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UNIVERSIDADE DO VALE DO RIO DOS SINOS – UNISINOS
UNIDADE ACADÊMICA DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA
NÍVEL MESTRADO
ALESSANDRA RODRIGUES GONZAGA
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E QUALIDADE DE VIDA
EM LÍDERES ORGANIZACIONAIS
SÃO LEOPOLDO
2009
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Alessandra Rodrigues Gonzaga
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E QUALIDADE DE VIDA
EM LÍDERES ORGANIZACIONAIS
Dissertação apresentada como requisito
parcial para obtenção do título de Mestre,
pelo Programa de Pós-Graduação em
Psicologia da Universidade do Vale do Rio
dos Sinos.
Orientadora: Prof
a
. Dr
a
. Janine Kieling Monteiro
São Leopoldo
2009
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Catalogação na publicação: Bibliotecário Flávio Nunes, CRB 10/1298
G642i Gonzaga, Alessandra Rodrigues.
Inteligência emocional e qualidade de vida em líderes
organizacionais / Alessandra Rodrigues Gonzaga. – 2009.
109 f. : il. ; 30 cm.
Dissertação (mestrado) – Universidade do Vale do Rio
dos Sinos, Programa de Pós-Graduação em Psicologia, 2009.
“Orientadora: Profa. Dra. Janine Kieling Monteiro.”
1. Inteligência emocional. 2. Liderança. 3. Qualidade de
vida. 4. Otimismo. 5. Psicologia positiva. I. Título.
CDD 152.4
CDU 159.942
Dedico este estudo:
a meu marido Marcelo, por caminhar a meu lado,
buscando qualidade de vida e amor a cada fase de nossas vidas,
à minha filha Luiza, que descobre novas emoções a cada dia.
Meus sinceros agradecimentos:
... à colega de mestrado Lúcia, pela amizade inspiradora;
... aos professores do Mestrado, pela paciência nas aulas e sabedoria nos ensinamentos;
... à Professora Janine, pela amizade, por dividir comigo dias de incerteza e
por trazer sempre uma orientação positiva e serena, na condução desse estudo;
ao Professor Maycoln, pela instrução cuidadosa na revisão;
... aos clientes e entrevistados, que dedicaram seu tempo e
disposição para realização dos testes;
... às minhas irmãs Lisiane e Sulméri, seus maridos e filhos, que me proporcionam
a alegria de formar uma grande família;
a Marcelo, fiel escudeiro dos números, por seu auxílio na revisão dos resultados;
à pequena Luiza, por misturar fadas, princesas e magia no contexto dessa pesquisa.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - Modelo Quadrifatorial de Inteligência Emocional ................................................. 17
Figura 2 - Níveis de Pontuação do MSCEIT por Habilidade ............................................ 39
Figura 3 - Níveis de pontuação do QV/OMS Simplificado por Dimensão ....................... 42
Figura 4 - Modelo de Habilidades do MSCEIT ................................................................ 76
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Dados Demográficos da Amostra (n= 30) .......................................................... 29
Tabela 2 - Resumo das Escalas – MSCEIT ......................................................................... 31
Tabela 3 - Descrição das Questões do QV / OMS Simplificado ......................................... 35
Tabela 4 - Resultados de Inteligência emocional por Habilidade (n=30) ........................... 39
Tabela 5 - Resultados de Tarefas de Inteligência Emocional (n=30) .................................. 40
Tabela 6 - Resultados de Qualidade de Vida por Dimensão (n=30) .................................. 42
Tabela 7 - Correlações entre variáveis IE e QV (n=30) ..................................................... 44
Tabela 8 - Análise ANOVA para Gênero e Idade ............................................................. 46
Tabela 9 - Escalas do Teste MSCEIT ................................................................................ 59
Tabela 10 - Artigos Teóricos envolvendo IE ..................................................................... 63
Tabela 11 - Pesquisas Qualitativas envolvendo IE ............................................................ 65
Tabela 12 - Pesquisas Quantitativas envolvendo IE .......................................................... 66
Tabela 13 - Resultados de Inteligência Emocional ............................................................ 81
Tabela 14 - Bias IE por Gênero e Idade ............................................................................. 84
Tabela 15 - Qualidade de Vida por Gênero e Idade ........................................................... 85
Tabela 16 - Correlações entre Áreas de IE, Bias e QV (n=30) .......................................... 88
SUMÁRIO
RESUMO .............................................................................................................................. 8
ABSTRACT .......................................................................................................................... 9
Introdução ............................................................................................................................ 10
1 Inteligência Emocional ..................................................................................................... 13
1.1 Inteligência emocional e relevância clínica ......................................................... 14
1.2 O modelo de habilidades ou quadrifatorial de Inteligência Emocional ............... 15
1.2.1. Percepção ou identificação das emoções ........................................................... 17
1.2.2. Facilitação ou uso das emoções ......................................................................... 18
1.2.3. Entendimento das emoções ............................................................................... 19
1.2.4. Administração das emoções .............................................................................. 19
1.3 Pesquisa de Inteligência Emocional no Brasil .................................................... 20
2. Qualidade de Vida ........................................................................................................... 22
2.1 Conceituações e a dimensão do trabalho ................................................................... 22
2.2 O modelo de avaliação de QV pela Organização Mundial da Saúde ........................ 24
3 Lideranças organizacionais............................................................................................... 26
3.1 Liderança organizacional e Inteligência emocional .................................................. 26
4 Método de pesquisa .......................................................................................................... 29
4.1 Delineamento ............................................................................................................. 29
4.2 Amostra ..................................................................................................................... 29
4.3 Instrumentos de pesquisa ........................................................................................... 30
4.3.1. MSCEIT (Mayer, Salovey & Caruso Emotional Intelligence Test) e subescalas ... 30
4.3.2. QV/OMS - Simplificado ou WHOQOL-BREF ................................................ 34
4.4 Procedimentos de coleta e análise dos dados ............................................................ 36
4.5 Procedimentos Éticos de Pesquisa ............................................................................. 37
5 Resultados e Discussões ................................................................................................. 38
5.1 Análises descritivas ................................................................................................. 38
5.1.1.Habilidades de inteligência emocional ............................................................. 38
5.1.2.Dimensões da Qualidade de Vida ..................................................................... 41
5.2 Correlações .............................................................................................................. 43
5.3 Análises de Variância .............................................................................................. 45
6 Considerações Finais ...................................................................................................... 48
7
7 Seção Teórica - Inteligência Emocional no Brasil: Um panorama da pesquisa científica ..... 51
7.1 Resumo..................................................................................................................... 53
7.2 Introdução ................................................................................................................ 55
7.2.1. Inteligência Emocional ................................................................................... 56
7.2.2. A Escala de Medição MSCEIT....................................................................... 58
7.3 Método .................................................................................................................... 60
7.3.1. Divisões de Publicações e Categorias de Estudo ............................................ 61
7.4 Resultados e Discussões........................................................................................ 62
7.5 Considerações finais ............................................................................................... 68
8 Seção Empírica - Inteligência emocional e qualidade de vida em gestores brasileiros ..... 71
8.1 Resumo ................................................................................................................... 73
8.2 Introdução ............................................................................................................... 75
8.3 Método de Pesquisa ................................................................................................ 79
8.3.1. Participantes ................................................................................................... 79
8.3.2. Instrumentos de Pesquisa ............................................................................... 79
8.3.3.Procedimentos de Coleta de Dados.................................................................. 80
8.4 Resultados e Discussões ..................................................................................... ... 82
8.5 Considerações finais ................................................................................................ 90
Referências ......................................................................................................................... 92
Anexo A – Cálculo para Validação da Amostra da Pesquisa .......................................... 103
Anexo B – Ficha de Dados Demográficos ...................................................................... 104
Anexo C – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido ............................................... 105
Anexo D – Análise da Diferença entre Grupos com Teste T de Student ......................... 106
8
RESUMO
Estudos científicos sobre as emoções despertam interesse por interpretarem
fenômenos em torno do comportamento humano. Nesse contexto, ganha destaque o
modelo quadrifatorial de Inteligência Emocional (IE), que considera a IE um conjunto de
habilidades para compreender emoções e fazer seu uso de forma mais efetiva e consciente
nos relacionamentos. Mais comumente associada a estudos de condições clínicas crônicas,
a Qualidade de Vida contribui para adicionar as dimensões física, psicológica, social e
ambiental dos sujeitos ao contexto de análise. O objetivo deste estudo foi o de avaliar a
inteligência emocional de líderes organizacionais e possíveis relações com a qualidade de
vida destes. A amostra foi composta de 30 lideranças organizacionais, sendo metade
homens e metade mulheres. Foram utilizados os testes Mayer, Salovey e Caruso Emotional
Intelligent Test - MSCEIT e o QV / OMS Simplificado. Os resultados apontaram para
algumas diferenças de gênero e idade. Mulheres em posição de liderança são mais insatisfeitas
com sua qualidade de vida do que os homens e gestores mais jovens são mais suscetíveis a
emoções negativas do que os mais velhos. Pelas correlações, foi também possível perceber
que líderes que valorizam as emoções positivas também avaliam positivamente sua qualidade
de vida. Esse estudo é alinhado com a Psicologia Positiva, já que busca o entendimento do ser
humano em suas potencialidades e virtudes. A investigação buscou ampliar o estudo de IE no
Brasil e auxiliar na compreensão do efeito das emoções em pessoas que ocupam posição de
liderança, visando ainda contribuir para a promoção de qualidade de vida no ambiente de
trabalho.
Palavras-chave: inteligência emocional, liderança organizacional, qualidade de vida, emoções
positivas, psicologia positiva
9
ABSTRACT
Scientific studies about emotions arouse interest for interpreting events around
human behavior. In this context, emerges de Four-Branch Model of Emotional
Intelligence (EI), that considers EI as a group of abilities to understand emotions and use
them at relationships in more effectively and conscious way. More often associated to
health care studies, the Quality of Life concept contributes to understand different
dimensions – physic, psychological, social and environmental – at the subjects’ analysis.
The purpose of this study is to assess managers´ EI and to investigate its correlation with
their quality of life. The sample was composed of 30 subjects (15 men – 15 women). The
instruments used were the MSCEIT (Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test)
and the WHOQOL - Brief (World Health Organization Quality of Life Questionnaire –
Brief version). The results showed some gender differences. Women in leadership position
are more unsatisfied with their quality of life than man and the younger leaders are more
perceptible to negative feelings (guilty, fear, anger, sadness) than the older ones. By
correlation analysis, was also possible to identify that leaders who value their positive
emotions also evaluate positively their quality of life. This study is related to Positive
Psychology, since tries to understand the human being in their potential and talents. The
research intends to extend studies of Emotional Intelligence in Brazil, contributing to the
investigation of the effect of emotions in people who hold leadership positions and
promoting quality of life in work field.
Key-words: emotional intelligence (EI), managers, organizational leadership, quality of life,
positive emotions, positive psychology
10
Introdução
Esta dissertação compreende um relatório de pesquisa e dois artigos científicos,
conforme estabelece o regimento interno do Programa de Pós-Graduação em Psicologia da
Universidade do Vale do Rio dos Sinos. A pesquisa aborda a Inteligência Emocional e a
Qualidade de Vida com um enfoque da Psicologia Positiva, já que procura identificar as
potencialidades dos indivíduos envolvidos e compreender as características desse
funcionamento positivo (Snyder, 2009). Ela foi desenvolvida como pesquisa de Mestrado
da autora, neste Programa de Pós-Graduação.
Os artigos foram elaborados para posterior submissão à publicação e o relatório
com a finalidade de suprir as necessidades de registro e arquivo da dissertação. O primeiro
artigo foi desenvolvido com a intenção de catalogar os artigos teóricos e empíricos sobre a
Inteligência Emocional no Brasil. O segundo artigo apresenta os resultados encontrados na
pesquisa e resgata teoricamente o primeiro artigo, a fim de compreender as correlações
entre a inteligência emocional e a qualidade de vida, a partir de método quantitativo de
pesquisa. O relatório retoma de forma sistematizada os conteúdos dos artigos citados.
O grupo amostral dessa pesquisa é composto por gestores empresariais que ocupam
posição de liderança. Não há nesse estudo nenhuma diferenciação entre a posição de gestor
e seu papel de liderança (líder), embora se saiba que os líderes nem sempre ocupam
posições de gestão. Isso porque o foco desse estudo são os gestores que, impostos pela
hierarquia da empresa, ocupam posição de liderança organizacional. A linha de estudo
escolhida para tratar do tema Inteligência Emocional também não faz diferenciação entre
gestores e líderes (Caruso & Salovey, 2004). Nessa pesquisa, portanto, os termos “gestor”
(em inglês, manager) e “líder” serão utilizados como sinônimos.
11
É de consenso geral que as emoções influenciam no trabalho das pessoas, mas
particularmente no caso dos gestores, elas acabam por afetar as reações e posicionamentos
das suas equipes de trabalho, contribuindo para alterações no clima organizacional e
possíveis efeitos psicológicos deste. Segundo Robbins (2005), é necessário que as
pesquisas de clima organizacional investiguem – além de características dos liderados e
nível de estresse situacional – a inteligência e experiência dos líderes.
Nesse sentido, a maior parte das empresas que desenvolvem práticas sistêmicas
para gestão de pessoas já realiza desde os anos 80 a análise do clima organizacional, com
ênfase na percepção dos colaboradores liderados. Essa avaliação é feita por meio de
pesquisas, geralmente com enfoque nos benefícios oferecidos, estruturas hierárquicas e
comunicação interna, bem como na percepção das pessoas a respeito dos programas de
qualidade de vida, o que de certa forma “mapeia” os desconfortos e insatisfações
emocionais de trabalhadores (Robbins, 2005).
O construto da inteligência emocional vem contribuir para que a pesquisa científica
considere o espaço empresarial, já que serve como um modelo de mensuração das
emoções, também no ambiente de trabalho (Mayer, Salovey & Caruso, 2002). Na área de
consultoria empresarial observa-se que muitas organizações já buscam treinamentos para
desenvolver habilidades emocionais e sociais, o que já sinaliza a utilização prática desses
conceitos. Um estudo realizado pela American Society for Training and Developing
(ASTD, 1997), perguntou a diretores de Recursos Humanos de 50 grandes empresas
americanas se eles estavam tentando promover a Inteligência Emocional em seus
empregados, por meio de treinamento e desenvolvimento, e quatro em cada cinco
responderam que sim (80%).
É no trabalho que os adultos passam a maioria do tempo, geralmente de um terço a
metade do dia, representando até 40 anos de uma vida de 80 anos. De Masi (1999) lembra que
12
em nossa sociedade pós-industrial, um homem de 20 anos tem pelo menos 60 anos diante de si e
duas mil horas de trabalho por ano. O trabalho representa, portanto, um peso muito grande na
vida do indivíduo, tomando espaço e tempo de outras perspectivas que a qualidade de vida
abrange (relações pessoais, situação financeira, lazer, vida familiar). Para Rios (1994), estudar
Qualidade de Vida (QV) está diretamente relacionado a investigar as questões que contribuem
para a saúde integral dos indivíduos, considerando-se variáveis que possam ocasionar o
adoecimento humano.
A partir da triangulação entre inteligência emocional, qualidade de vida e contexto
organizacional, esse estudo se propõe a investigar os processos emocionais e seus
decorrentes na vida dos indivíduos pesquisados, buscando contribuir para futuros estudos
psicológicos no ambiente empresarial brasileiro.
O texto do relato de pesquisa é organizado em cinco capítulos. O capítulo 1
apresenta o construto de Inteligência Emocional, já como uma somatória de habilidades
emocionais, a partir do processo de: percepção, facilitação cognitiva (uso), entendimento e
aplicação (administração) das informações emocionais. Nesse capítulo é salientada a
relevância terapêutica do entendimento das emoções, finalizando-se com uma análise da
bibliografia de pesquisas brasileiras sobre o tema.
No capítulo 2 algumas aplicações para a Qualidade de Vida são comentadas, entre
elas o modelo de QV da Organização Mundial da Saúde. No capítulo 3 abre-se a discussão
da relevância da inteligência emocional aplicada ao exercício de liderança, ou seja,
inserida no contexto organizacional. No capítulo 4, são apresentados os instrumentos de
pesquisa, a descrição da amostra e os procedimentos para coleta de dados. Os capítulos 5 e
6 apresentam os resultados das análises estatísticas realizadas, possíveis correlações entre
instrumentos utilizados, a discussão e as conclusões da pesquisa.
13
1. Inteligência Emocional
O termo Inteligência Emocional (IE) diz respeito a uma temática recente de estudo
da psicologia moderna e condensa a evolução de novas teorias da inteligência humana. O
conceito de inteligência emocional foi apresentado à comunidade científica pelos
psicólogos Salovey e Mayer, sendo definido como “a capacidade de o indivíduo monitorar
as emoções dos outros e as suas próprias, de discriminá-las e de utilizar essa informação
para guiar o próprio pensamento e as ações” (Salovey & Mayer, 1989, p. 189).
Em 1995, a IE ganhou popularidade, com o livro homônimo de Goleman (1995),
que se propunha explicar a teoria revolucionária que define o que é ser inteligente,
conforme afirma o subtítulo da obra. No entanto diversos autores, incluindo os próprios
Salovey e Mayer (2002), consideram que o conceito de inteligência emocional é mais
antigo que seu uso científico e origina-se primariamente das contribuições de Gardner
(1983/1994), que teorizou sobre o acesso à vida emocional internalizada, feito pelo próprio
indivíduo, e entendeu que a rotulação e o envolvimento dos sentimentos em “códigos
simbólicos” fornecem elementos para guiar o comportamento. O código simbólico é, na
visão de Gardner, uma espécie de significação pessoal do sentimento, a partir da vivência
do indivíduo.
O fato é que desde que foi utilizado pela primeira vez, o termo “inteligência emocional”
passou a ser empregado com interpretações totalmente distintas a ponto de, com o
aprofundamento desse campo teórico, dividirem-se os estudos de inteligência emocional entre os
de “ability aproach”, ou seja, de abordagem por habilidade e os de “mixed model aproach”, os
modelos mistos, esses últimos tendo por base diferentes atributos de personalidade. Essa divisão
ocorreu a partir de 1999, com a associação do termo inteligência emocional a sucesso pessoal e
bom relacionamento interpessoal, ganhando cada vez mais pesquisas.
14
O entendimento de inteligência emocional está em expansão. Inteligência
emocional é agora definido por autores populares de diversas maneiras –
tipicamente como uma lista de características de personalidade como empatia,
motivação, persistência e sociabilidade. Dr. Salovey, Dr. Caruso e eu nos referimos
a essas definições como “modelos mistos”, porque misturam diversas partes da
personalidade. Mas sejamos honestos a respeito dessas listas. Elas contém variáveis
além das contidas em termos como “emoção” ou “inteligência” ou o que
racionalmente poderíamos inferir a partir do conceito de inteligência emocional.
(Mayer, 1999,p .24 – tradução da pesquisadora).
A mensuração da inteligência emocional a partir de modelos mistos considera
escalas de auto-avaliação ou avaliação com participantes, contrastando com o modelo por
habilidades. Essa última divisão foi proposta por Mayer, Salovey e Caruso (apud Bar-On,
2002), e tem sido usada em conferências de inteligência emocional, de forma a facilitar a
identificação dos pesquisadores envolvidos.
