( PDF ) Mulheres no topo da carreira: flexibilidade e persistência

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MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

MULHERES NO TOPO DE CARREIRA

FLEXIBILIDADE E PERSISTÊNCIA

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MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

2 3

MULHERES NO TOPO DE CARREIRA

FLEXIBILIDADE E PERSISTÊNCIA

Tânia M. Fontenele-Mourão

Brasília

2006

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I I

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PRESIDÊNCIA DA REPÚBLICA

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SECRETARIA ESPECIAL DE POLÍTICAS PARA AS MULHERES

Secretaria Especial de

Políticas para as Mulheres

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

4 5

MULHERES NO TOPO DE CARREIRA

FLEXIBILIDADE E PERSISTÊNCIA

c 2006 - Tânia M. Fontenele-Mourão

Direitos para esta edição: Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres

É permitida a reprodução parcial ou total, desde que citada a fonte.

InformaçõesInformações

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http://www.presidencia.gov.br/spmulheres

[email protected]

Coordenação EditorialCoordenação Editorial

Coordenação Editorial

Heloisa Frossard

CapaCapa

Capa

Ana Carla Gualberto Cardoso (ilustração)

Isabela Araújo (projeto gráfico)

RevisãoRevisão

Revisão

Luana Nery Moraes

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)

Brasil. Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres

Fontenele-Mourão, Tânia M.

Mulheres no topo de carreira : flexibilidade e persistência – Brasília:

Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres, 2006. 92p.

1. Participação das mulheres no mundo do trabalho. 2. Representações

sociais acerca do gerenciamento feminino.

I. Brasil. Secretaria Especial de Políticas para as Mulheres. II. Título.

CDU 331:396.5:331.108.4

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

6 7

UMÁRIOUMÁRIO

UMÁRIO

INTRODUÇÃO, 11

ARTICIPAÇÃO DAS MULHERES NO MUNDO DO TRABALHO, 17

HERANÇA SOCIAL MILENAR DE DISCRIMINAÇÃO E EXCLUSÃO, 20

OVA FIGURA: “A TRABALHADORA”, 22

EMINISMO E A CONDIÇÃO FEMININA NO TRABALHO, 25

RANSFORMAÇÃO NO UNIVERSO DO TRABALHO FEMININO, 29

ARGOS COMISSIONADOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA, 33

TEORIA DAS REPRESENTAÇÕES SOCIAIS, 34

BORDAGEM PSICOSSOCIAL DO G ERENCIAMENTO FEMININO , 34

BORDAGEM ESTRUTURAL: TEORIA DO N ÚCLEO C ENTRAL, 36

EPRESENTAÇÕES SOCIAIS E O GERENCIAMRENTO FEMININO, 38

ESTUDO 1: ESTUDO DAS REPRESENTAÇÕES SOCIAIS ACERCA DO GERENCIAMENTO FEMININO

ELABORADO

PELAS MULHERES GERENTES QUE OCUPAM CARGOS DE ALTA HIERARQUIA NA

ADMINISTRAÇÃO P ÚBLICA, 41

PARTICIPANTES, 41

NSTRUMENTO, 42

ROCEDIMENTO DE COLETA DE DADOS, 42

ROCEDIMENTOS DE ANÁLISE DOS DADOS, 43

RESULTADOS E DISCUSSÃO, 44

ANÁLISE DO CONTEÚDO DAS REPRESENTAÇÕES SOCIAIS DO GERENCIAMENTO FEMININO

ELABORADO

PELAS MULHERES GERENTES, 44

IXO HISTÓRIA PESSOAL - CLASSE 1: O INÍCIO, 46

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

8 9

Não se corre um risco desmedido ao afirmar que no futuro as mulheres ocuparão

em maior número, postos de alto nível de responsabilidade. A situação presente é

marcada por tal defasagem entre as qualificações das mulheres e sua posição

hierárquica que a pressão para o topo é quase inevitável. Mas isso não diz nada

sobre a amplitude desse fenômeno. Deve-se esperar um avanço maciço, regular e

capaz de abalar a supremacia masculina ou um progresso, afinal, limitado?

(Lipovetsky, 2000.

A terceira mulher

)

EIXO PERDAS E GANHOS

–

CLASSES 2, 5 E 3: COMPETÊNCIAS E CARACTERÍSTICAS;

ACRIFÍCIOS PESSOAIS E FORMAS FEMININAS DE GERENCIAR, 48

IXO PERDAS E GANHOS

–

CLASSE 5: SACRIFÍCIOS PESSOAIS, 50

IXO PERDAS E GANHOS

–

CLASSE 3: FORMAS FEMININAS DE GERENCIAR, 53

IXO R ELAÇÕES DE PODER

–

CLASSES 4 E 6: APRENDIZADO E TRAJETÓRIA DE SUCESSO, 55

IXO RELAÇÕES DE PODER

–

CLASSE 4: APRENDIZADO, 56

IXO RELAÇÕES DE PODER

–

CLASSE 6: TRAJETÓRIA DE SUCESSO , 58

ISCUSSÃO, 60

ESTUDO 2: REPRESENTAÇÕES SOCIAIS ACERCA DO GERENCIAMENTO FEMININO CONSTRUÍDAS PELAS

EQUIPES

DAS MULHERES GERENTES SOBRE O GERENCIAMENTO FEMININO, 63

PARTICIPANTES, 63

NSTRUMENTO, 65

ROCEDIMENTOS DE COLETA, 66

ROCEDIMENTOS DE ANÁLISE DE DADOS, 66

RESULTADOS E DISCUSSÃO, 69

ANÁLISE DE EVOCAÇÃO, 69

NÁLISE DAS PALAVRAS PRINCIPAIS, 73

NÁLISE DE SIMILITUDE, 78

ISCUSSÃO, 79

CONSIDERAÇÕES FINAIS, 81

EFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICAS, 85

AUTORA, 91

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

10 11

NTRODUÇÃONTRODUÇÃO

NTRODUÇÃO

Acho que nós, mulheres, temos que ter muito cuidado para

não sermos queimadas, não sermos degoladas no meio do

caminho. Porque não somos nós que estamos no poder. Então,

se a gente enfrentar as coisas sem estratégia, a gente morre na

praia. É com a cabeça, lutando de forma feminina, e por um

lugar feminino, que chegaremos lá.

(Marina Lima, 1997.

Mulher e trabalho

)

investigação das representações sociais do gerenciamento feminino a partir do

ponto de vista das mulheres gerentes da Administração Pública que conseguem

chegar aos postos de alta hierarquia e de suas equipes, considerando que tais

postos são ocupados, majoritariamente, por homens é o foco deste trabalho. A

pesquisa, decorrente deste objetivo, foi realizada em Brasília, junto a um grupo de

funcionárias públicas ocupantes de cargos de topo de carreira e suas respectivas

equipes, compostas por homens e mulheres, que foram indagadas sobre o significado

do gerenciamento feminino. A execução e a interpretação desta tarefa teve, como

referência teórica principal a Teoria das Representações Sociais, elaborada por

Moscovici

(1978; 1981; 1988), além de textos referentes a gênero e ao mundo do

trabalho feminino.

As mulheres representam 41,4% da população economicamente ativa

(PEA) urbana

no Brasil

(OIT, 2002). Tal inserção vem gerando mudanças nas relações sociais de

gênero e nas organizações, como observa Lipovetsky

(2000). Porém, mesmo que as

mulheres tenham expressiva participação no mercado de trabalho, sejam maioria

nas instituições públicas brasileiras e apresentem escolaridade superior à dos homens

(ENAP, 1998), ainda são raras as mulheres em altos postos de comando na Administração

Pública.

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

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12 13

dificuldades e descobertas com outras mulheres que lutam e progridem passo a

passo na estrutura organizacional, muitas vezes, rígida que é a organização pública.

Apesar da diversidade de opiniões, alguns pontos convergiam em todos os grupos: a

necessidade de externar a indignação contra os “machismos” no âmbito do trabalho,

tanto de homens como de mulheres, mesmo que de forma velada e não assumida

como tal.

Nesses treinamentos tivemos oportunidade de discutir questões trazidas pelas

mulheres e que as inquietavam:

. preconceitos em relação às mulheres gerentes;

. dificuldade na administração do tempo entre família e trabalho;

. defasagem salarial;

. “matar um leão” todos os dias para comprovar competência profissional, já

que o fato de ser mulher implicava transpor maiores barreiras;

. ser “machona” para mostrar autoridade ou não demonstrar sentimentos;

. percepção generalizada de que as mulheres que adotam comportamentos

dominantes são mais apreciadas pela organização do que aquelas que agem

com delicadeza e gentileza;

. questões ligadas à discriminação racial e de gênero;

. percepção de que os tradicionais modelos de gerenciamento masculinos

ainda são predominantes;

. percepção da emergência de novos paradigmas de gestão que preconizem

um estilo de maior humanização das estruturas organizacionais ou, como é

chamado por alguns autores, “feminização gerencial” significando: atenção

ao outro, intuição, empatia, flexibilidade, cooperação grupal, que são

qualidades tradicionalmente atribuídas às mulheres.

Finalmente, elas perguntavam:

Considerando a reorientação das habilidades de gerenciamento e o aumento do

número de mulheres em posições gerenciais, as mulheres agora podem exercer suas

funções como mulheres, sem ter que imitar os homens?

As mulheres estão tendo oportunidade de contribuir para as mudanças

organizacionais desenvolvendo práticas mais sensíveis e ligadas aos valores

humanos?

Diagnóstico realizado pela ENAP – Escola Nacional de Administração Pública

(1998) –

aponta que o número de mulheres em postos de gerência é inversamente proporcional

ao nível decisório associado a estes postos. Isto significa que, quanto mais alto o DAS

(Cargo de Direção de Assessoramento Superior), menor a quantidade de mulheres nos

postos gerenciais. Observa-se que as mulheres ocupavam, em 2004, um percentual

ainda reduzido nos postos de comando, cerca de 19,3% ocupantes de DAS 6 – o posto

mais alto dos cargos de confiança. Este cargo corresponde ao de maior colocação

hierárquica na Administração Pública, função reservada aos presidentes e diretores

gerais destas organizações.

