).
Conforme citado anteriormente, os estudos realizados por Schein resultaram na
determinação de oito tipologias de inclinações profissionais ou âncoras de carreira, são elas:
Aptidão técnico-funcional (TF);
Aptidão administrativa geral ou gerência geral (GG);
Autonomia/Independência (AI);
Segurança/Estabilidade (SE);
Criatividade empreendedora (CE);
Vontade de servir/Dedicação a uma causa (SD);
Puro desafio (DP);
Estilo de vida (EV).
Aptidão técnico-funcional
A aptidão técnico-funcional é uma âncora de carreira que se refere aqueles indivíduos
que, ao longo de suas experiências profissionais, ou seja, ao longo de suas carreiras e
aprendizados, passam a sentir-se estimulados e motivados quando aplicam uma aptidão
específica através de alguma atividade profissional que solicite conhecimentos técnicos mais
peculiares.
Estes indivíduos sempre estão buscando a especialização em suas áreas uma vez que,
segundo Schein (1996, p. 37), “o que realmente os estimula e motiva é exercitar suas aptidões
e a satisfação de saber que são peritos”. Em outras palavras, tornam-se especialistas na função
24
ou atividade ou conhecimento numa específica área em que se situam suas competências e
satisfações mais relevantes.
Alguns exemplos que ilustram como a âncora aptidão técnico-funcional pode ser
observada na prática são pontuados por Schein (1996, p. 37):
Por exemplo, um engenheiro pode descobrir que é muito bom em projetos;
um vendedor que, de fato, tem verdadeiro talento e gosto para vendas; um
gerente de produção pode perceber que tem satisfação cada vez maior ao
dirigir unidades fabris complexas; um analista financeiro pode descobrir que
tem talento e prazer em resolver problemas complexos de investimento de
capital; um professor pode ter grande satisfação com seu crescente
conhecimento na área, etc.
As esferas de satisfação e competências de um indivíduo estão intimamente ligadas
com o alinhamento de sua âncora de carreira técnico-funcional à sua situação profissional,
análise que pode ser extraída da afirmação de Schein (1996, p. 37): “à medida que progridem
em suas carreiras as pessoas observam que, sendo transferidas para outras áreas de trabalho,
ficam menos satisfeitas e competentes. Começam a se sentir atraídas de volta para suas áreas
de competência e satisfação”. Tal evento ocorre pela identidade adquirida pelo indivíduo em
torno do conteúdo do seu trabalho em áreas técnicas ou funcionais (SCHEIN, 1996).
De acordo com Schein (1996, p. 38), “os indivíduos com inclinação técnico-funcional
dedicam-se a vida toda à especialização e não dão valor à posição de gerente geral, embora
aceitem cargos de gerentes técnicos se isto lhes der condições de continuar em suas áreas de
especialidade”.
Schein (1996, p. 38) ainda faz algumas ressalvas que podem evitar qualquer confusão
da âncora de carreira técnico-funcional com as demais âncoras de carreiras quando da
existência de algum tipo de especialização:
Embora quase todas as carreiras, no princípio, tenham orientação técnico-
funcional e a sua fase inicial esteja ligada ao desenvolvimento de uma
especialidade, nem todos são atraídos por uma especialidade. Para alguns, a
especialização é um meio de serem admitidos como membros da
organização ou motivo de segurança mais do que um objetivo em si. Para
outros, é simplesmente um degrau no plano de carreira, ou seja, uma etapa
necessária para chegar à administração geral. Para outros, ainda, é uma
oportunidade de aprender algumas técnicas necessárias para iniciar
atividades autônomas ou empresarias. Conseqüentemente, embora a maioria
comece se especializando, apenas alguns acham isto intrinsecamente
gratificante o suficiente para desenvolver pontos de referência profissionais
em torno de suas especialidades.
25
O indivíduo que possui o perfil da âncora técnico-funcional tem como trabalho
desejável aquele que desafie constantemente suas aptidões, caso contrário, como sugere
Schein (1996, p. 38), “eles o acharão enfadonho e sentir-se-ão rebaixados, o que os levará a
procurar outras atribuições. Como a auto-estima das pessoas deste grupo depende de exercitar
seu talento, elas precisam de tarefas que permitam tal exercício”. Como mencionado
anteriormente, indivíduos com este perfil valorizam o conteúdo do trabalho, e como salienta
Schein (1996), com mais interesse para o conteúdo intrínseco do trabalho do que para o
contexto do trabalho.
Indivíduos da categoria técnico-funcional priorizam uma remuneração condizente com
suas competências e aptidões, costumeiramente definidas pelo grau de escolaridade e
especialização e experiência profissional (SCHEIN, 1996).
Esses indivíduos norteiam-se pela eqüidade externa, significando que irão
comparar seus salários aos que outros do mesmo nível de capacidade
ganham em suas organizações. Mesmo se forem os mais bem pagos em suas
empresas, vão achar que não estão sendo tratados eqüitativamente se
ganharem menos em comparação com pessoas que ocupam cargos
equivalentes em outras empresas.
Indivíduos de âncora de carreira técnico-funcional não se adaptam positivamente a
cargos que envolvam administração geral e que possam os afastar de suas áreas de
especialização. O sistema de promoção que enaltece a subida pelos degraus hierárquicos e que
situa o sujeito promovido a cargos que requerem conhecimentos mais generalistas e menos
específicos é tradicional, sendo um evento muito comum no sistema de promoções de carreira
dentro das organizações. No entanto, “este grupo de pessoas prefere, sem dúvida alguma, um
plano de promoções que funcione paralelamente com a típica trajetória administrativa. Elas
não gostam de sistemas que consideram promoção equivalente a cargos na área
administrativa” (SCHEIN, 1996, p. 40). O mesmo autor salienta que, embora este cenário de
possível inadequação dos sistemas de promoção a estes indivíduos especialistas tenha sido
reconhecido em algumas empresas, “poucas organizações estruturaram planos de carreira
genuinamente sensíveis às necessidades da pessoa pertencente à categoria que possui
inclinação técnico-funcional” (SCHEIN, 1996, p. 40).
O ponto mais importante quando tratada a forma como indivíduos da âncora de
carreira técnico-funcional sentem-se reconhecidos é bastante peculiar e, diferentemente do
que poderá ser observado nas demais âncoras, remete ao reconhecimento dos colegas de
trabalho que atuam na mesma área e que detêm níveis de especialização e conhecimentos
26
próximos aos deles, ou seja, estes indivíduos valorizam o reconhecimento vindo de seus
pares. Como afirma Schein (1996, p. 41), “o especialista valoriza mais o reconhecimento de
seus colegas do mesmo nível profissional do que recompensas recebidas de membros da
administração que não entendem do assunto”, isto porque apenas seus pares poderiam ter a
exata compreensão da dificuldade para o alcance de determinado êxito.
Aptidão administrativa geral
Alguns indivíduos, com o acúmulo de experiências profissionais e aprendizados
provenientes da vivência organizacional e pessoal, passam a cultivar o desejo de deter
controle sobre decisões importantes para o futuro de determinado projeto, alimentam o anseio
de delegar funções, almejam progredir, verticalmente, as escalas hierárquicas de uma
organização, querem, enfim, administrar; são os indivíduos pertencentes à âncora de carreira
aptidão administrativa geral ou gerência geral.
Diferentemente dos indivíduos pertencentes à âncora técnico-funcional, os indivíduos
com aptidão para a administração ou gerência geral consideram a especialização uma
“armadilha” (SCHEIN, 1996, p. 42). Isto porque eles priorizam o conhecimento mais
genérico. Um conhecimento que englobe saberes técnicos dos mais diversos e que venha a
propiciar-lhes capacitação adequada para administrar organizações. “Eles reconhecem a
necessidade de conhecer bem diversos setores técnicos e concordam que é preciso ser um
perito em seu negócio ou indústria para desempenhar bem as funções de diretor geral”
(SCHEIN, 1996, p. 42); para que tenham a administração geral sob seus comandos e
responsabilidade.
Schein (1996, p. 42) resume os valores e objetivos que norteiam as expectativas destes
indivíduos: “valores e objetivos fundamentais para este grupo de pessoas resumem-se em
subir os degraus hierárquicos da empresa até alcançar os níveis mais altos de
responsabilidade, ter oportunidade de liderança, contribuir para o sucesso de sua organização
e receber altos rendimentos”.
O mesmo autor ressalva que, apesar de muitos almejarem e estarem motivados para
alcançar uma posição na alta administração, são poucas as pessoas que tratam esse desejo de
maneira realista. Ser realista para esta situação seria compreender que vontade e motivação
27
não são elementos suficientes para esta conquista. Schein (1996, p. 42) explica que “com a
experiência, torna-se mais claro, especialmente para aqueles que estão empenhados em obter
o cargo de diretor geral, que é necessário não apenas um alto grau de motivação, mas também
uma mescla de talento e habilidade nas três seguintes áreas básicas”: aptidão analítica,
facilidade no relacionamento interpessoal e intergrupal, e equilíbrio emocional (SCHEIN,
1996).
A âncora de carreira aptidão administrativa geral pode ser considerada a que o
indivíduo nela perfilado, em relação às demais âncoras, mais detém características de
liderança. Isto pelo contexto e conteúdo do trabalho de um administrador geral.
Schein (1996, p. 42) define aptidão analítica como “a capacidade de identificar,
analisar, sintetizar e solucionar problemas sob condições de incerteza e com informações
incompletas”. A liderança pode ser tratada como um processo de redução de incerteza de um
grupo. O grau em que um indivíduo demonstra capacidade de exercer liderança não depende
apenas de suas características pessoais, mas também das características da situação na qual se
encontra (BAVELAS, 1967). Os indivíduos formadores do grupo tendem a priorizar uma
escolha que reflita uma maior possibilidade de alcance dos objetivos traçados, o que ocorre
com a escolha de um líder, que venha a oferecer melhores soluções, maior assistência e grau
de orientação, desta forma, diminuindo a incerteza do grupo. Este processo caracteriza a
importância da aptidão analítica. “O processo decisório cabe a esta pessoa e para isto ela deve
ser capaz de pensar de modo integrado, levando em conta as múltiplas funções” (SCHEIN,
1996, p. 43). O mesmo autor (SCHEIN, 1996, p. 42/43) expõe a visão de diretores gerais a
respeito da importância de uma grande capacidade de análise sobre diversos aspectos
referentes às suas funções:
Diretores gerais salientam a importância de poder interpretar o que está
ocorrendo; chegar através de numerosos detalhes, possivelmente pouco
significativos, ao cerne da questão; julgar a confiabilidade e validez das
informações mesmo na falta de oportunidade de uma clara verificação; e, por
fim, posicionar o problema ou questão de tal forma que possa ser
solucionado. Elementos financeiros, de marketing, tecnológicos, humanos e
outros têm de ser apresentados de forma integrada para que o problema seja
resolvido visando ao futuro sucesso da organização.
Schein (1996, p. 43) define facilidade no relacionamento interpessoal e intergrupal
como a “capacidade de influenciar, supervisionar, chefiar e controlar pessoas, além de saber
28
lidar com elas em todos os níveis da organização, tendo em mente sempre as metas da
empresa”.
Essa facilidade no relacionamento interpessoal e intergrupal também é conhecida
como inteligência interpessoal, que vem a ser uma forma de expressão da inteligência
emocional. “Permite-nos compreender as outras pessoas e comunicarmo-nos com elas,
observando diferenças no humor, no temperamento, nas motivações e nas habilidades”
(CAMPBELL, B. CAMPBELL & DICKINSON, 2000, p.151).
Segundo os mesmos autores (CAMPBELL, B. CAMPBELL & DICKINSON, 2000,
p.151), ela “inclui a capacidade para formar e manter relacionamentos e para assumir vários
papéis dentro dos grupos, como membros ou líderes”. Ou seja, a inteligência interpessoal é
uma aliada para a boa execução de trabalhos em grupos. Schein (1996, p. 43) expõe a visão de
diretores gerais acerca dessa habilidade:
Diretores gerais destacam que esta habilidade implica obter informações
válidas de outrem, conseguir que outras pessoas colaborem para a sinergia,
motivar os funcionários a contribuir com o que sabem para o processo de
solução de problemas, comunicar com transparência os objetivos a serem
alcançados, facilitar o processo decisório e o de implementação, monitorar o
progresso e instituir medidas corretivas, se necessário.
Schein (1996, p. 43) complementa a importância dessa habilidade diante dos
freqüentes cenários em que as tomadas de decisões são realizadas em grupos e as informações
técnicas essenciais para a resolução de problemas ficam em posse de subordinados e demais
membros da organização: “portanto, a qualidade das decisões depende grandemente da
capacidade do diretor geral de reunir as pessoas certas com o fim de solucionar problemas e
então criar um clima que favoreça a troca máxima de informações e o empenho total dessas
pessoas”.
Com o decorrer das experiências vividas profissionalmente, um indivíduo jovem ou
um gerente novato colocará sua habilidade interpessoal à prova, e, de acordo com Schein
(1996, p. 44), se o mesmo “concluir que o trabalho interpessoal é viável e agradável, ele se
torna confiante e ambicioso”. De modo contrário, aqueles que não descobrem aptidão
interpessoal para supervisão ou não vislumbram esse tipo de atividade como ideal para sua
carreira, segundo Schein (1996, p. 44), “são atraídos para outras ocupações e desenvolvem
seus pontos de referência profissionais em torno de inclinação técnico-funcional, autonomia
ou mesmo em atividades empresariais”.
29
Schein (1996, p. 44) define equilíbrio emocional como “a capacidade de ser
estimulado por questões e crises emocionais e interpessoais, em lugar de sentir-se exaurido ou
enfraquecido por elas; capacidade de assumir alto grau de responsabilidade sem ficar sem
ação e capacidade de exercer o poder e tomar decisões difíceis sem culpa ou vergonha”.
Também chamado de inteligência emocional, o equilíbrio emocional proporciona ao
indivíduo, de forma simplista, o controle das suas emoções e a detecção, ou um melhor
rastreamento, das emoções de outras pessoas. O gerente geral, em seu exercício, terá maiores
facilidades ao desprender um alto nível de atenção aos estados emocionais de ambos, líder e
liderados, pois, assim, estará apoiando a criação de um cenário, ou situação de trabalho,
propicio a deter maior capacidade produtiva. Isto devido à empatia estabelecida nas relações.
Tais habilidades sociais requerem esse cuidado com as emoções.
Schein (1996, p. 45) salienta que “a essência do cargo de diretor geral é absorver todas
as tensões emocionais geradas pela incerteza, divergências interpessoais e responsabilidade”,
e explica que “é esse aspecto do cargo que, freqüentemente, afasta o indivíduo de inclinações
técnico-funcionais, mas atrai e motiva o de aptidão administrativa geral”. A combinação das
aptidões apontadas, embora não necessariamente num nível muito elevado, é o essencial para
os indivíduos da âncora de carreira aptidão administrativa geral, enquanto que para o técnico-
funcional existe a necessidade de desenvolvimento em alto nível de apenas uma aptidão.
Indivíduos pertencentes à âncora de carreira aptidão administrativa geral ou gerência
geral anseiam altos níveis de responsabilidades. Desejam trabalho desafiador, diversificado e
integrador; oportunidade de liderança e de contribuir para o sucesso de suas organizações.
“Os indivíduos com habilidade administrativa geral avaliam a si mesmos pelos seus
níveis de rendimentos e esperam ser muito bem-remunerados” (SCHEIN, 1996, p. 46).
Diferentemente do que ocorre com os técnico-funcionais, que se orientam pela eqüidade
externa, os indivíduos de âncora gerência geral orientam-se pela eqüidade interna. Segundo
Schein (1996, p. 46), “eles querem substancialmente ser mais bem pagos do que aqueles que
se situam no nível abaixo deles, e se esta condição for atendida, ficam satisfeitos mesmo se
alguém ocupando posição idêntica à sua, em outra empresa, ganhar mais”. O mesmo autor
(SCHEIN, 1996, p. 46) complementa que estes indivíduos “desejam também recompensas a
curto prazo tais como bônus quando cumprem metas organizacionais; e, como se identificam
30
com a empresa, reagem favoravelmente a vantagens como opções de compra de ações, que
lhes dão a sensação de direito de propriedade e destino compartilhado”.
A capacidade de resolver problemas conquistando resultados é a principal referência
para as promoções desejadas por indivíduos com aptidão administrativa geral, e fatores como
personalidade, estilo, tempo de serviço, política, etc. têm grande importância para o sistema
de promoção, uma vez que são fundamentais para que se alcancem os objetivos e se conquiste
os resultados para a organização.
A promoção para cargos de maior nível na hierarquia organizacional é, acompanhada
da obtenção de maior poder de controle e de maiores responsabilidades, a forma de
reconhecimento mais desejada pelos indivíduos da âncora de carreira aptidão administrativa
ou gerência geral. Nas palavras Schein (1996, p. 47), “as formas mais importantes de
reconhecimento para os indivíduos da categoria administrativa geral são promoções para
cargos de maior responsabilidade”. O mesmo autor (SCHEIN, 1996, p. 47) aponta alguns
fatores que são avaliados por estes indivíduos em relação ao reconhecimento pelo seu trabalho
e detalha a dinâmica desse processo:
Eles avaliam esses cargos pela combinação de hierarquia, título, salário,
número de subordinados e montante do orçamento, como também por
fatores menos tangíveis definidos pelos seus superiores (tais como a
importância de um determinado projeto, departamento ou divisão para o
futuro da empresa). Eles esperam promoções freqüentes. Se permanecem
tempo demasiado em determinados cargos, pressupõem que seu desempenho
não esteja sendo bom. Cada organização parece ter uma escala de
promoções, e os diretores medem seu sucesso em parte por estarem ou não
subindo de acordo com esta escala. Assim, o movimento por si torna-se uma
importante forma de reconhecimento, a menos que seja claramente lateral ou
descendente.