Após apresentar algumas premissas básicas para o conceito de inteligência
emocional, pretende-se discorrer brevemente sobre os construtos associados à inteligência
emocional (item 1.1), a partir de sua importância terapêutica e clínica. Uma explicação
mais detalhada do modelo quadrifatorial de habilidades, incluindo a construção das escalas
de medição, é explicada no item 1.2. Busca-se ainda apresentar algumas pesquisas
realizadas no Brasil sobre este tema (item 1.3).
1.1 Inteligência Emocional e Relevância Clínica
Do ponto de vista da intervenção clínica, a defesa da necessidade humana de
sentir-se bem a respeito de si mesmo, experimentar emoções e crescer emocionalmente,
conforme Herman (1992), era capitulada pelos principais proponentes da psicologia
humanista da década de 60 e durante os anos 70: Gordon Allport, Abraham Maslow e Carl
Rogers. Pode-se considerar que a proposta de que o ser humano é capaz de crescer com o
aprendizado e com a análise de seus conteúdos emocionais (e subjetivos), alavancada pelo
modelo de Mayer e Salovey (1997), é alinhada com a psicologia humanista de Rogers.
15
Para Rogers (1997/1961), a “terapia ótima” representa para o cliente uma
possibilidade de exploração dos sentimentos, mesmo os estranhos, desconhecidos e
perigosos, porque sua relação com o terapeuta permite essa aceitação. A partir dessa
abertura emocional, o cliente pode confrontar os elementos de sua experiência que, antes,
eram por demais ameaçadores para o Eu. “E à medida que vive esses sentimentos variados,
em todos os seus graus de intensidade, descobre que vivenciou a si mesmo, que ele é todos
esses sentimentos” (Rogers, 1997/1961, p. 211).
Por outro lado, a Terapia Cognitivo Comportamental (TCC) valoriza em primeiro
lugar a apreciação dos próprios pensamentos e crenças fundamentais e considera que a
mudança cognitiva é a chave para a mudança comportamental. (Knapp, 2004). Para Albert
Ellis, que desenvolveu a Terapia Racional-Emotivo-Comportamental (TREC), a mudança
cognitiva vai ainda além, já que os pensamentos influenciam os sentimentos e os distúrbios
emocionais são causados pelas crenças irracionais que cada paciente possui. (Rangé &
Fenster, 2004).
Sentimentos podem influenciar pensamentos ou, talvez, as crenças cognitivas
tenham um papel mais ativo sobre nossas emoções. Seja qual for a leitura clínica, deriva-se
daí a importância de investigar o processo de análise e uso das emoções.
1.2 O Modelo de Habilidades ou Quadrifatorial de Inteligência Emocional
O modelo quadrifatorial considera a Inteligência Emocional uma inteligência
relacionada ao processamento de informações. Para compreender melhor esse modelo
por habilidades de IE é importante conhecer suas origens. Em 1983, Gardner lançou o
livro “Estruturas da Mente”, contabilizando sete inteligências possíveis, entre elas a
inteligência pessoal, que se divide na perspectiva interpessoal (relacionamento do
indivíduo com os outros) e intrapessoal (diálogo interno do indivíduo) e deu início a
16
uma série de estudos sobre inteligências adjacentes, não mais mensuráveis pelo
tradicional teste de Quociente de Inteligência (QI).
Numa atualização de seus estudos, Gardner (2005, p. 49) explica que a inteligência
interpessoal é utilizada para “discriminar uma pessoa de outra, compreender suas
motivações, trabalhar efetivamente com elas e, se necessário, manipulá-las”. Já a
inteligência intrapessoal, seu complemento, é dirigida para dentro de nós. Ainda segundo
Gardner (2005, p. 50), a inteligência intrapessoal é “a capacidade de distinguir os próprios
sentimentos, necessidades, ansiedades e perfis idiossincráticos e de juntar tudo isso de uma
maneira que faça sentido e seja útil para atingirmos vários objetivos pessoais”.
A relação entre as inteligências intrapessoal, exame e conhecimento dos próprios
sentimentos e a interpessoal, capacidade de ler humores, intenções e desejos dos outros
(Bar-On, 2002), é explorada por diversos psicólogos. Para Solms (apud Taylor, 2002),
estas duas inteligências estão intimamente relacionadas, pois estando atento aos próprios
sentimentos é possível estar sintonizado aos sentimentos alheios, fazendo-se uso de uma
espécie de “sexto sentido”. Em relação ao acesso que o indivíduo tem às suas próprias
emoções, Gardner (1983/1994) considerou que o conhecimento intrapessoal permite que o
indivíduo detecte e simbolize sentimentos complexos e altamente diferenciados.
Alinhados a essa percepção, Mayer, Salovey e Caruso (2002) consideram que o
uso inteligente das emoções é feito a partir dos conteúdos próprios (intrapessoais) e da
leitura de emoções alheias (interpessoal). Apesar de já realizarem avaliações de
inteligência emocional desde 1997, ao revisarem seu método em 2002, os autores
consideraram que cada uma das quatro habilidades de Inteligência Emocional (percepção,
uso, entendimento e administração) podia ser medida, aprendida e desenvolvida
isoladamente, tendo-se por base o instrumento Mayer, Salovey e Caruso Emotional
Intelligent Test (MSCEIT), utilizado nessa pesquisa e apresentado na Figura 1.
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contato que o indivíduo tem com as possibilidades emocionais que determinado estímulo
oferece, por exemplo, a primeira “leitura” da expressão facial de uma pessoa conhecida,
como: “hoje ele está com raiva” ou “ela não me parece feliz”, sem que haja uma maior
reflexão ou observação a respeito.
O primeiro domínio da inteligência emocional, percepção das emoções, inclui
habilidades envolvidas na identificação de sentimentos nas expressões faciais,
nuances de voz, imagens e outros estímulos. Por exemplo: em geral, o indivíduo
que sobressai na percepção de emoções vislumbra de imediato quando uma pessoa
próxima está triste (Grewal & Salovey, 2007, p. 39).
1.2.2 Facilitação ou Uso das Emoções
Segundo o manual de MSCEIT de Caruso (2002), esta é a habilidade menos “cognitiva”
das quatro do modelo de IE. A habilidade aqui medida ainda tem um posicionamento mais
“passivo”, não implicando em uso “ativo” ou manifesto das emoções, mas sim em compreender
o que se está sentindo.
A segunda ramificação da inteligência emocional, o uso das emoções, é a
habilidade de empregar as informações emocionais para facilitar outras atividades
cognitivas. Certos humores podem criar estados de espírito mais adequados a certos
tipos de tarefas (Grewal & Salovey, 2007, p. 40).
Para Caruso (2002), a facilitação é a habilidade de redirecionar e priorizar o
pensamento baseando-se nas emoções, de gerar emoções para facilitar o julgamento e a
memória. Também é a habilidade de capitalizar sobre os diferentes estados de humor de
forma a perceber diferentes pontos de vista e de usar as emoções para facilitar a solução de
problemas e a criatividade.
19
1.2.3 Entendimento das Emoções
Entender as emoções implica em conhecê-las profundamente: sua definição, a que
“família de emoções” estão associadas, como podem mudar e o que as causa. Por exemplo:
a ansiedade pode ser considerada um misto de medo, antecipação e tristeza. Essa é a
habilidade de entender a relação entre diferentes emoções, de perceber causas e “efeitos”
das emoções, o que envolve a compreensão de sentimentos complexos e estados
contraditórios. Também é a capacidade de identificar emoções transitórias, ou seja, que
atuam como “passagem” de um estado emocional para outro. (Caruso, 2002)
A terceira ramificação, entender emoções, é a habilidade de captar variações
emocionais nem sempre evidentes, bem como as transições de uma emoção à outra,
e de nomeá-las. Uma pessoa com essa aptidão teria facilidade de perceber
diferenças entre orgulho e satisfação, por exemplo. O mesmo indivíduo seria capaz
também de reconhecer, por exemplo, que a irritação pode levar à raiva se nada for
feito para impedir essa evolução (Grewal & Salovey, 2007, p. 40).
1.2.4 Administração das Emoções
Tanto a terceira como essa quarta ramificação da IE são consideradas
“estratégicas”, por conterem informações relevantes para modificação e melhoria do
comportamento do indivíduo. “Emoções contêm informações” é uma premissa que os
autores do MSCEIT pontuam, ou seja, os dados obtidos com as emoções dizem respeito à
natureza de nossos relacionamentos e também a posicionamentos que temos sobre a vida.
A quarta ramificação da inteligência emocional é justamente a habilidade de
controlar (e transformar) emoções - as próprias e as dos outros. Essa aptidão é,
talvez, o aspecto habitualmente mais identificado da inteligência emocional -
embora, na realidade, seja muito mais que simplesmente ser capaz de evitar o mau
humor de maneira efetiva (Grewal & Salovey, 2007, p. 41)
Essa é a habilidade do indivíduo estar aberto aos seus sentimentos de prazer ou
desprazer, de monitorar e refletir sobre as próprias emoções, de prolongar ou diminuir a
duração de estados emocionais. Ou seja, diz respeito à habilidade de administrar as próprias
emoções e também as de outras pessoas.
20
1.3 Pesquisa de Inteligência Emocional no Brasil
No Brasil, tem sido crescente o número de pesquisas com aplicação de ferramentas de
medição de Inteligência Emocional, principalmente nos últimos quatro anos. Já as teses
científicas em Psicologia publicadas no Brasil tendo como temática principal a Inteligência
Emocional somam, de acordo com a base Biblioteca Virtual em Saúde da área de Psicologia
(BVS Psi) e Banco de Teses da CAPES, apenas sete, havendo dezenas de artigos associados.
Entre as teses, destacam-se a de M. Nascimento (2006) e Dantas (2004), que utilizam o
MSCEIT para avaliar habilidades de IE. Esses estudos comprovam a validação do instrumento
no Brasil e também a sua diferenciação com atributos de personalidade. As demais teses
propõem outras formas de medição da inteligência emocional ou trazem novos conceitos para a
temática de estudo.
Há alguns artigos científicos sobre o tema com a utilização do MSCEIT sobre os
quais vale destacar. No estudo de Côbero (2004), as medidas de inteligência emocional do
MSCEIT foram relacionadas com medidas de personalidade e desempenho profissional. A
amostra foi composta de 119 sujeitos, com idade entre 17 e 64 anos, de ambos os sexos.
Este estudo ocorreu no contexto organizacional em empresas de diversos segmentos,
situadas em municípios do interior do estado de São Paulo. As análises correlacionais
indicaram que os subtestes do MSCEIT se agrupam em dois fatores (experimental e
estratégico), que a inteligência emocional está moderadamente correlacionada com as
medidas de inteligência (BPR-5) e em menor grau com fatores de personalidade (16 PF).
Estas apontaram também que a regulação das emoções se correlaciona com o desempenho
profissional avaliado por pares, prevendo parte da variância diferente daquela já prevista
21
pelas medidas de inteligência. Côbero concluiu que a inteligência emocional constitui um
tipo diferenciado de inteligência útil na avaliação psicológica no contexto organizacional.
Para interesse dessa pesquisa, também se destaca o estudo de S. H. Nascimento
(2006), com aplicação do instrumento de medição de Inteligência Emocional MSCEIT no
ambiente de trabalho. A pesquisa foi realizada em uma empresa do setor de plásticos e
metalurgia, com amostra de 386 pessoas (homens e mulheres), entre 18 e 58 anos. Para
coleta dos dados, foi utilizado um questionário com escalas de IE (pelo MSCEIT) e três
componentes de bem-estar. Este estudo sugere que pessoas com alto nível de inteligência
emocional são capazes de ter relacionamentos mais profundos e constituir uma rede social
mais segura, ajudar os outros de seu grupo, desenvolver uma liderança com equipes coesas
e com comunicação mais efetiva. S. H. Nascimento (2006) defende que o bem-estar no
trabalho está associado a um colaborador mais feliz, com menor probabilidade de
adoecimento físico, psíquico ou moral. Ainda para esta autora, o bem-estar no trabalho
parece estar associado às habilidades intelectuais e emocionais dos trabalhadores de serem
empáticos, manterem-se automotivados e, especialmente, de estabelecerem e conservarem
suas amizades (sociabilidade). Foram observadas correlações significativas entre a
sociabilidade do trabalhador e seu bem-estar no trabalho. Por essas associações entre as
habilidades de inteligência emocional e o bem-estar do trabalhador, a linha de investigação de
S. H. Nascimento (2006) se aproxima da proposta desta pesquisa, já que o bem-estar é um
benefício esperado da qualidade de vida.
22
2. Qualidade de Vida
A proposta desse capítulo é discutir as diferentes aplicações para o construto
“qualidade de vida” em artigos acadêmicos. Em artigos da área da saúde, é comum esse
termo designar a melhoria de condições clínicas de pacientes crônicos, ou seja, uma ênfase
maior ao conforto físico e psicológico do indivíduo. No contexto empresarial, a qualidade
de vida é associada ao bem-estar dos funcionários, que inclui aspectos de saúde,
ergonomia, segurança e lazer, o que em pesquisa se traduz para Qualidade de Vida no
Trabalho – QVT. Nessa pesquisa, o termo Qualidade de Vida é alinhado o conceito da
Organização Mundial da Saúde de QV, entendendo-se suas diferentes dimensões: na vida
pessoal do indivíduo (social), seu ambiente de entorno (inclusive no trabalho), suas
condições físicas e seu estado psicológico.
2.1 Conceituações e a Dimensão do Trabalho
Os artigos que tratam de Qualidade de Vida (QV) trazem diferentes conceituações
para o termo. Em estudos médicos e clínicos, a qualidade de vida é um conceito centrado
na avaliação subjetiva do paciente, considerando-se principalmente o estado clínico geral
(saúde física) e a capacidade do indivíduo viver plenamente. (Bullinger & cols., 1993 apud
Fleck, 2000).
A qualidade de vida é mais do que um sentimento de satisfação ou bem-estar
pessoal: é também uma apreciação que o indivíduo faz de sua vida, de uma forma
completa, que engloba as dimensões de saúde, nível de educação, situação econômica,
relações sociais e familiares, moradia, atividades recreativas, auto-estima, crenças
religiosas, autonomia, domínio ambiental, metas na vida e grau de desenvolvimento
pessoal. Rios (1994) considera que o estudo da QV, na Psicologia, pode ser traduzido por
meio da promoção da saúde e da prevenção do sofrimento humano.
23
Algumas vezes, o conceito de qualidade de vida aparece como inversamente
proporcional ao conceito de “sucesso”. Isso porque, no universo organizacional, o conceito
popular de sucesso é bastante associado a um “sacrifício de algumas coisas pessoais” em
detrimento da ascensão profissional. Nesse caso, o sucesso no trabalho acabaria por
prejudicar o acesso e tempo às outras áreas da vida do indivíduo, comprometendo a sua
qualidade de vida (Rios, 1994).
Ogata e Marchi (2008) defendem que a qualidade de vida é atingida com o
equilíbrio e harmonia entre as dimensões física, social, emocional e espiritual do
indivíduo. Sobre a dimensão emocional escreve Lipp (2008), oferecendo sugestões para a
administração do estresse de forma a alcançar uma vida mais equilibrada e garantir
relacionamentos mais saudáveis, considerando que os aspectos emocionais constituem a
estrutura básica do funcionamento humano. Para Lipp (1999), há quatro pilares para o
controle do estresse: (1) alimentação, para repor nutrientes perdidos; (2) relaxamento, para
redução de tensão mental e física; (3) exercícios físicos, para preparar o corpo para a ação;
e (4) reestruturação de aspectos emocionais, de forma a “mudar o modo estressante de
pensar, sentir e agir”. O estresse emocional pode surgir de fontes externas de tensões
(trabalho, família, amigos) e internas (personalidade, auto-percepção) e ambas influenciam
diretamente na saúde física, mental e emocional, portanto, na qualidade de vida.
Um estudo de Monteiro et al (2007), envolvendo a profissão de bombeiro e a sua
qualidade de vida associada ao trabalho, apontou que mesmo os indivíduos mais
orgulhosos de suas escolhas profissionais podem encontrar sofrimento psíquico e
desenvolver estratégias defensivas para evitar a depressão e o estresse laboral. E que o
tempo dedicado ao trabalho, quando em excesso, também irá interferir na insatisfação em
outras áreas de sua vida pessoal.
24
Outras pesquisas de psicólogos buscam verificar relações entre o sofrimento
psíquico e o trabalho, interligando esses conceitos com a falta de qualidade de vida. É
o caso do estudo de Mendes (2003), que por meio de entrevistas semi-estruturadas
demonstrou que a precariedade das condições ambientais de 20 trabalhadores
informais contribui fortemente para que estas pessoas busquem “estratégias
defensivas” em resposta ao sofrimento psíquico gerado pelas condições de trabalho.
2.2 O Modelo de Avaliação de Qualidade de Vida pela Organização Mundial da Saúde
O tema da qualidade de vida é comumente investigado em pesquisas científicas a partir
do Questionário da Organização Mundial de Saúde sobre o tema (QV/OMS - Simplificado). A
versão original é composta de 100 questões. Para facilitar o uso em pesquisas acadêmicas, tem
sido utilizada uma versão simplificada, com 24 questões. Esse questionário QV/ OMS –
Simplificado é mais comumente utilizado em pesquisas que buscam medir e promover o bem-
estar e a saúde (física e psíquica) de pacientes internos em instituições de saúde ou
participantes de programas públicos de saúde (Castro et al, 2007; Pereira, 2006).
Um estudo realizado por Pereira (2006), com 211 idosos do município de Teixeiras
em São Paulo investigou, por meio do QV/OMS – Simplificado, a contribuição de cada
domínio da qualidade de vida (físico, social, psicológico e ambiental) para os
entrevistados, levando-se em consideração que estes indivíduos faziam uso do Programa
de Saúde da Família, realizado com recursos públicos. As análises de regressão linear
mostraram que nenhuma das variáveis sócio-demográficas (dimensão social do
questionário) interferiram significativamente no domínio global da qualidade de vida, e,
entre os quatro domínios, o que mais explicou a qualidade de vida global foi o físico,
seguido do ambiental e do psicológico.
25
Outro estudo de aplicação do questionário de QV/ OMS – Simplificado foi
realizada por Castro et al (2007) que aplicou o QV/OMS – Simplificado associado aos
instrumentos Beck Depression Inventory (BDI), Beck Anxiety Inventory (BAI) e o teste
Fagerström para Dependência de Nicotina em uma amostra de 276 tabagistas da cidade de
Porto Alegre. Os autores verificaram associação entre a gravidade de dependência do
tabaco e os piores escores em todos os domínios de qualidade de vida. Verificou ainda que
os tabagistas mais graves têm maiores prejuízos na qualidade de vida e apresentam os
escores mais elevados de sintomas depressivos e de ansiedade.
No presente estudo, busca-se aplicar o instrumento QV/ OMS -Simplificado – já
aplicado nestes estudos clínicos – no contexto de trabalho, buscando assim avaliar aspectos
relativos à promoção de saúde ou ao adoecimento laboral.