Após essa constatação, iniciou-se em 1999, no governo federal, uma política de

inclusão e de estímulos para que as mulheres participassem mais ativamente nas

instituições públicas e ocupassem postos gerenciais. Na ENAP teve início um

programa de capacitação voltado exclusivamente para mulheres, visando promover

o aprimoramento da capacidade gerencial e comportamental destas profissionais e

favorecer a sua ascensão na organização pública. Buscou-se com esse programa

minorar a baixa participação feminina (13%) em 1998 nos postos de alta hierarquia.

Tive a satisfação de participar da equipe gestora do projeto “Mulheres Gerentes no

Serviço Público”, bem como de conduzir os treinamentos para as mulheres gerentes

provenientes de vários estados brasileiros.

Como pré-requisito para participar dos treinamentos, era exigido que elas estivessem

ocupando cargo gerencial, no mínimo DAS 1 (Cargo de Direção de Assessoramento

Superior), correspondendo ao primeiro nível intermediário de gerenciamento na

estrutura organizacional da Administração Pública Federal.

Em geral, a formação dos grupos era heterogênea, com diferentes níveis de

escolaridade e de hierarquia, com profissionais vindas de todos os estados do Brasil,

proporcionando um rico intercâmbio de percepções sócio-culturais. Tivemos poucas

turmas “fechadas”, exclusivas para servidoras de um único órgão público.

Invariavelmente, no início dos treinamentos, os grupos de mulheres mostravam-se

reservados e com a postura de “mais ouvir” do que “falar”. Porém, em poucos dias

nossos encontros transformavam-se em palco de trocas de sentimentos e

experiências vividas. Quantas gargalhadas e lágrimas foram liberadas nestes

encontros. Percebia-se o sentimento comum de finalmente poder compartilhar as

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

14 15

Podemos perceber uma “feminização” dos contextos organizacionais ou há ainda

uma hegemonia do modelo masculino, a partir das representações sociais das

gerentes e suas equipes?

Essas indagações constituíram o ponto de partida para a elaboração deste trabalho.

Com o intuito de atingir os objetivos propostos dividimos a pesquisa em dois

momentos, no sentido de melhor delimitar o objeto de investigação. No primeiro –

Estudo 1 – levantamos a percepção acerca do gerenciamento feminino elaboradas

pelas mulheres gerentes que ocupam cargos de alta hierarquia na Administração

Pública. No Estudo 2, analisamos o conteúdo do gerenciamento feminino

construídos e partilhados pelas equipes que trabalham com as mulheres gerentes

em postos de comando. Objetivamos identificar, além do conteúdo de tais

representações, a organização interna no tocante ao seu sistema periférico e núcleo

central.

Para fundamentar nossos objetivos e justificar a importância de nossa pesquisa,

abordamos, na primeira parte do nosso trabalho, algumas questões relacionadas à

discussão sobre a participação das mulheres no mundo do trabalho, seu processo

de inserção sócio-histórico, às contribuições da Teoria das Representações Sociais –

TRS criada por Moscovici

(1978) e o enfoque da Abordagem Estrutural das

Representações Sociais de Jean-Claude Abric

(2001), conhecida como a Teoria do

Núcleo Central (TNC). Na segunda parte, descrevemos nossas pesquisas e discutimos

os resultados à luz do referencial psicossocial.

GRADECIMENTOSGRADECIMENTOS

GRADECIMENTOS

Escrever esse livro foi possível graças à numerosas formas de apoio institucional e

individual, uma rede de mulheres e homens se formou para a sua concretização. Foi

também uma longa caminhada cuja dureza foi minimizada pela presença sempre

solidária e carinhosa dos familiares e amigos, com quem contraí imensas dívidas de

gratidão.

O CNPq e o PROCAD/CAPES forneceram bolsa de estudos durante o período de

2002-2004 apoiando intercâmbio acadêmico com núcleos de pesquisas no Brasil.

Os homens têm influenciado na maneira de gerenciar das mulheres?

O estilo gerencial das mulheres tem caminhado para um estilo de gestão híbrido

combinando o estilo feminino e masculino?

A partir dessa experiência, percebi um vasto campo a ser explorado, como tendo no

seu cerne muitas perguntas para serem respondidas. Um espaço para buscar algumas

possíveis “respostas” a esses questionamentos ou problematizá-los, lembrando

Butler (2003, p.07) quando afirma: “problemas são inevitáveis e nossa incumbência

é descobrir a melhor maneira de criá-los, a melhor maneira de tê-los”.

Algumas perguntas – e os caminhos para respondê-las – se fazem presentes:

Quais as representações sociais do gerenciamento feminino no serviço público

elaboradas pelas mulheres gerentes e por suas equipes?

Investigar as representações sociais de mulheres acerca do gerenciamento feminino

na Administração Pública como um caminho para a compreensão de como as

mulheres se relacionam com os cargos de comando.

Quais os obstáculos que elas percebem para atingir seus objetivos e desempenhar

suas funções gerenciais?

Investigar a percepção das equipes quanto ao fato de terem uma gerente mulher,

ocupando cargo de alta hierarquia, dado que majoritariamente esses cargos são

ocupados por homens.

Quais são as características profissionais das mulheres que chegam aos postos de

comando, segundo a percepção das gerentes e de suas equipes?

Quais as formas de poder e liderança adotadas pelas mulheres para se manterem nos

postos de alta hierarquia, segundo suas próprias percepções e de suas equipes?

O trabalho das mulheres gerentes contribui para a transformação das representações

sociais acerca da participação da mulher no âmbito público do trabalho?

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

16 17

ARAR

TICIPTICIP

TICIP

AÇÃOAÇÃO

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ASAS

MULHERESMULHERES

MULHERES

NONO

MUNDOMUNDO

MUNDO

DODO

TRTR

ABALHOABALHO

ABALHO

Seria preciso dividir cada mulher em três: uma que corresse para o

trabalho, outra que tomasse providência para sua família, e uma terceira

que escapasse para a beira do lago assistindo quieta ao por do sol.

(Lya Luft, 1999. O Rio do Meio)

Em relação ao processo de redefinição do lugar e do papel da mulher na sociedade,

três fatores foram apontados por Castells

(1999):

1) entrada maciça das mulheres no mercado de trabalho remunerado, devido

o crescimento de uma economia informacional global;

2) uso da pílula anticoncepcional para o controle reprodutivo e

3) impulso poderoso promovido pelas mulheres e por um movimento

feminista multifacetado.

Estes fatores não excluem a existência de outros que estiveram presentes no processo

de transformações sociais, mas aparecem como de fundamental importância ao se

referirem aos papéis e às identidades sociais de gênero.

A participação feminina no mercado de trabalho tem aumentado de forma linear e

praticamente alheia às flutuações da atividade econômica. Seja em fases de recessão,

seja nos ciclos de expansão da economia, a taxa de atividade das mulheres, em

particular das cônjuges com filhos, tem crescido no Brasil nos últimos 20 anos. A

absorção de mão-de-obra feminina tem sido superior à masculina em todas as fases

recentes da economia brasileira

(Lavinas, 2001), sendo que a participação das mulheres

tem aumentado cerca de 15% por década

(Barros et al.,1999).

O Conselho Britânico proporcionou pesquisas no Civil Service College, em Ascot,

Norwich e Londres, sobre poder e liderança de mulheres na Administração Pública.

Agradeço especialmente Irene Taitson por todo suporte nestas viagens. A Secretaria

Especial de Políticas para as Mulheres, por viabilizar a publicação e a divulgação

desta pesquisa; meus agradecimentos especiais para a Ministra Nilcéa Freire, para

Ângela Fontes e para Heloisa Frossard, por todo empenho, apoio e estímulo.

Professora Ana Lúcia Galinkin da Universidade de Brasília com seu compromisso de

orientação durante o mestrado e sua disposição de repensar criticamente várias

etapas deste trabalho me desafiaram e inspiraram. Às professoras Ângela Almeida,

Gláucia Diniz, Zeidi de Araújo Trindade e aos professores, Cláudio Torres e Chistian

Guimelli que, em diferentes momentos deste percurso, se dispuseram à discutir

questões relativas ao tema, contribuindo ainda mais para o desenvolvimento do

trabalho. Agradeço o entusiasmo, desde o início deste projeto, da Selma Roller

Quintella na Diretoria de Gestão de Pessoal da Presidência da República no

fornecimento sempre eficiente de dados sobre o serviço público, bem como nas

tentativas de conseguir mulheres gerentes para a pesquisa. Meus agradecimentos

especiais às mulheres gerentes que entrevistei e as suas equipes, que estão

conseguindo romper pouco a pouco os “telhados de vidro” e que muito amavelmente

abriram espaço nas suas carregadas agendas.

Meus agradecimentos pelo convívio e sugestões dos colegas do LAPES – Laboratório

de Psicologia Escolar da Universidade de Brasília: Juliana Pacheco, Sandro Ribeiro,

Bernadete Moreira e Michelangela Madeira. Por último, mas não menos importante,

agradeço à Maria Inês Fontenele Mourão, minha mãe, por seu exemplo de luta como

mulher e pelo pioneirismo ao fundar nos idos dos anos 80 a primeira Associação de

Mulheres Profissionais de Negócios do Brasil. Sem dúvida, a origem destas reflexões

foi plantada enquanto eu era uma jovem “mascote”. Agradeço também ao meu pai,

Antonio de Lisboa Mourão, e irmãos por encorajar o projeto com humor e carinhosa

presença. Agradeço toda minha família pelo imenso incentivo, carinho e

compreensão dos momentos de ausências e de tensão, especialmente a Marcos

Magalhães, Clara e Pedro pelo apoio no começo, meio e fim. A todas e todos os

meus mais sinceros agradecimentos.

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

18 19

Este enfoque explicaria o aumento de oportunidades de emprego mais que

proporcional para as mulheres

vis-à-vis

aos homens, em razão, sobretudo, das

características da atual divisão do trabalho por sexo: emprego em atividades de

tempo parcial atrairia prioritariamente as mulheres, pois permitiria compatibilizar

trabalho doméstico e trabalho remunerado; como mão-de-obra secundária, as

mulheres aceitariam salários inferiores, atendendo mais imediatamente à demanda

dos setores público e privado, até porque, em face do aumento do desemprego,

seriam provavelmente as primeiras a serem dispensadas, tendo baixo poder de

barganha. Em outras palavras, segundo Lavinas

(2001), existiria um

trade-off

entre

elevação da taxa de emprego feminina, ou “feminização” do emprego, e a

“precarização” das relações de trabalho, que explicariam vantagens comparativas

da mão-de-obra feminina sobre a masculina.