Uma vez que a promoção para um nível superior da hierarquia organizacional vem a
ser a maior ambição destes indivíduos, o caminho a ser percorrido para essa conquista deve
estar claramente estabelecido e informado para eles, seja formalmente ou informalmente, caso
contrário, não havendo essa informação e não havendo a promoção, ficarão preocupados com
a forma como seus superiores estão avaliando seu desempenho e se estar atuando naquela
determinada organização é o certo a continuar a fazer. Este grupo de pessoas prioriza
reconhecimentos através de bônus, aumentos, status e reconhecimento de seus superiores.
31
Autonomia/Independência
A âncora de carreira autonomia/independência se refere aqueles indivíduos que
prezam, acima de qualquer coisa, a manutenção de sua liberdade, autonomia e independência,
e, como ocorre nas demais âncoras, devido à própria característica de priorização intrínseca
no conceito de âncoras de carreira, estes indivíduos sempre darão preferência a tarefas que
viabilize tais características em relação a outras. “Todos têm necessidade de um certo grau de
autonomia, que varia no decorrer da existência. Para alguns, entretanto, esta necessidade é
vital: eles acham que devem sempre ser capitães de seus navios” (SCHEIN, 1996, p. 49).
Os ancorados na autonomia/independência tendem a traçar suas vidas profissionais em
atividades que lhes possibilitem maior flexibilidade para que, assim, possam satisfazer suas
necessidades de realizarem as coisas de modo pessoal, de acordo com suas próprias regras e
métodos. Essas necessidades surgem pela não adequação a alguns fatores que tendem a causar
situações incômodas a estes indivíduos e que, principalmente, possam interferir em sua
liberdade e autonomia para executar suas atividades a seu modo. As metas de trabalho devem
ser bem definidas, havendo liberdade para o modo como elas serão alcançadas e uma
supervisão que venha a interferir em suas tarefas pode trazer desconforto a esses indivíduos.
Segundo Schein (1996, p. 50), “o indivíduo com ponto de referência em autonomia não
suporta supervisão rigorosa; pode estar de acordo com os objetivos impostos pela empresa,
mas depois de estabelecidos, não quer interferência”.
Para os indivíduos ancorados na autonomia/independência, qualquer forma de
benefícios e remunerações que estejam atrelados à estabilidade ou que tenham essas
características não tende a ser bem aceita. De acordo com Schein (1996, p. 50), “a pessoa que
determina-se pela autonomia fica apavorada com benefícios decorrentes de estabilidade”.
Esses indivíduos, com o intuito e necessidade de evitar o aumento na intensidade de
qualquer vínculo com determinada organização, dão preferência as seguintes formas de
remuneração: “mérito de seu desempenho, com pagamento ao término do trabalho, bônus e
outras formas de recompensa sem limitações ou obrigações impostas” (SCHEIN, 1996, p. 50).
Segue-se a mesma linha de raciocínio para os benefícios: benefícios móveis e pacotes
opcionais que permitam a esses indivíduos selecionarem as alternativas mais adequadas a
cada período de sua vida.
32
Segurança/Estabilidade
Os indivíduos pertencentes à âncora de carreira segurança/estabilidade são aqueles que
orientam suas trajetórias profissionais priorizando a segurança financeira e sua estabilidade no
vínculo empregatício. “Estas pessoas, freqüentemente, procuram empregos em organizações
que proporcionem estabilidade, que sejam conhecidas por evitar dispensas, que possuam bons
programas de benefícios, e cuja imagem seja de empresa sólida e confiável” (SCHEIN, 1996,
p. 51). E por essas características, cargos públicos e empresas tradicionalmente estruturadas,
em que a lealdade e longevidade do vínculo com a organização são os principais requisitos
para o alcance de sucesso, costumam atrair esses indivíduos.
De acordo com Schein (1996, p. 51), esses indivíduos “têm uma necessidade
imperiosa de organizar suas carreiras de forma que se sintam seguras, que os eventos futuros
sejam previsíveis e que possam descontrair-se e sentir-se bem-sucedidas”. Todo ser humano
necessita de algum nível de segurança, mas o enfoque dessa segurança varia em intensidade
conforme a fase da vida em que o indivíduo se encontra. Como exemplo disso, Schein (1996,
p. 51) expõe que “em determinadas fases da existência, a segurança financeira pode ser a
coisa mais importante, como, por exemplo, quando se está criando e educando filhos ou
prestes a se aposentar”.
Mas para os ancorados nesta categoria, “segurança e estabilidade são fatores
predominantes ao longo de suas carreiras, a ponto de orientar e limitar as suas principais
decisões profissionais” (SCHEIN, 1996, p. 51). Em outras palavras, torna-se mais importante
para esses indivíduos a manutenção de um emprego estável, mesmo com baixos níveis
hierárquicos, do que alcançar cargos altos, com maior instabilidade e/ou menos seguros.
Por deter essa característica, o indivíduo que almeja a segurança/estabilidade tende a
ser mais vulnerável quanto ao controle de suas atividades, vivenciando, muitas vezes,
situações que não foram por ele escolhidas, mas sim por terceiros superiores na hierarquia da
organização. Este cenário contraria fortemente os conceitos de carreiras modernas
mencionadas anteriormente neste estudo, uma vez que estes profissionais tendem a deixar
suas carreiras nas mãos das empresas em que atuam.
Assim como ocorre com os inclinados para a âncora de aptidão administrativa ou
gerência geral e diferentemente do observado nos técnico-funcionais, os indivíduos
pertencentes à âncora de carreira segurança/estabilidade valorizam mais o contexto do
33
trabalho do que o seu conteúdo. Os ancorados pela segurança/estabilidade preferem ser
remunerados com aumentos constantes e previsíveis, baseados em tempo de serviço e
lealdade a organização. “Esta pessoa quer ser reconhecida pela sua lealdade e desempenho
uniforme, preferivelmente com maior garantia de estabilidade no emprego. Acima de tudo, ela
tem necessidade de acreditar que a lealdade contribui, de fato, para o bom desempenho da
empresa” (SCHEIN, 1996, p. 52). Diferentemente dos casos percebidos para os indivíduos
técnico-funcionais e, também, para os ancorados pela segurança/estabilidade, “os sistemas de
recursos humanos, na sua maioria, são estruturados tendo em vista este tipo de pessoa, embora
garantias de estabilidade sejam raras” (SCHEIN, 1996, p. 52).
Criatividade Empreendedora
Os indivíduos que possuem a âncora de carreira criatividade empreendedora são
aqueles que perseguem constantemente a criação de novos empreendimentos e persistem
nesse ideal durante sua trajetória de carreira. São indivíduos que, segundo Schein (1996, p.
53), “descobrem cedo que possuem uma imperiosa necessidade de criar novos negócios
próprios desenvolvendo novos produtos ou serviços, organizando novas empresas mediante
manipulação financeira ou assumindo a direção de empresas existentes e moldando-as de
acordo com suas especificações”.
Os ancorados pela criatividade empreendedora, apesar de ampla capacidade de
criação, não são necessariamente inventores ou artistas criativos e nem devem ser
confundidos com pesquisadores inventivos, analistas de mercado ou publicitários (SCHEIN,
1996).
Schein (1996, p. 53) explica que “o impulso criativo deste grupo é especificamente
orientado no sentido de criar novas organizações, produtos ou serviços que possam ser
estreitamente identificados com os esforços do empresário, que sobrevivam por si e que sejam
economicamente bem-sucedidos. Gerar dinheiro é, portanto, uma medida de sucesso”.
Esse desejo que estes indivíduos carregam de criar um negócio próprio, mais do que
propriamente geri-lo, tem suas origens numa motivação percebida logo cedo, que pode surgir
como conseqüência de algum caso de sucesso dentro da família ou, simplesmente, por uma
34
intensa necessidade de provarem seu potencial para criar novos empreendimentos (SCHEIN,
1996).
“As pessoas com inclinação para a criatividade empreendedora costumam perseguir
seus ideais desde muito cedo, amiúde começando com pequenos negócios, quando ainda estão
na escola” (SCHEIN, 1996, p. 53/54). O mesmo autor ainda comenta que “estes indivíduos
não permanecem muito tempo em organizações tradicionais e mantêm empregos apenas
enquanto dão o melhor de si para criar seus próprios empreendimentos” (SCHEIN, 1996, p.
54).
Mas é importante que não se confunda os indivíduos com a âncora de criatividade
empreendedora com os de autonomia/independência, embora muitos casos de criação de
negócios próprios possam surgir das necessidades vinculadas a essa segunda tipologia de
âncora de carreira. Schein (1996, p. 54) expõe alguns aspectos que revelam as diferenças entre
essas duas âncoras: “o que diferencia os empresários é sua obsessão em provar que têm
capacidade de criar negócios. Esta obsessão, não raro, significa inclusive sacrificar autonomia
e estabilidade, especialmente nas fases iniciais, antes de o empreendimento ser bem-
sucedido”.
Muitos indivíduos com esta inclinação profissional acabam por fracassar em seus
objetivos, isto porque, segundo Schein (1996, p. 54), “gastam a maior parte de suas carreiras
em busca de soluções criativas, mas ao mesmo tempo ganham a vida com empregos
convencionais”.
Estes indivíduos, costumeiramente não auto remuneram-se bem, mas eles sempre
objetivam, intensamente, controlar as ações de sua organização, a posse de patentes de
produtos por eles desenvolvidos e a acumulação de riquezas.
Um sistema de promoção ideal é aquele que possa permitir aos indivíduos ancorados
pela criatividade empreendedora posicionarem-se no nível em que eles necessitam em
determinada fase de suas carreiras.
Ansiando constantemente o poder e a liberdade para gerir importantes processos de
uma organização de modo que suas necessidades sejam atendidas, os empreendedores
criativos adaptam-se positivamente quando engajados em funções que não bloqueiem sua
capacidade de criação.
35
“Fazer fortuna e criar empreendimentos de vulto são duas das mais importantes
maneiras pelas quais este grupo alcança reconhecimento” (SCHEIN, 1996, p. 55). Este perfil
atribui a estes indivíduos uma grande necessidade de reconhecimento público. Podem-se
observar, comumente, empresas e produtos carregando nomes dos empresários proprietários,
casos que demonstram como estes indivíduos são autocentrados e buscam satisfazer a
necessidade de projeção pública (SCHEIN, 1996).
Vontade de Servir/Dedicação a uma Causa
Alguns indivíduos direcionam os esforços para a progressão de suas carreiras em torno
de valores humanitários e, devido a isso, têm a necessidade de engajar-se em funções que lhes
possibilitem colaborarem com alguma melhoria para o mundo e sociedade. “Eles norteiam-se
mais por esses valores do que pelas suas verdadeiras aptidões ou áreas de competência”
(SCHEIN, 1996, p. 55). Estas características referem-se aos indivíduos pertencentes à âncora
de carreira vontade de servir ou dedicação a uma causa.
Medicina, enfermagem, trabalho social, ensino, sacerdócio, advocacia trabalhista, etc.
são alguns exemplos de profissões que podem ter como enfoque a assistência ao próximo, o
auxílio a causas humanitárias. Também é possível este engajamento para outras áreas, como a
administração. Como exemplo, gestores que trabalham com programas educacionais e/ou de
responsabilidades social, econômica, ecológica, etc.
“Valores tais como trabalhar com pessoas, servir a humanidade e ajudar a nação
podem representar inclinações poderosas na carreira de uma pessoa” (SCHEIN, 1996, p. 56).
No entanto, Schein (1996) adverte que não é por estar posicionado em alguma das funções
que propiciam a possibilidade de servir, que o indivíduo estará, necessariamente, atrelado à
âncora de carreira dedicação a uma causa ou vontade de servir, sendo, nestes casos, outros os
fatores de motivação. “Alguns médicos, advogados, sacerdotes e assistentes sociais podem ter
como referência a competência técnico-funcional, a autonomia ou a segurança; alguns talvez
queiram tornar-se diretores gerais. Sem saber qual o ponto de referência está, de fato, ativado,
não se pode saber o que o profissional realmente quer” (SCHEIN, 1996, p. 56).
Segundo Schein (1996, p. 56), “pessoas deste grupo desejam um trabalho que lhes
permita influenciar as organizações que os empregam ou a política social na direção de seus
36
valores”, valores estes que são baseados num desejo de contribuição para a melhora da
sociedade e ajuda ao próximo. O mesmo autor (SCHEIN, 1996, p. 56) cita um exemplo de
pessoa com este perfil:
Um bom exemplo deste tipo de pessoa é um professor de agricultura que
deixa um cargo universitário, que lhe garante estabilidade, para aceitar um
emprego como administrador de planejamento ambiental em uma grande
empresa mineradora. Ele deixa bem claro que irá trabalhar para esta empresa
enquanto lhe for permitido elaborar um planejamento ambiental básico e ter
carta branca para fazer o que for preciso.
Os indivíduos ancorados pela vontade de servir “desejam remuneração justa pelas suas
contribuições e benefícios móveis porque a priori não têm lealdade organizacional. O
dinheiro em si não é fundamental para elas” (SCHEIN, 1996, p. 56).
De acordo com Schein (1996, p. 56/57), “mais importante do que a recompensa
monetária é um sistema de promoções que reconheça a contribuição da pessoa com este tipo
de inclinação profissional e permita que ela ocupe cargos com mais influência e liberdade
para exercer suas funções”, de forma que coloquem em prática, sem maiores interferências, a
dedicação a uma determinada causa humanitária.
Estes indivíduos ancorados pela vontade de servir ou dedicação a uma causa querem o
reconhecimento e apoio tanto de colegas quanto de seus superiores, de forma que percebam
que seus valores estão sendo compartilhados e apoiados por eles. E caso isso não aconteça e
não exista este apoio, segundo Schein (1996, p. 57), eles “procuram profissões de maior
autonomia, como consultoria”.
Puro Desafio
Indivíduos pertencentes à categoria de âncora de carreira puro desafio são aqueles que
projetam suas vidas profissionais num sentido em que possam, constantemente, defrontar-se
com obstáculos a serem por eles transpostos.
Na medida em que se aumenta o número de desafios vencidos, buscam novos e
maiores problemas para serem solucionados. Segundo Schein (1996, p. 57), são pessoas que
“fundamentam suas carreiras na percepção de que podem conquistar qualquer coisa ou
37
qualquer um. Para elas, sucesso é transpor obstáculos impossíveis ou vencer adversários
muito fortes. À medida que progridem, procuram desafios cada vez maiores”.
São indivíduos que procuram empregos em que existam problemas para serem
solucionados; procuram funções que possam oferecer altos níveis de desafios e dificuldades a
serem superadas. “A rigor, essas pessoas não pertencem à categoria técnico-funcional porque
não parecem se importar com a área em que ocorre o problema” (SCHEIN, 1996, p. 57).
O mesmo autor cita como exemplo deste perfil, para a área de administração,
consultores de estratégias e de gerenciamento de alto nível, por serem tipos de trabalhos que
eles apreciam. Quanto mais complexas suas atribuições na área estratégica da organização,
maior seu desejo de envolvimento.
Existem, também, indivíduos que se enquadram nesta categoria de âncora de carreira e
que definem seus desafios em diferentes termos, como, por exemplo, nas esferas
competitivas. Ao exemplificar o caso de pilotos navais como sendo indivíduos ancorados pelo
puro desafio, Schein (1996, p. 57) expõem o significado de um possível confronto com o
inimigo: “essa confrontação vai permitir a esses “guerreiros” provar a si mesmos e ao mundo
sua superioridade em combate competitivo”. Outras funções que também definem-se em
termos competitivos são, a exemplo: vendedores, atletas profissionais, alguns gerentes, etc.
(SCHEIN, 1996).
“Muitas pessoas desejam um certo grau de desafio; mas para aquelas cuja referência
profissional é o puro desafio, é só isto o que importa” (SCHEIN, 1996, p. 58). O tipo de
trabalho, remuneração e benefícios, sistema de promoção, e tipo de reconhecimento, de
acordo com Schein (1996, p. 58) ficam subordinados “à condição do emprego proporcionar
oportunidades constantes de provarem sua capacidade. Caso contrário, as pessoas deste grupo
tornam-se entediadas e irritadas”.
A diversificação das atividades profissionais durante suas carreiras é um ponto
importante, pois novas oportunidades de desafios surgem com essa diversificação. O cargo de
administração geral costuma atrair esses indivíduos, isto, por ser uma função que possibilita
grande número de novos e variados desafios a cada dia (SCHEIN, 1996).
Schein (1996, p. 58) finaliza sua abordagem acerca da âncora de carreira puro desafio
com uma observação: “uma carreira para tal pessoa só tem significado se habilidades
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competitivas puderem ser postas à prova. Se não houver esta oportunidade. Ela poderá sentir-
se desmoralizada e tornar-se um problema para si mesma e para os outros”.