26
3. Lideranças organizacionais
O propósito desse capítulo é apresentar a relação entre Liderança e Inteligência
Emocional. Esses dois temas são muito explorados em artigos internacionais e, no Brasil,
há pouca pesquisa sobre o assunto, menos ainda no âmbito da Psicologia, sendo esse
assunto mais comumente explorado em artigos de Administração. O artigo de Anbreu e
Silva (2006), por exemplo, considera que sentimentos, emoções e experiências vividas
influenciam o contrato psicológico entre líderes e liderados, componentes de
características e predisposições individuais dos pesquisados. A pesquisa das autoras
avaliou uma amostra de 100 funcionários, no entanto apenas 3 destes ocupavam posição de
liderança. Assim como este estudo, muitos outros realizados no contexto organizacional,
na linha de Recursos Humanos, não chegam a considerar a perspectiva das lideranças. Ou
seja, é bastante incomum o acesso a gerentes ou supervisores em pesquisas científicas da
Psicologia que considerem empresas brasileiras. Esse capítulo apresenta um pouco do que
se busca nesse tipo de investigação.
3.1 Liderança Organizacional e Inteligência Emocional
A pesquisa da IE em líderes organizacionais torna-se relevante pela influência que
essas pessoas exercem em seu ambiente de trabalho. “Decorreu mais de uma década desde
que a primeira pesquisa ligasse os aspectos da inteligência emocional aos negócios”
(Goleman, 2006, p. 11). Trabalhando com líderes, os benefícios podem ser desdobrados a
um número maior de pessoas, tanto por intermédio de suas equipes como pela figura de
“modelo” que esses gestores representam. Para Weathley (1999), a liberdade individual e a
criatividade são recursos essenciais para uma organização, e os líderes são necessários para
favorecer a experimentação destes, pois ajudam as pessoas a manter uma idéia clara do que
podem realizar e de quem querem ser.
27
Estudos (Boyatzis, 1982, Lusch & Serpkeuci, 1990, McClelland, 1999, Rosier,
1996, Spencer & Spencer, 1993, apud Cherniss, 2002) desenvolvidos em várias
organizações comprovam que aproximadamente dois terços das competências ligadas a um
desempenho superior nos negócios são qualidades emocionais ou sociais que, muitas
vezes, não são consideradas na avaliação desse desempenho. Para Boyatzis (2002), os
líderes buscam entender características que prevêem um desempenho melhor porque desejam
ser mais eficazes. Para os líderes, o conhecimento de como as emoções influenciam no trabalho
é relevante para seu crescimento pessoal e organizacional.
Os psicólogos Sternberg e Cherniss também se interessaram pela relação entre os
processos cognitivos da IE e a liderança. Sternberg (2000) considerou em seus trabalhos a
conexão entre as capacidades cognitivas e o comportamento de liderança, particularmente
no que diz respeito ao sucesso ou a eficácia do seu trabalho. Fazendo uma revisão de
métodos de desenvolvimento de IE no ambiente de trabalho, Cherniss (2002) considera
que para escutar bem, o supervisor ou gerente precisa ser capaz de monitorar e regular as
suas próprias reações emocionais.
O treinamento necessário para líderes seria, portanto, de desenvolvimento de
autoconsciência emocional, auto-administração e empatia, de forma a contribuir para as
habilidades sociais da liderança. Para Salovey e Caruso (1997), a inteligência emocional
pode ser aplicada às funções essenciais de liderança, como planejamento, pensamento
flexível e adaptabilidade, considerando que para o líder ser eficaz não basta descobrir
problemas, seu trabalho consiste em resolvê-los.
Em 2006, Goleman participou de uma pesquisa que considerou a inteligência
emocional de líderes de organizações, com foco nas conexões entre liderança, IE, clima
organizacional e desempenho (Fontaine & Hay, apud Goleman, 2006). A pesquisa foi
coordenada pela consultoria de Recursos Humanos Hay (Goleman, 2001) e desenvolvida
28
com 400 indivíduos com cargos executivos de 15 companhias globais, entre elas IBM,
Pepsi e Volvo. Nesta foi realizada a avaliação do tipo 360°, que utiliza a auto-avaliação e a
avaliação por meio de pares (subordinados, colegas, chefes e clientes). Esta apontou que
esses profissionais demonstram maior pontuação numa gama de competências emocionais,
entre elas influência, liderança de equipes, percepção política, autoconfiança e vontade
para alcançar realizações. Em média, aproximadamente 90% do êxito da liderança foi
atribuído à inteligência emocional. Para Goleman, esse estudo atestou que a competência
emocional é claramente uma capacidade estratégica sendo, portanto a inteligência
emocional aplicável ao contexto do trabalho, tanto na perspectiva pessoal (autopercepção,
auto-regulação e motivação) como na perspectiva social (empatia e aptidões sociais).
O relato de pesquisa a seguir objetiva avaliar e verificar relações entre a
inteligência emocional e a qualidade de vida de líderes organizacionais, por meio da
utilização de instrumentos associados a esses construtos.
29
4. Método de pesquisa
4.1 Delineamento
A pesquisa realizada foi do tipo descritiva, correlacional e transversal, pois buscou
relacionar a inteligência emocional dos líderes e a sua qualidade de vida, buscando
associar diferentes fenômenos, aprofundando o conhecimento sobre a realidade (Gil,
2006). Assim, por meio da aplicação de instrumentos pretendeu-se coletar informações
sobre a percepção dos sujeitos pesquisados (lideranças organizacionais) e compreender
como construtos científicos (inteligência emocional e qualidade de vida) interagem na
realidade desses indivíduos.
4.2 Amostra
Fizeram parte do estudo 30 gestores de diferentes organizações, com pelo menos
dois anos de atuação em cargos de gerência ou em coordenação de projetos, ocupando,
portanto, posição de liderança. Cálculos estatísticos demonstraram que essa amostra
(N=30) possui alto grau de confiança para os instrumentos utilizados (Anexo A).
A amostra é dividida igualmente entre homens e mulheres (15 indivíduos cada) e a
faixa etária é predominantemente de 30 a 49 anos (60%), sendo a idade média 36,7 anos. O
nível de instrução dos pesquisados é, em maior parte, de pós-graduados (20), sendo nove
graduados. A maior parte dos entrevistados atua no setor industrial (22 indivíduos), sendo
o restante do setor de serviços. O tempo médio exercendo atividade de liderança é de 9,1
anos e a média de pessoas sob coordenação direta pelos entrevistados é de 11. A maior
parte dos entrevistados (16) possui filhos e a divisão entre casados (16) e solteiros (14) é
equilibrada. A Tabela 1 resume os dados demográficos da amostra.
Tabela 1 – Dados Demográficos da Amostra (N= 30)
30
Variáveis de controle
Níveis n % M SD
1. Sexo
Masculino
Feminino
15
15
50
50
2. Idade (em anos)
Até 29
30 a 49
Acima 50
Amostra total
08
18
04
30
36,7
9,2
3. Estado civil
Casados
Solteiros
16
14
53,3
46,7
4. Número de filhos
Com filhos
Sem filhos
16
14
0,80 0,94
5. Nível de instrução
Ensino Médio
Superior (Graduação)
Pós-Graduação
01
09
20
6. Tempo médio de liderança (2 a 30 anos)
30 9,1 9,1
7. N° Pessoas em coordenação direta
30 11,0 16,9
8. Área de atuação
Indústria
Serviços
22
08
73
27
4.3 Instrumentos de Pesquisa
Foram utilizados dois instrumentos de pesquisa: o teste MSCEIT – Mayer, Salovey
& Caruso Emotional Intelligence Test
1
e o QV/OMS Simplificado – Questionário da
Organização Mundial de Saúde sobre Qualidade de Vida Simplificado, em inglês
WHOQOL-Brief
2
. Também foi solicitado aos participantes o preenchimento de uma Ficha
com Dados Demográficos (Anexo B), para obtenção das seguintes variáveis de controle:
sexo, idade, nível de instrução, estado civil, número de filhos, tempo de liderança, tempo
de empresa e número de pessoas sob coordenação direta.
4.3.1 MSCEIT (Mayer, Salovey & Caruso Emotional Intelligence Test) e Subescalas
1
Copyright ©1999,2000. Multi-Health Systems Inc. /Canada - www.mhs.com
2
Coordenação do Grupo WHOQOL no Brasil, coordenador Dr. Marcelo Pio de Almeida Fleck,
Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Departamento de Psiquiatria e Medicina Legal, Hospital de
Clínicas de Porto Alegre. Rua Ramiro Barcelos, 2350 - 4 andar - CEP 90035-903 - Porto Alegre/RS - Brasil
31
Esse instrumento é composto por 141 itens de auto-avaliação, distribuídos em oito
seções, descritas na Tabela 2. O MSCEIT é a versão revista do teste MEIS, que teve em
sua primeira pesquisa o envolvimento de 5000 estudantes que compuseram a amostra
inicial de estudos, alcançando consistência interna entre as habilidades (percepção, uso,
entendimento e administração) medidas por coeficientes alfas de 0,81 a 0,96 (Bar-On,
2000). A pesquisa inicial do MSCEIT (N=277) alcançou coeficientes alfas de 0,59 a 0,87
(Mayer, Salovey & Caruso, 1999). Segundo Bar-On (2000), a consistência interna dos
testes MEIS e MSCEIT são comparáveis a muitos testes de inteligência consolidados na
comunidade científica, o que justifica sua ampla utilização em publicações sobre
inteligência emocional.
Tabela 2 - Resumo das Escalas – Mayer, Salovey & Caruso Emotional Intelligence Test
Escala geral MSCEIT Habilidades Tarefas Seção
Inteligência Emocional
Percepção das emoções
Faces A
Figuras E
Uso das emoções
Facilitação B
Sensações F
Entendimento das emoções
Mudanças C
Combinações G
Administração de emoções
Gerenciamento D
Relacionamentos H
As seções A (faces) e E (figuras) avaliam, respectivamente, a capacidade de perceber
emoções em faces e ilustrações variadas. As seções B (facilitação) e F (sensações) são
compostas por tarefas relacionadas à utilização da emoção para facilitação do pensamento. O
entendimento das emoções é medido pelas tarefas das seções C (mudanças) e G
(combinações). A administração das emoções é avaliada por meio das tarefas das seções D
32
(gerenciamento) e H (relacionamentos). Para responder o instrumento são necessários
aproximadamente 40 minutos. A escala das dimensões de IE varia de 50- 150 (amplitude 100).
A partir das escalas emocionais escolhidas pelos entrevistados, o teste MSCEIT
oferece ainda duas variáveis úteis ao pesquisador: o escore Bias e o Scatter score. O Bias
mede a tendência do pesquisado em observar e ler emoções positivas como: alegria, amor,
curiosidade ao outro (Bias positivo – maior que 100), ou negativas como: raiva, medo e
tristeza (Bias negativo – menor que 100). A escala do Bias varia de 50 a 150, sendo um
Bias 100 considerado médio, ou seja, equilibrado. O Scatter Score indica a dispersão do
teste, ou seja, a consistência entre as respostas de um mesmo indivíduo e deve ficar entre
85 e 115. Acima ou abaixo dessa escala pode indicar dispersão do respondente durante o
teste ou inconsistência entre as alternativas escolhidas, invalidando ou diminuindo a
confiança no valor total de IE do respondente.
Avaliação de Resultados por Consenso e por Especialistas
Como é um teste de habilidade, uma das maiores preocupações dos desenvolvedores
do MSCEIT era validar as respostas “corretas”, ou seja, com base em uma gama de possíveis
respostas a situações emocionais definir a pontuação dos pesquisados a partir de uma grade de
melhores respostas. A interpretação dos resultados dos testes foi possível por meio de
consenso e de uma análise de especialistas. (Mayer, Salovey & Caruso, 2002).
Na avaliação por consenso, as respostas gerais (N=5000) são posicionadas em uma
curva normal, tendo média = 100 e SD =15,2. Na segunda análise, as respostas melhores
pontuadas na análise por consenso são comparadas com o consenso de 21 especialistas,
membros da Sociedade Internacional de Pesquisa em Emoções (Internacional Society for
Research in Emotions). No Manual do Teste, os pesquisadores do MSCEIT afirmam que
33
os critérios de consenso e de avaliação refletem o mesmo nível de capacidade, por meio da
correlação r =0,88 na primeira versão do teste (1999) e r = 0,90 na segunda versão (2002).
Validação do MSCEIT no Contexto Organizacional e no Brasil
A partir de 2004 começaram a surgir pesquisas brasileiras aplicando instrumentos
de medição de IE, sendo a maior parte delas utilizando o MSCEIT. (Primi, 2003; Primi,
Lima, Petrini, Nascimento & Cruz, 2005, Primi & Bueno, 2006). O MSCEIT é
considerado o único teste internacionalmente adotado que mensura a IE por meio de testes
de desempenho máximo, à semelhança dos tradicionais testes de inteligência (Muniz &
Primi, 2007).
A validade do MSCEIT foi primeiramente avaliada no Brasil por Freitas e Noronha
(2006), que pesquisaram a precisão do instrumento em uma amostra de 83 discentes de
Psicologia. A precisão do instrumento com base na consistência interna, de acordo com a
avaliação de 10 supervisores em 70 avaliações foi de α= 0,92, verificando-se
homogeneidade dos itens para a amostra.
Estudo realizado por Noronha e Primi (2007) mostrou validade psicométrica para
as escalas da área estratégica do MSCEIT (medição das habilidades de entendimento e
administração das emoções). Os autores fizeram correlações entre os critérios de correção
do consenso geral (amostra original do MSCEIT de Mayer, Salovey & Caruso, 2002) e dos
especialistas, obtendo coeficientes de correlação de r=0,88 e r=0,90 respectivamente. A
aplicação do instrumento se deu de forma coletiva, em 522 participantes com idade média
de 23,78 anos, sendo 281 homens e 238 mulheres. Os autores concluem que os subtestes
nas diferentes escalas do teste apresentaram consistência interna aceitáveis pelo Conselho
Federal de Psicologia.
34
4.3.2 QV/OMS - Simplificado
A necessidade de instrumentos breves que demandem pouco tempo para seu
preenchimento, mas com características psicométricas satisfatórias, fez com que o Grupo
de Qualidade de Vida da OMS desenvolvesse uma versão abreviada do WHOQOL-100, o
WHOQOL-brief, traduzido para o Brasil como WHOQOL – abreviado ou QV / OMS
Simplificado (Fleck, 2000).
As questões do QV/OMS foram formuladas para uma escala de respostas do tipo
Likert, com uma escala de intensidade (nada - extremamente), capacidade (nada -
completamente), freqüência (nunca - sempre) e avaliação (muito insatisfeito - muito satisfeito;
muito ruim - muito bom) (WHO, 1997). O QV / OMS Simplificado consta de 26 questões.
Assim, diferente do QV / OMS – 100, em que cada uma das 24 facetas é avaliada a partir de
quatro questões, no QV / OMS Simplificado estas são mensuradas por apenas uma questão. A
Tabela 3 descreve os conteúdos que cada questão avalia.
Os dados que deram origem à versão abreviada do QV/OMS foram extraídos do teste
de campo de 20 centros em 18 países diferentes. O critério de seleção das questões foi tanto
psicométrico como conceitual. No nível conceitual, foi definido pelo Grupo de Qualidade de
Vida da OMS de que o caráter abrangente do Instrumento deveria ser preservado. No nível
psicométrico foi selecionada a questão que mais altamente se correlacionasse com o escore
total, calculado pela média de todas as facetas. Após esta etapa, os itens selecionados foram
examinados por um painel de experts para estabelecer se representavam conceitualmente cada
domínio de onde as facetas provinham. Dos 24 itens selecionados, seis foram substituídos por
questões que definissem melhor a faceta correspondente. Três itens do domínio Meio-
ambiente foram substituídos por serem muito correlacionados com o domínio Psicológico. Os
outros três outros itens foram substituídos por explicarem melhor a faceta em questão.
35
Tabela 3 - Descrição das Questões do QV / OMS Simplificado - (Fleck, 2000)
Domínios Questões
I - Domínio físico
01. Dor e desconforto
02. Energia e fadiga
03. Sono e repouso
II - Domínio psicológico
04. Sentimentos positivos
05. Pensar, aprender, memória e concentração
06. Auto-estima
07. Imagem corporal e aparência
08. Sentimentos negativos
III - Nível de Independência
09. Mobilidade
10. Atividades da vida cotidiana
11. Dependência de medicação ou de tratamentos
12. Capacidade de trabalho
IV - Relações sociais
13. Relações pessoais
14. Suporte (Apoio) social
15. Atividade sexual
V- Ambiente
16. Segurança física e proteção
17. Ambiente no lar
18. Recursos financeiros
19. Cuidados de saúde e sociais: disponibilidade e qualidade
20. Oportunidades de adquirir novas informações e habilidades
21. Participação em, e oportunidades de recreação/lazer
22. Ambiente físico (poluição/ruído/trânsito/clima)
23. Transporte
VI- Aspectos espirituais/religião/crenças pessoais
24. Espiritualidade/religião/crenças pessoais
A consistência interna do WHOQOL-brief para os domínios, as questões e cada
domínio individualmente foi avaliada pelo coeficiente de fidedignidade de Cronbach,
sendo 0,76 para os Domínios (n=286) e 0,90 para as 26 questões (n=284). Para avaliar a
validade discriminante, comparou-se o escore médio de cada um dos 4 domínios entre o
grupo de pacientes (n=250) e de normais (n=50). (Fleck, 2000)
Uma análise fatorial confirmatória foi realizada para uma solução a quatro
dimensões. Assim o QV / OMS Simplificado é composto por quatro dimensões: Física,
Psicológica, Social e Ambiental. Além do valor de QV Total, média das quatro dimensões,
o teste também fornece a Nota Pessoal QV (qual nota o entrevistado dá para sua qualidade
de vida, de 1 a 5 ) e a satisfação do indivíduo com sua saúde total (Satisfação QV).
36
4.4 Procedimentos de Coleta e Análise dos Dados
Existe uma versão em português do MSCEIT, disponível para pesquisa acadêmica.
Para a obtenção de acesso ao instrumento traduzido foi necessária uma autorização da
editora MHS – Multi Health Systems, que gerencia a utilização do instrumento. Para uma
boa aplicação deste teste também é recomendada uma certificação para aplicação do
instrumento, concedida pela MHS a partir de workshops com consultorias especializadas,
o que a pesquisadora também possui.
Para obtenção dessa certificação a mestranda participou do curso “MSCEIT
Certification Workshop”, incluindo o módulo “Train the Trainer”, para qualificação como
instrutora na ferramenta. Essa especialização inclui avaliação de MSCEIT da própria
mestranda – com sessão devolutiva feita pelo professor PhD David Caruso – e posterior
aprendizado sobre a ferramenta, feito parte à distância (módulos EaD) e parte presencial,
na Faculdade de Psicologia da Universidade de Yale. As aulas foram ministradas pelo
professor Caruso e pela professora e psicóloga Susan Kornacki, com participação do
professor PhD Peter Salovey, diretor do Laboratório de Saúde, Emoção e Comportamento
de Yale, em março de 2008. Após as aulas presenciais, foram realizadas sessões remotas
para validação do conteúdo, com envio de sessão devolutiva do teste MSCEIT para o
instrutor Caruso, após aplicação em participantes voluntários. Com a aprovação do
instrutor, a mestranda recebeu certificado emitido pela MHS Systems, confirmando a
qualificação para aplicação do MSCEIT e realização de treinamentos associados a este.