Esse movimento de “feminização” do emprego, segundo Lavinas

(2001), acaba sendo

interpretado como uma tendência inexorável, característica das sociedades

ocidentais, onde o mercado e individualização passam a ter centralidade sobre

outros fenômenos sociais, empurrando definitivamente as mulheres para o mercado

de trabalho. Razões não-econômicas, de natureza mais sociológica relacionada à

busca de autonomia e igualdade, às mudanças nos arranjos familiares, como o

crescimento das famílias mono parentais chefiadas por mulheres, muitas vezes

ganham mais relevo na explicação do fenômeno, cuja trajetória parece desenhar-se

no lastro da modernidade ocidental.

Duas outras questões correm paralelas à maior inserção da mulher no mercado de

trabalho. A despeito da legislação sobre a igualdade de salários, as diferenças entre

os salários de homens e mulheres têm sido significativas e persistentes. As mulheres

estão, ainda, sub-representadas em empregos com responsabilidade de comando e

que demandam maiores qualificações técnicas.

A idéia de que é mais caro contratar uma mulher do que um homem devido,

basicamente, aos custos indiretos associados à maternidade e ao cuidado infantil,

apesar de os seus salários serem em média inferiores, tem uma forte presença no

imaginário social e empresarial. Abramo

(2002) argumenta que esses supostos maiores

custos justificariam as desigualdades salariais que continuam existindo entre homens

e mulheres.

Ainda segundo Castells

(1999), a entrada maciça da mulher no mercado de trabalho

remunerado foi, em parte, possibilitada pelas transformações na estrutura da

economia e do trabalho, ou seja, a informatização, a integração em rede e a

globalização da economia, como também a segmentação da estrutura do mercado

de trabalho por gênero. Estes fatores possibilitaram o aumento da produtividade, o

controle gerencial e os lucros. A economia informacional permitiu o crescimento de

dois setores específicos: de serviços empresariais e o de serviços sociais, que vêm

empregando uma maior quantidade de mulheres e exigindo cada vez mais uma

maior especialização e um maior nível educacional.

Além do crescimento da taxa de atividade feminina, outra tendência diz respeito a

melhores chances das mulheres na disputa por postos de trabalho. De fato, desde

meados dos anos 80, a taxa anual de emprego das mulheres mostra-se mais elevada

que a masculina, levando a um forte aumento do sexo feminino entre os ocupados

(Linhares e Lavinas, 1997).

Muitas razões podem explicar esse comportamento mais favorável às mulheres do

que aos homens, no que se refere à expansão do seu nível de ocupação. Uma delas

decorre da amplitude do processo de reestruturação produtiva iniciada na década

de 90 e que afeta principalmente o emprego industrial, cuja redução “massiva” tem

rebatimentos negativos, incidindo mais sobre os homens do que sobre as mulheres,

pouco representadas no setor.

Outro fator a estimular a inserção produtiva das mulheres diz respeito à expansão da

economia de serviços. Entretanto, há de se considerar que esse fenômeno tem

pouco alterado o grau de “mixidade” intra-setorial, dado o perfil da segregação

ocupacional de gênero: no setor de serviços, as mulheres permanecem majoritárias

(mais de 70%) nas atividades de saúde e ensino (setor privado e público), na

administração pública e nos serviços pessoais, atividades moldadas pelo tradicional

lugar do feminino na esfera da reprodução

(Lavinas, Amaral e Barros, 2000).

Uma terceira dinâmica a fomentar o aumento do emprego feminino nos anos recentes

seria a maior flexibilização do mercado de trabalho e a “precarização” das relações

de trabalho, ou seja, ocupações em que ocorrem descontinuidades de tempo, menor

regulamentação das garantias de trabalho e seguridade social, formas de contrato

sem carteira assinada, diminuição dos níveis salariais, aumento das formas de trabalho

em domicílio e por conta própria e da informalidade em geral.

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

20 21

ou “phísico”, sobre o funcionamento do corpo feminino, utilizado no século XVI,

dava caução ao discurso religioso na medida em que asseverava “cientificamente”

que a função natural da mulher era a procriação. Fora do manso território da

maternidade, no imaginário da época, alastrava-se a melancolia, vicejava a luxúria,

e por tudo isso a mulher estaria condenada à exclusão

(Del Priore, 1993). Na Renascença

o mito da mulher pura e perfeita reforçava a crença de que as mulheres deveriam

estar longe de todas as tentações, empurrando-as ainda mais para o espaço privado.

No Brasil Colônia, a condição feminina era marcada pelo caráter explorador da

empresa portuguesa no Brasil do século XVI ao XVIII. O modelo escravista de

exportação vincava as relações de gênero. Além dele, a tradição “androcêntrica” da

cultura ibérica e os objetivos da empreitada colonial estimulavam os homens –

padres, governantes, cientistas – a estabelecer um papel identificado com o esforço

da colonização para todas as mulheres indiscriminadamente. Adestrar a mulher fez

parte do processo “civilizatório”, como bem afirma Del Priore

(1993).

É importante destacar que além de parte do contingente feminino, a quem tanto o

Estado quanto a Igreja ultramarina se dirigiam recomendando que se casasse e

constituísse família, chegavam, também, homens pelo caminho da exploração ou da

escravização, acentuando, assim, nas suas desigualdades, as relações de gênero. Tais

diferenças foram importantes na constituição dos papéis femininos e serviram para a

fabricação de estereótipos bastante utilizados pela sociedade colonial e, mais tarde,

incorporados pela historiografia. As marcas desse penoso caminho feito de

preconceitos e estigmas sociais tanto se refletiam nas relações entre os sexos, quanto

acentuavam as diferenças entre as próprias mulheres

(Del Priore, 1993).

Os trabalhos considerados tipicamente femininos, segundo estudo de Zyllberberg-

Hocquard

(1987), abrangiam em geral os vários trabalhos com base em agulhas, como

costura, confecção de corpetes e bordados. Esses trabalhos foram responsáveis pela

maior parte das jornadas das mulheres no século XIX, o que demonstra a frágil fronteira,

nesta época, entre atividade doméstica e atividade produtiva. A costura marcou ainda

o próprio processo de formação das mulheres, uma vez que servia, ao mesmo tempo,

de meio de vida para as classes populares e como prática de aprendizagem profissional

e caminho para a socialização, além de atividade de lazer.

(Zyllberberg-Hocquard citado

por Gardey, 2003)

Entretanto, ainda segundo a autora, pesquisa realizada em 2002 pela OIT em cinco

países da América Latina mostra que os custos indiretos associados à maternidade e

ao cuidado infantil são muito reduzidos: eles representam menos de 2% da

remuneração bruta mensal das mulheres. No caso do Brasil, representam 1,2%.

Esses baixos custos podem ser explicados, em primeiro lugar, por uma baixa

incidência, entre as trabalhadoras assalariadas, das licenças-maternidade e de outros

benefícios a elas associados, como as creches e o direito a interromper a jornada de

trabalho para amamentação. Em segundo lugar, fundamentalmente pelo sistema de

financiamento dos benefícios médicos (atenção à gravidez e ao parto) e monetários

(salário-maternidade).

As justificativas apresentadas para explicar a menor remuneração das mulheres no

mercado de trabalho, portanto, não se sustentam diante das evidências estatísticas,

sugerindo outras causas para esta discriminação.

ERANÇAERANÇA

ERANÇA

SOCIALSOCIAL

SOCIAL

MILENARMILENAR

MILENAR

DEDE

DISCRIMINAÇÃODISCRIMINAÇÃO

DISCRIMINAÇÃO

EXCLUSÃOEXCLUSÃO

EXCLUSÃO

Nos depoimentos dos participantes dos treinamentos na Escola Nacional de

Administração Pública - ENAP -, ouvia comentários de que “trabalhar com mulher é

muito difícil”, “as mulheres são muito exigentes” ou “que não dão chances para

outros, sendo muito mais competitivas do que os homens”. Ou então, que “elas não

estão preparadas para exercer bem um cargo de chefia” por serem “fracas, fáceis de

manipular e muito sensíveis”.Pode-se creditar esta visão acerca da mulher a uma

representação social herdada de uma cultura secular de discriminação e segregação

das mulheres do âmbito público. Del Priore

(1993), nos seus estudos sobre as mulheres

brasileiras no século XVI e XVII, revela o universo das mentalidades e das sensibilidades

femininas e da sociedade desde o início da colonização até o período que precedeu

a Independência, onde mostra dados associados à dominação e à opressão da

mulher. Neles, a mulher é vítima constante da dor, do sofrimento, da solidão, da

humilhação e da exploração física, emocional e sexual. Mas, também, senhora de

discretos poderes, reagindo e resistindo a essas situações.

A história nos mostra o processo de exclusão das mulheres do espaço público, em

diferentes momentos históricos na Europa. Na Grécia Antiga, as mulheres eram

condenadas à morte caso fossem vistas assistindo aos Jogos Olímpicos. Na Idade

Média, as mulheres eram facilmente condenadas à fogueira por pensarem diferente

ou mesmo por tentarem curar algum filho ou parente. O discurso normativo médico,

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

22 23

do século, a taxa de atividades das mulheres passou, em cem anos, de 29% para 36%

às vésperas da Primeira Guerra Mundial

(Tilly & Scott,1987).

Por um lado, o trabalho das mulheres na fábrica foi associado à licença sexual e à

degenerescência da família, e considerado degradante, contrário à vocação natural

das mulheres. Para a burguesia, o “assalariamento” feminino causava horror e era

visto como um sinal de pobreza. Porém, na classe operária não se considerava desonroso

que uma moça contribuísse para aumentar os recursos da família. Mas o trabalho da

mulher casada tinha um estatuto subalterno, considerado que era como uma atividade

de complementação que não devia pôr em questão o papel fundamental de mãe e

esposa. Prevalecia a idéia de uma contradição entre feminilidade e trabalho,

maternidade e “assalariamento”

(Scott, 1990 citado por Lipovetsky, 2000).