Estilo de Vida
Indivíduos que colocam como prioridade em suas profissões a integração do trabalho
com suas necessidades individuais e familiares são os enquadrados nesta categoria. Schein
(1996) expõe que esta âncora pode vir a parecer uma contradição, uma vez que, de certa
forma, os indivíduos por ela ancorados colocam outros aspectos de suas vidas acima de suas
trajetórias profissionais, ou seja, a carreira não seria tão importante para eles. “No entanto,
podem ser incluídos em uma discussão sobre pontos de referência porque um número
crescente de pessoas, altamente motivadas em relação a carreiras importantes exigem ao
mesmo tempo que a carreira esteja integrada com o estilo de vida total” (SCHEIN, 1996, p.
59).
Essa necessidade de integração de muitos profissionais, na atualidade, reflete o
fenômeno observado na evolução do conceito de carreira, em que as características das
carreiras tradicionalmente moldadas vêm dando espaço para um novo conceito, o da carreira
moderna, que tem como principal característica, justamente, a valorização eqüitativa de várias
esferas da vida de uma pessoa.
“Não se trata simplesmente de conciliar vida pessoal e profissional, como
tradicionalmente muitos vêm fazendo. É mais uma questão de achar um meio de integrar as
necessidades do indivíduo, da família e da carreira” (SCHEIN, 1996, p. 59).
Estes indivíduos buscam por flexibilidade em suas relações profissionais, isto, porque
os fatores dessa integração se alteram. Schein (1996, p. 59) explica que “diferentemente da
pessoa orientada para a autonomia, que também deseja flexibilidade, aqueles cujo ponto de
referência é estilo de vida estão inclinados a trabalhar em empresas, contanto que as opções
certas estejam disponíveis na hora certa”.
Viajar ou mudar apenas se as situações familiares permitirem, trabalhar em meio
período quando necessário, licenças-prêmio, licenças-maternidade/paternidade, opções de
creches, horas flexíveis de expediente, trabalho em casa durante expediente normal, entre
outras, são algumas opções de benefícios adequados a este perfil. Os indivíduos dessa
39
categoria de âncora de carreira esperam um posicionamento da organização que sempre
respeite seus interesses particulares.
Schein (1996, p. 59) revela as diferenças entre gêneros verificadas, em relação à
âncora de carreira estilo de vida, no início de seus estudos sobre inclinações profissionais, e,
também, expõe as mudanças e tendências percebidas:
Este ponto de referência foi notado primeiramente em mulheres formadas
pela Faculdade de Administração Sloan mas vem se tornando cada vez mais
freqüente entre os diplomados do sexo masculino, especialmente os que
concluíram cursos de administração e consultoria. Provavelmente, reflete
algumas tendências na sociedade e é o resultado inevitável de famílias em
que pai e mãe trabalham.
De acordo com Schein (1996, p. 59), “o que este tipo de ponto de referência mais
exige dos gerentes é compreensão, porque não se sabe com clareza quais soluções específicas
da empresa serão mais proveitosas em cada caso, exceto que diretrizes e planos de carreiras
devem ser mais flexíveis”. Uma questão mais específica, referente a mudanças do local de
trabalho, é apontada como fator de crescente relutância pelos ancorados pelo estilo de vida.
Segundo Schein (1996, p. 60), “a princípio, isto parecia ser um aspecto das pessoas com
inclinação para a segurança, mas torna-se cada vez mais claro que as pessoas que relutam em
ser transferidas para outras áreas geográficas não o fazem menos por razões de
segurança/estabilidade do que pela necessidade de conciliar necessidades pessoais, familiares
e profissionais”. Esta tendência citada, acrescida de um possível aumento no número de
pessoas ancoradas pelo estilo de vida, pode gerar mudanças na perspectiva tradicional das
organizações sobre a carreira externa. As organizações, muitas vezes, contam que a
solicitação de uma transferência para um funcionário pode ser aceita e bem sucedida quando
realizada conjuntamente com ofertas de crescimento hierárquico. Mas, conforme Schein
(1996, p. 60) analisa, “se as organizações se depararem com um número cada vez maior de
empregados orientados para o estilo de vida, não se sabe se essas pessoas terão de sacrificar
promoções ou se as empresas irão redefinir seus planos de carreira para tornar promoções
mais viáveis dentro de uma área geográfica delimitada”.
O quadro que pode ser visualizado na página seguinte traz um resumo das principais
características de cada âncora de carreira em relação aos seguintes pontos: tipo de trabalho,
remuneração e benefícios, sistema de promoção, tipo de reconhecimento e exemplos de
profissão.
40
Quadro 2 - Características das âncoras de carreira
Âncora de
Carreira
Tipo de
Trabalho
Remuneração
e Benefícios
Sistema de
Promoção
Tipo de
Reconhecimento
Exemplos
Profissão
Aptidão
técnico-
funcional (TF)
Aplicação de
conhecimentos
especializados.
Eqüidade
externa; grau de
especialização.
Aumento de
recursos, apoio
técnico e
participação de
decisões-chave.
Reconhecimento
dos pares;
oportunidade de
aperfeiçoamento;
reconhecimentos
formais.
Cientista;
diretor
técnico;
supervisor
técnico.
Aptidão
administrativa
geral ou
gerência geral
(GG)
Gerenciamento
de
organizações;
liderança;
atividades
diversificadas.
Eqüidade
interna; alta
remuneração;
bônus por
metas; opções
de compra de
ações.
Sistema de
promoção
tradicional;
promoção
baseada em
resultados.
Promoções; Maior
poder de controle e
responsabilidades;
símbolos de status;
aprovação de seus
superiores.
Diretor;
gerente;
líder.
Autonomia/
Independência
(AI)
Trabalhos
claramente
delineados;
liberdade para
trabalhar a seu
modo, etc.
Mérito de seu
desempenho,
bônus;
benefícios
móveis, etc.
Promoções que
reflitam
realizações;
ganho de
autonomia e
flexibilidade.
Reconhecimentos
móveis (Medalhas,
cartas de
recomendação,
prêmios,
recompensas, etc.).
Profissional
liberal.
Segurança/
Estabilidade
(SE)
Trabalho estável
e previsível.
Aumentos
constantes e
previsíveis;
planos de
seguro e
aposentadoria.
Sistema de
promoção
baseado em
tempo de
serviço e
desempenho.
Reconhecimento
pela lealdade e
desempenho
uniforme, com
maior garantia de
estabilidade.
Funcionário
público.
Criatividade
empreendedora
(CE)
Possibilidade de
estar
constantemente
utilizando a
criatividade.
Posse das ações
de sua
organização e
de patentes;
acumulação de
riquezas.
Poder e
liberdade para
exercer a
capacidade de
criação.
Fazer fortuna; criar
empreendimentos
de vulto;
reconhecimento
público.
Empresário;
publicitário.
Vontade de
servir/
Dedicação a
uma causa (SD)
Possibilidade de
influenciar a
organização na
direção de
valores de
contribuição
social e ajuda ao
próximo.
Remuneração
justa pelas suas
contribuições;
benefícios
móveis.
Cargos com
mais influência
e liberdade para
exercer suas
funções de
dedicação a
uma causa.
Apoio dos colegas
de trabalho e
superiores, de
forma que
percebam que seus
valores estão sendo
compartilhados e
apoiados por eles.
Assistente
social;
médico;
sacerdote.
Puro desafio
(DP)
Trabalho que
desafie
constantemente
habilidades;
altos níveis de
desafios.
Remuneração e
benefícios
condizentes com
os desafios
superados.
Possibilidade
de enfrentar
novos e
maiores
problemas.
Reconhecimento
por sua capacidade
de superar
obstáculos e
solucionar
problemas.
Vendedor;
atleta;
investidor
de risco.
Estilo de vida
(EV)
Possibilidade de
integrar
necessidades
profissionais,
individuais e
familiares.
Benefícios
opcionais;
licenças-prêmio;
horários
flexíveis, etc.
Cargos que
possibilitem
maior
adequação do
trabalho ao
estilo de vida
desejado.
Respeito da
organização pelos
interesses e
necessidades
pessoais.
Consultor;
empresário.
Fonte: elaborado pelo autor a partir de Schein (1996, 2006a, 2006b).
41
2. A SATISFAÇÃO E AS NECESSIDADES PROFISSIONAIS
2.1 O trabalho e o trabalhador: uma visão humanista
O trabalho está estreitamente vinculado à evolução da humanidade em muitos de seus
aspectos, bem como à essência da vida dos homens, de seus valores individuais e coletivos. É
uma prática que acompanha o homem desde seus primeiros passos, com a permanente busca
pela real necessidade de subsistência. Inicialmente caracterizado informalmente através da
pesca, da caça e de tantas outras formas, em determinado momento o trabalho passou a deter
um viés mais racionalizado no qual suas funções ampliaram-se além da esfera de necessidades
básicas ou fisiológicas. Passou-se, então, a perseguir, através do trabalho, o próprio
desenvolvimento da humanidade, a ampliação das possibilidades e ferramentas capazes de
agregar maiores facilidades à vida humana e, junto disto, o ganho e acumulação de riquezas e
seus benefícios. A linha de montagem trouxe poder de compra aos trabalhadores que, ao
adquirirem os frutos de seus próprios esforços, influíam de maneira a fazer crescer este
processo que, por sua vez, gerava mais empregos, aumentando a renda da população e,
conseqüentemente, expandindo a produção, criando lucro aos empresários e gerando
desenvolvimento para a sociedade. Esta importância do trabalho para a vida humana fora
explicada por Marx (apud ANTUNES, 2004, p. 8): “como criador de valores de uso, como
trabalho útil, é o trabalho, por isso, uma condição de existência do homem,
independentemente de todas as formas de sociedade, eterna necessidade natural de mediação
do metabolismo entre homem e natureza e, portanto, vida humana”.
As sociedades contemporâneas passaram por muitas transformações que possuem
incidências sobre os aspectos estruturais de uma sociedade e sobre a dinâmica destes aspectos
(CHANLAT, 2000). Esse mesmo autor aponta, dentre essas transformações, as três principais:
a hegemonia do econômico, o culto da empresa e a influência crescente do pensamento
empresarial sobre as pessoas (CHANLAT, 2000, p. 15). Uma vez que estes fatores são
determinantes para a construção de uma sociedade, eles incidem, também, sobre as questões
relativas ao trabalho. A natureza do mundo dos negócios, surgido como realidade codificada e
social na segunda metade do século XIX, é, antes de qualquer coisa, uma prática social que
objetiva a otimização do funcionamento de uma organização e, por isso, suas exigências são
marcadas pela busca da eficácia (CHANLAT, 2000, p. 33). “Se a questão da dominação e do
sofrimento está no centro das reflexões em Ciências Humanas, na ciência do management
42
somos obrigados a constatar que elas são freqüentemente relegadas a um segundo plano, se
não totalmente excluídas em proveito de concepções mais harmoniosas de interesses e de
visões do poder” (CHANLAT, 2000, p. 15). Com o surgimento da Teoria das Relações
Humanas, ocorrido nos prenúncios da Segunda Guerra Mundial e ressaltando o caráter
democrático da administração, o trabalho passou a ser analisado em sua dimensão mais
humana, ao passo que aspectos como necessidades pessoais, desejos, motivação, satisfação,
entre outros, começaram a ser alvo de análises e pesquisas.
Uma das realidades mais traumáticas do atual cenário e que, possivelmente, se
acentuará nas próximas décadas, é a crescente perda de substância do emprego (E. VIEIRA e
M. VIEIRA, 2004). Convive-se com a constante diminuição nos empregos e declínio salarial,
e isto é acrescido pelo grave movimento de precarização do trabalho e a crescente constatação
do mesmo em sua forma atípica, o que é retratado por Luciano Vasapollo (2005). Morin
(2002, p. 13) expõe os movimentos que podem ser observados no mundo do trabalho, na
atualidade:
Assistimos hoje a transformações importantes no mundo do trabalho. Novas
formas de organização aparecem, e a natureza modifica-se. Observamos o
desaparecimento de empregos permanentes e, simultaneamente, o
aparecimento de novas tecnologias e formas inovadoras de organização do
trabalho. Ao mesmo tempo em que milhares de pessoas sofrem pela falta de
uma vaga, outras sofrem pelo fato de terem que trabalhar excessivamente.
Segundo pesquisa relatada por Thomaz Wood Jr. (2000), o mercado de trabalho passa
por grande processo de flexibilização, em que novas formas de trabalho estão sendo
progressivamente adotadas, como o teletrabalho, o trabalho em casa, horários flexíveis e
jornadas parciais de trabalho. Nogueira e Stefano (2006, p. 14) apontam que “o trabalho
atípico e precário se manifesta também na forma de cooperativismo, empreendedorismo por
necessidade, trabalho informal, terceirização, entre outras formas”. A hegemonia da sociedade
do mercado, então, modifica as relações do trabalho.
Na atual sociedade do bem-estar individual, em que a exigência ética, embora ainda
pequena, vive um processo de crescimento, curiosamente, a renúncia de si mesmo pode
ocorrer quase que inconscientemente por trabalhadores alienados. A moral tornou-se
ferramenta econômica, transformou-se em instrumento de gestão, em técnica de
administração (LIPOVETSKY, 2004). Compartilhando a visão deste mesmo autor, as
empresas não têm vocação e não surgiram para realizar o bem no absoluto. Mas, se existe
uma demanda para a evolução da gestão de pessoas, esta pode ser a busca por alternativas que
43
possibilitem que as atividades detentoras de fins econômicos sejam, ao máximo, puras
moralmente e que possam, continuamente, contribuir para o bem-estar individual e coletivo.
A grande maioria dos homens sempre foi obrigada a trabalhar pela sua sobrevivência,
inclusive, muitas vezes, em atividades as quais não são de sua escolha e, talvez, este seja um
dos fatores de insatisfação e sofrimento para alguns trabalhadores. As necessidades humanas
junto à cultura social conduzem o homem ao trabalho subjetivamente forçado e, nesse
contexto, a satisfação com o trabalho pode vir a ser reprimida. O sentimento em relação a uma
atividade, neste caso o trabalho, envolve, fundamentalmente, os valores pessoais de um
indivíduo. O trabalho pode ser agradável ou causar sofrimento e pode ou não fazer sentido
para o indivíduo.
O sistema capitalista traz uma lógica que impulsiona o domínio de disputas
concorrenciais de mercado e que esse sistema econômico pode trazer benefícios materiais
para a sociedade. Mas, por outro lado, a constante busca por rendimentos organizacionais, e
individuais, cada vez mais altos, coloca o homem, por vezes, em situações que acabam por
pressionar seu melhor desenvolvimento e rendimento possíveis perante seu trabalho.
“Beneficiário da produção, o homem é, amiúde no mesmo movimento, vítima do trabalho”
(DEJOURS, 2007, p. 150).
Dejours (2007, p. 150) cita esse movimento paradoxal: “paradoxo em virtude do qual
os objetivos da produção são, para o mundo exterior à empresa, promessa de felicidade,
enquanto no seu interior eles são freqüentemente, como é preciso reconhecer, promessa de
infelicidade”. Mas o mesmo autor (DEJOURS, 2007, p. 150) faz uma importante ressalva: “as
relações entre sofrimento e organização não caminham sempre nesse mesmo sentido e que o
trabalho pode também ser fonte de prazer, e mesmo mediador de saúde”.
“O trabalho conserva um lugar importante na sociedade” (MORIN, 2002, p. 13). A
mesma autora revela o resultado de uma pesquisa: “para a pergunta: “se você tivesse bastante
dinheiro para viver o resto da sua vida confortavelmente sem trabalhar, o que você faria com
relação ao trabalho?”, mais de 80% das pessoas pesquisadas respondem que trabalhariam
mesmo assim” (MORIN, 1997; MORSE e WEISS, 1955; TAUSKY, 1969; KAPLAN e
TAUSKY, 1974; MOW, 1987; VECCHIO, 1990; apud MORIN, 2002, p. 13). As principais
razões apontadas para isso são as seguintes: para relacionar-se com outras pessoas, para ter o
44
sentimento de vinculação, para ter algo que fazer, para evitar o tédio e para ter um objetivo na
vida (MORIN, 2002).
“O trabalho representa um valor importante, exerce uma influência considerável sobre
a motivação dos trabalhadores e também sobre sua satisfação e produtividade” (HERZBERT,
1966, 1980, 1996; HACKMAN e SUTTLE, 1977; apud MORIN, 2002, p. 13).
Dejours (1992, p. 48) expõe uma perspectiva das pesquisas sobre satisfação: “a
insatisfação, embora implicitamente designada em numerosos trabalhos, foi, na verdade, bem
pouco estudada. Se nos referirmos aos trabalhos sobre este assunto constataremos que a
maioria dos autores interessa-se mais pela questão da satisfação da motivação do que pela da
insatisfação”.
Entre a organização do trabalho e o funcionamento psíquico se interpõem mecanismos
de defesa do indivíduo para que este busque uma melhor adequação do conteúdo de seu
trabalho em relação aos seus principais valores e competências. “As frustrações resultantes de
um conteúdo significativo inadequado às potencialidades e às necessidades da personalidade
podem ser uma fonte de grandes esforços de adaptação. Mesmo as más condições de trabalho
são, no conjunto, menos temíveis do que uma organização de trabalho rígida e imutável”
(DEJOURS, 1992, p. 52).
Dejours (2007, p. 150) aponta algumas dessas estratégias de defesa: as defesas
construídas pela coletividade dos trabalhadores, “defesas coletivas e de ideologias defensivas
de profissão”, são uma das formas que trabalhadores encontram para uma melhor adaptação
ao trabalho. “As defesas individuais, classicamente arroladas pela Psicopatologia e pela
Psicanálise, também desempenham um papel”.