Participam da pesquisa lideranças organizacionais provenientes de diferentes
empresas brasileiras – estratificados nas análises estatísticas por setor de atuação. Esses
profissionais foram contatados para responder os instrumentos nas dependências da
consultoria da pesquisadora e não no ambiente de trabalho, para que a pesquisa não ficasse
vinculada a nenhuma delas. Foi realizada uma agenda para resposta dos instrumentos,
37
apenas para as pessoas interessadas e que se encaixaram no perfil desejado (ocupar cargo
de liderança). Estes acessaram, primeiramente, o Termo de Consentimento Livre e
Esclarecido – TCLE (Anexo C) e, após a leitura e assinatura deste, preencheram os outros
instrumentos da pesquisa, em versão impressa.
Como dados primários foram utilizados os resultados dos testes MSCEIT e
QV/OMS Simplificado. Como dado secundário, foi utilizado o Formulário de Dados
Demográficos, contendo variáveis independentes (sexo, idade, tempo de empresa, etc.) e
preenchido pelos participantes antes de responderem os instrumentos.
Para análise dos dados do instrumento MSCEIT foram utilizados padrões e
software fornecidos pela editora MHS, detentora dos direitos de utilização do instrumento.
As análises estatísticas dos diferentes instrumentos foram realizadas com o software SPSS,
reunindo-se todos os resultados em uma planilha única de dados. Foram rodadas análises
descritivas, análises de correlação bivariada e análises ANOVA, essa última com apoio de
Excel e tabelas de cálculo associadas (Bussab, 2002). Os resultados das análises são
apresentados no capítulo 5.
4.5. Procedimentos Éticos de Pesquisa
Esse projeto de pesquisa foi aprovado pelo Comitê de Ética da Unisinos em 05 de
agosto de 2008. Antes de responder aos testes MSCEIT e o QV/OMS, os participantes
receberam explicações, através do TCLE, dos procedimentos adotados, da manutenção de
sigilo de identidade e de não haver riscos ou danos em sua participação. Também foram
informados da possibilidade de sessões devolutivas dos resultados obtidos, após conclusão
das análises de dados da pesquisa. Dos 30 participantes com questionários válidos, 20
solicitaram e receberam sessão devolutiva.
38
5. Resultados e Discussões
A apresentação dos resultados foi dividida em três seções, de forma a facilitar a
análise. A primeira contém uma série de análises descritivas dos testes utilizados, de forma
a conferir médias (m) e desvios-padrão (SD) para cada uma das habilidades de Inteligência
Emocional e para as subescalas e dados integrados de Qualidade de Vida. Na segunda
seção, apresentam-se as principais correlações entre as variáveis do estudo. A partir das
análises de correlação foi possível elencar o Bias score (Inteligência Emocional) e as
dimensões de Qualidade de Vida como variáveis críticas de análise. Por essa razão, a
terceira seção verifica diferenciações de gênero e idade nos resultados de Bias e Qualidade
de Vida, a partir de análises de variância (ANOVA).
5.1 Análises Descritivas
Nessa seção, são apresentadas análises descritivas das escalas do teste de
Inteligência Emocional e do teste de Qualidade de Vida, de forma a fazer uma comparação
entre as médias encontradas e verificar possíveis padrões de comportamento entre os
indivíduos pesquisados na amostra. A mensuração do teste MSCEIT tem amplitude 100
(50-150), sendo 75 considerado um score de IE Total “falho” e “135” um nível máximo de
“expert”, valendo esse intervalo também nas subescalas (habilidades e tarefas). O teste de
Qualidade de Vida também tem amplitude 100, na variação de 0 a 100.
5.1.1 Habilidades de Inteligência Emocional
Na amostra de líderes pesquisada (N=30) o resultado total de inteligência
emocional (IE Total) pelo teste MSCEIT ficou na faixa de pontuação de “competência” (m
= 89,73 e SD = 10,69), conforme Tabela 4.
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Em relação às demais habilidades, a de melhor avaliação foi a de Uso,
contradizendo um pouco a idéia de “líder durão” do imaginário popular. Os líderes atuais
já perceberam que certos humores podem criar estados de espírito mais adequados a certos
tipos de tarefas. Isso porque pessoas com alto Uso são mais abertas e empáticas às demais
(tarefa de Facilitação) e conseguem perceber ambientes não favoráveis ao diálogo (tarefa
Sensações), por exemplo (Caruso, 2007). No nível das subescalas (tarefas de IE), a
Facilitação foi a tarefa de maior média de pontuação e Mudanças foi a de menor média de
pontuação (Tabela 5).
Tabela 5 – Resultados de Tarefas de Inteligência Emocional (N=30)
Áreas Experimental Estratégico
Média
92,80
90,16
Desvio padrão
11,73
8,61
Amplitude
61,15
33,70
Habilidades
Percepção Uso Entendimento Administração
Tarefas Faces Figuras Facilitação Sensações Combinações Mudanças Relações Gerenciamento
Média
100,12 86,96
104,12 96,03
92,16 85,43
94,41 93,39
Desvio padrão
17,92 9,25
13,10 10,67
10,34 8,07
8,17 10,15
Amplitude
67,76 38,1
56,55 44,33
41,2 36,05
32,06 48,39
Facilitação é a tarefa de estar aberto ao outro e a perceber suas alterações de humor
e energia, ou seja, ser empático. Isso mostra como os líderes já perceberam que o
comprometimento com os demais gera resultados e bons relacionamentos. Já a tarefa
41
Mudanças, dificuldade geral na média do grupo, diz respeito à tarefa de diferenciar estados
emocionais.
O que geralmente acontece com o indivíduo com baixa pontuação em Mudanças é
a tendência de agrupar emoções “positivas” (isso é bom e me serve) e emoções
“negativas” (não me sinto bem com isso) em grandes aglomerados, não fazendo muita
distinção entre elas. A diferença nos níveis de pontuação entre as tarefas da habilidade de
Percepção Faces e Figuras, mostra a facilidade dos líderes pesquisados em perceber
emoções pelo rosto das pessoas – aqui o alto número de reuniões presenciais marca pontos
– e, por outro lado, a alta dificuldade do grupo em entender figuras e mensagens
subliminares, abstratas. Mais uma vez é a “racionalidade” do meio organizacional
influenciando os resultados obtidos.
Pelos resultados do Scatter score, que mede a margem de dispersão do teste, as
respostas do grupo mostraram-se consistentes, mantendo-se dentro da margem de 85-115
recomendada pelo Guia de Feedback do MSCEIT (Caruso, 2007). Dois indivíduos tiveram
seus resultados anulados e não compuseram a amostra de 30 participantes por
apresentarem Scatter Score acima de 115.
5.1.2 Dimensões da Qualidade de Vida
Os resultados do teste de Qualidade de Vida (QV/OMS Simplificado) indicaram
índices favoráveis para a maior parte da amostra, conforme Figura 3. Ao contrário de
muitos estudos envolvendo esse instrumento (Pereira, 2006, Fleck et al, 2002; Castro,
Oliveira, Miguel et al., 2007), os participantes dessa amostra não estavam em instituições
de saúde, o que justifica a alta pontuação na dimensão física (M=78).
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Valor Mínimo 54,2 25,0 25,0 18,6 30,7
Valor Máximo 95,8 91,7 100,0 100,0 87,5
A dimensão Física obteve as melhores pontuações médias no teste de Qualidade de
Vida. Isso pode ser explicado pela amostra de pesquisa, composta por pessoas em funções
administrativas e, portanto, mais protegidas de condições agressivas da atividade
industrial. Além disso, todos os entrevistados possuem plano de saúde pago por suas
empresas e amplo acesso à rede de atendimento hospitalar em suas cidades.
As menores pontuações médias ficaram divididas entre as dimensões Social e
Ambiental, características do contexto de trabalho, tanto nas suas relações humanas
(social) como dos elementos de entorno, como condições de transporte, alimentação,
clima, barulho (ambiental).
5.2 Correlações
Nessa seção, são realizadas correlações entre as escalas do teste de Inteligência
Emocional, do teste de Qualidade de Vida e das seguintes variáveis de controle: idade,
número de filhos, tempo em cargo de liderança ou coordenação, tempo na empresa atual,
número de pessoas em coordenação direta e categoria de liderança (coordenador, gerente
ou diretor). Do teste MSCEIT, utilizou-se os resultados das áreas Experimental
(habilidades Percepção e Uso) e Estratégica (habilidades Entendimento e Administração) e
o Bias Score, do teste QV/OMS utilizaram-se os resultados finais (QV total e Satisfação
QV) e todas as variáveis de controle, conforme Tabela 7.
Destaca-se a correlação entre o Bias e o resultado de QV Total (r= 0,60, p=
0,01), ou seja, quanto maior o valor de Bias também maior a pontuação de qualidade
de vida dos participantes. O Bias positivo é característico de pessoas que percebem
44
mais facilmente sentimentos de felicidade, então faz sentido pensar que essas pessoas
também pontuam sua Qualidade de Vida mais alto (já que o teste QV/OMS é uma
auto-avaliação).
Tabela 7 – Correlações entre Variáveis IE e QV (N=30)
Sub-escalas 1 2 3 4 5 6 7
1 – Experimental
0,450* 0,858** 0,354 -0,150 -0,670 -0,118
2 – Estratégico
0,837** 0,394* 0,239 0,182 0,035
3 – IE Total
0,456* 0,142 0,074 -0,049
4 – Bias
0,600** 0,276 0,235
5 – QV Total
0,647** 0,593**
6 – Nota Pessoal QV
0,405*
7 – Satisfação Pessoal QV
8 – Idade -0,184 0,051 -0,640 0,313 0,334 0,363* 0,242
9 – Número de filhos -0,157 -0,012 -0,094 0,255 0,343 0,218 0,303
10 – Tempo de liderança 0,032 0,183 0,133 0,514** 0,504** 0,389* 0,306
11 – Tempo na empresa atual -0,259 0,197 -0,026 0,014 0,202 0,089 0,199
12 – N° pessoas sob coordenação direta
0,009 0,179 0,122 0,110 0,214 0,403* 0,117
13 – Categoria de liderança 0,054 0,387* 0,256 0,434* 0,413* 0,351 0,144
* A correlação é significante ao nível de 0,05 (bi-caudal)
** A correlação é significante ao nível de 0,01 (bi-caudal)
Por outro lado, as emoções positivas que aumentam a pontuação do Bias surgem a
partir da sensação de sintonia com os próprios valores e crenças pessoais e essa conjuntura
também contribui para a melhoria da qualidade de vida. Ou seja, essa relação de causa-
efeito poderia ser lida tanto no sentido do Bias-QV Total como QV Total-Bias, se
considerarmos que “a realização de metas resulta na felicidade e a felicidade é um sinal de
que fizemos algo que valorizamos” (Salovey & Caruso, 2007, pg. 115).
O pensamento positivo recorrente pode gerar uma situação de ilusão de bem-estar.
Ou seja, o Bias Positivo não é indicativo de que o indivíduo seja inteligente
emocionalmente. Extremos (tanto positivos como negativos) indicam uma dificuldade em
filtrar e diferenciar emoções, ou seja, o ideal é um Bias equilibrado. “Sem desmerecer a
45
importância do otimismo na saúde e em outros fatores, o pensamento positivo ou o
enfoque nas emoções positivas pode causar uma falta de consciência emocional” (Salovey
& Caruso, 2007, pg. 139). Iludidos ou não, é consenso que os mais otimistas sofrem menos
efeitos nocivos em sua qualidade de vida.
Para todos os efeitos, é melhor olhar o mundo pelo lado mais positivo. Pequenas
ilusões tornam a vida mais agradável. Por outro lado, as pessoas que não se iludem
não têm grandes expectativas de vida e correm um risco bem maior de depressão e
outras doenças, variando do câncer aos problemas cardiovasculares. São também
menos produtivas (Rossi, 2004, p. 116).
Ainda nessa linha de raciocínio, o professor de psicologia e psiquiatria de Yale,
Gary Schwartz, acredita que as pessoas poderiam melhorar sua qualidade de vida
desenvolvendo uma auto-imagem positiva, bom-humor para situações estressantes,
definição de objetivos de vida claros e desenvolvimento da sensação de que têm controle
sobre sua vida (Schwartz, apud Rossi, 2004, pg. 28, grifos da pesquisadora). Ou seja, para
Schwartz o Bias positivo, somado a outros fatores psicológicos, pode mesmo vir a
promover uma melhor qualidade de vida.
5.3 Análises de variância
Nessa seção, são realizadas análises do tipo ANOVA simples
3
(em inglês, One Way
ANOVA), entre dois grupos de análise. Do teste de Inteligência Emocional, utilizou-se os
resultados do Bias score, selecionados a partir de seu destaque nas análises de correlação.
Do teste de Qualidade de Vida utilizaram-se os resultados totais (QV Total) e os resultados
de satisfação com a Qualidade de Vida (Satisfação QV). Buscaram-se diferenciações de
gênero (homens e mulheres, 15 sujeitos em cada subgrupo) e idade (maiores e menores de
3
O teste One Way ANOVA é mais robusto que o Teste T de Student por pressupor variâncias diferentes e
oferecer a comparação entre médias (Sb) e entre variação de respostas dentro de cada grupo (Sw). (Dancey,
2006, p. 234). Complementarmente, foi rodada uma análise em Teste T (Anexo D), que confirmou os
resultados encontrados pela One Way ANOVA.
46
36 anos, também 15 sujeitos em cada subgrupo), verificando sua significância (F Teste). A
Tabela 8 resume a análise ANOVA para esses subgrupos (n).
Em pesquisas envolvendo o questionário QV/OMS são pouco usuais correlações
relevantes em diferenciações de gênero. No entanto, é sabido que homens e mulheres têm
maneiras diferentes de reagir a pressões no trabalho, utilizando estratégias diferentes e,
portanto, valorizando diferentemente as dimensões da Qualidade de Vida (Rossi, 2004).
Segundo Rossi (2004), as mulheres buscam com mais freqüência ajuda psicológica
e os homens só são internados em instituições mentais em níveis bem superiores de
patologia. Para a pesquisadora, isso ocorre porque a mulher tem maior consciência de suas
condições físicas e mentais e porque ela busca recursos externos quando não se sai bem,
ou seja, utiliza seus relacionamentos sociais também para esse fim.
Tabela 8 – Análise ANOVA para Gênero e Idade
Variável Subgrupo n
Média
M
Desvio
Padrão
SD
Variância
entre grupos
Sb
Variância
nos grupos
Sw
F Teste
(Sb/Sw)
F Crítico Snedecor
(90%) (95%)
Graus de
liberdade
(g-1) (n-2)
Grupos (g) separados por gênero
Bias
Homens 15 99,99 17,09
116,41 298,23 0,390 3,14 4,67 1 13
Mulheres 15 96,06 17,44
QV
Total
Homens 15 75,92 10,98
512,19 144,38 3,550* 3,14 4,67 1 13
Mulheres 15 67,66 12,97
Satisf.
QV
Homens 15 81,33 15,98
1333,3 264,76 5,040** 3,14 4,67 1 13
Mulheres 15 68,00 16,56
Grupos (g) separados por idade
Bias
≤ 36 anos
15 92,14 17,76
1039,0 265,28 3,916* 3,14 4,67 1 13
> 36 anos 15 103,91 14,67
QV
Total
≤ 36 anos
15 69,13 13,62
211,67 155,11 1,360 3,14 4,67 1 13
> 36 anos 15 74,44 11,17
Satisf.
QV
≤ 36 anos
15 73,33 17,99
53,33 310,48 0,170 3,14 4,67 1 13
> 36 anos 15 76,00 17,24
* A diferença entre grupos é significante a 90%
** A diferença entre grupos é significante a 95%
47
Conforme Tabela 8, as diferenças nas médias da percepção individual da
Qualidade de Vida (Satisfação QV) e a avaliação total de Qualidade de Vida (QV
Total) foram significativas entre homens e mulheres. As mulheres pontuaram em média
sua Satisfação QV em 68, enquanto os homens deram notas bem mais altas, obtendo
média de 81,33. A ANOVA demonstrou que essas diferenças de médias são
significativas, mesmo a um grau de confiança de 95% (F Teste = 5,04). As diferenças
entre médias de QV Total entre homens e mulheres também foram significativas (F
Teste = 3,55), a um grau de confiança de 90%.
A diferença entre os resultados do Bias score não foi significativa entre as médias
de homens e mulheres. No entanto, a análise ANOVA mostrou que há diferenças
significativas entre a percepção emocional da realidade (Bias) entre os mais jovens e os
mais velhos (F teste = 3,9), atendendo grau de confiança de 90%. Isso poderia ser
explicado por razões experienciais – pelo avançar da idade, líderes mais velhos possuem
uma percepção mais positiva da realidade (M Bias = 103) enquanto os jovens estão mais
suscetíveis à influência de emoções negativas (M Bias = 92,14).
48
6. Considerações Finais
Esse estudo buscou investigar a inteligência emocional e a qualidade de vida em
líderes organizacionais. A primeira motivação da pesquisadora para o estudo foi o de analisar
o efeito das emoções em gestores e, na busca por um instrumento de medição para a
inteligência emocional, chegou-se ao teste MSCEIT. O instrumento de qualidade de vida
QV/OMS Simplificado surgiu em seguida, como um auxiliar para contextualizar as dimensões
física, social, psicológica e ambiental dos entrevistados.
Durante a coleta de dados, a crise na bolsa de valores e no mercado econômico
mundial afetou seriamente a pesquisa, já que a empresa que cederia a maior parte dos
participantes (100 gestores) emitiu comunicado oficial para interrupção de qualquer
atividade de melhoria por contratação externa (consultoria), havendo inclusive encerrado
parte de suas atividades produtivas. Dessa forma, a amostra foi reduzida para 30
participantes. Após algumas simulações estatísticas, verificou-se que esta amostra reduzida
era ainda bastante válida para o objetivo da dissertação, com grau de confiança de 95%.
Dentre as habilidades da Inteligência Emocional, a de maior pontuação média entre
os participantes foi a de Uso, mais especificamente em sua primeira tarefa de Facilitação,
que corresponde à medição da abertura emocional, ou seja, do quanto o indivíduo
compartilha estados emocionais e mantém-se aberto ao outro. Seguindo essa tendência, a
média da habilidade de Percepção também ficou bastante alta, influenciada principalmente
pelos resultados de leitura facial (Faces), em que a média ficou acima de 100, a mais alta
entre as tarefas. Esses resultados são bastante reveladores, considerando-se que a atenção
visual, ou seja, o olhar dirigido ao outro e a empatia são elementos fundamentais para o
bom relacionamento entre as pessoas no ambiente de trabalho. Esses comportamentos
contradizem o modelo de líder controlador, muito em moda nos anos 80.
49
Para colaborar com essa análise, o Bias médio do grupo não ficou “positivo”, pelo
contrário, está bastante equilibrado, mantendo-se na linha limítrofe de 98 (sendo 100 um
Bias normal). Isso mostra que a tendência para a escuta e o diálogo não é advinda de um
estado mais alegre ou otimista desse grupo de líderes, mas sim de um movimento natural
entre os entrevistados. O estudo de S. Nascimento (2006) aponta nessa direção também, a
de que a empatia é extremamente importante para explicar o sucesso nos relacionamentos
entre líderes e subordinados, influenciando índices de satisfação entre esses grupos.