Os primeiros estudos de Tilly e Scott

(1987) destacaram a variedade de formas pelas

quais as mulheres conciliavam encargos de família ou domésticos com o tipo de

envolvimento em um trabalho “produtivo”, não só ao longo da história, mas também

ao longo de sua vida de mulheres. A redefinição ocorrida na condição feminina, no

período pós-guerra, talvez tenha sido uma das mudanças mais generalizadas e

permanentes nos países ocidentais no século XX. Essa redefinição, que no Brasil

alcançou especial expressão ao longo da década de 1970, se manifestou na expansão

da atividade feminina, sobretudo entre as mulheres casadas

(Oliveira, 1997).

O aumento da atividade feminina se reflete também no acesso, cada vez mais

pronunciado, das mulheres às funções mais qualificadas e de maior prestígio da

estrutura ocupacional. Isso se tornou possível, em parte, devido ao crescimento dos

níveis de escolaridade feminina que se igualaram, ou mesmo superaram, os da

população masculina. Houve também ganhos importantes na legislação, em especial

quanto à busca da igualdade de oportunidades no acesso ao trabalho e com relação

ao combate das formas de discriminação, tanto abertas como veladas, no mercado

de trabalho

(Oliveira, 1997).

Avanços alcançados nas últimas décadas, desde os movimentos das sufragistas, dos

movimentos feministas e outros processos de inclusão social, ainda não foram

suficientes para a eliminação de traços marcantes do sistema patriarcal que por

tanto tempo dominou a mentalidade de nossa sociedade ocidental. Entendemos

que tais desigualdades se manifestam de formas diversas em diferentes contextos

A historiografia a respeito do trabalho feminino, ainda segundo Gardey, agora citando

Louis

(1994), analisou a questão do envolvimento do corpo das mulheres no trabalho.

Para uma mulher do século XIX, o ato de trabalhar está freqüentemente associado à

venda ou ao aluguel de seu corpo. Exemplos disto seriam as amas-de-leite, as

prostitutas e as domésticas, muitas vezes vítimas fáceis de abusos sexuais. As atividades

dessas mulheres, longe de serem marginais, poderiam ser consideradas engrenagens

essenciais do funcionamento global do mundo social.

Com o advento da Revolução Industrial ocorreu a passagem de um modo de produção

rural e industrial centrado na família, de uma sociedade caracterizada pela auto-

produção, marcada pela separação entre espaço produtivo e o espaço doméstico, a

generalização do regime assalariado, a invenção da fábrica e a emergência da sociedade

de consumo.

FIGURFIGUR

FIGUR

: “: “

: “

TRTR

ABALHADORABALHADOR

ABALHADOR

””

”

A criação da figura da “trabalhadora”, pela economia política, foi destacada por Scott

(1987), como sinal da profunda transformação da posição das mulheres na sociedade.

A autora aponta a contradição entre a imagem idealizada de mulher, então compatível

com as tarefas familiares e domésticas, e põe em evidência a oposição que se instaura

nos discursos e nas opiniões entre o quadro ideal ou idealizado da atividade feminina,

se exercendo sem contradição com as tarefas familiares e domésticas, e o quadro

insustentável, para os contemporâneos, do espaço da fábrica que era tido como

contrário à “natureza” das mulheres. É necessário ressaltar aqui que trabalhar em casa

não era garantia de disponibilidade para cuidar das crianças ou dos afazeres domésticos

– que se pense no trabalho incessante das camponesas ou na extrema precariedade

da remuneração dos trabalhos de agulha, obrigando geralmente a oito ou nove horas

de trabalho contínuo. Sabe-se, em particular pelos trabalhos de Knibiehler e Fouquet

(1980), que a exigência de cuidar das crianças é uma preocupação recente e que o

discurso médico sobre a educação das crianças coincide com a invenção, por parte

das elites, no decorrer da segunda metade do século XIX, da mulher do lar.

É a partir do século XIX que o processo de industrialização favoreceu a extensão do

trabalho feminino assalariado. Para um número crescente de mulheres trabalhar tornou-

se sinônimo de ganhar salário, seja como operária, seja como doméstica. Na Inglaterra,

em 1851, 40% das mulheres que trabalhavam eram domésticas. Na França, ao longo

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

24 25

aumentando o seu poder de barganha

vis-à-vis

ao homem, abalando a legitimidade

da dominação deste em sua condição de provedor da família. Mas, por outro lado,

colocou um peso sobre os ombros das mulheres com suas múltiplas jornadas diárias

(trabalho remunerado, organização do lar, criação dos filhos e a jornada noturna em

benefício do marido).

Cabe ressaltar, conforme Todaro, Godoy e Abramo

(2002), que as imagens de gênero

sobre homens e mulheres no trabalho também são elementos poderosos no processo

de reprodução das desigualdades que continuam sendo observadas e vivenciadas

pelas mulheres trabalhadoras. Os preconceitos relativos aos homens e mulheres no

trabalho, que em geral desvalorizam a mulher como trabalhadora, continuam tendo

forte permanência, a despeito das significativas mudanças que vêm ocorrendo na

realidade. Eles projetam uma imagem de mulher como fundamentalmente ligada à

vida familiar e doméstica, o que limitaria a sua adequada inserção e desempenho

profissional.

Os preconceitos não se aplicam, indiscriminadamente, a todas as situações e a

todos os setores da sociedade. Existem nuances regionais e culturais quanto às

percepções do papel da mulher no mundo do trabalho. Mesmo assim, ainda persiste

um quadro geral onde a inferioridade feminina pode ser verificada tanto no mercado

de trabalho do setor privado quanto no setor público.

EMINISMOEMINISMO

EMINISMO

CONDIÇÃOCONDIÇÃO

CONDIÇÃO

FEMININAFEMININA

FEMININA

NONO

TRABALHOTRABALHO

TRABALHO

A importância dos movimentos feministas, segundo Hall (1999), deve-se ao fato de

eles terem problematizado a clássica distinção entre o público e o privado, e

contestado politicamente outras arenas da vida social, tais como a família, a

sexualidade, o trabalho doméstico, a divisão doméstica do trabalho e o cuidado das

crianças. Esses movimentos politizaram a subjetividade, a identidade e o processo

de identificação como homens/mulheres, mães/pais, filhos/filhas. E questionaram a

noção de que homens e mulheres faziam parte da mesma identidade, substituindo-

a pela questão da diferenciação sexual.

A emergência do feminismo como movimento social, como lembram Costa, Barroso

e Sarti

(1985), criou ainda as condições necessárias para a legitimação da condição

feminina como objeto de estudo. Segundo as autoras, a existência do movimento

sócio-culturais, locais e regionais e suscitam, por parte de mulheres e homens,

diferentes reações, resistências e estratégias.

Vejamos o exemplo da executiva mineira Maria José Marinha, hoje com 63 anos,

que resolveu trabalhar fora

(Veja 1995, nº 41). Em Sete Lagoas, cidade onde ela morava

a 70 quilômetros de Belo Horizonte, a idéia causou tamanho escândalo que seu

marido exigiu que tivesse uma autorização registrada em cartório. Foi assim, de

posse de uma exótica “escritura de autorização marital”, que em 1965 Maria José fez

um empréstimo e alugou uma salinha na qual abriu um curso de ioga. O negócio

prosperou e três décadas depois ela é proprietária de duas famosas academias de

ginástica em Belo Horizonte, com 1.500 alunos matriculados.

Junto com o próprio dinheiro, veio uma consciência mais clara de sua situação

dentro de casa. Ela afirmou que se sentia tão infeliz e tão impotente diante do

marido que foi capaz de tomar uma superdose de comprimidos que quase a deixou

em coma – mas sentia-se incapaz de encarar uma separação. De uma amiga, ouviu

um conselho que, segundo suas palavras, acabaram mudando seu destino: “Na

vida, a gente não toma comprimidos, a gente toma atitudes”. Maria José decidiu-se

pela separação do marido e criou sozinha os três filhos. Hoje seu ex-marido,

aposentado, trabalha em uma das academias da ex-esposa.

Castells

(1999) afirma que o patriarcado é uma das estruturas sobre as quais se

assentam as sociedades contemporâneas. Caracteriza-se pela autoridade, imposta

institucionalmente, do homem sobre a mulher e filhos no âmbito familiar. Para que

essa autoridade possa ser exercida, é necessário que o patriarcado permeie toda

sociedade, da produção e do consumo, à política, à legalização e à cultura. Os

relacionamentos interpessoais também são marcados pela dominação e violência

que têm sua origem na cultura e instituições do patriarcalismo. É essencial, porém,

tanto do ponto de vista analítico quanto político, não esquecer os enraizamentos

do patriarcado na estrutura familiar que é contextualizada histórica e culturalmente.

Segundo Freyre

(1992), o patriarcalismo exerceu uma influência decisiva na formação

da sociedade brasileira, influência esta que se estendeu aos domínios da economia,

da política e da moral. Essa influência foi tão poderosa que as mulheres brasileiras

permaneceram, e ainda permanecem, bastante afastadas do ideal de cidadania,

apesar das conquistas importantes garantidas, sobretudo, com a Constituição de

1988. Mas a incorporação maciça da mulher na força de trabalho remunerado vem

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

26 27

Revolução Social. Os dois principais jornais feministas fundados no período –

Brasil

Mulher

, do grupo homônimo de Londrina, que circulou entre 1975-1980 e o

Nós

Mulheres

, da Associação de Mulheres de São Paulo, publicado entre 1976-1978 –

visavam conscientizar as trabalhadoras menos favorecidas, iniciando-as em uma

linguagem marxista, inicialmente destinada a pensar a luta entre as classes sociais,

e não precisamente a “guerra entre os sexos”.

Esta postura obedecia a algumas estratégias políticas: de um lado, obter o

reconhecimento social de um movimento que colocava as mulheres como alvo

principal; de outro, conseguir a aliança dos demais setores da esquerda, envolvidos

na luta pela redemocratização, onde os homens davam as cartas e enunciavam um

discurso político bastante característico. Além do mais, nesse momento, o marxismo

ainda era considerado o principal instrumento teórico de análise no campo da

política revolucionária.