Quando cessam as tentativas de defesa dos trabalhadores diante do conteúdo do
trabalho surge o sofrimento do indivíduo. Dejours (1992, p. 52) explica a dinâmica que
proporciona o sofrimento:
O sofrimento começa quando a relação homem-organização do trabalho está
bloqueada; quando o trabalhador usou o máximo de suas faculdades
intelectuais, psicoafetivas, de aprendizagem e de adaptação. Quando um
trabalhador usou de tudo de que dispunha de saber e de poder na organização
do trabalho e quando ele não pode mais mudar de tarefa: isto é, quando
foram esgotados os meios de defesa contra a exigência física.
45
“A certeza de que o nível atingido de insatisfação não pode mais diminuir marca o
começo do sofrimento” (DEJOURS, 1992). Em outras palavras, o sofrimento com o trabalho
surge quando a satisfação ausenta-se devido às incompatibilidades de valores, importância
destes valores e percepção da situação de trabalho e, conjuntamente, esgotam-se os meios e as
tentativas defensivas (coletivas e individuais), que visavam uma melhor consonância do
indivíduo com o conteúdo do trabalho.
“Por organização do trabalho é preciso entender, de uma parte, a divisão das tarefas
(chegando à definição do modo operatório) que atinge diretamente a questão do interesse e do
tédio no trabalho; de outra parte, a divisão dos homens (hierarquia, comando, submissão), que
atinge diretamente as relações que os trabalhadores têm entre si no próprio local de trabalho”
(DEJOURS, 2007, P. 153).
Três fatos são de grande importância para o entendimento da relação do indivíduo com
seu trabalho, e englobam aspectos de cargas físicas ou fisiológicas e psíquicas, são eles
(DEJOURS, ABDOUCHELI e JAYET, 1994. P. 24):
“O organismo do trabalhador não é um “motor humano”, na medida em que é
permanentemente objeto de excitações, não somente exógenas, mas também
endógenas”.
“O trabalhador não chega a seu local de trabalho como uma máquina nova. Ele
possui uma história pessoal que se concretiza por uma certa qualidade de suas
aspirações, de seus desejos, de suas motivações, de suas necessidades
psicológicas, que integram sua história passada”.
“O trabalhador, enfim, em razão de sua história, dispõe de vias de descarga
preferenciais que não são as mesmas para todos e que participam na formação
daquilo que denominamos estrutura da personalidade”
Dejours, Abdoucheli e Jayet (1994, p. 25) exemplificam, uma situação favorável às
necessidades do indivíduo diante do trabalho:
... Um trabalho livremente escolhido ou livremente organizado oferece,
geralmente, vias de descarga mais adaptadas às necessidades: o trabalho
torna-se então um meio de relaxamento, às vezes a um tal ponto que uma vez
a tarefa terminada, o trabalhador se sente melhor que antes de tê-la
começado: é o caso do artista, do pesquisador, do cirurgião, quando estão
satisfeitos com seu trabalho.
46
2.2 A satisfação na visão do management
De acordo com Robbins (2002, p. 67), “o termo satisfação com o trabalho se refere à
atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza. Uma pessoa que tem um alto
nível de satisfação com seu trabalho apresenta atitudes positivas em relação a ele, enquanto
aquela insatisfeita apresenta atitudes negativas”. Mas a relação de satisfação e felicidade não
corresponde, necessariamente, a uma maior produtividade dos trabalhadores de uma
organização. Uma análise mais profunda dos resultados das pesquisas revela que, se é que
existe um relacionamento positivo entre felicidade (ou seja, satisfação) e produtividade, essa
correlação é baixa – próximo de +0,14. Isso significa que somente 2% da variância do
resultado pode ser atribuída à satisfação (ROBBIN, 2002, p. 75). “Quando os dados relativos
à satisfação e à produtividade são coletados para a organização como um todo, e não no nível
individual, descobrimos que as organizações com funcionários mais satisfeitos tendem a ser
mais eficazes do que aquelas com funcionários menos satisfeitos” (ROBBIN, 2002, p. 75).
Robbins (2002, p. 75) faz uma análise conclusiva acerca da relação satisfação e
produtividade: “... embora não possamos dizer que um funcionário feliz é mais produtivo,
podemos afirmar que as organizações felizes são mais produtivas”.
A relação de satisfação com o absenteísmo e a relação da satisfação com o índice de
rotatividade nas organizações também são alvos de atenção por parte de administradores e
estudiosos da área.
Nesta primeira relação, segundo Robbins (2002, p. 76), “encontramos uma relação
negativa consistente entre satisfação e absenteísmo, mas a correlação é moderada –
geralmente menos de + 0,40”. Apesar da lógica estimular a visão de que quanto mais
insatisfeito estiver um funcionário maior suas chances de faltar ao trabalho, o coeficiente de
correlação deste relacionamento é reduzido por outros fatores que estimulam uma ausência ao
trabalho tanto quanto o fator insatisfação.
Uma ausência que não esteja atrelada a alguma forma de penalidade não requer a
insatisfação do trabalhador faltante para que a falta aconteça. Abonos nas faltas por razões de
saúde, por exemplo, é um dos fatores que estimulam o absenteísmo e reduz o coeficiente de
relação. “Assumindo que você tem uma série de interesses variados, você pode estar satisfeito
com seu trabalho e, ainda assim, considerar agradável tirar um dia de folga para emendar seu
47
fim de semana ou para tomar sol em dia de verão, se essa ausência não lhe custar qualquer
penalidade” (ROBBINS, 2002, p. 76).
“... A satisfação leva diretamente a maior freqüência ao trabalho, quando o impacto de
outros fatores é mínimo...” (ROBBINS, 2002, p. 76). Essa afirmação é constatada num
estudo, abordado por este mesmo autor, em que funcionários de dois escritórios de uma
mesma empresa, rígida quanto às faltas, são colocados à prova. Com os dados sobre a
satisfação dos funcionários da empresa e diante de uma forte nevasca que comprometeu todo
o tráfego na cidade de Chicago, local de um dos escritórios, pode-se averiguar o
comportamento dos funcionários satisfeitos e insatisfeitos de Chicago em relação aos
funcionários satisfeitos e insatisfeitos do outro escritório, localizado em Nova York e com
condições normais de clima. “O estudo revelou que naquele 2 de abril os índices de
absenteísmo em Nova York foram iguais para funcionários satisfeitos e insatisfeitos, enquanto
que em Chicago os funcionários com maior nível de satisfação compareceram em maior
número para trabalhar do que os insatisfeitos” (ROBBINS, 2002, p. 76). Os resultados deste
estudo corroboram a tese de que “a satisfação está negativamente correlacionada com o
absenteísmo” (ROBBINS, 2002, p. 76).
Na segunda relação, entre satisfação e rotatividade, “a satisfação também está
negativamente relacionada com a rotatividade, mas a correlação é mais forte do que aquela
encontrada com o absenteísmo” (ROBBINS, 2002, p. 76). Muitos são os fatores que
impactam uma decisão para permanecer ou deixar um emprego, como oportunidades
encontradas no emprego e no mercado de trabalho, expectativas pessoais, condições de
trabalho, etc. “A evidência indica que um importante moderador da relação satisfação-
rotatividade é o nível de desempenho do trabalhador” (SPENCER e STEERS, 1981 apud
ROBBINS, 2002, p. 76), ou seja, a satisfação tem menos importância na rotatividade de
trabalhadores com alto desempenho. Robbins (2002, p. 76) explica o porquê deste cenário:
As organizações geralmente fazem grandes esforços para manter esses
funcionários. Eles recebem aumentos de salário, elogios, reconhecimento,
mais oportunidades de promoções e assim por diante. Com os funcionários
de pior desempenho, acontece exatamente o contrário. Poucos esforços são
feitos para mantê-los no emprego. Pode haver até algumas pressões sutis
para encorajá-los a deixar a organização. Podemos esperar, portanto, que a
satisfação com o trabalho seja mais importante para influenciar os
funcionários de pior desempenho a manter-se no emprego. Qualquer que seja
o nível de satisfação, os funcionários de melhor desempenho tendem mais a
permanecer na organização, porque recebem reconhecimento, elogios e
outras recompensas que os levam a ter vontade de continuar no emprego.
48
Satisfação no trabalho também pode ser definida como “um sentimento agradável que
resulta da percepção de que nosso trabalho realiza ou permite a realização de valores
importantes relativos ao próprio trabalho” (LOCKE apud WAGNER III e HOLLENBECK,
2006, p. 121). Esta definição é atribuída por três elementos: valores, importância dos valores e
percepção (WAGNER III e HOLLENBECK, 2006, p. 121).
A satisfação é uma função de valores, ou seja, aquilo “que uma pessoa deseja obter
consciente ou inconscientemente” (LOCKE apud WAGNER III e HOLLENBECK, 2006, p.
121). “Locke distingui valores e necessidades, sugerindo que as necessidades são mais bem
concebidas como “exigências objetivas” do corpo, que são essenciais à manutenção da vida,
como as necessidades de oxigênio e água. Por outro lado, valores são “exigências subjetivas”,
existentes na mente da pessoa (WAGNER III e HOLLENBECK, 2006, p. 121).
Além de haver diferenciação entre os indivíduos naquilo que eles desejam (valores),
existe a diferença na importância que é dada por cada um para determinado desejo ou valor.
De acordo com Wagner e Hollenbeck (2006, p. 121), “... essas diferenças são cruciais na
determinação de seu grau de satisfação no trabalho”. Os mesmos autores exemplificam este
componente da satisfação que, de certa forma, remete às características do conceito de
âncoras de carreira abordadas no capítulo anterior:
Uma pessoa pode valorizar mais a segurança no trabalho do que todo o resto.
Outra pode preferir um trabalho que permita viajar bastante. Outra ainda
pode estar mais interessada num trabalho que seja divertido ou que ajude os
outros. Embora a primeira pessoa possa estar satisfeita com o emprego a
longo prazo, as outras duas podem encontrar pouca satisfação numa relação
de emprego permanente (WAGNER III e HOLLENBECK, 2006, p. 121).
E o terceiro componente da definição supracitada, a percepção, é entendida como uma
das bases para a satisfação, uma vez que se refere à percepção da situação atual de um
indivíduo em relação aos seus valores. “Lembre-se de que as percepções podem não refletir
com precisão total a realidade objetiva. Quando não a refletem, para que possamos entender
as reações pessoais, precisamos atentar para a percepção que o indivíduo tem da situação – e
não para a própria situação concreta” (WAGNER III e HOLLENBECK, 2006, p. 121).
Mas, certas vezes, essa percepção individual pode vir a sofrer uma dissonância ou
incompatibilidade com a realidade:
A dissonância significa uma inconsistência. A dissonância cognitiva se
refere a qualquer incompatibilidade que um indivíduo percebe entre duas ou
mais de suas atitudes, ou entre suas atitudes e seu comportamento. Festinger
49
afirmava que qualquer forma de inconsistência é desconfortável, e que as
pessoas sempre tentam reduzir a dissonância e, assim, o desconforto.
Portanto, as pessoas buscam um estado de estabilidade, no qual exista um
mínimo possível de dissonância (ROBBINS, 2002, p. 69).
Robbins (2002, p. 59) expõe um panorama geral sobre as pesquisas realizadas sobre
satisfação com o trabalho, nos Estados Unidos:
As pesquisas têm mostrado, consistentemente, que os trabalhadores sentem-
se satisfeitos. Isso não tem limitações no tempo nem fronteiras físicas.
Independentemente do estudo analisado, quando se pergunta ao trabalhador
norte-americano se ele está satisfeito com seu trabalho, os resultados tendem
a ser muito parecidos: entre 70% e 80% de respostas positivas. Esses
números variam de acordo com a faixa etária – com os trabalhadores mais
velhos declarando maior satisfação. Noventa e três por cento dos
trabalhadores com mais de 55 anos disseram estar satisfeitos com seu
trabalho; mesmo entre aqueles abaixo dos 35 anos, a maioria (58%) se
declara satisfeita.
Resultados semelhantes e positivos também puderam ser identificados em outros
estudos sobre a satisfação de trabalhadores em mais alguns países desenvolvidos, citam-se:
Canadá, Reino Unido, Suíça, Alemanha e México; em que são constatados, assim como nos
Estados Unidos, altos índices de satisfação.
Mas existem possíveis explicações para esse alto nível de satisfação: “primeiro, as
pessoas não escolhem seus empregos aleatoriamente. Elas tendem a buscar posições que
sejam compatíveis com seus interesses, valores e habilidades” (WILK, DESMARAIS e
SACKETT, 1995 apud ROBBINS, 2002, p. 59). “À medida que procuram empregos que
ofereçam uma boa adequação com suas características, o alto índice de satisfação com o
trabalho encontrados nas pesquisas não chega a surpreender” (ROBBINS, 2002, p. 59). Mas
cabe um contraponto a esse primeiro argumento: estes estudos são referentes a países
desenvolvidos, onde são menores as taxas de desemprego; em diversos países
subdesenvolvidos não se pode afirmar, categoricamente, que a maioria da população vem a
engajar-se em funções condizentes com seus valores, aptidões e competências, objetivos e
expectativas pessoais, sociais e familiares. Muitas vezes o caso é de uma adequação forçosa
de um indivíduo com uma determinada função profissional que vise tão somente um retorno
satisfatório nas esferas das necessidades mais básicas de um ser humano.
E, segundo, as incoerências nos valores que remetem a teoria da dissonância cognitiva,
em que, como já explicado, indivíduos, a fim de reduzir a dissonância entre a satisfação e sua
manutenção, fazem isso “por meio da não-expressão dessa insatisfação. Assim, os resultados
50
positivos das pesquisas podem representar um mascaramento realizado pelos esforços para
reduzir a dissonância” (ROBBINS, 2002, p. 59). Esta segunda explicação, no caso de
verificação de altos níveis de satisfação em países menos desenvolvidos é, possivelmente,
mais razoável e adequada. Quando a insatisfação existe, ela pode ser expressa, de algum
modo, pelo indivíduo insatisfeito. Robbins (2002, p. 77) expõe quatro diferentes tipos de
respostas a essa insatisfação, que variam ao longo de duas dimensões, construtiva/destrutiva e
ativa/passiva:
“Saída: comportamento dirigido para o abandono da empresa, incluindo a
busca de um novo emprego e a demissão”.
“Comunicação: tentativa ativa e construtiva de melhorar as condições,
incluindo a sugestão de melhorias, a discussão dos problemas com os
superiores e algumas formas de atividade sindical”.
“Lealdade: espera passiva, mas otimista, de que as condições melhorem,
incluindo a defesa da organização às críticas externas e a confiança na empresa
e em seus dirigentes, crendo que farão a coisa certa”.
“Negligência: deixar as coisas piorarem, incluindo o absenteísmo ou atrasos
crônicos, redução do empenho e aumento dos índices de erros”.
Figura 3 - Respostas à insatisfação com o trabalho
Fonte: Adaptado de ROBBINS, 2002, p. 77.
Ativo
Destrutivo Construtivo
Passivo
51
“Hackman e Oldham (1976) propuseram um modelo que tenta explicar como as
interações, as características de um emprego e as diferenças individuais influenciam a
motivação, a satisfação e a produtividade dos trabalhadores” (MORIN, 2002, p. 15). O quadro
que segue ilustra esse modelo:
Figura 4 - Modelo de características do emprego
Fonte: Adaptado de MORIN, 2002, p. 15.
As cinco características do emprego (variedade das tarefas, identidade do trabalho,
significado do trabalho, autonomia e feedback) levam o indivíduo a três estados psicológicos
(sentido, responsabilidade e conhecimento dos resultados) que, por sua vez, têm influência
sobre seu comportamento (forte motivação, alto desempenho, grande satisfação, baixo
absenteísmo e baixa taxa de rotatividade da mão-de-obra). Todos estes três elementos
impulsionados pela força da necessidade de crescimento. “Para Hackman e Oldham, um
trabalho tem sentido para uma pessoa quando ela o acha importante, útil e legítimo” (MORIN,
2002, p. 16). O modelo estabelece três fatores que contribuem para dar sentido ao trabalho
(MORIN, 2002, p. 16):
“A variedade das tarefas: a capacidade de um trabalho requerer uma variedade
de tarefas que exijam uma variedade de competências”.
“A identidade do trabalho: a capacidade de um trabalho permitir a realização
de algo do começo ao fim, com um resultado tangível, identificável”.
52
“O significado do trabalho: a capacidade de um trabalho ter um impacto
significativo sobre o bem-estar ou sobre o trabalho de outras pessoas, seja em
sua organização, seja no ambiente social”.
De acordo com os resultados de uma pesquisa que buscou identificar os múltiplos
sentidos que os indivíduos atribuem ao trabalho, no caso desta pesquisa, 542 estudantes e 75
administradores como amostras, Morin (2002, p. 27) pôde constatar que o “trabalho que tem
sentido é intrinsecamente satisfatório”.
“O prazer e o sentimento de realização que podem ser obtidos na execução de tarefas
dão um sentido ao trabalho. A execução de tarefas permite exercer seus talentos e suas
competências, resolver problemas, fazer novas experiências, aprender novas competências,
resumindo, realizar-se, atualizar seu potencial e aumentar sua autonomia” (MORIN, 2002, p.