A média muito baixa na habilidade de Entendimento, influenciada pelos resultados
na tarefa de Mudanças, demonstra uma dificuldade geral do grupo em diferenciar
emoções. Mais do que sinalizar um possível “preconceito” em relação à análise emocional,
podemos pensar que essa baixa pontuação seja devido à cultura organizacional racional e
empírica, que direciona as pessoas a resguardarem suas emoções e não analisá-las.
Ainda entre as variáveis do MSCEIT, o Bias score mostrou correlação com a
Qualidade de Vida dos entrevistados, apontando que a predisposição a emoções positivas
está relacionada a uma vida mais satisfatória. As análises de variância apontaram
diferenças de gênero e de idade, sinalizando que mulheres estão mais insatisfeitas com sua
qualidade de vida que os homens. Analogamente, há diferenças significativas entre o Bias
dos líderes mais novos e os de maior idade. Para aqueles abaixo de 36 anos, a percepção
de emoções negativas é mais aguçada que para os líderes mais velhos.
Algumas contribuições dessa pesquisa para gestores de recursos humanos que
pretendem desenvolver suas lideranças organizacionais surgem das correlações
encontradas nas análises, que indicam que:
50
1 – Líderes com alta habilidade de auto-gerenciamento e relacionamento
(habilidade Administração) com equipes podem também ser líderes abertos ao diálogo e
com alta sensibilidade (habilidade Uso);
2 – Mulheres são mais insatisfeitas com sua qualidade de vida que os homens e
jovens são mais propensos à emoções negativas que velhos, o que deixa as mulheres
jovens em posição mais vulnerável;
3 – Líderes que valorizam as emoções positivas (Bias) também avaliam
positivamente sua qualidade de vida.
Conforme revisão bibliográfica realizada para essa dissertação, verificou-se que são
muito poucos os estudos envolvendo inteligência emocional no Brasil. Menores ainda são
os estudos sobre as emoções no ambiente de trabalho, ou ainda uma visão de Psicologia
Positiva aplicada às organizações. Pretende-se com essa pesquisa ter contribuído com esse
tipo de estudo, que busca o entendimento do ser humano em suas potencialidades e
virtudes, através da análise de um grupo de líderes organizacionais e seus processos
emocionais.
51
7 Seção Teórica – Inteligência Emocional no Brasil - Um panorama da pesquisa científica
Emotional Intelligence in Brazil: An overview from scientific research
Este artigo encontra-se formatado segundo indicações da revista “Psicologia:
Organizações e Trabalho” visando sua publicação, com exceção da fonte utilizada. As
normas encontram-se disponíveis no endereço eletrônico abaixo e seguem as orientações
da American Psychological Association: A numeração ao lado dos títulos e subtítulos
serve apenas para navegação nessa dissertação, não devendo ser mantida em seu envio à
revista.
http://www.periodicos.ufsc.br/index.php/rpot
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO BRASIL 52
Inteligência Emocional no Brasil – Um panorama da pesquisa científica
Emotional Intelligence in Brazil: An overview from scientific research
2009
Autores
Alessandra Rodrigues Gonzaga
Universidade do Vale do Rio dos Sinos
Endereço: Rua Marquês do Pombal, 1710 sala 607
Porto Alegre / RS - CEP 90540-000
Telefone/Fax: (51) 3337.5340
E-mail: ale.gonzaga@uol.com.br
Janine Kieling Monteiro
Universidade do Vale do Rio dos Sinos
Endereço para correspondência:
Rua Carlos Trein Filho 135/302, Mont’Serrat
CEP 90450-120 Porto Alegre/RS
Telefone: 51- 9969-9054
Email: janine[email protected]
53
7.1.RESUMO
O conceito de Inteligência Emocional – IE ganhou popularidade nos últimos dez
anos, com o aprofundamento das pesquisas científicas no assunto. O estudo da IE está
geralmente associado à leitura dos processos emocionais de indivíduos em ambientes
diversos – familiar, educacional, organizacional. No Brasil, a pesquisa tem se
concentrado em algumas universidades, com foco na validação ou aplicação de testes de
medição de IE e em estudos correlacionais envolvendo atributos de IE e outras variáveis
psicológicas. Para tanto, realizou-se um levantamento bibliográfico a partir da pesquisa
de artigos e teses publicados na Biblioteca Virtual da Psicologia (BVS), que faz a
indexação de bases de dados do Brasil como INDEX PSI, LILACS, PEPSIC e SCIELO.
Foram encontradas 37 publicações nacionais, sendo 12 artigos teóricos e 25 artigos
empíricos, dos quais 6 pesquisas qualitativas. Dos 19 estudos quantitativos, 7 foram para
validação de instrumentos de medição de inteligência emocional, sem correlação com
outros construtos. No Brasil, as escalas do MSCEIT já foram discutidas em 12 artigos
quantitativos e 2 artigos teóricos, sendo que o instrumento já obteve validade psicométrica
para utilização.
Palavras-chave: Inteligência Emocional, MSCEIT, artigos científicos de IE no Brasil
54
ABSTRACT
The Emotional Intelligence concept became popular during the last 10 years,
with the development of psychology scientific research. The EI study involves emotional
understandings in different environments – familiar, educational and organizational. In
Brazil, the research has being developed by a few universities, with focus to the
validation and application of EI measuring tests in individuals from these interaction
environments and to correlative studies involving EI attributes and other psychological
variables. The purpose of this article are to conduct a survey on the national field of
psychological scientific studies in Emotional Intelligence, classify those studies in
theoretical articles or quantitative and qualitative researches and highlight articles
involving the MSCEIT methodology. The bibliographic search of articles and thesis was
conducted from the Virtual Psychology Library website, which contains INDEX PSI,
LILACS, PEPSIC and SCIELO data bases. A total of 37 Brazilian studies where found:
12 theoretical articles and 25 empirical, mostly (19) quantitative articles and 6
qualitative. From quantitative studies, 7 where dedicated to EI measurement
instruments validation, with no correlation to other constructs. In Brazil, MSCEIT
scales are already validated and have been discussed in 12 qualitative and 2
quantitative studies.
Key words: Emotional Intelligence, MSCEIT, EI articles.
55
7.2 Introdução
O conceito de Inteligência Emocional - IE foi apresentado à comunidade
científica pelos psicólogos Salovey e Mayer (1989, p. 189), em um artigo teórico,
sendo definido como “a capacidade do indivíduo monitorar os sentimentos e as
emoções dos outros e os seus, de discriminá-los e de utilizar essa informação para
guiar o próprio pensamento e as ações”. Desde então, um grande número de
publicações científicas surgiu para ampliar a conceituação relacionada ao tema,
modificar pressupostos existentes ou contextualizar a IE em outras interfaces
psicológicas. Compreender as diferentes concepções teóricas do tema torna-se
relevante para avaliar as propostas de pesquisa científica no campo da IE. Por essa
razão, a introdução deste artigo se propõe a discorrer um breve histórico da
conceituação da IE, do ponto de vista de seus principais teóricos.
O objetivo deste artigo é mapear o campo nacional de estudos científicos de
Inteligência Emocional na Psicologia, classificando esses estudos em artigos teóricos
ou pesquisas empíricas (quantitativas e qualitativas) e destacando como o Mayer
Salovey Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT) vem sendo utilizado no
contexto brasileiro. Para tanto, realizou-se um levantamento bibliográfico, no período
de 1996 a 2009, a partir da pesquisa de artigos e teses publicados na Biblioteca Virtual
da Psicologia (BVS), que faz a indexação de bases de dados do Brasil como INDEX
PSI, LILACS, PEPSIC e SCIELO.
56
7.2.1 A Inteligência Emocional
Bar-On (2002) interpretou que o conceito inicial de IE proposto por Salovey e
Mayer envolvia a autopercepção e a empatia e referia-se à capacidade de utilizar
informações emocionais para guiar a cognição e o comportamento. O autor considera que
o conceito de inteligência emocional origina-se das contribuições de Gardner (1994), que
teorizou sobre o acesso à vida emocional internalizada, feita pelo próprio indivíduo e
entendeu que a classificação e diferenciação dos sentimentos em “códigos simbólicos”
fornecem elementos para guiar o comportamento.
A relação entre as inteligências intrapessoal – exame e conhecimento dos próprios
sentimentos e a interpessoal – capacidade de ler humores intenções e desejos dos outros
(Bar-On, 2002) é explorada por diversos psicólogos. Para Solms (apud Taylor & Bagby,
2002), as duas inteligências estão intimamente relacionadas, pois estando atento aos
próprios sentimentos é possível estar sintonizado aos sentimentos alheios, fazendo-se uso
de uma espécie de “sexto sentido”.
Em uma revisão do conceito, Mayer e Salovey (1997) identificaram quatro
habilidades centrais da IE: percepção das emoções, facilitação ao pensamento (integração),
entendimento do conteúdo emocional e administração emocional para promover o
crescimento pessoal e propuseram o teste Multifactor Emotional Intelligence Scale - MEIS
para medi-las. Nesse estudo, Mayer e Salovey não fizeram referência à inteligência
interpessoal, ou à habilidade e qualidade de relacionamentos a partir do entendimento das
emoções. Em outra revisão, Mayer, Salovey e Caruso (2002) consideraram que o termo
inteligência emocional já vinha sendo empregado com muitos outros significados além do
proposto pelo modelo das quatro habilidades e freqüentemente vinha sendo utilizado para
justificar a necessidade de uma “rebelião emocional” em direção oposta ao racionalismo
vigente nas relações humanas.
57
As diferentes percepções do construto Inteligência Emocional não diminuem a
importância das pesquisas realizadas sobre o tema. Se por um lado Goleman (1999, p. 39)
afirma que “as capacidades implícitas da inteligência emocional são vitais para que as
pessoas adquiram com êxito as competências necessárias para ter sucesso no trabalho”, há
pesquisadores que procuram não vincular a inteligência emocional a uma lista de
qualidades desejáveis - como autoconfiança, dedicação, inovação, influência, entre outras
“competências emocionais”, que aproximariam o conceito de IE de atributos de
personalidade. O modelo de Goleman e também de pesquisadores que consideram
capacidades não-cognitivas como formadoras da IE, ou das “competências emocionais”
(Boyatzis, Goleman & Rhee, 2002), vão de encontro ao conceito de IE como uma aptidão
mental, esse último defendido por Mayer, Salovey e Caruso (2002, p. 95), que
compreendem estar a IE alocada “dentro da personalidade”, mais especificamente para as
habilidades de processamento e entendimento das emoções.
A proposta de que o ser humano é capaz de crescer com o aprendizado e com a
análise de seus conteúdos emocionais (e subjetivos) – alavancada pelo modelo de Mayer e
Salovey (1997) - é bastante alinhada com a psicologia humanista de Rogers. A pessoa total
é, para Rogers (1997), aquela que está aberta à suas experimentações internas e aos dados da
experiência do mundo externo. Essas questões intrínsecas relacionadas à leitura pessoal dos
indivíduos de seus conteúdos emocionais tornaram-se inspiração para alguns trabalhos
considerados nesse artigo, em especial estudos de caso.
E qual seria a relação entre a inteligência emocional e a personalidade? Seria ela
sinônimo de um determinado tipo de personalidade? Em seus estudos sobre elementos da
personalidade, Mayer (1999) considera que as emoções abrangem apenas uma das quatro
bases da personalidade, sendo as outras três: motivação, a cognição e a consciência, todas
separadas da base emocional. Analisando o próprio modelo de personalidade, Mayer,
58
Salovey e Caruso (2002, p. 36) compreenderam que a inteligência emocional “emprega
mecanismos cognitivos e emocionais para processar aspectos emocionais do Eu, do mundo
e do Eu no mundo, assim como para processar qualquer conhecimento puramente
especializado da emoção”. Outro conjunto de propostas de pesquisa aqui considerada
acaba por relacionar a Inteligência Emocional a atributos de personalidade, algumas
inclusive fazendo correlações com testes de personalidade.
7.2.2 A Escala de medição MSCEIT
Uma grande divisão de trabalhos relacionados à IE diz respeito ao conjunto
adequado de escalas para sua medição, seja em testes já validados ou em novas
propostas de medição. Em sua última revisão do tema, Bar-On (1997, p.14),
caracteriza a inteligência emocional como “uma gama de aptidões, competências e
habilidades não-cognitivas que influenciam a capacidade do indivíduo de lidar com
as demandas e pressões do ambiente”.
Recentemente, Mayer, Salovey e Caruso (2002), revisitaram o modelo das quatro
habilidades de IE, salientando que cada uma delas pode ser separada, medida, aprendida e
desenvolvida isoladamente. Os autores fizeram algumas modificações no modelo inicial e
propuseram o teste MSCEIT (Mayer Salovey Caruso Emotional Intelligence Test, 2002).
O construto IE avaliado pelo teste consiste na capacidade de perceber, entender e usar as
emoções para facilitar o pensamento, assim como administrar as emoções para facilitar os
processos cognitivos e promover o crescimento pessoal e intelectual, de uma forma bem
semelhante ao modelo do teste MEIS de 1997. Nessa revisão para formar o instrumento
MSCEIT, os autores passaram a considerar que o uso inteligente das emoções e seu
impacto no pensamento se dão a partir dos conteúdos próprios (intrapessoais) e da leitura
de emoções alheias (interpessoal).
59
A Tabela 9, já apresentada na página 31 e reproduzida a seguir, resume as escalas
do teste MSCEIT. As seções A (faces) e E (figuras) avaliam, respectivamente, a
capacidade de perceber emoções em faces e ilustrações variadas. As seções B (facilitação)
e F (sensações) são compostas por tarefas relacionadas à utilização da emoção para
facilitação do pensamento. O entendimento das emoções é medido pelas tarefas das seções
C (mudanças) e G (combinações). A administração das emoções é avaliada por meio das
tarefas das seções D (gerenciamento) e H (relacionamentos). Para responder o instrumento
são necessários aproximadamente 40 minutos.
Tabela 9 – Escalas do Teste MSCEIT
Escala geral MSCEIT Habilidades Tarefas Seção
Inteligência Emocional
Percepção das emoções
Faces A
Figuras E
Uso das emoções
Facilitação B
Sensações F
Entendimento das emoções
Mudanças C
Combinações G
Administração de emoções
Gerenciamento D
Relacionamentos H
A partir das escalas emocionais escolhidas pelos entrevistados, o teste MSCEIT
oferece ainda uma variável útil ao pesquisador: o Bias Score. O Bias mede a tendência do
pesquisado em observar e ler emoções positivas, como alegria, amor, curiosidade ao outro
(Bias positivo – maior que 100) ou negativas, como raiva, medo e tristeza (Bias negativo –
menor que 100). A escala do Bias varia de 75 a 125, sendo um Bias 100 considerado
médio, ou seja, equilibrado.
60
O objetivo dessa pesquisa foi identificar estudos de IE no Brasil, buscando-se
artigos científicos em português cadastrados no período de 1996 a 2009 na Biblioteca
Virtual de Psicologia (BVS), que consideram o tema da inteligência emocional e foram
publicados em revistas científicas nacionais.
7.3 Método
Os artigos encontrados foram separados em teóricos e empíricos. Os artigos
empíricos foram divididos pelo tipo de pesquisa utilizada – qualitativa ou quantitativa. De
uma forma geral, foram também destacados os estudos que consideraram a metodologia de
IE do instrumento MSCEIT, seja por sua aplicação ou por análise do método.
A base BVS também tem uma divisão de busca para teses nacionais acadêmicas
(mestrado e doutorado), não contabilizados nessa pesquisa, já que muitos artigos são
procedentes dos mesmos estudos dessas teses e dissertações. É o caso do artigo de Dantas e
Noronha (2006), cujo grupo amostral também compôs a dissertação de Dantas (2004). No
entanto, duas dissertações de Mestrado merecem destaque, constando como referência nessa
pesquisa e não compondo o grupo de artigos: de M. Nascimento (2006) e S.H. Nascimento
(2006), já que ambas utilizam escalas de inteligência emocional em seus estudos.
Para que a busca de artigos relacionados ao tema da Inteligência Emocional
pudesse ser feita inicialmente da forma mais abrangente possível não foi feito nenhum tipo
de refinamento no descritor da busca e nas bases de dados nacionais. Porém, o conjunto de
105 trabalhos identificados primeiramente entre bases de dados bibliográficas e dados de
texto completo não corresponde à somatória geral de publicações de IE, já que a busca até
então é redundante entre bases de dados, o que justificou a divisão das publicações e a
definição de categorias de estudo.
61
7.3.1.Divisões de Publicações e Categorias de Estudo
A partir das bases de dados cobertas pela BVS foram propostas algumas divisões
das publicações pesquisadas. Primeiramente, foram selecionados os artigos teóricos, ou
seja, que envolveram apenas pesquisa bibliográfica, sem pesquisa aplicada. Em seguida,
selecionara-se os artigos empíricos, em pesquisas qualitativas ou quantitativas, a partir da
abordagem utilizada na análise dos dados.
Cozby (2006) compreende que existem dois métodos básicos em pesquisas para
descrever e estudar o comportamento humano: qualitativo e quantitativo. A abordagem
qualitativa é aquela expressa em termos não-numéricos, usando linguagem e imagens. Já a
abordagem quantitativa enfatiza os dados estatísticos e utiliza os números obtidos como
forma de compreender os fenômenos e variáveis estudadas.
No grupo de artigos qualitativos, foram computados aqueles relacionados a estudos
de caso e pesquisa-ação. No grupo de artigos quantitativos, computaram-se estudos
relacionados a validação de testes e instrumentos psicológicos e estudos correlacionais.
Tomando-se por base as pesquisas nacionais no campo da Inteligência Emocional,
verificou-se que há maior concentração de estudos para mensuração de atributos de
Inteligência Emocional, algumas vezes fazendo-se correlações entre variáveis de IE e
outras variáveis psico-sociais, de forma a verificar que tipo de influência a percepção e
administração das emoções têm nas atividades sociais dos indivíduos e mesmo em suas
condições psicológicas. Esses estudos quantitativos são os mais comumente encontrados em
publicações científicas, havendo um pequeno número de trabalhos dedicados a considerações
empíricas e revisões bibliográficas que se dediquem ao estudo da IE.
Os estudos teóricos são considerados na Tabela 10, por serem pesquisas bibliográficas
para análise do construto de IE ou, como mais comumente encontrado, das emoções.
62
Considerando então as linhas de pesquisa empírica, realizou-se a divisão de artigos de IE no
Brasil nas seguintes categorias de estudo:
1. Pesquisas qualitativas – Geralmente envolvendo estudo de caso de indivíduos ou
grupos de análise para uma análise de determinada variável psicológica, no caso de
IE, envolvendo as emoções. Em alguns casos, o pesquisador busca comparar
comportamentos entre dois grupos distintos, fazendo uso de análise de discurso ou
comparando instrumentos psicológicos utilizados. A discussão foca-se nos desafios
clínicos e terapêuticos.