O feminismo, nesse contexto, procurou pautar-se pela linguagem predominante na

esquerda do país, dominando não apenas os conceitos marxistas, mas procurando

provar como, a partir de cada uma das questões levantadas pelos líderes e partidos

políticos, era possível também perceber a dimensão feminina. Em suma, falando a

linguagem marxista-masculina, as feministas esforçaram-se para dar legitimidade

as suas reivindicações para valorizar as lutas empreendidas e apresentarem-se como

um grupo político importante e digno de confiança. Por isso, o editorial de

Nós

Mulheres

, publicado a 7 de março de 1978, propunha:

“Que as coisas fiquem claras: mantemos a firme convicção de que

existe um espaço para a imprensa feminista, que denuncia a opressão

da mulher brasileira e luta por uma sociedade livre e democrática.

Acreditamos que a liderança da luta feminista cabe às mulheres das

classes trabalhadoras que não só são oprimidas enquanto sexo, mas

também exploradas enquanto classe.”

A idéia de que o conceito de classe deveria ser priorizado em relação ao de sexo

revelava, portanto, que a apropriação da linguagem masculina, marxista ou liberal,

era fundamental para se conseguir a aceitação na esfera pública masculina, que

progressivamente se reconstituía. Era, portanto, uma estratégia de reconhecimento

político e social fundamental num momento em que as barreiras para a entrada das

mulheres no mundo da política eram pesadas demais, seja as impostas pela ditadura

organizado de mulheres estabeleceu um corte histórico, a partir do qual a produção

sobre a mulher, dentro das Ciências Sociais, amplia-se e torna-se mais crítica. Apesar

de nem todos os pesquisadores mobilizados pela questão se declararem feministas

ou aderirem ao feminismo, este legitimou o tema como problema científico.

Descrevendo a produção teórica sobre o trabalho feminino, Castro e Lavinas

(1992)

mencionam que os primeiros estudos buscavam romper com a invisibilidade, o

silêncio e a desvalorização que pesam sobre o trabalho feminino e privilegiariam as

variáveis econômicas, revelando desigualdades salariais, segregação ocupacional e

discriminações.

O feminismo via no trabalho um potencial transformador. Em suas vertentes norte-

americanas e européias, que muito influenciaram os movimentos de mulheres no

Brasil, o trabalho remunerado era visto como estratégia possível de emancipação de

dona-de-casa de seu papel subjugado na família.

Paralelamente aos movimentos sociais que se levantavam contra a ditadura militar,

- como o movimento das mulheres que se organizava na periferia das principais

cidades - as feministas brasileiras propuseram-se, desde meados dos anos setenta,

a denunciar a dominação sexista existente inclusive no interior dos grupos políticos,

de sindicatos e de partidos de esquerda

(Alvarez, 1988) . Marcadas por uma experiência

política de oposição, já que muitas eram ex-ativistas políticas e vinham do exílio no

exterior, ou então, das prisões, muitas mulheres entenderam que, no Brasil, o

movimento por seus direitos deveria ser diferenciado e não subordinado às lutas

que despontavam em múltiplos espaços sociais e políticos pela redemocratização

no país.

Acima de tudo, as primeiras feministas brasileiras questionavam radicalmente as

relações de poder entre os gêneros que se estabeleciam no interior dos grupos

políticos de esquerda, e lutavam para impedir que a dominação machista fosse

diluída ou subsumida pelo discurso tradicional da Revolução. No entanto, muitas

traziam uma referência ideológica marxista, a partir da qual pensavam as relações

entre os sexos.

Assim, logo que estabeleceram as estratégias e táticas de seu movimento, definiram

que o alvo maior de sua preocupação deveria ser as trabalhadoras, consideradas

não como o setor mais oprimido socialmente, mas como as principais portadoras da

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

28 29

atribuindo-as às diferenças sexuais e justificando, assim, as desigualdades entre

homens e mulheres trabalhadores. Em meio a tantas transformações, permanecem

antigas representações que se mostram resistentes à mudanças e se expressam nas

relações de trabalho e na maneira como o trabalho feminino e o masculino são

percebidos e valorizados.

RANSFORMAÇÃORANSFORMAÇÃO

RANSFORMAÇÃO

NONO

UNIVERSOUNIVERSO

UNIVERSO

DODO

TRABALHOTRABALHO

TRABALHO

FEMININOFEMININO

FEMININO

Uma das principais mudanças com respeito ao trabalho feminino e à posição da

mulher nas relações familiares é o expressivo aumento da proporção de domicílios

chefiados por mulheres, segundo dados da PNAD – Pesquisa Nacional por Amostra

de Domicílios – realizada pelo IBGE em 2002. Comparando-se o crescimento de

famílias chefiadas por mulheres nos últimos 50 anos, o número mais que dobra. Em

2002, eram 134,7% famílias com referência feminina a mais do que em 1950. Os

dados mostram também que, do total de mulheres chefes, 87,3% não tinham cônjuge.

Entre 1991 e 2002, o aumento do número de famílias com referência feminina

chega a 38% (Figura 1 e 2).

Figura 1Figura 1

Figura 1: Percentual de mulheres chefes de família por ano

Mulheres chefes de famíliaMulheres chefes de família

Mulheres chefes de família

Fonte: Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios- IBGE- 2002

Esse aumento da porcentagem de famílias chefiadas por mulheres questiona cada

vez mais a idéia de que a mulher constitui uma “força de trabalho secundária”.

Nos países da América Latina em que as condições de emprego têm melhorado para

os homens

(OIT, 2002), não se observa uma retirada das mulheres do mercado de

trabalho, o que aconteceria se elas, efetivamente, constituíssem uma força de trabalho

secundária.

litar, seja as criadas pela própria dominação masculina, de esquerda ou de direita.

As feministas se colocavam, assim, segundo a perspectiva marxista-leninista, como

vanguarda revolucionária do movimento das mulheres, necessária para orientar as

trabalhadoras em sua “missão histórica”, parafraseando o que a esquerda repetia

em relação às suas tarefas para com o proletariado. Articulavam-se para fora, deste

modo, com os outros movimentos de luta pela redemocratização no país e, assim,

eram legitimadas

(Rago.2003).

Na segunda metade da década de setenta e no início da de oitenta, nasceram

inúmeros grupos feministas, mais ou menos próximos do campo marxista e dos

grupos políticos de esquerda, abertos para os novos horizontes teóricos e políticos

que se abriam no país, sobretudo com os “novos” movimentos sociais. Assim como

outros grupos denominados “minorias”, as feministas buscavam criar uma linguagem

própria, capaz de orientar seus rumos na construção da identidade das mulheres

como novos atores políticos. desta experiência surgiram inúmeras e importantes

associações feministas.

Herança da tradição marxista, como afirma Sarti (1985), o feminismo brasileiro

considerava a trabalhadora a principal agente de transformação da condição

feminina, contribuindo para que o interesse pela pesquisa sobre a mulher convergisse

para o tema do trabalho, de legitimidade garantida também na academia, onde a

análise do modo de produção na sociedade capitalista ocupava posição de destaque.

Na segunda metade dos anos 80, uma nova tendência, a de refletir sobre as relações

de poder e a dominação masculina, se expressa na produção literária.

Atualmente as análises sobre o trabalho feminino, procurando romper velhas

dicotomias, estão atentas às articulações entre produção e reprodução, assim como

às relações sociais entre os gêneros.

Segundo Castro

(1992):

“com o enfoque de gênero redireciona-se a discussão para

o ser humano, diversificado e assimétrico, em termos de relações entre os sexos,

tendo o cuidado de garantir o reconhecimento do ser homem e do ser mulher”.

Nas relações no âmbito do trabalho, entretanto, ainda prevalece a velha dicotomia

que tornaria natural, por exemplo, as diferenças entre papéis sociais e competências

12,1

10,7

15,6

20,6

28,4

20021990

1980

19701962

1950

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

30 31

O crescimento da proporção de domicílios chefiados por mulheres é confirmado

pela pesquisa de Emprego e Desemprego (PED), realizada pelo convênio DIEESE/

SEADE

(2004), em cinco regiões metropolitanas e no Distrito Federal. As maiores

proporções de chefes do sexo feminino podem ser verificadas em Salvador (32,9%),

Recife (31,6%) e no Distrito Federal (31%).

Além de não possuírem um companheiro, mais de 64% das chefes de domicílio,

tinham mais de 40 anos. Este dado indica que as mulheres assumem a chefia da casa

em idade mais avançada, provavelmente pelo fim do casamento ou pela viuvez.

Figura 2 : Figura 2 :

Figura 2 : Número de famílias com referência feminina em %

Famílias com referência femininaFamílias com referência feminina

Famílias com referência feminina

Fonte: IBGE – Síntese dos Indicadores Sociais de 2002

De maneira geral, as pesquisas indicam que as mulheres têm nível de instrução

maior que os homens. No entanto, quando se considera isoladamente o nível de

instrução entre os chefes de domicílios, os dados mostram as mulheres com menos

escolaridade. Em todas as regiões, há concentração de chefes de ambos os sexos

que não concluíram o ensino fundamental. No entanto, a proporção das mulheres

com esse grau de escolaridade foi maior do que os homens. Também é maior a

proporção das mulheres chefes de domicílio analfabetas, variando entre 6,7% (Porto

Alegre) e 21,8% (Recife), segundo dados do DIEESE/SEADE

(2004).

Os dados de mercado de trabalho apontam que a crescente entrada da mulher na

força de trabalho é marcada pela desigualdade de inserção, de remuneração e de

oportunidades, com conseqüências diretas sobre a qualidade de vida de suas famílias,

sejam elas chefes ou não. Há uma situação desfavorável para as mulheres: o homem,

quando responsável pelo domicílio dispõe quase sempre da gestão do domicílio

compartilhada com o elemento feminino do casal. Já a mulher chefe, além de não

desfrutar dessa divisão de responsabilidades para gerir a casa, lida com um mercado

de trabalho discriminatório em relação ao sexo feminino, repassando salários mais

baixos para as mulheres

(DIEESE/SEADE, 2004).

20,56

21,9

20,8

24,9

27,3

28,4

1991

1992

1995 1997

1999 2001

2002

Dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios - PNAD - da Fundação

Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística - IBGE - de 2002 indicam que os 50%

mais pobres da população ocupada recebiam 13,3% de todos os rendimentos do

trabalho no país, enquanto os 10% mais ricos ficavam com 47,1%. Esta situação

demonstra o elevado grau de desigualdade da sociedade brasileira. Mas até nas

desigualdades as diferenças se revelam: entre todos, são as mulheres que recebem

os rendimentos mais baixos e vivem muitas vezes as piores condições de trabalho.