25)
Nas conclusões desta mesma pesquisa notou-se que, “efetivamente, muitas pessoas
relataram que um trabalho que tem sentido é o que corresponde à personalidade, aos talentos e
aos desejos delas” (MORIN, 2002, p. 27).
Extraindo uma breve análise, apenas em âmbito teórico, pode-se intuir que um
trabalho que não viole os sentidos de valores da personalidade, dos talentos e anseios de um
indivíduo é aquele que tem sentido e, por ter sentido, é, também, intrinsecamente satisfatório;
e por isso, um trabalho que possibilite sua adequação com a âncora de carreira de um
indivíduo é um trabalho que, possivelmente, resulte na satisfação do trabalhador.
2.3 As necessidades profissionais
O ser humano possui necessidades que são encontradas comumente na coletividade e,
também, em formas individualizadas. Elas, as necessidades, são as principais fontes geradoras
dos motivos e expectativas de uma pessoa, estando, desta forma, intimamente ligadas com a
satisfação ou insatisfação.
Moscovici (1996, p. 77) esclarece que “a motivação humana é constante, infinita,
flutuante e complexa. O indivíduo é um todo organizado e integrado. O indivíduo como um
todo se motiva, e não apenas parte dele; e a satisfação conseqüentemente atinge o indivíduo
53
todo”. Tal reflexão elucida a forte relação que fatores motivacionais exercem sobre a
satisfação de um indivíduo. O mesmo autor continua a explicar tal relação (MOSCOVICI,
1996, p. 78):
A gratificação (satisfação) e a frustração (insatisfação) de necessidades
passam a ser elementos importantes na teoria da motivação. Uma
necessidade satisfeita não é mais um motivador e um homem frustrado em
algumas de suas necessidades básicas não pode ser considerado inteiramente
desajustado, ao contrário, poderá estar mais motivado a depender do grau de
sua insatisfação.
“O homem motiva-se para o trabalho buscando “fatores motivadores”, como:
realização profissional, reconhecimento pelo trabalho, progresso. Tais “fatores motivadores”,
dentre outros, compõem o sistema de necessidades que o homem busca atender para o seu
desenvolvimento pessoal e amadurecimento psicológico” (LAKATOS, 1997, p. 155).
Desejos realizados podem acarretar em sentimentos de prazer e satisfação. O
contrário, desejos reprimidos e não realizados podem trazer sentimentos de frustração e
insatisfação. O “querer fazer”, mencionado na introdução deste estudo, corresponde aos
valores e necessidades de um indivíduo, e o “ter que fazer”, algumas vezes, pode se
caracterizar por não existirem aspectos de concordância com as aspirações individuais.
Segundo Lakatos (1997, p. 162), “existe um elo entre a motivação e a satisfação, na medida
em que os fatores que motivam uma pessoa para o trabalho podem ser considerados como
“realizadores” em perspectiva”. A motivação é um comportamento que busca a satisfação no
trabalho (LAKATOS, 1997, p. 156).
“A motivação humana voltada para o trabalho deve trazer a satisfação que as pessoas
sentem em suas ocupações ou funções. Tal satisfação é, obviamente, uma matéria estritamente
de ordem individual. Os indivíduos procuram trabalhos que se relacionam com seus próprios
sistemas de valor, dependendo de influências sociais, morais, econômicas” (LAKATOS,
1997, p. 156).
Desta forma, com a finalidade de conhecimento teórico do tema necessidade humana,
para que torne-se possível uma melhor compreensão dos fatores atrelados a satisfação com o
trabalho abordam-se algumas teorias das necessidades que possuem um maior nível de
explicação e previsão em relação a satisfação com o trabalho, são elas: a hierarquia das
necessidades, de Maslow, a teoria do dois fatores, de Herzberg, e a teoria ERG, de Alderfer.
54
Abraham Maslow, um dos maiores estudiosos das motivações humanas, apresentou
uma teoria das motivações e necessidades humanas que dispõe as principais necessidades em
cinco dimensões de importância diferenciada, criando, assim, uma hierarquia para essas
necessidades. Visualmente, essas dimensões de necessidades constituem uma pirâmide,
ilustrada a seguir:
Figura 5 - Hierarquia das necessidades
Fonte: Adaptado de MASLOW (2000).
Robbins (2002, p. 152) detalha os aspectos que estão incluídos em cada dimensão das
necessidades proposta por Maslow:
1. “Fisiológicas: incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades
corporais”.
2. “Segurança: inclui segurança e proteção contra danos físicos e emocionais”.
3. “Sociais: incluem afeição, aceitação, amizade e sensação de pertencer a um
grupo”.
4. “Estima: inclui fatores internos de estima, como respeito próprio, realização e
autonomia; e fatores externos de estima, como status, reconhecimento e
atenção”.
5. “Auto-realização: a intenção de tornar-se tudo aquilo que a pessoa é capaz de
ser; inclui crescimento, auto-desenvolvimento e alcance do próprio potencial”.
55
Estas cinco formas de necessidades foram separadas por níveis mais altos, referentes à
auto-realização, e níveis mais baixos, referentes às necessidades fisiológicas e de segurança.
Segundo Robbins (2002, p. 153) “a diferenciação entre estes dois níveis parte da premissa de
que as necessidades de nível alto são satisfeitas internamente (dentro do indivíduo), enquanto
aquelas de nível baixo são satisfeitas quase sempre externamente (através de coisas como
remuneração, acordos sindicais e permanência no emprego)”. A teoria pressupõe que,
conforme se alcance a satisfação das necessidades de um nível mais baixo, o indivíduo passa
a focar sua motivação para o seguinte nível superior.
Mas, apesar de ser a teoria mais conhecida e reconhecida entre os administradores
“formados na prática”, o que pode ser atribuído pela facilidade de compreensão da lógica
encontrada na teoria, “infelizmente, contudo, as pesquisas não validam, de maneira geral, a
teoria. Maslow não fornece comprovação empírica substancial, e vários estudos que buscaram
validar a teoria não conseguiram encontra embasamento para ela” (ROBBINS, 2002, p. 153).
As pesquisas não confirmaram cientificamente a teoria de Maslow e algumas delas chegaram
a invalidá-la. Todavia, sua estrutura pode ser útil a administradores.
A teoria dos dois fatores, proposta pelo psicólogo Frederick Herzberg, pressupõe a
existência de dois fatores desencadeantes das situações de satisfação ou insatisfação com o
trabalho: os fatores higiênicos e os fatores motivacionais. “Hersberg investigou a questão “O
que as pessoas desejam de seu trabalho?”. Ele pediu às pessoas que descrevessem, em
detalhes, situações nas quais se sentiram excepcionalmente bem ou mal a respeito de seu
trabalho” (ROBBINS, 2002, p. 154). O resultado foi a constatação de que os fatores que
geram a satisfação do indivíduo com seu trabalho (condições para os bons sentimentos),
denominados fatores motivacionais ou satisfatórios, são diferentes daqueles que geram
insatisfação (condições para os maus sentimentos), denominados fatores higiênicos ou
insatisfatórios. “... Herzberg propõe que seus achados indicam a existência de um continuum
duplo: o oposto de “Satisfação” é “Não-Satisfação” e o oposto de “Insatisfação” é Não-
Insatisfação” (ROBBINS, 2002, p. 155).
Os fatores higiênicos são fatores extrínsecos, referentes ao contexto do cargo, e assim
chamados por seu caráter de prevenção. Eles ajudam a evitar a insatisfação, mas não geram
condições para a satisfação. Dentre os fatores higiênicos, citam-se a qualidade da supervisão,
a remuneração, as condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas empresariais e seus
regulamentos internos, a segurança no trabalho, o relacionamento com outros membros da
56
organização, benefícios sociais, etc. “Quando eles são adequados, as pessoas não se mostram
insatisfeitas, mas também não estão satisfeitas” (ROBBINS, 2002, p. 155). Isto acontece
porque, segundo Herzberg, “o oposto da satisfação não é a insatisfação como
tradicionalmente se acredita. A eliminação das características de insatisfação de um trabalho
não o torna necessariamente satisfatório” (ROBBINS, 2002, p. 155).
Já os fatores motivacionais, por sua vez, são fatores intrínsecos, estando diretamente
relacionados com o conteúdo do trabalho, com sentimentos de realização, crescimento,
reconhecimento, etc. A presença dos fatores motivacionais gera a satisfação enquanto que sua
ausência a evita. “Se quisermos motivar as pessoas para o trabalho, Herzberg sugere a ênfase
nos fatores associados com o trabalho em si ou nos resultados diretos dele, como
oportunidades de promoção, oportunidades de crescimento pessoal, reconhecimento,
responsabilidade e realização” (ROBBINS, 2002, p. 155).
No entanto, assim como a teoria das necessidades de Maslow, a teoria dos dois fatores
também foi amplamente divulgada e tem alguns pontos criticados. Estes pontos são listados a
seguir (ROBBINS, 2002, p. 156):
Metodologia limitada - “Quando as coisas estão indo bem, as pessoas tendem a
tomar os créditos para si. Caso contrário, buscam culpar o ambiente externo
pelo fracasso”.
Confiabilidade metodológica questionável - “Os pesquisadores precisam fazer
interpretações, e podem contaminar os resultados interpretando uma resposta
de certa maneira e outra, semelhante, de maneira diferente”.
“Não há a utilização de uma medida geral para a satisfação. Uma pessoa pode
não gostar de alguns aspectos de seu trabalho, mas continuar achando-o
aceitável”.
“A teoria é inconsistente com as pesquisas anteriores. A teoria de dois fatores
ignora as variáveis situacionais”.
“Herzberg assume uma relação entre satisfação e produtividade, mas a
metodologia de pesquisa usada por ele enfoca apenas a satisfação, não a
produtividade. Para tornar esta pesquisa relevante, é preciso assumir um forte
relacionamento entre satisfação e produtividade”.
57
Segundo Robbins (2002, p. 156), “a popularidade da verticalização das funções, nos
últimos 30 anos, para permitir que os funcionários tenham mais responsabilidade no
planejamento e controle do próprio trabalho, pode ser em boa parte atribuída aos achados e às
recomendações de Herzberg”.
A teoria ERG, apresentada por Clayton Alderfer, da Universidade de Yale, é uma
teoria contemporânea com um maior nível de validade em relação às outras duas teorias
apresentadas neste estudo. Ela propõe uma revisão da hierarquia das necessidades criada por
Maslow e define que são as necessidades humanas estão divididas em três grupos de
necessidades essenciais: as necessidades de existência, de relacionamento e de crescimento.
Sua denominação determinada pela sigla ERG corresponde às letras iniciais, em inglês, de
cada um desses três grupos, que são definidos à seguir (ROBBINS, 2002, p. 157):
Existência: “o grupo da existência se refere aos nossos requisitos materiais
básicos. Isto inclui aqueles itens que Maslow chamou de necessidades
fisiológicas e de segurança”.
Relacionamento: refere-se ao “desejo de manter importantes relações
interpessoais. Este desejo de status e sociabilidade precisa da interação com
outras pessoas para ser atendido, e compara-se às necessidades sociais de
Maslow e aos componentes externos de sua classificação de estima”.
Crescimento: refere-se a um “desejo intrínseco de desenvolvimento pessoal.
Isto inclui os componentes intrínsecos da categoria estima de Maslow, bem
como as características incluídas sob a auto-realização”.
A teoria elaborada por Alderfer substitui as cinco necessidades de Maslow por apenas
três necessidades. Robbins (2002, p. 157) assinala as principais semelhanças e diferenças
entre a teoria ERG e a teoria das necessidades de Maslow:
Na teoria ERG, mais de um grupo de necessidades pode estar ativo ao mesmo
tempo em que outros também estejam; Maslow propõe uma hierarquia rígida.
A teoria ERG possui uma dimensão frustração-regressão, ou seja, quando uma
necessidade de um nível mais alto não puder ser atendida, outra necessidade de
nível mais baixo tem um aumento em sua intensidade. Maslow sugere apenas a
progressão através da hierarquia das necessidades.
58
Ambas as teorias argumentam que as necessidades de um nível mais baixo,
quando atendidas, levam o indivíduo às necessidades de nível mais alto.
A teoria ERG possui uma estrutura mais bem adequada ao conceito das âncoras de
carreira de Schein, uma vez que muitas e diferentes necessidades podem estar, conjuntamente,
motivando um indivíduo. “Variáveis como educação, antecedentes familiares e ambiente
cultural podem alterar a importância que cada um dos grupos de necessidades tem para uma
pessoa” (ROBBINS, 2002, p. 157).
59
3. A OPERACIONALIDADE DA PESQUISA
3.1 Metodologia
Tendo como objetivo verificar a existência de relação entre o “alinhamento” da âncora
de carreira com o trabalho de um indivíduo em relação ao seu nível de “satisfação” com o
trabalho se buscará mensurar os objetos deste estudo - “âncora de carreira”, “alinhamento da
âncora de carreira com o trabalho” e “satisfação com o trabalho” - com a finalidade de
verificar a correlação entre as duas últimas variáveis, ou seja, se existe relação entre a variável
dependente “nível de satisfação com o trabalho” com a variável independente “alinhamento”
(ou “diferença”, pois será calculada a diferença entre o valor da âncora do indivíduo em
relação ao valor atribuído para a existência das características dessa âncora em seu trabalho).
Para se alcançar os dados necessários para este estudo foi realizada pesquisa de
natureza quantitativa e qualitativa. Os dados quantitativos foram coletados por meio da
técnica de Survey, utilizando-se para coleta de dados questionários compostos de questões
medidas por escalas do tipo Likert que mensurou as variáveis nos valores limites de 1 a 4. Os
dados qualitativos foram coletados com a intenção de aprofundar o entendimento dos fatores
que estariam contribuindo para a satisfação ou insatisfação do indivíduo com seu trabalho
através de seu próprio discurso.
O universo delimitado para o estudo é constituído por estudantes de cursos de
especialização em nível de pós-graduação lato sensu que carregam a denominação “MBA”
(Master Business Administration) oferecidos por instituições de ensino superior ou por
entidades especialmente credenciadas para atuarem nesse nível educacional situadas no
município de Ribeirão Preto - SP. Atualmente, a cidade conta com 10 (dez) instituições de
ensino que oferecem essa modalidade de curso em suas mais diversas especialidades:
marketing, finanças, gerenciamento de projetos, gestão de pessoas, gestão industrial, gestão
empresarial, gestão comercial, administração hospitalar, gestão do agronegócio, logística,
tecnologia da informação, etc. A amostra da pesquisa, a fim de representar significativamente
o universo de análise, composto por 2000 estudantes (valor aproximado) foi composta por
158 (cento e cinqüenta e oito) estudantes que responderam adequadamente aos questionários.
O método de amostragem adotado inicialmente foi o de amostra não aleatória, devido às
dificuldades de aplicação da pesquisa em determinadas instituições de ensino. Tais restrições,
60
corriqueiramente não mencionadas ou justificadas, inviabilizaram outro método de
amostragem ao início do processo de amostragem. Diante disto, buscou-se o maior número de
respondentes possíveis bem como o maior número de instituições participantes para que se
constituísse uma amostra estatisticamente significativa do universo da pesquisa. A partir da
viabilização da aplicação dos questionários em determinadas instituições de ensino, a amostra
dos 158 respondentes foi composta por aproximadamente 10% dos alunos de cada uma das
cinco instituições de ensino que aceitaram participar da pesquisa. O tipo de corte da pesquisa
foi o seccional (VIEIRA e ZOUAIN, 2006), uma vez que o interesse da pesquisa é no
momento atual sobre o qual os dados foram coletados, compreendendo os meses de setembro
e outubro de 2008, e o nível da pesquisa é o individual (VIEIRA e ZOUAIN, 2006) devido ao
objeto central de interesse da pesquisa ser o indivíduo.
O questionário dividiu-se em seis questões (ver ANEXO) e, anteriormente às
aplicações da pesquisa, foi submetido a um pré-teste (aplicação piloto) que contou com a
participação de 10 estudantes de MBA para que sua funcionalidade pudesse ser verificada. O
tempo de duração para preenchimento do questionário todo levou em média 25 minutos.
A primeira questão buscou verificar qual a âncora de carreira do indivíduo e seu índice
(ou intensidade; variação de 1-4), por meio de questionário adaptado do inventário das
âncoras de carreira criado de Edgar Schein (1996). A adaptação condensou as 40 afirmações
do inventário original em 24 afirmações com o propósito de diminuir o tempo de aplicação de
todo o questionário e viabilizar a pesquisa. Para verificar o índice de 1 a 4 foi seguido o
modelo proposto no inventário de Schein, em que quanto maior o número atribuído, mais
verdadeiro é o item em questão para o respondente. Foi pedido também para que o
respondente, após realizar a classificação numérica das 24 afirmações, apontasse dentre elas
as três que viessem a refletir o que ele mais deseja para a sua carreira e sobre os valores que a
orienta. Este passo do questionário teve o propósito de servir como critério de desempate para
os casos em que houvesse igualdade entre as médias obtidas dos escores das âncoras de
carreira.
A segunda questão do questionário buscou verificar o quanto as características da
âncora de cada indivíduo está presente em seu trabalho. Isto foi feito através de questionário
composto por 24 questões também respondidas em escala Likert de 4 pontos, seguindo o
modelo do inventário de Schein, em que quanto maior o número atribuído, mais verdadeiro é
o item em questão para o respondente. Estas 24 proposições foram subdivididas em oito
61
categorias correspondentes a cada âncora de carreira. Cada proposição ou afirmação faz
referência a alguma característica peculiar a determinada âncora, sendo dispostas três
afirmações para cada categoria.