2. Pesquisas quantitativas – Envolvem investigação de indivíduos por meio de
instrumentos psicológicos, com avaliação estatística dos dados. No caso do construto
de Inteligência Emocional, verificou-se que são basicamente de dois tipos:
2.1. Validações - Quando o foco da pesquisa envolve a validação de alguma escala
de medição de IE ou instrumento psicológico associado. Os contextos de pesquisa
são variados, geralmente em espaço organizacionais ou educacionais.
2.2. Correlações – Quando é feita alguma correlação entre atributos ou habilidades
de IE e outras variáveis psicológicas, havendo uso de testes correlacionais e
análise estatística dos dados ou não. São exemplos de variáveis utilizadas para a
comparação com a IE: bem-estar psicológico, sofrimento psíquico e stress. Estas
pesquisas também são quantitativas e investigativas.
7.4. Resultados e Discussões
Os estudos teóricos envolvendo a Inteligência Emocional totalizam 12 estudos,
apresentados na Tabela 10. Esses artigos variam muito na abordagem teórica assumida,
desde psicanalítica (Souza, 2003) até discussões do âmbito da saúde pública e enfermagem
(Leitão & Arruda, 2004; Lopes Neto, 2000; Santos, Francismeuda & Lemos, 1999), que
buscam inserir as emoções no campo de estudo, mas não necessariamente o construto de
inteligência emocional.
63
Tabela 10 – Artigos Teóricos envolvendo IE
Ref Ano Autores Periódico
INDEX PSI
LILACS
PEPSIC
SCIELO
1 2004 Ferreira Conscientia x
2 2004 Leitão & Arruda Mundo saúde x x
3 2004 Santos Sociologias x
4 2003 Souza Bol. Psicol. x
5 2003 Primi Aval.psicol x x
6 2003 Côbero PsicoUSF x
7 2002 Roberts, Flores-Mendoza & Nascimento Paidéia x x
8 2000 Lopes Neto Nursing SP x
9 1999 Silva Júnior, Amaral & Cezar Neto Rev.Bras.Psicodrama x
10 1999 Santos, Franscismeuda & Lemos Rev.Bras.Enferm x
11 1997 Correia Estud.psicol. x
12 1996 Laks, Rozenthal & Engelhardt Rev.Bras.Neurolog.
No estudo de Souza (2003), a pesquisadora procurou promover uma reflexão
psicanalítica sobre a importância dos aspectos emocionais no desenvolvimento da
capacidade de pensar, e sua contribuição na forma de solucionar problemas.
A linha teórica do teste MSCEIT só foi explorada nos artigos de Primi (2003) e
Côbero (2003). O artigo de Côbero explica o livro “Manual de Inteligência Emocional”
(Bar-On, 2002) e comenta os estudos do MSCEIT no contexto dos métodos de
avaliação de IE. Para Primi, os pesquisadores Peter Salovey, John Mayer e David
Caruso foram os criadores do conceito de inteligência emocional, e não o jornalista
científico Daniel Goleman, popularizado por sustentar que a inteligência emocional é
mais importante do que o QI. No modelo de Goleman (1995), a inteligência emocional
inclui uma série de características de personalidade, diferentemente do modelo por
habilidades do MSCEIT. “É fundamental ficar claro que há uma série de pesquisas
sérias com resultados importantes que contribuem para a expansão de nosso
64
entendimento da inteligência. Essas idéias são bem diferentes da visão que acabou se
popularizando por meio do livro de Goleman” (Primi, 2003, pg.72).
Ainda entre os artigos teóricos, destaca-se o artigo de Roberts, Flores-Mendoza e
Nascimento (2002) que questiona a validade da inteligência emocional como um construto
científico já que, segundo os autores, não há validade psicométrica para sustentá-la como
um tipo distinto de inteligência. Não está muito claro o que os autores quiseram dizer
com essa afirmação, já que desde a década de 90 há um consenso na comunidade
científica de que a inteligência emocional é um construto isolado. Em uma revisão de
bibliografia científica, Salovey e Mayer (1990) analisaram estudos aparentemente não
relacionados, sobre neurobiologia, medição de inteligências e Psicologia Clínica, e
concluíram que todos estavam relacionados ao mesmo fenômeno: uma inteligência
subjacente, que não era a mesma dos testes de QI, e dizia respeito às habilidades
emocionais, tanto nos diálogos internos dos indivíduos como em seus relacionamentos.
A expressão Inteligência Emocional foi então estabelecida, dando início a centenas de
pesquisas associadas. Atualmente, há uma comunidade cientifica em torno da
Inteligência Emocional, que discute, utiliza e atualiza diferentes testes e modelos
associados ao construto e promove congressos internacionais unicamente para
apresentação de estudos científicos sobre a Inteligência Emocional.
4
Os artigos empíricos encontrados foram divididos entre pesquisas qualitativas e
quantitativas, totalizando 25 estudos. O total de artigos qualitativos
publicados em periódicos
técnico-científicos dessa amostragem é seis (Tabela 11) e o número total de artigos
quantitativos é 19 (Tabela 12). Após essa seleção, alguns trabalhos qualitativos que discutem o
4
Como exemplo, cite-se o Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations
(www.eiconsortium.org
), que organiza e divulga publicações científicas em torno da IE no ambiente
organizacional, da qual a pesquisadora faz parte e o I Congresso Internacional sobre Inteligência Emocional,
realizado em setembro de 2007 em Málaga (Espanha), do qual a pesquisadora participou como ouvinte.
65
modelo de inteligência emocional por Mayer, Salovey e Caruso (2002) foram selecionados
para comentários, assim como alguns trabalhos quantitativos envolvendo o MSCEIT.
Entre as pesquisas qualitativas, destaca-se a discussão sobre o tema da
inteligência emocional realizada pelos pesquisadores Neta, Garcia e Gargallo (2008),
que revisaram resumos de teses e dissertações sobre o tema, abarcando o período de
1990 a 2006 e conduziram um estudo exploratório associado. Os autores concluíram
que há um “descontínuo interesse” pelo novo construto nos cursos de pós-graduação
brasileiros.
A importância da educação emocional foi tratada no estudo por pesquisa-ação
de Rego, Brunelli e Rocha (2009), que analisou o tema por meio de 15 oficinas
envolvendo 14 docentes, um coordenador e uma pesquisadora. A Inteligência
Emocional foi tratada nesse estudo seguindo-se a linha de estudo proposta por
Goleman, Boyatzis e McKee (2002, apud Rego Brunelli e Rocha, 2009), sendo
dividida em “competências emocionais”: autoconsciência, autogestão, consciência
social e administração de relacionamentos. As conclusões da pesquisa apontam que
essas competências da inteligência emocional podem contribuir para a qualidade do
processo de ensino-aprendizagem, conduzindo o ser humano ao equilíbrio da razão e
emoção.
Tabela 11 – Pesquisas Qualitativas envolvendo IE
Ref Ano Autores Periódico
INDEX PSI
LILACS
PEPSIC
SCIELO
1 2009 Rego, Brunelli & Rocha Ensaio: Aval., Pol. Publ.Ed x
2 2008 Neta Garcia & Gargallo Psicol. Argum. x
3 2002 Merlo & Barbarini Psicol.soc. x
4 2001 Chaves Psicol.soc. x x
5 2000 Estima & Silva Texto & Cont. Enferm x
6 1996 Paulo & Perez-Ramos Int.est.pesq.psico x
66
Dos 18 estudos quantitativos, 12 envolveram escalas do teste MSCEIT (Mayer Salovey
& Caruso, 2002), sendo que a totalidade desses estudos foi realizada por pesquisadores da
Universidade de São Francisco (SP), mais especificamente da linha de estudo de Construção,
Validação e Padronização de Instrumentos de Medida, conforme Tabela 12.
Tabela 12 – Pesquisas Quantitativas envolvendo IE
Ref Ano Autores Periódico
Categoria
estudo
Instrumentos
Grupo
amostral
N
INDEX PSI
LILACS
PEPSIC
SCIELO
1 2008 Jesus Junior & Noronha Psic. Validação MSCEIT universitários 191 x x x
2 2007 Muniz, Primi & Miguel Psicol.teor.prat. Correlação MSCEIT e ISSL
guardas
municipais
24 x x x
3 2007
Noronha, Primi, Freitas,
& Dantas
Psicol. Estud Validação MSCEIT
estudantes e
trabalhadores
522 x
4 2007 Muniz & Primi Aletheia Validação MSCEIT
policiais
militares
80 x x
5 2007 Jesus Júnior & Noronha Psicol.reflex.crit. Correlação MSCEIT, BPR-5 universitários 191 x x
6 2006
Bueno, Santana, Zerbini
& Ramalho.
Psicol.teor.prat. Validação MSCEIT universitários 334 x x x
7 2006 Côbero, Primi & Muniz Paidéia Correlação
MSCEIT, BPR-5,
16PF
trabalhadores
empresas
119 x x
8 2006 Dantas & Noronha Paidéia Correlação MSCEIT, 16 PF universitários 270 x
9 2006 Freitas & Noronha Psicol.teor.prat. Correlação
MSCEIT,
quest.próprio
universitários
Psicologia
83 x x x
10 2006 Primi, Bueno & Muniz Psicol.cienc.prof Correlação
MSCEIT, BPR-5,
16PF
trabalhadores
empresas
107 x x
11 2005 Almeida & Azevedo
Rev. Adm
Contemp.
Correlação
Questionário
próprio
gerentes
portugueses
500 x
11 2005 Queroz & Neri Psicol.reflex. Correlação MIE, EDEP
mulheres acima
45 anos
120 x x x
12 2005 Dantas, Noronha Estud.pesq.psicol. Validação MSCEIT universitários 270 x x x
13 2005
D'Ávila-Bacarji,
Marturano & Elias
Psicol.em estudo Correlação
TDE, CBCL, EB,
RAF
crianças 7 a 11
anos
60 x
14 2005 Linhares et al Psicol.reflex.crit. Correlação
Raven, DFH e
Escala CI
crianças 8 a 10
anos
40 x
15 2004
Rueda, Bartholomeu &
Sisto
Psicol.Argum Correlação
Teste de Bender,
Desenho FH
crianças 312 x
16 2004 Candiani Psic. Validação Teste de Zulliger
universitários
Psicologia
50 x
17 2003 Bueno & Primi Psicol.reflex.crítica Correlação
Variável IE,
16PF, BPR-5
universitários
Psicologia
76 x x x
18 1999
Siqueira, Barbosa &
Alves
Psicol.teor.prat. Validação MIE aleatória 972 x
Legenda dos instrumentos: MSCEIT – Mayer, Salovey e Caruso Emotional Intelligence Test; ISSL –Inventário de Sintomas de Stress
para Adultos de Lipp ; 16PF – Inventário de 16 Fatores de Personalidade; EDEP – Escala de Desenvolvimento Pessoal, BPR-5 –
Bateria de Provas de Raciocínio; DSF – Desenho da Figura Humana, Escala CI – Escala Comportamental Infantil.
67
Destes estudos quantitativos envolvendo o MSCEIT, cinco foram exploratórios,
realizados com o objetivo de verificar a validade psicométrica da totalidade ou de parte do
teste, sem compará-lo com nenhum outro instrumento. (Bueno, Santana, Zerbini &
Ramalho, 2006; Dantas & Noronha, 2005; Muniz & Primi, 2007; Noronha, Primi &
Dantas, 2007; Jesus Júnior & Noronha, 2008). Os demais estudos de validade psicométrica
– também da categoria de estudo “validação” na Tabela 12 – envolveram outras escalas de
medição das emoções, especificamente o teste de Zulliger (Candiani, 2004) e a Medida de
Inteligência Emocional - MIE (Siqueira, Barbosa & Alves, 1999).
Alguns estudos trataram as emoções de uma forma ampla, sem considerar o construto
da Inteligência Emocional (Rueda, Bartholomeu & Sisto, 2004; Candiani, 2004; D'Ávila-
Bacarji, Marturano & Elias, 2005; Linhares et al, 2005). O estudo quantitativo de D'Ávila-
Bacarji, Marturano e Elias (2005) considerou o suporte parental no domínio emocional de
crianças de sete a onze anos, pacientes de uma clínica de Psicologia, assim como os domínios
acadêmico e desenvolvimental. As crianças foram avaliadas no nível de inteligência,
desempenho escolar e problemas de comportamento. Os autores concluíram que crianças que
vivem em ambientes pouco apoiadores necessitam de mais cuidados de saúde mental.
A utilização parcial de escalas do MSCEIT também foi encontrada. Há um estudo
de Noronha, Primi, Freitas e Dantas (2007), que usou apenas a metade das medições
oferecidas pelo MSCEIT, mais especificamente as habilidades de Entendimento e
Gerenciamento das emoções, que formam a Área Estratégica, em uma amostra de 522
trabalhadores e estudantes universitários, com o objetivo de avaliar a consistência interna
dos itens do teste. Os resultados indicaram que no geral, os sub-testes apresentaram níveis
de consistência interna aceitáveis considerando os padrões estabelecidos pelo Conselho
Federal de Psicologia.
68
No estudo de Muniz, Primi e Miguel (2007), verificaram-se correlações positivas
entre tarefas do teste MSCEIT (Sensações e Relacionamentos) e o Inventário de Sintomas
de Stress para Adultos de Lipp (ISSL), em uma amostra de 24 guardas municipais, de
forma que os autores concluíram que indivíduos estressados são mais suscetíveis a
experimentar emoções com menos interferência do raciocínio.
7.5 Considerações Finais
Embora a revisão bibliográfica realizada tenha considerado estudos direcionados às
mais variadas linhas teóricas e grupos de investigação, foi possível realizar algumas
conclusões sobre publicações científicas em Inteligência Emocional no Brasil:
1. Há uma quantidade pequena de publicações de produção nacional referentes ao
tema da IE, considerando-se que já existem centros de pesquisa no mundo
dedicados ao assunto. Foram apenas 37, sendo a pesquisa nacional mais antiga
datada de 1996, ou seja, essa quantidade é referente ao total de estudos
realizados nos últimos 13 anos, incluindo-se 12 artigos teóricos encontrados;
2. A pesquisa teórica em IE tem enfoques bastante variados. Dos 12 artigos
teóricos encontrados, apenas dois consideravam a inteligência emocional
como um construto psicológico (Côbero, 2003; Primi, 2003), sendo que o
restante discutia o assunto de forma mais abrangente, sem necessariamente
falar da inteligência emocional. Há um artigo questionando a IE como
construto psicológico, sustentando que não há validade psicométrica para
que possamos considerá-la um tipo de inteligência (Roberts, Flores-
Mendoza & Nascimento, 2002);
69
3. Muitos artigos não necessariamente tratam do construto psicológico
“inteligência emocional”, mas sim consideram as emoções humanas de uma
forma mais ampla em suas investigações. Entre os seis artigos qualitativos
encontrados, a única exceção é o estudo de Neta Garcia e Gargallo (2008), que
faz uma apreciação do construto de IE em estudos brasileiros. Nos estudos
quantitativos, os artigos que não utilizaram escalas ou subescalas do teste
MSCEIT ou a escala da Medida de Inteligência Emocional (MIE)
compreendem as emoções em seus grupos amostrais tendo por base outras
linhas teóricas, sem considerar o construto IE (Rueda, Bartholomeu & Sisto,
2004; Candiani, 2004, Linhares et al, 2005; D'Ávila-Bacarji, Marturano &
Elias, 2005);
4. Grande parte da pesquisa quantitativa de IE no Brasil é dedicada a validar ou
aplicar testes de IE. Dos 19 estudos quantitativos, sete foram para validação de
instrumentos de medição de inteligência emocional, sem correlação com outros
construtos, o que sugere que estes estudos ainda não avançaram na aplicação do
conceito;
5. O assunto da IE já é reconhecido internacionalmente. O teste MSCEIT, dos
pesquisadores Mayer, Salovey e Caruso já foram aplicados em centenas de pesquisas
no mundo inteiro e a última revisão do instrumento é de 2002. No Brasil, as escalas
do MSCEIT já foram discutidas em dois artigos teóricos, sendo que o instrumento já
obteve validade psicométrica para utilização (Freitas & Noronha, 2006; Noronha &
Primi, 2007). Estas questões sugerem a necessidade de reconhecer a validade desse
teste para medição de IE e avançar no conhecimento e na condução de estudos
correlacionais, disseminando os estudos em IE no Brasil;
70
6. O passo seguinte ao processo de mensuração de um conceito é seu
desenvolvimento aplicado. Há alguns anos, já existem estudos de
desenvolvimento da IE na forma de intervenções clínicas ou estudos
experimentais em empresas (Jennings & Palmer, 2007; Law, Wong, Huang &
Li, 2008; Nelis, Quoidback, Mikolajczak & Hansenne, 2009). A pesquisa
científica no Brasil ainda não chegou neste estágio.
A análise aqui conduzida remete à necessidade da realização de mais pesquisas
científicas sobre o tema no Brasil, tanto quantitativas quanto qualitativas, inclusive
visando o desenvolvimento da IE em contextos organizacionais, educacionais e sociais,
dada a importância do entendimento e utilização positiva das emoções nas relações
inter e intrapessoais dos indivíduos.
71
8 Seção empírica - Inteligência Emocional e Qualidade de Vida em Gestores Brasileiros
Emotional Intelligence and Quality of Life in Brazilian Managers
Este artigo encontra-se formatado segundo indicações da revista “Psicologia:
Reflexão e Crítica” visando sua publicação. As normas encontram-se disponíveis no
endereço eletrônico abaixo e seguem as orientações da American Psychological
Association. A numeração ao lado dos títulos e subtítulos serve apenas para navegação
nessa dissertação, não devendo ser mantida em seu envio à revista.
http://www6.ufrgs.br/seerprc/ojs/submissions.php
72
Inteligência Emocional e qualidade de vida em gestores brasileiros
Emotional Intelligence and quality of life in Brazilian managers
2009
Avaliação Psicológica
73
8.1.RESUMO
O construto da Inteligência Emocional tem sido usado em estudos científicos sobre
as relações interpessoais nas organizações, por permitir a investigação das emoções
humanas no ambiente de trabalho. O presente estudo investiga as relações entre a
Inteligência Emocional (IE) e a Qualidade de Vida (QV) em um grupo de gestores
brasileiros em cargos de liderança. A amostra foi composta de 30 gestores, metade homens
e metade mulheres. Como instrumentos foram utilizados o Mayer, Salovey e Caruso
Emotional Intelligent Test (MSCEIT), o Questionário de Qualidade de Vida da
Organização Mundial de Saúde Simplificado (QV/OMS – Simplificado) e um questionário
sócio-demográfico. Os resultados indicaram que há correlação entre a percepção
emocional dos gestores (medida pela variável Bias) e sua Qualidade de Vida (r = 0,60 / p =
0,01). A partir da triangulação entre inteligência emocional, qualidade de vida e o contexto
organizacional, esse estudo buscou investigar os estados emocionais em gestores de forma
a contribuir para futuros estudos psicológicos no ambiente empresarial brasileiro.
Palavras-chave: inteligência emocional; gestores; qualidade de vida; estados emocionais;
recursos humanos.