Também são as famílias por elas chefiadas que estão expostas às condições de vida

mais precária.

Por outro lado, o nível de absorção de mão-de-obra feminina deu uma nova

dimensão à questões étnicas tradicionais – notadamente a da desigualdade na

remuneração, para o mesmo trabalho e das barreiras à ascensão hierárquica. Estudos

do IPEA

(Soares, 2000), indicam que o diferencial salarial das mulheres brancas – as

quais percebem, em média, 80% dos rendimentos dos homens brancos – se explica

unicamente pelo fato de serem mulheres. Já o diferencial salarial das mulheres

negras, que percebem, em media, 40% dos rendimentos dos homens brancos, se

explica pelo somatório dos diferenciais feminino, de pessoas negras, do tipo de

inserção no mercado de trabalho e do diferencial imenso de qualificação.

Figura 3: Figura 3:

Figura 3: Taxa de participação por renda média do trabalho, por gênero e raça, 1992-

2001

Fonte: Relatório Anual – OIT-2002.

Renda Média por gênero e raça - 1992-2001Renda Média por gênero e raça - 1992-2001

Renda Média por gênero e raça - 1992-2001

1.100

900

700

500

300

100

Renda média de todos os trabalhos, em reais de janeiro de 2002,

padronizada em 40 horas semanais

1992 1993 1995 1996 1997 1998 1999 2001

Homens brancos

Mulheres negras

Homens negros

Mulheres brancas

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

32 33

A extrema desigualdade na distribuição de renda no Brasil é pano de fundo de uma

situação de pobreza e exclusão para grande parte da população, sendo as mulheres

as mais atingidas.

Segundo Thirdy-Cherques

(2003), as mulheres sofrem dificuldades de ingresso e

permanência no mercado de trabalho em virtude de dois tipos de barreiras primárias:

a do risco econômico que representariam e a derivada do condicionamento cultural.

O risco econômico inclui desde a justificativa de restrições pelas alterações de humor

em face do ciclo biológico, a fatores como o estado conjugal, número e idade dos

filhos, que supostamente prejudicariam o desempenho funcional e gerariam maior

absenteísmo, dentre outros fatores já mencionados anteriormente.

Pesquisas latino-americanas

(OIT, 2002 citado por Abramo, 2002) mostram como as

mulheres estão afastadas das experiências mais inovadoras nos setores industriais

de ponta e salientam uma “masculinização” da reestruturação produtiva em

determinados setores, embora, como já se mencionou anteriormente, haja uma

“feminização” de alguns setores identificados como ‘cuidados’, tais como saúde e

ensino.

O mundo do trabalho parece que não só é capaz de reproduzir, mas também de

inovar as configurações assimétricas das identidades e das divisões dos papéis. Em

conjunto, o público e o privado, o mundo familiar e o mundo produtivo, se

remodelam e delimitam não só responsabilidades, mas atribuições dos territórios

femininos e masculinos.

Por outro lado, a intensa afluência das mulheres no mercado de trabalho não foi

acompanhada por uma diminuição significativa das desigualdades profissionais

entre homens e mulheres. A maior parte dos empregos femininos continua

concentrada em alguns setores de atividade e agrupada em pequeno número de

profissões, e essa segmentação, mantém a base das desigualdades existentes entre

homens e mulheres no mercado de trabalho, incluindo as salariais. As possibilidades

de acesso a postos elevados nas hierarquias ocupacionais continuam sendo muito

modestas para a maioria das mulheres.

ARGOSARGOS

ARGOS

COMISSIONADOSCOMISSIONADOS

COMISSIONADOS

NANA

ADMINISTRAÇÃOADMINISTRAÇÃO

ADMINISTRAÇÃO

PÚBLICAPÚBLICA

PÚBLICA

Cumpre observar que é na Administração Pública o

locus

onde as mulheres disputam

mais equilibradamente as chances de um posto de trabalho, uma vez que o Estado

provê serviços tradicionalmente feitos por mulheres no âmbito familiar, como

previdência e assistência social, serviços médicos e para-médicos e a educação.

Outro fator importante neste quadro é a atitude menos discriminatória do Estado

nas contratações, já que o ingresso ocorre mediante concurso de provas e títulos.

Constatou-se que as mulheres apresentam escolaridade mais elevada que os homens,

porém são poucas as mulheres que disputam cargos gerenciais ou se sentem preparadas

para assumir cargos de chefia

(ENAP, 1998). Percebeu-se, também, uma reduzida

participação das mulheres em posições elevadas na hierarquia das organizações. Em

2004 observa-se que apenas uma pequena parcela dos cargos de DAS 6 são ocupados

por mulheres (19,3%). O cargo DAS 6 corresponde ao de maior colocação hierárquica na

Administração Pública, função reservada aos presidentes e diretores gerais destas

organizações, conforme mencionado na parte inicial do trabalho.

Cabe ressaltar que os cargos comissionados, os DAS, são postos gerenciais considerados

de “confiança”, podendo ser ocupados por servidores públicos da própria instituição ou

transferidos de outros órgãos, ou mesmo de fora do serviço público. O grau de importância

e de poder do cargo está diretamente relacionado com a gradação do DAS. Quanto maior

for sua responsabilidade no cargo, maior o DAS (variam entre níveis de 1 a 6) e maior a

remuneração.

Observa-se que o número de mulheres em postos de gerência é inversamente

proporcional ao nível decisório associado a estes postos. Isto significa que, quanto mais

alto o DAS, menor é a participação feminina.

Tabela 1: Tabela 1:

Tabela 1: Quantitativo da participação percentual dos ocupantes de DAS, por sexo,

segundo o nível de função.

Nível da função HOMENS MULHERES

Quant. % Quant. %

DAS-1 3.632 53,5 3.155 6,5

DAS-2 2.569 53,6 2.225 46,4

DAS-3 1.773 57,5 1.311 42,5

DAS-4 1.478 63,9 836 36,1

DAS-5 606 79,0 161 21,0

DAS-6 130 80,7 31 19,3

TOTAL 10.188 56,9 7.719 43,1

Fonte: SIAPE – Fev/2004 –SRH/MP

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

34 35

É bem verdade que as mulheres brasileiras ocupam 43,1% dos cargos em comissão. Na

base da pirâmide organizacional, nos postos de menor hierarquia as mulheres ocupam

um percentual elevado dos postos. Conforme aumenta o nível de decisão elas

representam apenas 19,3% dos DAS-6, 21% dos DAS-5 e 36,1% dos DAS-4, como

demonstrado na tabela da página anterior (Tabela 1).

Esta restrita participação nos cargos de direção e gerência não é característica exclusiva

da Administração Pública brasileira, cuja cultura é renitente em não aceitar a mulher

como participante efetiva decidindo e administrando. Estados anglo-saxões portam

uma característica semelhante.

Na Grã-Bretanha, por exemplo, as mulheres perfazem 48,7% dos servidores do Civil

Service, mas, deste montante, 35% situam-se no nível executivo básico, 15% no

intermediário e apenas 9% no superior (Senior Open Structure). Os índices para o nível

executivo nos Estados Unidos da América, na Austrália e no Canadá são de 16,5%, para

os dois primeiros, e 18% para o último

(ENAP, 1998).

Estes dados sugerem que a discriminação em relação à participação feminina em posições

de mando é mais ampla, não se restringindo às organizações e cultura brasileiras.

Sugerem, ainda, que uma representação social em relação à posição social da mulher a

coloca em uma posição subalterna, de submissão, de comandada, como tem acontecido

com a maioria das trabalhadoras. Com relação às suas habilidades e competências para

administrar, não há um reconhecimento de que seja capaz de gerir no âmbito da coisa

pública.

Considendo esses dados, os quais serão de fundamental importância para nosso trabalho,

faremos a seguir, referência ao suporte teórico adotado e apresentaremos os resultados

alcançados com a pesquisa.

A A

TEORIATEORIA

TEORIA

ASAS

R R

EPRESENTEPRESENT

EPRESENT

AÇÕESAÇÕES

AÇÕES

S S

OCIAISOCIAIS

OCIAIS

BORDAGEMBORDAGEM

BORDAGEM

P P

SICOSSOCIALSICOSSOCIAL

SICOSSOCIAL

DODO

G G

ERENCIAMENTOERENCIAMENTO

ERENCIAMENTO

F F

EMININOEMININO

EMININO

Para discutir as representações sociais do gerenciamento feminino adotaremos a Teoria

das Representações Sociais (TRS) que se define como uma abordagem psicossociológica

que busca compreender como se processam as interpretações do senso comum que

tentam dar significado à vida cotidiana, ou seja, à realidade social. Nesta abordagem,

consideram-se como elementos desse fenômeno, o conhecimento compartilhado

socialmente, as atitudes que dela decorrem e o processo de elaboração e construção do

pensamento social

(Moscovici, 1981). Refere - se, ainda, “a crenças, imagens, metáforas e

símbolos num grupo, comunidade, sociedade ou cultura”, acrescenta Wagner

(1998, p.3).

A comunicação, a reconstrução do real e o domínio do mundo são os três aspectos

importantes que estão assentados na definição de representação social, proposta por

Moscovici

(1981,1988). A partir destes aspectos compreende-se que as representações sociais

oferecem aos sujeitos uma codificação tanto para as trocas simbólicas, como para nomear

e classificar a sua realidade social a sua história e de forma unívoca (aspecto comunicativo).

Atuam, ainda, como guias de interpretação e organização da realidade, permitindo aos

sujeitos que se posicionem diante dela e definam a natureza de suas ações sobre esta

realidade (aspecto de reconstrução do real). Por fim, as representações sociais se constituem

em um conjunto de conhecimentos sociais que orientam as práticas cotidianas e permitem

que os indivíduos se situem no mundo e domine

(Almeida, 2001).

O modelo das Representações Sociais (RS) tem sua importância para o enquadramento do

presente trabalho, na medida em que vamos estudar o discurso de uma população e

procurar os consensos relativos ao gerenciamento feminino, através dos conteúdos e das

informações que circulam na sociedade sobre esse objeto

(Farr, 1998) e dos valores

organizacionais subjacentes nesse discurso.