Visto que cada âncora de carreira possui atributos específicos e requerem fatores de
trabalho e de necessidades que as diferenciam entre si, os dados obtidos pela questão 2
quando confrontados com os resultados obtidos através da questão 1, que determina a âncora
de carreira ou inclinação profissional de um indivíduo, permitiram a identificação do quanto a
âncora de carreira de cada respondente se alinha às características dessa âncora existentes em
seu trabalho.
A terceira questão identificou o nível de satisfação do indivíduo com seu trabalho.
Para a mensuração da satisfação com o trabalho, duas abordagens são comumente utilizadas:
a classificação única global e a soma de pontuação. A primeira abordagem consiste em
perguntar diretamente o quanto o indivíduo, de maneira geral, está satisfeito ou insatisfeito
com seu trabalho, utilizando uma escala numérica em que o valor mais alto significa
“extremamente satisfeito” e o menor valor da escala significa “extremante insatisfeito”. A
segunda abordagem consiste em obter a opinião do indivíduo sobre elementos específicos de
seu trabalho, também através de uma escala, e, após a atribuição dos valores para cada fator
obtém-se, através de uma soma dos valores atribuídos a cada quesito, a pontuação geral da
satisfação com o trabalho. Apesar das diferenças metodológicas dessas duas abordagens,
ambas são igualmente válidas. “... poderíamos pensar que esta última, que avalia diversos
aspectos do trabalho, poderia levar a um resultado mais acurado da mensuração da satisfação
com o trabalho. A pesquisa, contudo, não confirma essa intuição” (WANOUS, REICHERS e
HUDY, 1997 apud ROBBINS, 2002, p. 75). As comparações entre essas duas abordagens
mostram que a primeira é tão eficaz quanto a segunda. A melhor explicação para isso é a
grande amplitude que o conceito de satisfação com o trabalho carrega, podendo, por meio de
uma única pergunta, capturar toda sua essência (ROBBINS, 2002, p. 75).
Para a determinação da satisfação de cada indivíduo com seu trabalho foi utilizada a
primeira abordagem, que consistiu em uma pergunta genérica na qual o respondente seguiu o
padrão de resposta das demais etapas do questionário (Questões 1 e 2) atribuindo uma nota de
1 a 4 para a seguinte questão: “Você está satisfeito com seu trabalho?”; neste caso, a nota 4
(valor mais alto) significou “totalmente satisfeito” e a nota 1 (valor mais baixo) significou
62
“totalmente insatisfeito”. O valores 2 e 3 foram atribuídos para insatisfeito e satisfeito,
respectivamente.
Na quarta questão foi pedido ao respondente para que apontasse os dois fatores que
estariam contribuindo para sua satisfação ou insatisfação com o trabalho, a fim de se alcançar
um maior detalhamento qualitativo sobre a questão. Na quinta questão foi pedido para que o
respondente apontasse o principal motivo que o levou a cursar um MBA; esta questão teve
por finalidade relacionar tal motivação com a satisfação com o trabalho e com as âncoras de
carreira. A sexta e última questão teve o objetivo de retirar, imaginariamente, a necessidade
financeira da realidade de cada participante a fim de relacionar as respostas à satisfação com o
trabalho. Os 158 questionários que compõem a amostra foram extraídos de um total de 200
questionários aplicados, ou seja, foram rejeitados 42 questionários. A rejeição destes
questionários se atribuiu a alguns fatores, são eles: não preenchimento ou preenchimento
incompleto dos valores das questões 1, 2 e 3; não apontamento das três afirmações mais
relevantes (questão 2) para o respondente (apenas para os casos de empate); casos em que
mesmo com o uso do critério de desempate ainda permaneceram igualdades entre dois ou
mais escores das âncoras de carreira e, por isso, não foi possível a determinação de uma única
âncora; atribuições de pontos nas questões 1 e 2 demasiadamente repetitivas (casos em que o
respondente atribui mesma pontuação para a maioria ou todos os itens na questão 1 ou 2).
Em se tratando da estrutura do presente estudo, tomou-se como referência o modelo
de análise proposto por Quivy e Campenhoudt (1998), que propõem a estruturação de um
modelo de análise como sendo o resultado de articulações logicamente elaboradas entre
conceitos, hipóteses, dimensões e seus componentes e respectivos indicadores. Os mesmos
autores (QUIVY e CAMPENHOUDT, 1998, p. 120), assumem que “a hipótese fornece o
critério para selecionar de entre a infinidade de dados que um investigador pode, em
princípio, recolher sobre um determinado assunto, os dados ditos pertinentes”, devendo ser
logicamente construída e refutável, ou seja, pouco contribuiria uma proposição
excessivamente delimitada em que sua contestação se torne inviável, assim como, também, se
o referido enunciado não vier a permitir verificações contrárias do fenômeno apreendido. Para
este estudo, como mencionado em sua introdução, adota-se como hipótese a afirmação de que
“o alinhamento da profissão à âncora de carreira tem como resultado maior satisfação com o
trabalho, uma vez que o indivíduo não teria reprimido o conjunto de valores, aptidões e
objetivos profissionais que ele mais deseja”, admitindo-se como hipótese nula a inexistência
63
de relação entre o grau de alinhamento com o nível de satisfação com o trabalho. O modelo de
investigação e análise desta pesquisa é ilustrado a seguir:
Figura 6 - Modelo de investigação e análise
Fonte: Elaborado pelo autor.
Como pode ser visto na figura do modelo de investigação e análise, trabalha-se,
epistemologicamente, através da lente das âncoras de carreira proposta por Schein em busca
de uma associação do alinhamento das âncoras, primeiro conceito (âncoras alinhadas), com a
satisfação com o trabalho, segundo conceito; o fenômeno de correlação entre essas duas
variáveis reflete a hipótese da pesquisa supracitada. O conceito âncoras alinhadas é composto
por duas dimensões: âncoras de carreira, que tem como indicadores a verificação dos valores,
aptidões e objetivos do indivíduo (questão 1), e a dimensão profissão, que tem como
indicador a verificação das características profissionais presentes no trabalho do indivíduo
(questão 2). O conceito satisfação com o trabalho tem como dimensão as necessidades
profissionais ou vinculadas ao trabalho, que tem como indicador a mensuração do nível de
satisfação por meio da escala (questão 3) e também pelo apontamentos dos fatores de
satisfação ou insatisfação (questão 4). As demais questões (questões 5 e 6), já referidas
anteriormente, tiveram o propósito de alcançar um maior aprofundamento na análise,
aprimorar a descrição da amostra e ampliar o alcance da pesquisa.
Para as análises descritivas e inferenciais dos dados foram utilizados o software Excel
(Office 2007) e o software estatístico Minitab 15.
64
3.2 Descrição estatística dos dados
Neste tópico serão descritos os principais atributos verificados na amostra utilizada
para a pesquisa: sexo, idade, formação, tempo de experiência profissional, número de cargos
ocupados durante a vida profissional, cargos atuais, freqüência das âncoras de carreira, nível
de satisfação com o trabalho, principais fatores de satisfação e insatisfação, principais
motivações para cursar um MBA e, finalmente, a freqüência de respostas para a questão final
do questionário (ver ANEXO).
Gênero
Do total de 158 respondentes, 111 são homens e 47 são mulheres, 70% e 30%,
respectivamente. Embora exista um maior número de respondentes homens, isso não
acarretará em prejuízos para a pesquisa uma vez que o número de mulheres participantes é
considerado suficiente para o propósito do estudo. Essa relação é demonstrada no gráfico
abaixo:
Gráfico 1 - Porcentagem de homens e mulheres na amostra
Fonte: Elaborado pelo autor.
65
Idade
Em relação à idade dos respondentes, a idade mínima verificada foi de 21 anos
enquanto a máxima foi de 53 anos. A idade média da amostra é de aproximadamente 31 anos.
Para uma melhor visualização a amostra foi separada em faixas etárias. A maioria dos
respondentes tem entre 26 e 30 anos e a minoria enquadra-se na faixa etária de 36 a 40 anos.
A freqüência de cada faixa etária da amostra pode ser visualizada no gráfico abaixo:
Gráfico 2 - Faixa etária da amostra
Fonte: Elaborado pelo autor.
Formação
A formação acadêmica dos respondentes é predominantemente em Administração. O
grupo “outros” representado no gráfico corresponde a formações que tiveram freqüência igual
a 1, são elas: Comércio Exterior, Biologia, Educação Física, Farmácia Industrial,
Fonoaudiologia, Informática, Letras, Medicina, Pedagogia, Processamento de Dados,
Psicologia, Publicidade e Propaganda, Relações Públicas e Zootecnia. A freqüência de
formação acadêmica pode ser visualizada a seguir:
66
Gráfico 3 - Formação acadêmica da amostra
Fonte: Elaborado pelo autor.
Experiência Profissional
O tempo de experiência profissional foi mensurado em anos. O indivíduo com menor
tempo de experiência profissional trabalhou 0,4 anos (aproximadamente 5 meses). O
indivíduo com maior tempo de experiência profissional trabalhou 35 anos. O tempo de
experiência profissional médio da amostragem é de 11 anos, condição que favorece o estudo
através da visão de Schein (1996), que determina em aproximadamente 10 anos o tempo de
experiência profissional necessário para a consolidação de uma âncora em um indivíduo. O
tempo de experiência profissional mais freqüente é o de 10 anos, verificado em 17 pessoas.
Para uma melhor visualização da experiência profissional dos respondentes foram criados
quatro grupos que podem ser identificados no gráfico a seguir:
67
Gráfico 4 - Experiência profissional da amostra
Fonte: Elaborado pelo autor.
Número de Funções Exercidas
Foi pedido a cada respondente para que estabelecesse o número de funções que já
ocupou durante sua vida profissional. A maioria, 44 participantes, alegou ter exercido 3
funções profissionais até o presente momento da carreira. A média de funções verificadas na
amostra aproxima-se de 3,6 funções, com um desvio-padrão de 1,70 e confiança de 95%.
Duas pessoas formam os valores atípicos desta variável, com 10 e 12 funções cada, sendo este
último o maior número de funções exercidas observado na amostra. A freqüência verificada
para o número de funções exercidas pode ser visualizado a seguir:
Gráfico 5 - Número de funções profissionais exercidas
Fonte: Elaborado pelo autor
.
68
Cargo atual
Em relação aos cargos ocupados pelos participantes da amostra, 54 indivíduos, a
maioria, ocupam alguma função de gerência. A segunda maior freqüência verificada foi a do
cargo de analista, com 40 indivíduos. As demais freqüências podem ser visualizadas a seguir:
Gráfico 6 - Cargos atuais dos participantes da amostra
Fonte: Elaborado pelo autor.
Âncoras
A análise de freqüência das âncoras de carreira verificou a âncora Puro Desafio (DP)
como a mais presente, identificada em 51 indivíduos. A segunda âncora mais freqüente é a de
Aptidão técnico-funcional (TF), verificada em 25 indivíduos. A âncora menos presente na
amostra é a âncora de carreira vontade de servir/dedicação ao próximo (SD), verificada em
apenas 6 indivíduos. O gráfico que segue apresenta a freqüência de todas as oito âncoras de
carreira verificada nos 158 participantes da pesquisa:
69
Gráfico 7 - Freqüência das âncoras de carreira
Fonte: Elaborado pelo autor.
As âncoras por gênero
A tabela apresentada a seguir permite a visualização, em números absolutos, da
freqüência de cada âncora identificada em homens e mulheres:
70
Tabela 1 - Freqüência das âncoras de carreira por gênero
Gênero TF GG SE AI CE PD SD EV
Homens 17 11 10 6 16 36 3 12
Mulheres
8 2 4 4 5 15 3 6
Fonte: Elaborado pelo autor.
Uma vez que a amostra apresenta diferença entre o número de homens e mulheres,
torna-se interessante uma análise comparativa das porcentagens de suas freqüências que
podem ser visualizadas por meio do gráfico a seguir:
Gráfico 8 - Percentual das âncoras por gênero
Fonte: Elaborado pelo autor.
Nota-se que existe igualdade entre homens e mulheres na freqüência (em %) das
âncoras segurança/estabilidade e puro desafio. Esta última âncora, puro desafio, foi
predominante na amostra total e na amostra separada por gênero. Por não ser uma âncora com
grande incidência em outros estudos com outros perfis de amostra, pode-se supor que tal
freqüência é devido ao ímpeto por desafios fruto de um perfil de estudantes de cursos de
MBA ou é uma situação de mera casualidade.
71
Satisfação
A grande maioria dos indivíduos participantes da amostra se diz satisfeita. São 101
indivíduos satisfeitos, 26 totalmente satisfeitos, 27 insatisfeitos e apenas 4 indivíduos
alegaram total insatisfação. O gráfico a seguir apresenta essa distribuição:
Gráfico 9 - Satisfação versus Insatisfação
Fonte: Elaborado pelo autor.
Fatores de satisfação
Foi pedido para que os participantes da pesquisa apontassem dois fatores para sua
satisfação ou dois fatores para sua insatisfação com o trabalho. Alguns participantes
apontaram apenas um único fator; outros descreveram 4 fatores, sendo 2 para sua insatisfação
e 2 para sua satisfação; alguns poucos apontaram 3 fatores apenas para satisfação ou apenas
para insatisfação e os demais fizeram conforme pedido no enunciado contido no questionário.
Para a análise dos fatores foram aproveitados todos os fatores manifestados pelos
participantes, totalizando, assim, 208 fatores manifestados para a satisfação e 93 fatores
manifestados para a insatisfação. Estes fatores foram distribuídos em grupos de modo que
cada grupo viesse a refletir determinada particularidade identificada nos fatores expressos
pelos respondentes.
Em relação aos fatores apontados como motivadores de satisfação, destacam-se cinco
fatores mais freqüentes: Autonomia, com 25 menções; Remuneração, também com 25
72
menções; O trabalho em si, categoria caracterizada pelo conteúdo do trabalho e que considera
discursos como “faço o que gosto”, “desenvolvo atividade de interesse”, “amo o que faço”,
“posso assumir tarefas complexas”, “trabalho na área que gosto”, etc., com 23 menções;
Reconhecimento (de pares, empresa ou sociedade), com 22 menções; e o quinto fator de
satisfação mais mencionado, Oportunidade de crescimento/desenvolvimento, com 17
menções.
Os próximos dois gráficos trazem a freqüência de cada fator de satisfação, no primeiro
gráfico visualizam-se os fatores mais freqüentes e no segundo gráfico são expostos os fatores
de satisfação menos freqüentes. O grupo “outros”, representado no segundo gráfico,
corresponde a fatores de satisfação que tiveram freqüência igual a 1, são eles: benefícios,
liberdade para se expressar, possibilidade de aplicar conhecimentos, possibilidade de
influenciar a gestão da empresa, responsabilidade, servir ao próximo, trabalhar em uma
grande empresa e trabalhar em equipe.
Gráfico 10 - Fatores de satisfação (mais freqüentes)
Fonte: Elaborado pelo autor.
73
Gráfico 11 - Fatores de satisfação (menos freqüentes)
Fonte: Elaborado pelo autor.
Fatores de extrema satisfação
Os fatores de extrema satisfação são aqueles que foram apontados pelos indivíduos
que se declararam totalmente satisfeitos com seu trabalho. Destes indivíduos, nenhum citou
fator algum para insatisfação. Aprendizado, plano de carreira, políticas e administração da
empresa, possibilidade de aplicar conhecimentos, qualidade de vida, relacionamento
interpessoal e trabalhar em uma grande empresa foram fatores mencionados apenas uma única
vez. Os fatores de satisfação mencionados com maior freqüência por aqueles totalmente
satisfeitos podem ser visualizados a seguir:
74
Gráfico 12 - Fatores de extrema satisfação
Fonte: Elaborado pelo autor.
Fatores de insatisfação
Das 93 menções dos participantes sobre os principais fatores de insatisfação,
destacam-se dois fatores: em primeiro aparece o fator remuneração, com 17 menções, e o
segundo fator mais mencionado foi o de políticas e administração da empresa, com 14
menções.
Os próximos dois gráficos demonstram todos os fatores mencionados como
motivadores de insatisfação, no primeiro gráfico visualizam-se os fatores mais freqüentes e no
segundo gráfico são expostos os fatores de insatisfação menos citados. O grupo “outros”,
representado no segundo gráfico, corresponde a fatores de insatisfação mencionados apenas
uma vez (freqüência = 1), são eles: alta exigência, mercado competitivo, relacionamento com
subordinados, instabilidade, trabalhar com pessoas com limitações técnicas, ambiente de
trabalho, falta de motivação e alto nível de estresse.
75
Gráfico 13 - Fatores de insatisfação (mais freqüentes)
Fonte: Elaborado pelo autor.
Gráfico 14 - Fatores de Insatisfação (menos freqüentes)
Fonte: Elaborado pelo autor.
76
Fatores de extrema satisfação
Os fatores de extrema satisfação são aqueles mencionados pelos indivíduos que
alegaram total insatisfação com seu trabalho. Dos quatro indivíduos que se declararam
totalmente insatisfeitos, nenhum mencionou qualquer fator de satisfação. O gráfico a seguir
demonstra a freqüência destes fatores:
Gráfico 15 - Fatores de extrema insatisfação
Fonte: Elaborado pelo autor.