74
ABSTRACT
The Emotional Intelligence construct has been used in scientific studies about
interpersonal relationships in organizations, since allows the investigation about human
emotions on work field. The present study investigates Emotional Intelligence (EI) and
Quality of Life (QL) in a group of Brazilian executives in leadership positions. The
sample is composed by 30 subjects (15 men – 15 women). The instruments used are the
MSCEIT (Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test), the WHOQOL- Brief
(World Health Organization Quality of Life Questionnaire – Brief version) and a
complementary check-list for control variables. Results indicate a strong correlation
between the executives emotional perception (measured by the Bias variable) and their
Quality of Life (r = 0,60 / p = 0,01). From the correlation between EI and QL applied to
organizational environment, this study aimed to explore emotional processes in executives
in leadership positions, contributing to future psychological studies on Brazilian business
environment.
Key-words: emotional intelligence (EI), executives, quality of life, emotional states, human
resources.
75
8.2. INTRODUÇÃO
Focalizar o universo das emoções no ambiente de trabalho em uma pesquisa
científica poderia ser alvo de estranheza há poucos anos, principalmente sob o olhar das
teorias organizacionais, cujo foco é mais na objetividade, e não na subjetividade, dos
processos e interações do universo empresarial. Nos últimos anos, porém, alguns
pesquisadores na área da Psicologia Organizacional têm procurado ampliar o entendimento
sobre os efeitos nas relações de trabalho nas emoções dos trabalhadores (Borges &
Albuquerque, 2004; Gondim & Siqueira, 2004). Na percepção de Gondim e Siqueira
(2004, p. 208): “O ambiente externo influencia as emoções, o humor e o afeto do
trabalhador, o que pode facilitar ou dificultar o desenvolvimento de um clima propício ao
bem-estar no trabalho”.
Adicionalmente, o ambiente de competição global e a realidade macroeconômica
em que estão inseridas as organizações brasileiras tornam cada vez mais relevante o papel
dos gestores na obtenção de resultados que assegurem a sustentabilidade do negócio. Para
Winblad (1999), os gestores empresariais enfrentam o desafio de saber liderar e pensar,
atualizar-se, pessoal e organizacionalmente. O grupo amostral dessa pesquisa é composto
por gestores organizacionais empresariais que ocupam posição de liderança.
As emoções influenciam as relações entre as pessoas nas empresas. No caso dos
gestores, as reações emocionais acabam por envolver toda a equipe de trabalho. Conforme
enfatiza Robbins (2005), a liderança tem um papel crucial para a compreensão do
comportamento do grupo, já que é geralmente o gestor que oferece a direção para o
alcance dos objetivos da equipe.
76
A empatia – ou o entendimento das emoções das outras pessoas – é, por exemplo,
um elemento fundamental para os gestores exercitarem, contribuindo para manter o
equilíbrio nas relações interpessoais de uma organização e favorecer o clima
organizacional (Goleman, 2001). Dessa forma, gestores que entendem as necessidades de
suas equipes são mais abertos ao diálogo e permitem que seus liderados compreendam o
sentido e a direção dos processos em que atuam.
Para Caruso (2007), o líder emocionalmente inteligente tem uma sólida base de
compreensão de si mesmo e dos outros e esta base é necessária para interações pessoais
“efetivas”, ou seja, que gerem satisfação para os envolvidos. Nesse contexto, Cherniss
(2002) argumenta que intervenções no local de trabalho para aumentar a IE são
necessárias, porque muitos adultos estão inseridos no contexto organizacional sem
aptidões de IE necessárias para seu crescimento e das organizações.
O modelo quadrifatorial do método MSCEIT considera a Inteligência Emocional uma
inteligência relacionada ao processamento de informações emocionais. Os autores do teste,
Mayer, Salovey e Caruso, entenderam que cada uma das quatro habilidades de Inteligência
Emocional (percepção, integração, entendimento e administração) podia ser medida,
aprendida e desenvolvida isoladamente. As quatro habilidades de IE trabalham em uma
combinação hierárquica, formando um “sistema” de interação (Mayer, Salovey & Caruso,
2002), conhecido como modelo de habilidades ou quadrifatorial apresentado na Figura 4,
já apresentada na página 17 e reproduzida a seguir.
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78
de Administração diz respeito às tarefas de Gerenciamento (controle e direcionamento das
próprias emoções) e Relacionamento (controle e direcionamento de emoções dos outros).
Esse modelo por habilidades observa o trabalho integrado entre emoções e sua correlação
com o pensamento, a partir de posicionamentos próprios e percepções de outras pessoas.
As emoções aqui são reconhecidas como contendo informações que podem ser usadas para
otimizar decisões do indivíduo. (Mayer, Salovey & Caruso, 2002)
O termo qualidade de vida compreende uma apreciação de diversas condições que
afetam a percepção do indivíduo. Considera sentimentos e comportamentos relacionados ao
funcionamento diário, incluindo, mas não se limitando, à sua condição de saúde física
(Bullinger & cols., 1993 apud OMS, 1998). Por isso, o que muito s terapeutas defendem é
que a qualidade de vida implica em buscar mais do que obtenções materiais, e
proporcionar foco e atenção para outras áreas na vida. Para Barros (2002), o equívoco de
muitas pessoas está em planejar somente a carreira profissional, quando o fundamental é
cuidar das diversas “carreiras” que se pode ter na vida. Ou seja, para preservar e promover
a saúde psíquica no ambiente de trabalho – a qualidade de vida no trabalho - o sujeito
precisa encontrar espaço para as diferentes “perspectivas” de sua realidade (profissional,
pessoal, amorosa, familiar) que caminham em paralelo as suas atividades profissionais.
Nesse estudo, teve-se por objetivo investigar a Inteligência Emocional (IE) e
Qualidade de Vida (QV) em um grupo de gestores brasileiros em cargos de liderança, de
forma a verificar possíveis correlações entre as habilidades de Inteligência Emocional e as
dimensões da Qualidade de Vida.
79
8.3. Método
8.3.1.Participantes
A pesquisa envolveu 30 gestores de diferentes organizações, com pelo menos dois
anos de atuação em cargos de gerência ou em coordenação de projetos, ocupando,
portanto, posição de liderança. A amostra foi dividida igualmente entre homens e mulheres
(15 indivíduos cada), e o nível de instrução dos pesquisados é em maior parte pós-
graduação (20 indivíduos). A faixa etária predominante é de 30 a 49 anos (60%), sendo a
média de idade 36,7 anos (SD= 9,23). A maior parte dos entrevistados atua no setor
industrial (22 indivíduos), o tempo médio exercendo atividade de liderança do grupo é de
9,1 anos (SD = 9,1) e a média de pessoas sob coordenação direta pelos entrevistados é de
11. A divisão entre casados (16) e solteiros (14) é equilibrada e maior parte dos
entrevistados (16) possui filhos.
8.3.2. Instrumentos
Como instrumentos foram utilizados o teste MSCEIT – Mayer, Salovey & Caruso
Emotional Intelligence Test, o Questionário da Organização Mundial de Saúde sobre
Qualidade de Vida – QV/OMS Simplificado e uma ficha com dados sócio-demográficos,
questionando: idade, sexo, estado civil, nível de instrução, setor de atuação, tempo de
empresa, tempo em cargo de liderança e número de pessoas sob coordenação direta.
O MSCEIT é composto por 141 itens de auto-avaliação, distribuídos em oito
seções, representadas na Figura 4. O teste MSCEIT é dividido em quatro Habilidades:
Percepção, Uso, Entendimento e Administração das emoções, que se dividem em
subescalas (tarefas). Assim, a habilidade de Perceber emoções é avaliada pelas tarefas de
Faces e Figuras.
80
As tarefas de Facilitação e Sensações compõem a habilidade de Uso da emoção
para facilitação do pensamento. O Entendimento das emoções é medido pelas tarefas
Mudanças e Combinações. Finalmente, a Administração das emoções é avaliada por meio
das tarefas de Gerenciamento e Relacionamentos. Para responder o instrumento são
necessários aproximadamente 40 minutos. A mensuração do teste MSCEIT tem amplitude
100 (50-150), sendo 75 um score de IE Total já considerado “falho” e “135” o nível base
de “expert”, valendo esse intervalo também nas subescalas (habilidades e tarefas).
A partir das escalas emocionais escolhidas pelos entrevistados, o teste MSCEIT
oferece ainda uma variável útil ao pesquisador: o Bias Score. O Bias mede a tendência do
pesquisado em observar e ler emoções positivas, como alegria, amor, curiosidade ao outro
(Bias positivo – maior que 100) ou negativas, como raiva, medo e tristeza (Bias negativo –
menor que 100). A escala do Bias varia de 50 a 150, sendo um Bias 100 considerado
médio, ou seja, equilibrado.
O QV / OMS - Simplificado é composto por quatro dimensões: Física, Psicológica,
Social e Ambiental. Além do valor de QV Total, média das quatro dimensões, o teste
também fornece a Nota Pessoal QV (qual nota o entrevistado dá para sua qualidade de
vida, de 1 a 5 ) e a satisfação do indivíduo com sua saúde total (Satisfação QV) . O teste de
Qualidade de Vida também tem amplitude 100, na variação de 0 a 100.
8.3.3 Procedimentos de Coleta de Dados
Existe uma versão em português do MSCEIT, disponível para pesquisa acadêmica.
Para a obtenção de acesso ao instrumento traduzido foi necessária uma autorização da
editora MHS – Multi Health Systems, que gerencia a utilização do instrumento. Para uma
boa aplicação deste teste também é recomendada uma certificação para aplicação do
81
instrumento, a qual foi adquirida pela pesquisadora junto à faculdade de Psicologia da
Universidade de Yale. A pesquisa foi também aprovada pelo Comitê de Ética da Unisinos,
em agosto de 2008.
Participam da pesquisa lideranças organizacionais provenientes de diferentes empresas
brasileiras – estratificados nas análises estatísticas por setor de atuação. Esses profissionais
foram contatados para responder os instrumentos nas dependências da consultoria da
pesquisadora e não no ambiente de trabalho, para que a pesquisa não ficasse vinculada a
nenhuma delas. Foi realizada uma agenda para resposta dos instrumentos, apenas para as
pessoas interessadas e que se encaixaram no perfil desejado (ocupar cargo de liderança). Estes
acessaram, primeiramente, o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido e, após a leitura e
assinatura deste, preencheram os outros instrumentos da pesquisa, em versão impressa.
Como dados primários foram utilizados os resultados dos testes MSCEIT e
QV/OMS. Como dados secundários foram utilizadas as informações do Formulário de Dados
Demográficos (Anexo B), contendo variáveis independentes (sexo, idade, tempo de empresa,
etc.) preenchidos pelos participantes antes de responderem os instrumentos. Para análise dos
dados do instrumento MSCEIT foram empregados padrões e software fornecidos pela editora
MHS, detentora dos direitos de utilização do instrumento. Os resultados dos instrumentos foram
agrupados em uma planilha de dados única do SPSS e foram rodadas análises descritivas e
correlacionais.
Antes de responder aos testes MSCEIT e o QV/OMS, os participantes foram
informados da possibilidade de sessões devolutivas dos resultados obtidos, após conclusão
das análises de dados da pesquisa. Dos 30 participantes com questionários válidos, 20
solicitaram e receberam sessão devolutiva.
82
8.4. Resultados e Discussões
A apresentação dos resultados compreende análises descritivas, análises de
variância e correlações. As análises descritivas apresentam médias (M) e desvios-padrão
(SD) para cada habilidade de Inteligência Emocional, para o Bias score (IE), e para as
dimensões de Qualidade de Vida. Correlações permitiram identificar padrões de variação
semelhantes entre as variáveis Bias e Qualidade de Vida. Análises de variância
permitiram verificar diferenciações de gênero (homens e mulheres) e idade (maiores ou
menores de 35 anos), entre essas mesmas variáveis.
Na amostra de gestores pesquisada (N=30) o resultado total de inteligência
emocional (IE Total) pelo teste MSCEIT ficou na faixa de pontuação de “competência” (m
= 89,73 e SD = 10,69), conforme Tabela 13, já apresentada na página 39 e reproduzida a
seguir para facilitar entendimento. A maior amplitude de pontuação foi na habilidade de
Percepção, sendo a menor pontuação de 59 e a maior de 120, apontando diferenças
significativas entre os participantes nessa habilidade.
Tabela 13 – Resultados de Inteligência Emocional (N=30)
Percepção Uso Entendimento Administração IE Total
Média 90,34 99,15 87,15 93,95 89,73
Desvio padrão 12,06 12,39 8,87 9,76 10,69
Amplitude 60,92 51,20 32,08 45,62 49,02
Valor Mínimo 59,83 69,49 71,00 63,47 61,25
Valor Máximo 120,75 120,68 103,08 109,10 110,27
As maiores pontuações foram nas habilidades de Uso e de Administração. Isso por
um lado surpreende ao mostrar uma alta média na habilidade que envolve maior
envolvimento emocional, maior sensibilização dos indivíduos, que é a de Uso. Por outro
83
lado, o grupo ganha em média alta pontuação na habilidade de maior afinidade com a
atividade de gerenciamento de pessoas, que é a de Administração.
A média da terceira habilidade, de Entendimento, ficou na margem de pontuação
considerada “Insuficiente”. Essa habilidade de entender emoções permite ao indivíduo
perceber diferenças entre estados emocionais, entre tristeza e angústia, por exemplo. Segundo
Grewal e Salovey (2007), a habilidade de uma pessoa em distinguir estados emocionais – seus
e de outros – tem implicações importantes para seu bem-estar. Em pesquisa envolvendo 53
estudantes de graduação, utilizando-se um diário para registro das emoções, Barret (apud
Grewal e Salovey, 2007) concluiu que pessoas que são capazes de identificar seus sentimentos
são também mais aptas a controlá-los. Traduzindo isso para o contexto empresarial, a baixa
pontuação em Entendimento do grupo pode ser explicada pela alta “divisão” entre razão e
emoção. Ou seja, as pessoas não param muito para “pensar sobre” seus estados emocionais, o
que seria necessário para sair-se bem nessa tarefa do MSCEIT.
A variação do Bias (Tabela 14) foi de 70 a 128, o que indica que a amostra foi
bastante heterogênea nas leituras emocionais. Um Bias positivo (acima de 100) significa
que a pessoa tem tendência a perceber e valorizar emoções positivas (alegria, surpresa,
motivação), e um Bias negativo (abaixo de 100) significa que o indivíduo está mais aberto
a perceber e valorizar emoções negativas (medo, raiva, tristeza). Os valores médios do
Bias, incluindo filtros de gênero e idade são apresentados na Tabela 14.
Os valores médios de Bias apresentaram diferenças de gênero, já que o Bias médio
dos homens ficou de normal a positivo (M Homem = 100), enquanto as mulheres tiveram
Bias médio ainda negativo (M Mulher = 96,1). Pelas análises ANOVA, no entanto, essas
diferenças não se mostraram significativas. As maiores diferenças de Bias deram-se a
partir do filtro da idade. Os gestores acima de 36 anos tiveram Bias médio positivo (M ≥ 36
84
= 100,6), enquanto os gestores mais jovens tiveram Bias médio negativo (M<36 = 94,1) e as
análises de variância, descritas na Tabela 8, apontaram que essas diferenças são significativas, a
um grau de confiança de 90%.
Essas diferenças no Bias entre gestores mais jovens pode ser explicada também pelas
características da conhecida Geração Y, que seriam as pessoas nascidas entre o final dos anos 70 e
início dos anos 80, especificamente o caso dos líderes mais jovens desta amostra. Para Tulgan
(apud Zemke, 2000), essas pessoas têm como característica serem mais empreendedores e
independentes, mais autocríticos e também mais exigentes em relação às suas necessidades
pessoais e de desenvolvimento profissional, o que poderia explicar a predisposição a sentimentos
negativos. Já a Geração X (nascidos entre os anos 60 e 70), representada nos líderes mais velhos
da amostra, tem por característica comum a lealdade em primeiro lugar à família, amigos e
interesses pessoais e uma autocobrança menor em relação às exigências das empresas, o que
poderia se relacionar com uma busca por sentimentos positivos (Zemke, 2000).
Tabela 14 – Bias IE por Gênero e Idade (N=30)
Filtros Análise descritiva
Bias score
Amostra total
Média 98,0
Desvio padrão 17,1
Amplitude 57,7
Valor Mínimo 70,8
Valor Máximo 128,5
Gênero
Homens
(n=15)
Mulheres
(n=15)
Média 100,0 96,1
Desvio padrão 17,1 17,4
Amplitude 70,9 70,8
Valor Mínimo 127,5 128,5
Valor Máximo 56,6 57,7
Idade
≤
36 anos
(n=15)
> 36 anos
(n=15)
Média 92,14 94,06
Desvio padrão 17,76 14,27
Amplitude 57,71 47,33
Valor Mínimo 70,82 62,98
Valor Máximo 128,53 110,31
85
Os resultados do teste de Qualidade de Vida (QV/OMS Simplificado) apontaram
média geral alta (M=71,8), sendo que as dimensões Social (M=69,2) e Ambiental (M=69,4)
apresentaram as menores pontuações médias e as dimensões Física (M=78,2) e Psicológica
(M= 70,4) tiveram as melhores pontuações médias. O alto índice médio na dimensão Física
pode ser explicado pelo fato da amostra ser composta de pessoas que ocupam cargos
administrativos, com acesso a serviços de saúde. O mesmo motivo explica a baixa nas
dimensões Social e Ambiental, características do ambiente do trabalho, tanto nas relações
humanas (social) como nas condições de entorno (deslocamento, temperatura, ruídos,
alimentação). Na Tabela 15, é possível verificar algumas diferenças nas médias das dimensões
de QV em relação a gênero (homens X mulheres) e idade (maiores ou menores de 36 anos).
Tabela 15 – Qualidade de Vida por Gênero e Idade (N=30)
Filtros Análise descritiva Física Psicológica Social Ambiental QV Total
Gênero
Homens (n=15)
Média 81,7 74,4 72,8 74,8 75,9
Desvio padrão 11,4 12,3 15,6 15,1 11,0
Amplitude 37,5 45,8 50,0 62,5 28,9
Valor Mínimo 58,3 45,8 50,0 37,5 58,6
Valor Máximo 95,8 91,7 100,0 100,0 87,5
Mulheres (n=15)
Média 74,7 66,4 65,6 64,0 67,7
Desvio padrão 9,8 17,7 19,6 15,6 13,0
Amplitude 33,3 66,7 66,7 62,5 51,8
Valor Mínimo 54,2 25,0 25,0 18,8 30,7
Valor Máximo 87,5 91,7 91,7 81,3 82,6
Idade
≤ 36 anos (n=15)
Média 76,7 67,8 68,3 63,8 69,1
Desvio padrão 9,6 16,6 19,7 18,0 13,6
Amplitude 33,3 66,7 75,0 62,5 54,2
Valor Mínimo 54,2 25,0 25,0 18,8 30,7
Valor Máximo 87,5 91,7 100,0 81,3 84,9
> 36 anos (n=15)
Média 79,7 73,1 70,0 75,0 74,4
Desvio padrão 12,5 14,4 16,3 11,9 11,2
Amplitude 37,5 45,8 50,0 40,6 31,3
Valor Mínimo 58,3 45,8 41,7 59,4 56,3
Valor Máximo 95,8 91,7 91,7 100,0 87,5
86
De uma forma geral, os homens pontuaram melhor todas as suas dimensões de QV
do que as mulheres e apresentaram menor desvio padrão entre as respostas também, o que
mostra uma menor diferenciação entre as respostas dos homens. Na dimensão psicológica,
por exemplo, as mulheres tiveram desvio padrão de 17,7, com alta amplitude de respostas
(diferença entre valor máximo e mínimo). Os resultados de Qualidade de Vida foram
menores entre as mulheres (M QV Total = 67,7) do que entre homens (H QV Total = 75,9)
e essas diferenças mostraram-se significativas a um grau de confiança de 90%, a partir de
análise ANOVA (Tabela 8). Diferenças de idade também são perceptíveis, já que a média de
QV em todas as dimensões é maior entre gestores maiores de 35 anos, mas não se confirmou
significância para estas.