Trindade

(1996, p.47) ressalta a importância dada ao conhecimento dos sujeitos e às

experiências desses em suas relações com a realidade como uma das contribuições da

Psicologia para a compreensão do ser humano, uma vez que tais experiências, para esses

mesmos sujeitos, seriam “determinadas em grande parte pela sua inserção social e pela

sua apreensão e interpretação da realidade. É a reabilitação da importância do

conhecimento do senso comum e das relações cotidianas”. Esta importância do

conhecimento do sujeito comum e de seu modo de conhecer tem sido resgatada pela TRS.

Wagner

(1998) aponta alguns critérios para caracterizar uma representação social. Um dos

critérios é o que o autor denomina consenso funcional, significando que um número de

membros de um grupo confere importância ao objeto ou fenômeno buscando explicá-lo,

não significando, neste caso, um consenso numérico. Outro critério é o número de pessoas

que partilham dessa representação e que pertencem a um grupo que se caracteriza como

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

36 37

uma unidade social. Um terceiro é que o objeto tenha relevância social para o grupo, e esta

relevância se observa nas mudanças que o objeto ou fenômeno provoca na rotina e no

comportamento dos membros do grupo. Em outras palavras, se um número significativo

de membros de um grupo partilha de certas idéias, crenças e explicações acerca de um

objeto, construindo um conhecimento sobre este objeto, e se esse conhecimento provoca

mudanças na rotina e no comportamento dessas pessoas, então fala-se de uma

representação social sobre este objeto.

Representar um objeto equivale, portanto, a inseri-lo significativamente no nosso mundo,

fazendo com que adquira sentido para nós. Os objetos de nossa representação são captados

e inseridos em contextos e relações determinados. Assim, o sentido da representação de

um objeto advém das relações com outros sujeitos, partilhando saberes e significados que

formam o campo da representação

(Andrade, 1998).

BORDAGEMBORDAGEM

BORDAGEM

E E

STRUTURALSTRUTURAL

STRUTURAL

: T: T

: T

EORIAEORIA

EORIA

DODO

N N

ÚCLEOÚCLEO

ÚCLEO

C C

ENTRALENTRAL

ENTRAL

Abric (1998, p.29) argumenta que “

a representação não é apenas um simples reflexo da

realidade, ela é uma organização significante

”, e acrescenta “

a representação funciona

como um sistema de interpretação da realidade que rege as relações dos indivíduos com

seu meio físico e social, ela vai determinar seus comportamentos e suas práticas

”. E l e

propõe a hipótese de que as Representações Sociais são organizadas em torno de um

núcleo central constituído de um ou mais elementos, que dão significado às relações que

o grupo mantém com este objeto e pelo sistema de valores e normas sociais que constituem

o solo ideológico do momento e do grupo.

Ao afirmar que “

as representações sociais têm um papel fundamental na dinâmica das

relações sociais e nas práticas

” Abric (1998, p.28) esclarece que isto se deve a quatro funções

das representações: a função cognitiva de saber, que permite compreender e explicar a

realidade; a função identitária, que define a identidade de um grupo no processo de

interação com outros grupos, assegurando de uma forma positiva seu lugar nas relações

sociais; a função de orientação, na medida em que serve como um guia para as práticas

sociais, pré-decodificando a realidade; e, finalmente, a função justificadora dos

comportamentos adotados pelo grupo social.

Abric

(1998) na formulação da Abordagem Estrutural refere-se a um conjunto de elementos

– crenças, informações, opiniões sobre um objeto - que se estruturam num sistema

sociocognitivo, composto por um elemento ou mais, que dá sentido à representação. Na

abordagem estrutural o autor concebe um núcleo central em torno dos quais as

representações sociais se organizam. Este núcleo é constituído por elementos cognitivos

mais estáveis, rígidos e consensuais que asseguram a continuidade da representação. O

núcleo central tem duas funções fundamentais, segundo Abric

(1998 p.31):

uma função generadora: ela é o elemento através do qual se cria, ou se

transforma, o significado dos outros elementos constitutivos da

representação. É através dele que os outros elementos ganham um

sentido, um valor”.

E a segunda refere-se a “

uma função organizadora: é o

núcleo central que determina a natureza dos elos, unindo entre si os

elementos da representação. Neste sentido, o núcleo é o elemento

unificador e estabilizador da representação.

Em torno do núcleo central encontram-se os elementos periféricos que desempenham

três funções:

Função de concretização: (...) Eles permitem a formulação da representação

em termos concretos, imediatamente compreensíveis e transmissíveis;

Função de regulação: (...) Face à estabilidade do núcleo central, os elementos

periféricos constituem o aspecto móvel e evolutivo da representação; e

Função de defesa: (...) É no sistema periférico que poderão aparecer e ser

toleradas as contradições.

(Abric,1998 p.32).

Partindo assim, do princípio de que os sistemas periféricos funcionam também como o

sistema de defesa da RS, pois o núcleo central é resistente à mudança, visto que a sua

transformação provocaria uma alteração completa, a transformação da RS se opera, portanto,

na maioria dos casos, através da transformação de seus elementos periféricos. Sendo

assim, na Teoria do Núcleo Central elaborada por Abric

(1998) considera-se a teorização

sobre o núcleo central e o sistema periférico e a questão das mudanças nas RS, apontando

e descrevendo tal processo.

Neste sentido, como o interesse desse estudo é o de verificar a existência de representações

sociais acerca do gerenciamento feminino, optou-se por adotar tal perspectiva teórica,

considerando as transformações ocorridas nas práticas sociais em relação ao trabalho

feminino.

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

38 39

EPRESENTEPRESENT

EPRESENT

AÇÕESAÇÕES

AÇÕES

S S

OCIAISOCIAIS

OCIAIS

G G

ERENCIAMENTOERENCIAMENTO

ERENCIAMENTO

F F

EMININOEMININO

EMININO

Uma das questões levantadas na introdução deste trabalho diz respeito às possíveis

transformações nas representações sociais acerca da participação feminina nos espaços

públicos, em particular no mundo do trabalho. Trata-se de um fenômeno histórico e

culturalmente construído que é a desigualdade que existe entre homens e mulheres, não

apenas na esfera do trabalho, mas em diferentes aspectos da vida social e envolve um

grande número de variáveis em sua constituição.

Com o avanço dos movimentos de mulheres e das suas práticas políticas, houve a construção

de um saber reificado redefinindo a concepção de gênero e, em especial, questionando o

papel das mulheres na sociedade, deslocando as diferenças baseadas em pressupostos

biológicos (diferenças sexuais) para as relações sociais. Houve, em alguns setores da

sociedade, uma apropriação deste saber e a construção de novas representações do gênero,

que passaram a reorientar as práticas sociais relacionadas aos papéis, valores e posições

sociais das mulheres na sociedade.

As representações sociais se fazem presentes na abordagem de várias teóricas feministas,

uma vez que o simbólico é parte da construção da subjetividade e dos gêneros

(Lauretis,

1987)

. Contudo, não são muitos os estudiosos do campo psicossocial das representações

sociais que têm se dedicado à problemática de gênero.

Ao apropriar-se das novas concepções propostas pelos movimentos feministas e de suas

teorias, houve uma desconstrução de uma concepção do feminino e do seu lugar na

sociedade e um deslocamento, seja no âmbito pessoal ou profissional, no qual as mulheres

passam a ocupar mais o espaço público, antes ocupado quase que exclusivamente por

homens.

Na perspectiva da Teoria das Representações Sociais e da Abordagem Estrutural aqui

exposta sucintamente, poderíamos dizer que uma representação social do gerenciamento

feminino equivaleria a sua inserção significativa em um contexto particular, onde assumiria

um sentido partilhado por uma coletividade. A importância de estudar o gerenciamento

feminino decorre do fato de que, nos últimos quarenta anos, tem se tornado mais visível

a atuação das mulheres no mundo do trabalho, especialmente quando buscam se posicionar

nos postos de comando.

Ao redefinir o lugar das mulheres em uma cultura que ainda apresenta muitos traços

patriarcais, as formas de atuação das mulheres no contexto do trabalho nos espaços

públicos, assim como o recente desempenho da função gerencial tem se tornando fenômeno

socialmente relevante na medida em que se transforma em objeto de análise, conversação,

produção acadêmica e de comportamento de ação e reação com respeito à questão.

As reflexões sobre as aproximações entre representações sociais e as relações de gênero

permitem extrair algumas implicações importantes. Uma vez que possamos ampliar as

associações dos elementos constitutivos das representações sociais acerca de mulheres

no contexto globalizado e inserido no mundo competitivo do trabalho, além das novas

analogias e possibilidades paradigmáticas, onde o encontro entre teorias diferentes, porém

em muitos aspectos complementares, acarreta a reflexão permanente sobre as

representações sociais de gênero.

Conforme abordado no tópico sobre a história de exclusão e discriminação das mulheres,

havia uma representação do feminino e do masculino ancorada nas diferenças sexuais.

Nessa separação a mulher era percebida no âmbito privado e o homem voltado para o

espaço público. Ao se analisar o processo de transformação dos papéis masculinos e

femininos na nossa sociedade e sua conseqüente participação no mundo do trabalho,

percebe-se que as relações de gênero mudaram. As mulheres têm ganhado maior

independência e autonomia, modificando as relações com a sexualidade, trabalho, família,

relacionamento amoroso e conjugal. Com isso, estão sendo modificadas, no âmbito do

trabalho, as posições das mulheres em relação às competências profissionais, habilidades

e posição na hierarquia organizacional.

A percepção do mundo do trabalho feminino pretende ir além da mera compreensão dos

fenômenos de opressão e subordinação. Compreendê-los se torna uma atividade meio

para a meta de transformação das relações entre gêneros. A experiência feminina tomada

como um sistema cultural é colocada em pé de igualdade com o senso comum, este saber

baseado na confiança que se tem do seu valor e da sua validade

(Geertz,1997). Ou seja, de

ocultada e desconsiderada pelo

mainstream,

ela passa a ser considerada como fonte de

conhecimento. Por outro lado, o projeto da teoria das representações sociais, oriundo da

profundeza da realidade cotidiana, resgata o senso comum enquanto compartilhado pela

sociedade como um todo

(Moscovici & Markova, 1998).