Motivação para cursar um MBA
Foi pedido a cada participante para que apontasse o principal motivo que o levou a
cursar um MBA apenas para fim de maior detalhamento da amostra. Pôde-se observar grande
semelhança na maioria das respostas. A freqüência das respostas pode ser visualizada no
gráfico seguinte:
77
Gráfico 16 - Motivo para cursar um MBA
Fonte: Elaborado pelo autor.
Eliminando o aspecto financeiro
Ao final do questionário foi colocada uma questão (ver APÊNDICE A) aos
respondentes com a intenção de verificar o que cada um faria com sua carreira ao se eliminar,
imaginariamente, a necessidade de dinheiro em sua vida. Foram colocadas quatro alternativas
de resposta, são elas: Resposta 1- “Sairia de meu atual emprego para buscar outra atividade
profissional que tenha mais a ver comigo e com o que eu quero pra minha vida”; Resposta 2-
“Sairia de meu atual emprego para buscar outra situação na mesma área em que já atuo”;
Resposta 3- “Ficaria em meu atual emprego, uma vez que não trabalho exclusivamente pelo
dinheiro”; Resposta 4- “Nunca mais trabalharia. Viveria em férias!”. Não se encontrou
nenhum padrão para as respostas dos indivíduos quando comparadas com o nível de
satisfação. O gráfico a seguir apresenta a freqüência, em porcentagem, obtida para cada
resposta:
78
Gráfico 17 - Freqüência das respostas
Fonte: Elaborado pelo autor
.
3.3 Análise de Relação
Após a análise descritiva dos dados contemplados através dos questionários, inicia-se
a principal análise de toda a pesquisa: verificar estatisticamente a relação (correlação) entre o
alinhamento da âncora de carreira e a satisfação com o trabalho.
Para isto pretende-se descrever e testar a significância da relação entre duas variáveis:
a “diferença numérica entre o índice da âncora de carreira do indivíduo e o índice das
características profissionais referentes a essa âncora presentes no trabalho desse indivíduo”
em relação ao “índice de satisfação com o trabalho deste indivíduo”, de modo que os dados
são apresentados como pares ordenados. Entender a relação entre a âncora alinhada e a
satisfação com o trabalho por meio destas variáveis, em que a medição do alinhamento da
âncora é feita pela diferença entre os dois índices possibilita à análise caminhar junto à teoria;
isso porque se considera apenas a primeira âncora e, sendo esta âncora a representatividade da
percepção do próprio indivíduo sobre seu conjunto mais relevante de valores, aptidões e
objetivos, relacionar o índice que representa a âncora com as características profissionais
desta mesma âncora viabiliza a comparação sobre um mesmo grupo de características e,
assim, o método torna-se adequado. Em outras palavras e num modo mais simplista, o índice
da âncora reflete o que o próprio indivíduo entende ser o que ele mais quer e pensa para sua
carreira enquanto o índice das características profissionais reflete suas condições reais no
79
trabalho de modo a responder o que e quanto sua atividade profissional proporciona do grupo
de necessidades sugeridas pela literatura para determinada âncora de carreira. Assim sendo,
um indivíduo que obteve índice de 3,66 para a âncora de carreira GG (Gerência Geral) e 3,00
para o índice das características profissionais desta mesma âncora, apresenta a diferença de
0,66 que será, por sua vez, pareada com o índice de satisfação deste indivíduo. O grau de
diferença compreende os valores limites entre -3 e 3 e o nível de satisfação compreende os
valores limites entre 1 e 4. A tabela a seguir expõe os dados utilizados na análise de
correlação:
Tabela 2 - Valores de diferença e satisfação
Dif. Sat. Dif. Sat. Dif. Sat. Dif. Sat. Dif. Sat.
0,33 4 2 2 -0,66 4 0 2 -0,33 4
0,66 3 0,66 3 1 3 1,33 3 -0,33 4
1 2 0 3 0,66 3 0,66 3 0 3
0,33 3 1,33 2 -0,33 4 0,66 2 -0,33 3
0 3 0 3 -0,66 4 0,66 3 1 3
0 3 0,66 3 0,33 3 1 3 0,66 3
0 4 0,66 2 0,66 3 0,66 3 0,33 3
-0,66 4 1,33 2 0,66 3 0,33 3 0,66 3
0,66 3 0 3 -0,33 4 1 1 -0,33 3
1,66 2 0,33 3 0,66 3 1 3 -0,33 4
2 2 0,66 3 -0,66 2 1 4 0 3
0,33 3 0,66 3 0,33 3 0,33 3 1 4
0,33 3 0,66 2 1 3 1 3 0,66 3
0,66 1 0,66 3 0 4 0 3 0,33 4
0,33 3 1,33 3 0,66 3 0,33 3 1,33 2
0,66 4 1 3 0 4 0 3 0,66 3
0,33 3 2,33 2 0,66 2 1,33 3 1 2
0,66 3 0,66 4 -0,33 4 1,33 2 0 3
0 3 0 4 0,33 2 0,66 2 1 3
0,66 3 1 3 1,33 3 1,33 2 0 3
0,66 3 -0,33 4 0 3 0,33 3 1,33 4
0 1 0,66 2 0 3 1,33 2 0 3
2 3 0,33 3 0 3 0 3 0,66 3
0,66 1 0,33 3 0,33 3 -0,33 4 1 2
-0,33 3 0,66 3 0 3 0 3 0 4
1 4 0 3 0,33 3 1 3 0,33 3
0,66 4 0,66 3 0,66 3 0,66 3 0,33 2
0,66 3 0,66 3 1 3 0,66 3 0 3
0,66 3 -0,33 4 0 3 1 2 0,66 3
0,66 3 0,33 3 0 3 1 3 0,33 3
-0,66 3 0,33 3 0,66 2 0,66 3
0 3 1 2 2,33 2 1,66 3
Fonte: Elaborado pelo autor.
Larson e Farber (2007, p. 334) definem que “uma correlação é uma relação entre duas
variáveis. Os dados podem ser representados por pares ordenados (x, y) onde x é a variável
80
independente ou variável explanatória e y é a variável dependente ou resposta”. Para uma
análise adequada aos objetivos deste estudo, a variável independente (x) será representada
pela “diferença” e a variável dependente (y) pelo “índice de satisfação”. Desta forma a
hipótese de pesquisa seria estabelecida por uma correlação linear negativa, ou seja, a hipótese
“o alinhamento da profissão com a âncora de carreira tem como resultado uma maior
satisfação com o trabalho” torna-se sinônimo da afirmação de que quanto menor a diferença
entre o índice obtido para a âncora de carreira e o índice das características profissionais
obtido para essa mesma âncora, maior seria o nível de satisfação atingido.
Um primeiro passo é criar um mapa de dispersão para determinar se existe uma
correlação linear entre as variáveis. Larson e Farber (2007, p. 334) explicam que “em um
mapa de dispersão, os pares ordenados (x, y) representam pontos em um plano coordenado. A
variável independente x é medida sobre eixo horizontal, enquanto a variável dependente y é
medida sobre o eixo vertical”. A seguir pode-se visualizar o mapa de dispersão com a reta de
regressão:
Gráfico 18 - Gráfico de dispersão
2,52,01,51,00,50,0-0,5-1,0
4,0
3,5
3,0
2,5
2,0
1,5
1,0
Diferença
Satisfação
Gráfico de Dispersão
Fonte: Elaborado pelo autor.
De acordo com Larson e Farber (2007, p. 346) “uma reta de regressão, também
chamada de reta do ajuste ótimo, é aquela para a qual a soma dos quadrados dos resíduos é
81
um mínimo”. Ela representa a reta que melhor modela os dados (LARSON e FARBER,
2007). Através do gráfico de dispersão pode-se, preliminarmente e parcialmente, por se tratar
de uma análise apenas visual, verificar a existência de uma correlação linear negativa.
Após construção do mapa de dispersão, que possui interpretação mais subjetiva
(LARSON e FARBER, 2007), este estudo remete-se a calcular o coeficiente de correlação
produto dos momentos de Pearson (r), “uma maneira mais precisa de medir o tipo e o grau de
uma correlação linear entre duas variáveis...” (LARSON e FARBER, 2007, p. 336). A
fórmula para o cálculo de r é representada a seguir:
Quadro 3 - Fórmula do coeficiente de correlação
Fonte: LARSON e FARBER, 2007, p. 337.
O resultado desta equação compreenderá os valores limites de -1 e +1 sendo que para r
= +1, considera-se a correlação entre as variáveis perfeita e positiva, para r = -1, considera-se
a correlação perfeita e negativa, para r = 0, considera-se que não existe correlação entre as
variáveis ou que, segundo Crespo (2001, p. 152), “a relação que porventura exista não é
linear”. De acordo com Levin e Fox (2004, p. 339) “o r de Pearson nos dá uma medida precisa
de intensidade e da direção da correlação na amostra que está sendo estudada”. O quadro a
seguir traz como estes mesmos autores (LEVIN e FOX, 2004, p. 334) explicam como podem
ser classificadas as correlações de acordo com o resultado encontrado em r:
Quadro 4 - Classificação das correlações
- 1,00 ← Correlação negativa perfeita + 1,00 ← Correlação positiva perfeita
- 0,60 ← Forte correlação negativa + 0,60 ← Forte correlação positiva
- 0,30 ← Correlação negativa moderada
+ 0,30 ← Correlação positiva moderada
- 0,10 ← Fraca correlação negativa + 0,10 ← Fraca correlação positiva
0 ← não há correlação
Fonte: Adaptado de Levin e Fox (2004, p. 334).
82
Utilizando o Minitab 15 como ferramenta tecnológica para calcular o coeficiente de
correlação para o conjunto de dados emparelhados (x = diferença; y = satisfação) obteve-se o
valor de r = -0,428 com valor-p = 0. O valor-p varia de 0 a 1 e quanto menor este valor menor
a probabilidade de rejeição da hipótese nula ser um erro. Em relação à direção (ou sentido), o
gráfico de dispersão demonstra que a correlação é negativa. Em relação a sua intensidade,
pode-se considerar a resultante correlação como moderada. Estabelecendo as hipóteses para o
teste de significância, tem-se a existência de correlação como hipótese e a ausência de
correlação como hipótese nula. Adotando-se 0,05 como nível alfa, o que significa que neste
nível as chances de se encontrar uma relação que realmente não existe é de 5% e recorrendo a
tabela dos valores significantes de r de Pearson para realização do teste de significância (t),
verifica-se que o valor r é maior que o valor crítico e, por isso, pode-se rejeitar a hipótese nula
e aceita-se a hipótese de pesquisa de existência de uma correlação na população.
O cálculo de r foi realizado mais algumas vezes até se extraírem todos os outliers da
amostra. Outliers ou valores discrepantes são componentes com comportamento muito
diferente dos demais e que podem ter uma influência desproporcional sobre resultados
estatísticos. Segundo Levin e Fox (2004, p. 346), “pode ser frustrante considerar uma
determinada correlação substancialmente significante e pouco depois verificar que a exclusão
de uma ou duas observações altera radicalmente os resultados e sua interpretação”. Após
extração de 15 outliers o resultado de r se alterou para -0,57 e valor-p igual a zero. Retirando-
se mais 9 outliers o r deslocou-se para -0,650 com valor-p igual a zero. Retirando-se mais 7
outliers o encontrou-se r = -0,679 e valor-p igual a zero. Retirados mais 6 outliers obteve-se r
= -0,693 e valor p igual a zero. Extraindo os últimos 6 outliers encontrados na amostra
obteve-se para r o valor de -0,683 com valor-p igual a zero. Após todos esses passos em que
foram extraídos 43 valores discrepantes da amostra de 158 componentes, verificou-se que a
retirada dos outliers apenas intensificou a força da correlação, que pode ser considerada entre
moderada e forte. Para todos os valores de r se aceita a existência de correlação por meio do
teste de significância.
Admitindo que a variável grau de alinhamento (ou diferença) influencia o nível de
satisfação foi realizada uma análise de regressão dos dados sem a presença dos outliers. O
modelo sugeriu que a variável grau de alinhamento explica 46,7% da variância do nível de
satisfação, com um valor-p = 0 para as duas variáveis, o que explica que o relacionamento
encontrado entre as variáveis é estatisticamente significativo a um nível alfa de 0,05.
83
Os resultados auferidos para r tornam possível afirmar que existe relação moderada
entre o grau de diferença em relação ao nível de satisfação, porém não determina se essa
relação possui caráter de causalidade. Para a conclusão desse estudo será considerado o
resultado inicial de r (-0,428), ou seja, sem a extração dos outliers, uma vez que estes pouco
influíam no mecanismo da relação. O boxplot apresentado a seguir possibilita visualizar a
relação da diferença pelos níveis de satisfação:
Gráfico 19 - O alinhamento de cada nível de satisfação
4321
2,5
2,0
1,5
1,0
0,5
0,0
-0,5
-1,0
Satisfação
Diferença
Fonte: Elaborado pelo autor.
Pode-se verificar através do gráfico que o valor da diferença é menor para o grupo de
indivíduos totalmente satisfeitos, havendo nesse grupo a predominância de diferença negativa.
Esta condição permite considerar que o alinhamento das âncoras relaciona-se mais fortemente
com o nível de total satisfação, ou seja, quando detectada inexistência de diferença ou até
mesmo valores negativos para a diferença entre a âncora de carreira e as características da
atividade profissional foi também detectado nível máximo de satisfação com o trabalho. Nota-
se, também, que o grupo de indivíduos que alegaram insatisfação é o que apresenta os maiores
valores de diferença.
Ainda analisando o gráfico, percebe-se que existe maior similaridade entre os níveis
de satisfação 3 e 4, e pouca similaridade entre níveis 1 e 2. Analisando as diferenças destes
84
níveis agrupados, o primeiro grupo dos satisfeitos e totalmente satisfeitos e o segundo grupo
formado por aqueles que alegaram insatisfação e total insatisfação, verifica-se leve tendência
do primeiro grupo apresentar menores valores de diferença e do segundo grupo apresentar
maiores valores de diferença. Logo, o gráfico permite entender que o maior alinhamento das
âncoras (menores diferenças ou diferenças negativas) relaciona-se com a satisfação e que,
inversamente, âncoras pouco alinhadas traduzem-se em insatisfação. Assim como através do
coeficiente de Pearson encontrado, esta análise sugere moderação na relação entre a diferença
e o nível de satisfação.
Para verificar se existe influência do grau de alinhamento das âncoras de carreira sobre
o nível de satisfação do indivíduo, a análise qualitativa dos fatores de satisfação e insatisfação
resultantes da questão 4 do questionário poderá nortear o julgamento da hipótese desta
pesquisa, de modo a aceitá-la ou refutá-la.
Considerando o conceito das âncoras de carreira como o conjunto de valores, objetivos
e aptidões que o indivíduo mais deseja dentre outros, buscou-se verificar a relação das âncoras
com os principais fatores de satisfação e insatisfação mencionados pelos indivíduos partindo
do pressuposto de que para haver a relação de influência, os fatores mencionados como os
principais também formam os elementos de maior importância para a consolidação do nível
de satisfação do indivíduo com seu trabalho.
Assim sendo, busca-se verificar se os fatores apresentados coincidem com os aspectos
de cada âncora. Para tanto, os fatores que possibilitam essa leitura foram enquadrados em
cada âncora de acordo com as características propostas pela literatura. O quadro seguinte
expõe como se configurou o referido critério, com os fatores que possivelmente se
enquadrariam nas respectivas âncoras:
85
Quadro 5 - Fatores de satisfação e insatisfação das âncoras de carreira
Âncora de
Carreira
Fatores de Satisfação Fatores de Insatisfação
TF
Oportunidade de
desenvolvimento;
Aprendizado
Falta de aprendizado
GG
Plano de carreira; Status;
Exercer liderança; Crescimento
da empresa; Oportunidade de
crescimento/desenvolvimento
Sensação de estagnação; Falta de
oportunidade de
crescimento/desenvolvimento;
Inexistência de plano de carreira
AI
Autonomia;
Flexibilidade de Horários
Excesso de trabalho; Pressão dos
superiores; Falta de autonomia
SE
Estabilidade; Segurança;
Plano de carreira
Inexistência de plano de carreira
CE
Liberdade de criação; Falta de liberdade de criação
SD
Possibilidade de servir/ajudar ao
próximo
DP
Desafios Sensação de estagnação
EV
Equilíbrio vida
pessoal/profissional;
Flexibilidade de Horários
Pressão dos superiores; Trabalhar
fim de semana; Desequilíbrio vida
pessoal/profissional
Fonte: Elaborado pelo autor.
Por meio deste critério torna-se possível verificar quantos indivíduos tem em seus
fatores alguma relação com a sua âncora de carreira e determinar quantas das 158 observações
favorecem a visão de que a satisfação vem das âncoras. De modo geral os principais fatores
que foram atribuídos pelos respondentes como geradores de satisfação ou insatisfação pouco
se relacionaram com as possíveis necessidades de cada âncora. Muitos dos fatores são
factíveis com todas as âncoras, como, por exemplo, reconhecimento, ambiente de trabalho,
remuneração, o trabalho em si, falta de ética, valorização pessoal/profissional, etc., e por isso
não estão presentes no quadro anterior. Nenhum fator de insatisfação mencionado se enquadra
na âncora de carreira vontade de servir/dedicação a uma causa.
Após realizar a análise verificou-se que dentre as 158 observações, apenas 50
indivíduos mencionaram ao menos um fator de satisfação ou insatisfação que se relaciona
com sua âncora de carreira, ou seja, 31,64% dos participantes têm algum de seus fatores
coincidentes com suas âncoras.