Reunindo-se informações das médias gerais dos resultados de Bias e Qualidade de
Vida, se percebe que o grupo de maior exposição e absorção de sentimentos negativos e
estressores são os gestores jovens e o grupo de menor Qualidade de Vida as mulheres,
colocando em posição de maior vulnerabilidade as mulheres jovens.
As mulheres da atualidade podem ter mais motivos para serem vulneráveis ao
pensamento excessivo, ou seja, a torrentes de pensamentos e emoções negativas, que
prostram e interferem em seu modo de agir e bem-estar. Em suas pesquisas envolvendo o
imaginário feminino, Nolen-Hoeksema (2003) constatou que embora muitas mulheres
estejam buscando profissões mais prestigiosas e lucrativas do que antes, elas reclamam de
não obter a ajuda de que precisam para combinar o trabalho com as atividades de casa e o
cuidado com os filhos, o que aumenta sua exposição às tensões cotidianas. Ou seja, o
acúmulo de funções nas executivas atuais (executiva, mãe, esposa, estudante), acaba por
comprometer seu nível de qualidade de vida e pode explicar as diferenças encontradas
nessa pesquisa.
87
Segundo estatísticas (IBGE, 2003), apenas 3,7% dos cargos de chefia são ocupados
por mulheres e, mesmo assim, elas ganham 36% menos do que os homens. Isso significa
que o grupo amostral de 15 mulheres em função de liderança corresponde a uma grande
exceção no meio empresarial. Para essas mulheres, a preocupação e a ansiedade por
merecerem e manterem suas posições – quanto mais jovens, maior a instabilidade –
acabam por amplificar os sentimentos negativos o que, em uma medição pelo MSCEIT, se
traduz pelo Bias negativo.
Segundo Maldonado (2007), o dilema de mulheres executivas em investir em
capacitação profissional e oferecer o tempo de presença requerido pelo marido e filhos é
aguçado pelo sentimento de culpa. “São comuns os relatos de mulheres torturadas pelo
medo de perder posição no mercado de trabalho se não enfrentarem a sobrecarga de uma
pós-graduação, pela demanda do marido (...), pela demanda dos filhos.” (Maldonado,
2007, pg. 159) Medo e culpa são emoções usuais, portanto, em executivas brasileiras.
Foram realizadas correlações entre as escalas do teste de Inteligência Emocional,
do teste de Qualidade de Vida e das seguintes variáveis de controle: idade, número de
filhos, tempo em cargo de liderança ou coordenação, tempo na empresa atual, número de
pessoas em coordenação direta e categoria de liderança (coordenador, gerente ou diretor).
Do teste MSCEIT utilizaram-se resultados das áreas Experimental (habilidades Percepção
e Uso) e Estratégica (habilidades Entendimento e Administração) e o Bias Score; do teste
QV/OMS utilizaram-se os resultados finais (QV total e Satisfação Pessoal QV). A estes,
foram acrescentadas todas as variáveis de controle, conforme Tabela 16, apresentada na
página 44 e reproduzida a seguir para melhor entendimento.
Nessa configuração de análise, merece destaque a correlação entre o Bias e o valor
de QV Total (r=0,60, p=0,01), ou seja, quanto maior o valor do Bias (positivo) maior o
índice de qualidade de vida dos entrevistados. O estado do Bias positivo é também
88
relacionado à uma maior criatividade, disposição e abertura ao novo. Por outro lado, o Bias
negativo predispõe o indivíduo à maior foco, concentração em objetivos de longo prazo e
disposição à crítica e análise (Caruso, 2007).
Tabela 16 – Correlações entre Áreas de IE, Bias e QV (N=30)
Sub-escalas 1 2 3 4 5 6 7
1 – Experimental
0,450* 0,858** 0,354 -0,150 -0,670 -0,118
2 – Estratégico
0,837** 0,394* 0,239 0,182 0,035
3 – IE Total
0,456* 0,142 0,074 -0,049
4 – Bias
0,600** 0,276 0,235
5 – QV Total
0,647** 0,593**
6 – Nota Pessoal QV
0,405*
7 – Satisfação Pessoal QV
8 – Idade -0,184 0,051 -0,640 0,313 0,334 0,363* 0,242
9 – Número de filhos -0,157 -0,012 -0,094 0,255 0,343 0,218 0,303
10 – Tempo de liderança 0,032 0,183 0,133 0,514** 0,504** 0,389* 0,306
11 – Tempo na empresa atual -0,259 0,197 -0,026 0,014 0,202 0,089 0,199
12 – N° pessoas sob coordenação direta
0,009 0,179 0,122 0,110 0,214 0,403* 0,117
13 – Categoria de liderança 0,054 0,387* 0,256 0,434* 0,413* 0,351 0,144
* A correlação é significante ao nível de 0,05 (bi-caudal)
** A correlação é significante ao nível de 0,01 (bi-caudal)
Se considerarmos que o significado do Bias Positivo é muito semelhante ao de
bem-estar subjetivo da Psicologia Positiva, poderemos supor que o indivíduo mais “feliz”
– que experimenta e processa mais facilmente as emoções positivas – atrai para si também
maior qualidade de vida. A pesquisa bibliográfica de Passareli e Silva (2007) é alinhada a
essa constatação, e apresenta diversos estudos que correlacionam o bem-estar subjetivo a
condições correlatas, incluindo satisfação com a vida pessoal. Uma pesquisa envolvendo
350 estudantes universitários da Córeia encontrou correlações positivas entre o bem-estar
subjetivo e a satisfação de vida (Cha, 2003, apud Passareli e Silva, 2007). Outro estudo de
89
Albuquerque e Tróccoli (2004, apud Passareli e Silva, 2007), conclui que os três
componentes mais importantes para explicar o bem-estar subjetivo são a satisfação com a
vida, o afeto positivo e o afeto negativo.
Certa triangulação também é possível de ser percebida se considerarmos a
correlação positiva entre o Bias e a Qualidade de Vida e a variável de controle tempo de
liderança (r=0,514 para o Bias e r=0,504 para o QV Total). Dessa vez, a correlação
sinaliza um nível de “liderança sênior”, em que por estar há mais tempo na posição de
liderança o sujeito sente-se mais amparado em sua Qualidade de Vida e também fica mais
“positivo”. Um bom questionamento que surge dessa triangulação é: será que um Bias
positivo leva a uma liderança de maior sustentabilidade?
Para Goleman (2004), a liderança sustentável se dá pela capacidade de envolver outras
pessoas em resultados de elevado nível de desempenho. Se pensarmos que para o envolvimento
de equipes é necessário que o líder seja do tipo “motivador”, o Bias surge como uma figura
importante para explicar a equação. Pessoas mais “positivas” têm mais habilidade para envolver
outros, principalmente quando há processos de mudança envolvidos. Essa é a conclusão a que
chega Boyatsis (2004), que sustenta ainda ser a motivação positiva um elemento fundamental
para o líder se desenvolver emocionalmente, desde que haja um balanceamento. Ou seja, a
menos que a organização queira sempre “mudar” é importante que iniciativas de engajamento
coletivo e motivação não sejam utilizadas ao extremo.
Nessa linha de raciocínio, os pesquisadores Smith, Montagno & Kuzmenko (2004),
nomeiam essa liderança com foco na mudança e na motivação como liderança
transformacional e fazem um estudo comparativo com a liderança servidora. Enquanto a
primeira é mais focada no carisma e capacidade de envolver os liderados e, portanto, mais
efetiva para situações de mobilização e mudança, a segunda é mais focada na habilidade de
valorizar, desenvolver e dividir a liderança. A principal diferença entre as duas é que o
líder transformacional tende a valorizar mais a inovação e a criatividade de suas equipes e
torna-se um líder mais “entusiasta” que os demais.
90
8.5 Considerações Finais
Esse estudo buscou investigar a inteligência emocional e a qualidade de vida em
gestores organizacionais. A máxima de “razão ou emoção” ainda é muito forte nas
empresas, embora os estudos de inteligência emocional já digam, há mais de uma década,
que as emoções precisam ser compreendidas e que indivíduos emocionalmente inteligentes
são justamente os que entendem cognitivamente suas emoções (Goleman, 1996; Mayer &
Salovey, 1997). O pragmatismo do meio empresarial também aparece na pontuação da
habilidade de Administração, confirmando a habilidade gerencial do grupo em médias
acima de 90 para as tarefas de Gerenciamento e Relacionamento.
Entre as variáveis do MSCEIT, o escore do Bias revelou-se importante na pesquisa,
pois é a partir dele que surgem as correlações mais significativas com a Qualidade de Vida
dos entrevistados (r=0,514 para o Bias e r=0,504 para o QV Total, sendo p= 0,01). O Bias
mostrou-se importante para avaliar o bem-estar subjetivo das pessoas e aponta a tendência
a valorizar emoções mais positivas, com alegria e curiosidade ou a predisposição ao
cepticismo e isolamento.
Algumas contribuições dessa pesquisa para a gestão de pessoas e desenvolvimento
de lideranças nas empresas surgiram a partir das correlações e diferenciações obtidas,
apontando que:
1 – Mulheres executivas avaliam sua qualidade de vida mais baixo do que homens. No
grupo pesquisado, elas mostraram-se também mais perceptíveis a sentimentos
negativos (culpa, medo, raiva, tristeza) do que os homens, o que aponta maiores
desafios e dificuldades vivenciados por esse grupo;
91
2 – A percepção emocional dos líderes pesquisados (Bias) é relacionada com a
Qualidade de Vida dos mesmos, indicando a importância das emoções positivas no
bem-estar integral dos indivíduos;
3 – Líderes mais jovens possuem maior percepção de emoções negativas do que líderes
mais velhos, estando mais suscetíveis aos efeitos causados por elas.
Essa pesquisa abre espaço para outros estudos envolvendo as emoções no ambiente de
trabalho, trazendo a Qualidade de Vida como um conceito importante nas relações
humanas do contexto empresarial. Sugerem-se estudos futuros para caracterização dos
estímulos e dificuldades da geração mais jovens de líderes – conhecidos no ambiente de
Recursos Humanos como Geração Y – de forma a apontar formas de desenvolvimento e
motivação associada a esse grupo de indivíduos. Da mesma forma, sugere-se estudos sobre
envolvendo as mulheres líderes no ambiente de trabalho, considerando as possíveis
problematizações a partir das cobranças culturais impostas à elas em nossa sociedade.
92
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103
Anexo A - Cálculo para Validação da Amostra (N=30) da Pesquisa
Elaborado pelo engenheiro e economista Marcelo do Carmo
A fórmula para determinação do tamanho da amostra é apresentada a seguir:
N
N
Z
Z
/
/
σ
σ
Onde:
N
N
=
=
t
t
a
a
m
m
a
a
n
n
h
h
o
o
d
d
a
a
a
a
m
m
o
o
s
s
t
t
r
r
a
a
,
,
Z
Z
α
α
/
/
2
2
=
=
V
V
a
a
l
l
o
o
r
r
c
c
r
r
í
í
t
t
i
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n
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c
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n
n
f
f
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i
a
a
n
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ç
ç
a
a
d
d
e
e
s
s
e
e
j
j
a
a
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d
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,
,
σ
σ
=
=
D
D
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,
,
E
E
=
=
M
M
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m
m
d
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r
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E
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R
R
R
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M
M
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X
X
I
I
M
M
O
O
D
D
E
E
E
E
S
S
T
T
I
I
M
M
A
A
T
T
I
I
V
V
A
A
.
.
No projeto da pesquisa, para estudar a inteligência emocional entre líderes nas
empresas brasileiras, como não era conhecida a distribuição da variável IE nesse grupo,
utilizando técnicas de pesquisa exploratória adotou-se para σ o valor de ¼ da variação
possível da escala de IE. Ou seja, como 150 ≥ IE ≥ 50, tem-se inicialmente σ = 25.
Também trabalhou-se com um erro de 3 pontos para o score de IE e um grau de confiança
de 95%.
Dessa forma, tinha-se que a amostragem mínima deveria ser:
,
96,04
Por isso, inicialmente o estudo foi planejado objetivando uma amostra de 100
pessoas.
Em função de dificuldades de implementação, a amostra obtida foi de 30 pessoas,
aproximadamente 1/3 do valor inicial. No entanto, o desvio padrão encontrado também foi
bem menor que o esperado, sendo obtido um valor de 10,69 pontos de score de IE. Com
esse valor de desvio padrão, mantendo-se a expectativa de confiança em 95% e admitindo
um erro de 5 pontos de score de IE (5% da amplitude da escala), tem-se como amostragem
mínima:
,,
17,56
Portanto conclui-se que o grau de amostragem foi suficiente para a validação dos
resultados apresentados.
104
Anexo B - Ficha de Dados Demográficos
Caro participante,
Essas informações servirão para aprimorar os dados colhidos durante essa pesquisa. Sua
identificação (nome) não é obrigatória, apenas indique caso desejar uma devolutiva de seu teste de
inteligência emocional.
N° de referência do formulário:
(Idem aos instrumentos aplicados)
Data: ____/____/____
Nome:_____________________________________________
Desejo devolutiva por: ( ) e-mail ( ) sessão individual ( ) e-mail e sessão individual
E-mail para devolutiva: _______________________________
Idade: ____________________
Sexo :
( ) Masculino ( ) Feminino
Escolaridade
( ) Médio ( ) Superior ( ) Pós-Graduado
Estado civil: ________________________________________________
Número de filhos: ___________________________________________
Tempo em função de liderança / coordenação: _________________
Tempo na atual empresa: ____________________________________
Área de atuação:____________________________________________
Atua em interação com público externo à sua organização (clientes, fornecedores, parceiros):
( ) Sim, freqüentemente ( ) Sim, ocasionalmente ( ) Não ou raramente ( ) Nunca
Carga de trabalho semanal média:
( ) Abaixo de 30 horas ( ) 30 – 35 horas ( ) 35 – 40 horas ( ) Acima de 40 horas
Quantas pessoas estão sob sua liderança ou coordenação direta? _____________________
105
Anexo C - Termo de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE)
Devido às condições inerentes à profissão, os líderes organizacionais trabalham
diariamente com grupos de trabalho, considerando e avaliando as reações emocionais
próprias e das pessoas de sua equipe. O objetivo dessa pesquisa é investigar a relação entre
a Inteligência Emocional e a Qualidade de Vida de profissionais que exercem cargos de
liderança. O estudo está sob responsabilidade da especialista em gestão empresarial e
mestranda em Psicologia Clínica pela Unisinos, Alessandra Rodrigues Gonzaga. Para isto,
serão utilizados os seguintes instrumentos:
• um questionário com questões relacionadas a qualidade de vida;
• um teste de inteligência emocional.
Eu ......................................................................................................................
(nome do participante), declaro ter recebido uma explicação clara e completa sobre a
pesquisa acima mencionada e o procedimento que será utilizado, sabendo que as
informações que fornecerei serão confidenciais e não serei identificado (a). Estou ciente de
que poderei interromper a minha participação assim que desejar, assim como não sou
obrigado a responder todas as questões. Compreendo que este procedimento não me trará
qualquer despesa pessoal. Caso venha a sentir algum possível desconforto, poderei, se
assim desejar, ser encaminhado para a rede pública de saúde para acompanhamento.
A minha assinatura neste documento autoriza ao pesquisador utilizar os dados
obtidos somente para os objetivos da pesquisa. Caso necessite de algum esclarecimento
sobre minha participação, poderei entrar em contato com o pesquisador responsável,
Alessandra Gonzaga, pelo telefone: 51 3337.5340.
Este documento está sendo apresentado em duas vias, sendo uma delas para o
entrevistado e outra para o pesquisador.
Porto Alegre, ____de _________________de 200__.
_____________________ ____________________ _____________________
Assinatura do entrevistado Assinatura Pesquisador Assinatura Prof. Orientador
106
Anexo D – Análise da Diferença entre Grupos com Teste T de Student
No capítulo 5 da dissertação, foram comparadas as diferenças entre as variáveis
Bias, QV Total e QV Self para dois grupos da amostra total, separados por gênero e por
idade. Foi utilizada para comparação uma análise ANOVA, mais robusta que o teste T de
Student por esta considerar também as diferenças entre as variâncias de cada grupo, o que
o teste T assume como premissa serem iguais.
No entanto, por ser um teste mais conhecido, apresentamos nesse anexo a mesma
análise de diferenças entre médias utilizando-se o teste T. Para apoiar essa análise, foi
utilizado o software SPSS para aplicação do teste T de comparação de médias para
amostras independentes:
Resultados do Teste T de Student
T teste df
Sig.
(2-tailed)
T90% T 95%
Grupos separados por gênero
Bias 0,625 28 0,537 1,761 2,145
QV Total 1,881 28 0,070 1,761 2,145
Satisf. QV 2,244 28 0,033 1,761 2,145
Grupos separados por idade
Bias -1,979 28 0,058 -1,761 -2,145
QV Total -1,168 28 0,253 -1,761 -2,145
Satisf. QV -0,414 28 0,682 -1,761 -2,145
Analisando-se o resultado para os grupos separados por gênero:
• Para a variável Bias, o valor de T de teste é 0,625, menor portanto que os
valores de T crítico tanto para 90% quanto para 95%; isso indica que para
esses graus de confiança, não há diferença entre o Bias médio quando
consideramos homens e mulheres separadamente; na verdade existe uma
probabilidade de 53,7% (valor da coluna significância bi-caudal) de as
diferenças entre as médias obtidas serem de origem amostral;
107
• Para a variável Satisfação QV, o valor de T de teste é 2,244, maior portanto
que os valores de T crítico tanto para 90% quanto para 95%; isso indica que
para esses graus de confiança, há diferença entre a Satisfação QV quando
consideramos homens e mulheres separadamente; na verdade existe uma
probabilidade de apenas 3,3% (valor da coluna significância bi-caudal) de as
diferenças entre as médias obtidas serem de origem amostral.
Com os resultados obtidos pelo teste T de Student confirmam-se os resultados já
apresentados na Tabela 8 do capítulo 5 da dissertação, que apresenta a comparação entre
médias de grupos por meio da ANOVA. Ou seja, conforme resumido na tabela a seguir:
Confirmações do Teste T de Student
Probabilidade
90% 95%
Grupos separados por gênero
Bias
Não há diferença Não há diferença
QV Total Há diferença Não há diferença
QV Self Há diferença Há diferença
Grupos separados por idade
Bias
Há diferença Não há diferença
QV Total Não há diferença Não há diferença
QV Self Não há diferença Não há diferença
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