Para exemplificar, seguem alguns casos observados em que houve essa relação:
indivíduo ancorado em segurança/estabilidade se queixando de excesso de pressão e
86
instabilidade - caso coerente com o perfil do indivíduo ancorado nesta âncora visto que este
procura por estabilidade e não a tem em seu trabalho; indivíduo ancorado em aptidão
gerencial alegando satisfação por status - como abordado pela literatura e exposto no quadro 2
deste estudo, status vem a ser um aspecto de grande importância para a âncora aptidão
gerência geral e por isso sua satisfação poderia estar conectada com a presença deste aspecto
em sua vida profissional; ancorados em estilo de vida satisfeitos principalmente pela
existência de equilíbrio entre vida pessoal e profissional - esta situação de equilíbrio
mencionada por estes indivíduos ancorados em estilo de vida é justamente o principal
componente buscado por eles em suas carreiras e por isso a satisfação verificada está
adequada a teoria; ancorados em criatividade empreendedora satisfeitos por terem a realização
pessoal de terem um negócio próprio - ser empresário é considerado o contexto mais
favorável para indivíduos desta âncora; indivíduo ancorado em vontade de servir/dedicação a
uma causa satisfeito por poder ajudar ao próximo - ancorados em vontade de servir/dedicação
a uma causa buscam constantemente situações em que essa vocação de contribuir com a
sociedade possa ser colocada em prática; ancorados em puro desafio satisfeitos pela existência
de desafios no trabalho - a permanente presença de desafios na vida destes indivíduos é, do
mesmo modo que ser empresário para os criativos empreendedores e servir ao próximo para
os ancorados em dedicação a uma causa, o principal elemento para a âncora puro desafio;
ancorados em autonomia/independência queixando-se de inflexibilidade de horários - visto
que o perfil dos indivíduos ancorados em autonomia/independência está imprescindivelmente
atrelado a sensação de liberdade, é coerente relacionar a mencionada insatisfação com a não
possibilidade de usufruir de autonomia em seus trabalhos; técnico-funcionais satisfeitos pela
possibilidade de aprendizado e evolução técnica - a possibilidade de aperfeiçoamento
profissional é uma das formas de reconhecimento mais procuradas pelos técnico-funcionais
ou especialistas. Todos esses casos indicam relação entre os fatores geradores de satisfação ou
insatisfação com a âncora de carreira, de modo que a existência de alinhamento ou
desalinhamento das âncoras coincide, respectivamente, com satisfação e insatisfação com o
trabalho.
Entretanto considera-se baixo o número encontrado e outras situações tornam possível
afirmar que muito provavelmente não existe a relação procurada, visto que, inclusive, relações
inversas foram detectadas: indivíduos ancorados em segurança/estabilidade queixando-se de
falta de autonomia ou sensação de estagnação ou satisfeitos principalmente pela existência de
autonomia - indivíduos ancorados em segurança/estabilidade primam, em teoria, por terem
87
estabilidade, e queixarem-se de falta de autonomia ou estarem satisfeitos principalmente pela
existência de autonomia em seus trabalhos não condiz, absolutamente, com o proposto para o
perfil dessa âncora, pelo contrário, tais menções remetem a âncora autonomia/independência;
ancorados em aptidão gerencial satisfeitos pela possibilidade de criação - indivíduos
ancorados em gerência geral deveriam sobrepor outros fatores como os principais geradores
de suas satisfações ao aspecto de criação, vinculado, principalmente, a âncora de carreira
criatividade empreendedora; ancorados em autonomia/independência satisfeitos por terem
estabilidade - esta situação contrapõe o proposto para o perfil do autônomo/independente e
poderia, diferentemente, refletir a satisfação daqueles que buscam, primordialmente,
segurança e estabilidade no trabalho; indivíduo ancorado em vontade de servir/dedicação a
uma causa satisfeito por ter estabilidade em seu trabalho - para a hipótese proposta para esta
pesquisa um indivíduo ancorado em vontade de servir/dedicação a uma causa deveria apontar
como principal fator de satisfação a possibilidade de realizar essa vocação, mas, o percebido
através do estudo, é que o fator que fundamenta a âncora de carreira segurança/estabilidade
pode se situar como o principal fator gerador de satisfação de outras âncoras, neste caso
exemplificado, gerador de satisfação da âncora vontade de servir/dedicação a uma causa;
ancorados em estilo de vida satisfeitos pela existência de plano de carreira - como já
mencionado neste estudo, a possibilidade de equilibrar necessidades pessoais, profissionais e
familiares é o principal anseio dos ancorados em estilo de vida, que buscam, principalmente,
integrar essas necessidades em conformidade com suas expectativas, e, ao apontarem a
satisfação devido a existência de plano de carreira, criam uma situação que não contradiz
fortemente a teoria, mas que também não corresponde a ela. Estes exemplos aqui citados
foram extraídos da grande maioria dos casos observados, os casos em que não se presencia
qualquer relação entre os fatores de satisfação com a âncora de carreira.
88
CONCLUSÃO
Neste tópico se buscará a apreciação dos resultados permitidos pelo modelo de
pesquisa adotado e pelo instrumental utilizado para a coleta dos dados, isto, de modo a
esclarecer as principais perspectivas do autor diante do estudo.
Primeiramente, torna-se primordial expor o mais relevante resultado do estudo: a
hipótese de pesquisa está rejeitada. Acrescidos o resultado estatístico do r de Pearson, que
encontrou uma relação apenas moderada, e a análise qualitativa realizada a fim de relacionar
fatores de satisfação com as âncoras de carreira que, por sua vez, demonstrou uma relação
demasiadamente pequena, refuta-se a idéia inicial do projeto de que um nível maior de
satisfação com o trabalho pudesse derivar do alinhamento entre a âncora de carreira e as
características de seu trabalho.
Este estudo procurou explorar aspectos muito específicos do conceito de âncoras de
carreira, criando o conceito de âncora alinhada, situação em que não há grande diferença entre
as características de cada perfil traçado pela literatura com as características verificadas na
atividade profissional de um indivíduo, e buscando encontrar a existência de relação com a
satisfação com o trabalho.
Diante do verificado, torna-se possível afirmar que a âncora de carreira tem pouca
relação com o nível de satisfação com o trabalho. Uma conclusão mais ponderada sugere que
outros fatores que não os derivados das âncoras vêem a transmitir a sensação de satisfação ou
insatisfação. Nota-se que estes são fatores mais abrangentes e comuns as oito categorias de
valores, aptidões e objetivos profissionais.
Aponta-se reconhecimento, remuneração, conteúdo do trabalho, autonomia e a
possibilidade de crescimento e desenvolvimento como os fatores que mais agregam satisfação
ao trabalho. E remuneração, políticas administrativas da empresa e relacionamento com o
supervisor como aqueles que mais agregam insatisfação ao trabalho. Como mencionado
anteriormente, estes são fatores mais amplos às especificidades de cada âncora.
A remuneração é o elemento que se apresenta tanto para aumentar como também para
diminuir a satisfação do indivíduo. Por outro lado, quando isolados os elementos de extrema
satisfação ou insatisfação, percebe-se que remuneração tem maior número de menções apenas
para aqueles que se dizem totalmente insatisfeitos. Contrariamente, as pessoas que se dizem
89
totalmente satisfeitas pouco mencionam remuneração como um fator de satisfação; estes
indivíduos sugerem estarem totalmente satisfeitos principalmente devido a serem
reconhecidos por seus trabalhos, pelo tipo de trabalho executado ou conteúdo do trabalho,
pela autonomia encontrada em sua atividade profissional e, outro fator também
significativamente mencionado, a possibilidade de crescimento e desenvolvimento.
Portanto, os fatores para satisfação são em sua maioria diferentes daqueles
mencionados para insatisfação, o que vem a corroborar com a teoria dos dois fatores de
Herzberg; alguns dos fatores que contribuem para a satisfação, os motivacionais, e dos fatores
que contribuem para a insatisfação, os higiênicos, caracterizam-se semelhantemente nesta
teoria e no presente estudo.
O que se pode deduzir, é que para o alcance da satisfação em sua plenitude, a
remuneração não vem a ser um fator a se considerar acima dos outros aqui mencionados. Uma
organização deve sempre se atentar para todas as necessidades profissionais de um indivíduo,
mas se for o caso de priorizar alguma, que seja para o reconhecimento desse profissional.
Embora a hipótese tenha sido descartada, o conceito de âncoras de carreira não deixa
de ser um possível ponto norteador para as pessoas interessadas em autoconhecimento e,
também, para as empresas que buscam conhecer mais detalhadamente seus colaboradores e
futuros colaboradores.
Na prática, uma organização que queira fazer uso da âncora de carreira para ajustar o
indivíduo às características de determinado cargo não estará o fazendo, como revelado por
esta pesquisa, para tornar possível que seus colaboradores possam sentir-se mais satisfeitos,
para isto, outros mecanismos deverão ser adotados. No entanto, outros aspectos podem estar
envolvidos com a questão das âncoras alinhadas, mas estes fogem ao escopo deste estudo e só
poderiam ser identificados mediante outras pesquisas sobre o assunto.
A problemática do estudo permitiu, ao testar a hipótese, revelar facetas pouco comuns
na literatura, uma vez que a apreensão do fenômeno parece ser inédita. O resultado apurado
parece demonstrar algo que ainda não se sabia e o modelo de análise proposto foi construído
com suficiente coerência para se alcançar as análises pretendidas. Deve-se ressaltar que esta
pesquisa jamais teve a pretensão de encontrar verdades absolutas. Pelo contrário, seu intuito
sempre foi o de trazer, mesmo que mínima, alguma contribuição ao desenvolvimento da área
de gestão de pessoas.
90
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93
ANEXO
Questionário
Pesquisa: Carreira dos Estudantes de MBA
Dados Pessoais
Nome:
Idade:
Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino
Formação:
Trabalha? ( ) Sim ( ) Não
Tempo de experiência profissional:
Quantidade de empregos (ou cargos/funções) que já ocupou:
Área de atuação profissional (atual):
Cargo (atual):
E-Mail:
Ao responder o questionário a seguir você contribuirá para uma pesquisa que tem por
finalidade estudar aspectos relacionados à carreira de estudantes de cursos MBA. Procure
responder às perguntas tão honestamente quanto possível e trabalhar rapidamente. A pesquisa
tem fins exclusivamente acadêmicos, garantindo o sigilo de seus dados individuais. O
questionário é composto por 6 questões e tem duração aproximada de 15 minutos. Desde já
agradecemos sua colaboração.
Questão 1
Como classificar os itens
Classifique cada uma das próximas 24 frases refletindo sobre o que você deseja para a sua
carreira e sobre os valores que a orienta. Atribua pontuação de 1 a 4, seguindo os seguintes
critérios:
1 - se a afirmação nunca é verdadeira para você.
2 - se a afirmação ocasionalmente é verdadeira para você.
3 - se a afirmação freqüentemente é verdadeira para você.
4 - se a afirmação é sempre verdadeira para você.
Após classificar todos os itens, sublinhe os TRÊS que mais reflitam o que você deseja para
sua carreira!
Desejo aplicar conhecimentos altamente especializados.
Sonho dirigir uma organização e liderar pessoas.
Priorizo poder ter liberdade para escolher quando e como realizar meu trabalho,
podendo definir minhas tarefas, horários e métodos.
Sonho ter segurança e estabilidade no emprego.
Estou sempre à procura de idéias que me permitam dar início a um empreendimento
próprio.
94
Sonho contribuir para o bem-estar da sociedade, colocando minha capacidade a serviço
dos outros.
Sonho com uma carreira que me possibilite solucionar problemas ou vencer em
situações extremamente desafiadoras.
Somente acho que minha carreira está sendo bem-sucedida quando consigo equilibrar
exigências pessoais, familiares e profissionais.
Desejo ser reconhecido por meus conhecimentos/expertise.
Tornar-me diretor geral é mais interessante para mim do que ocupar o cargo de diretor
técnico do primeiro escalão na minha área de especialidade.
Somente vou achar que minha carreira é um sucesso se conseguir total autonomia e
liberdade.
Considero segurança e estabilidade mais importantes do que liberdade e autonomia.
Sonho ter oportunidades para criar, idealizar e inventar coisas novas, como, por
exemplo, um negócio próprio.
Prefiro procurar outro emprego a aceitar um cargo que prejudique minha habilidade de
ser útil aos outros.
Procuro oportunidades profissionais que desafiem minha capacidade de solucionar
problemas e/ou minha competitividade.
Sempre procurei oportunidades profissionais que interferissem o mínimo possível em
meus interesses pessoais ou familiares.
Prefiro sair da empresa onde estou a aceitar um cargo que me afaste da minha área de
especialidade.
Prefiro sair da empresa onde estou a aceitar um cargo que me afaste da carreira
administrativa.
Mais do que ter segurança, considero importante a oportunidade de realizar o trabalho a
meu modo, livre de regras e limitações.
Sinto-me realizado em meu trabalho somente quando acho que tenho inteira segurança
financeira e estabilidade no emprego.
Acho mais interessante tocar minha própria empresa do que ocupar um alto cargo
administrativo em uma empresa alheia.
Acho mais importante utilizar minhas aptidões para fazer deste mundo um lugar melhor
para se viver e trabalhar do que para alcançar um alto cargo administrativo.
Somente vou considerar minha carreira um sucesso se enfrentar e superar situações
muito difíceis.
Prefiro procurar outro emprego a ocupar um cargo que prejudique a possibilidade de
satisfazer meus interesses pessoais e familiares.
Questão 2
Como classificar os itens
Responda cada uma das próximas 24 perguntas refletindo a sua realidade profissional.
Atribua pontuação de 1 a 4 seguindo os mesmos critérios utilizados na primeira etapa do
questionário:
1 - se a questão nunca é verdadeira para você.
2- se a questão ocasionalmente é verdadeira para você.
3 - se a questão freqüentemente é verdadeira para você.
4 - se a questão é sempre
verdadeira para você.
Após classificar todos os itens, sublinhe os TRÊS que mais reflitam sua vida profissional!
95
Em seu trabalho, você:
Aplica conhecimentos específicos de sua área e é reconhecido por essa habilidade?
Tem altos níveis de responsabilidade liderando pessoas e/ou tomando decisões que
afetam muitas pessoas?
Possui supervisão branda e amigável?
Tem segurança e estabilidade?
Tem a possibilidade de estar constantemente criando algo novo?
Utiliza suas habilidades e aptidões humanitárias para tornar o mundo um lugar melhor
para se viver?
É reconhecido por sua capacidade de vencer obstáculos?
Tem seus interesses particulares respeitados pela empresa, supervisão e/ou colegas de
trabalho?
Pode aprimorar suas habilidades técnicas a um nível de competência muito alto?
Tem seu desempenho profissional reconhecido por sua empresa sendo, também, muito
bem remunerado em comparação com os demais membros da empresa onde trabalha?
Tem a liberdade de realizá-lo à sua maneira e no tempo por você programado, sem
regras e/ou restrições que lhe incomodem?
Realiza tarefas rotineiras?
Coloca suas idéias de novos negócios na prática?
Tem a possibilidade de influenciar as diretrizes da organização na direção de valores
nobres e úteis para a sociedade?
Enfrenta e supera desafios extremamente difíceis?
Não é impedido em ter o estilo de vida que deseja?
É o responsável técnico em sua área de especialização ou exerce uma função técnica?
Dirige uma organização complexa ou tem um cargo de gerência que lhe atribui grande
poder de controle e significativa contribuição para os resultados da empresa?
Tem autonomia para definir suas próprias tarefas, horários e procedimentos?
É promovido ou remunerado, principalmente, pelo seu tempo de serviço e lealdade a
empresa?
Tem a oportunidade de construir coisas que são resultado unicamente de suas próprias
idéias?
Tem seus valores filantrópicos apoiados pelos seus superiores e demais colegas de
trabalho?
Tem sua competitividade e suas habilidades para solucionar problemas fortemente
desafiadas?
Tem a possibilidade de equilibrar e satisfazer suas necessidades pessoais, familiares e
profissionais da maneira que deseja?
96
Questão 3
-
Considerando que estar satisfeito com o trabalho é sentir-se bem em relação a
ele, responda a seguinte questão de acordo com a escala abaixo:
Você está satisfeito com o seu trabalho?
Totalmente Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Satisfeito ( ) Totalmente Satisfeito ( )
Questão 4
-
Aponte os dois principais fatores que contribuem para sua insatisfação ou
satisfação com seu trabalho (obs. Sinta-se à vontade para apresentar os fatores que
verdadeiramente condizem com sua realidade; procure ser claro em suas respostas):
-__________________________________________________________________________
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Questão 5 - Aponte o principal motivo que o (a) levou a cursar um MBA:
-__________________________________________________________________________
Questão 6 - Suponhamos que a partir deste exato momento sua conta bancária ganhe cifras
astronômicas e nunca antes imaginadas por você. Diante desta nova situação, o que você faria
com sua carreira?
( ) Sairia de meu atual emprego para buscar outra atividade profissional que tenha mais
a ver comigo e com o que eu quero pra minha vida.
( ) Sairia de meu atual emprego para buscar outra situação na mesma área em que já
atuo.
( ) Ficaria em meu atual emprego, uma vez que não trabalho exclusivamente pelo
dinheiro.
( ) Nunca mais trabalharia. Viveria em férias!
Muito obrigado por sua participação!
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