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

40 41

STUDOSTUDO

STUDO

1 1

STUDOSTUDO

STUDO

ASAS

REPRESENTREPRESENT

REPRESENT

AÇÕESAÇÕES

AÇÕES

SOCIAISSOCIAIS

SOCIAIS

ACERCACERC

ACERC

DODO

GERENCIAMENTOGERENCIAMENTO

GERENCIAMENTO

FEMININOFEMININO

FEMININO

ELABORELABOR

ELABOR

ADOADO

ADO

PELASPELAS

PELAS

MULHERESMULHERES

MULHERES

GERENTESGERENTES

GERENTES

QUEQUE

QUE

OCUPOCUP

OCUP

AMAM

ARGOSARGOS

ARGOS

DEDE

ALAL

HIERHIER

HIER

ARQUIAARQUIA

ARQUIA

NANA

ADMINISTRAÇÃOADMINISTRAÇÃO

ADMINISTRAÇÃO

PÚBLICAPÚBLICA

PÚBLICA

Neste estudo procurou-se analisar o conteúdo e a organização interna das

representações sociais do gerenciamento feminino a partir da percepção das gerentes.

Questões como o percurso profissional, o estilo gerencial adotado, percepção de si

frente a um cargo que poucas mulheres ocupam e estratégias para alcançar e

permanecer no cargo foram algumas das questões abordadas com as gerentes.

ARAR

TICIPTICIP

TICIP

ANTESANTES

ANTES

Neste primeiro estudo, participaram sete mulheres gerentes ocupantes de cargos

gerenciais de topo de carreira na Administração Pública. Todas eram funcionários

públicas, com cargos denominados DAS 5, DAS 6 e de NE (natureza especial, no caso

ministra). Cabe ressaltar que os cargos comissionados, os DAS e de natureza especial

(NE), são postos gerenciais considerados de “confiança”, podendo ser ocupados

por servidores públicos da própria instituição ou transferidos de outros órgãos, ou

mesmo de fora do serviço público. O grau de importância e de poder do cargo está

diretamente relacionado com a gradação do DAS. Quanto maior for sua

responsabilidade no cargo, maior será o DAS, que varia entre níveis de 1 a 6.

Conforme mencionado anteriormente, observa-se que o número de mulheres em

postos de gerência é inversamente proporcional ao nível decisório associado a estes

postos. Isto significa que, quanto mais alto o DAS, menor é a participação feminina.

Apesar da indiscutível melhoria da participação das mulheres no mercado de trabalho,

não se pode negar que existe, ainda hoje, muita desigualdade entre homens e mulheres.

A pertença social continua a ser um princípio organizador da ordem social. Ela determina

a posição hierárquica dos indivíduos na sociedade em geral e na família em particular, em

que, nomeadamente, define a distribuição do trabalho

(Wiley,1995).

Neste ponto, finalizamos a fundamentação teórica da pesquisa e passaremos, a seguir, a

descrever os objetivos e os resultados do Estudo 1: “Representações sociais acerca do

gerenciamento feminino elaboradas pelas mulheres gerentes que ocupam cargos de alta

hierarquia na Administração Pública” e do Estudo 2: “Representações sociais das equipes

acerca do gerenciamento feminino construídas pelas equipes das mulheres gerentes”.

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

42 43

de trabalho de cada gerente, exceto uma que sugeriu que fosse realizada fora do

ministério, durante o final de semana, segundo sua conveniência.

Antes de se iniciar a coleta dos dados, foi feito o contato com as assessorias de cada

mulher gerente, para a obtenção de autorização formal para a realização da pesquisa

na instituição. Em geral, no mesmo dia em que se fazia a entrevista eram distribuídos

instrumentos de evocação para as equipes (Estudo 2).

ROCEDIMENTOROCEDIMENTO

ROCEDIMENTO

DEDE

ANÁLISEANÁLISE

ANÁLISE

DEDE

DADOSDADOS

DADOS

As entrevistas, com roteiros semi-estruturados com as mulheres gerentes, foram

analisadas pelo software ALCESTE

(Analyse Lexicale par

Contexte d’um Ensemble de Segments

de Texte

), desenvolvido por Max Reinert (1990), que realiza de maneira automática a

análise de diálogos, questões abertas de enquetes sócio-econômicas e de um

conjunto de textos diversos.

Através deste software

realizou-se uma análise estatística

textual (quantitativa), onde se destacou a informação essencial do texto. O objetivo

deste procedimento é investigar as semelhanças e dessemelhanças estatísticas das

palavras a fim de identificar padrões repetitivos de linguagem. Obtém-se uma primeira

classificação estatística dos enunciados simples do

corpus

estudado, em função da

distribuição de palavras dentro do enunciado, a fim de apreender as palavras que

são mais características.

Em seguida, foi realizada uma análise qualitativa dos dados, quando se procurou o

sentido atribuído ao discurso, reconstruindo-o, a partir da interpretação das falas

das mulheres gerentes sobre o gerenciamento feminino, as relações de poder e

mecanismos para alcançá-los.

A partir de uma análise textual das produções semânticas dos sujeitos, buscou-se

reconstituir o discurso coletivo, utilizando a relação entre as palavras, a freqüência

com que aparecem e suas associações em classe de palavras (cálculo do x

)

. Ainda,

Para o estudo, dentre a pequena parcela dos 19% de mulheres que ocupam cargos

de maior importância na Administração Pública, foram escolhidas aquelas que

ocupavam cargos que, anteriormente à sua gestão, eram ocupados por homens.

Todas que participaram deste estudo são pós-graduadas, com mestrado ou

doutorado, em diversas áreas: Economia (Planejamento e Finanças), Administração

Pública, Direito, Sociologia e Psicologia.

A idade média desse grupo foi de 45,5 anos. Entre as participantes 5 ingressaram no

serviço público por concurso e fazem parte do quadro de carreira de Estado.

A seleção das mulheres gerentes em topo de carreira foi feita a partir de dados da

Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão,

órgão gestor do Sistema SIAPE – Sistema Integrado de Administração de Recursos

Humanos.

NSTRUMENTONSTRUMENTO

NSTRUMENTO

As participantes da pesquisa foram entrevistadas através de um roteiro semi-

estruturado, elaborado a partir de estudo piloto realizado previamente em 2003,

através do qual foram levantados temas e categorias recorrentes no discurso de

uma gerente em cargo de alto comando. Foi realizada a análise de conteúdo, segundo

Bardin

(1977), que resultou em três grandes categorias finais:

1. Poder e relações interpessoais no trabalho;

2. Competência gerencial pessoal X competência de gênero;

3. Conciliação do trabalho X vida pessoal.

Estes temas se constituíram nos eixos centrais a partir dos quais se elaborou o

roteiro das entrevistas realizadas com as mulheres gerentes, que se dispuseram a

participar deste projeto de pesquisa.

ROCEDIMENTOROCEDIMENTO

ROCEDIMENTO

DEDE

COLETCOLET

COLET

DEDE

ADOSADOS

ADOS

As entrevistas foram gravadas e realizadas entre outubro de 2003 e setembro de

2004, com duração entre 60 e 90 minutos. As entrevistas foram realizadas no local

Consideramos os x

encontrados índices matemáticos que significam a aglutinação correlacionada com

a palavra, que permitem identificar o contexto em que se inserem as classes das palavras. Na estatística

é utilizado nas análises fatoriais acentuando semelhanças e diferenças.

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

44 45

as mulheres gerentes. Parte-se aqui da hipótese de Abric (1998) que diferentes membros

de uma população partilham efetivamente certas crenças comuns concernentes a

uma dada relação social.

Figura 4 -Figura 4 -

Figura 4 -

Estrutura do

corpus

das entrevistas acerca das representações sociais do

gerenciamento feminino no topo de carreira.

Nota: Nº total de palavras = 975 com 6 classes e Índice de Significância com intervalo de 0 a 1,0

- Quanto mais próximo de zero menor a relação entre as classes.

O eixo que engloba a Classe 1, em cinza claro, denominamos

História profissionalHistória profissional

História profissional e

refere-se à descrição elaborada pelas mulheres gerentes acerca de sua vida e sua

escalada no mundo do trabalho, organizadas em torno da “carreira”, “começo”, “ano”,

“preconceito” e as responsabilidades e os desafios para assumir o “trabalho gerencial”.

Observa-se uma relação entre a Classe 1 com os blocos formados pelas Classes 2, 5

ESULESUL

ESUL

ADOSADOS

ADOS

DISCUSSÃODISCUSSÃO

DISCUSSÃO

É um número pequeno, mas eu espero realmente que esse número

aumente, porque a mulher tem uma sensibilidade maior para

gerenciar, ela tem uma capacidade de ver as coisas de uma forma

mais dinâmica e diferente e o Brasil precisa de mulheres cada vez

mais nos postos de comando.

(Mulher gerente 4)

NÁLISENÁLISE

NÁLISE

DODO

CONTEÚDOCONTEÚDO

CONTEÚDO

ASAS

REPRESENTREPRESENT

REPRESENT

AÇÕESAÇÕES

AÇÕES

SOCIAISSOCIAIS

SOCIAIS

DODO

GERENCIAMENTOGERENCIAMENTO

GERENCIAMENTO

FEMININOFEMININO

FEMININO

ELABORADOELABORADO

ELABORADO

PELASPELAS

PELAS

MULHERESMULHERES

MULHERES

GERENTESGERENTES

GERENTES

A partir de uma análise textual das produções semânticas dos sujeitos, buscou-se

construir um discurso coletivo, utilizando a relação entre as palavras, a freqüência

com que aparecem e suas associações em classes de palavras. Buscou-se com isto o

acesso ao contexto semântico, que pode indicar uma possível representação social.

A análise do

corpus

total dos “discursos” das mulheres gerentes de topo de carreira

(N=7), obtida a partir do agrupamento das entrevistas de todos os sujeitos confundidos,

revelou a presença de seis classes:

1. O início; 2. Características e competências; 3.1. O início; 2. Características e competências; 3.

1. O início; 2. Características e competências; 3.

Formas femininas de gerenciar; 4. Aprendizado; 5. Sacrifícios pessoaisFormas femininas de gerenciar; 4. Aprendizado; 5. Sacrifícios pessoais

Formas femininas de gerenciar; 4. Aprendizado; 5. Sacrifícios pessoais

;;

; e

6. Trajetória6. Trajetória

6. Trajetória

de sucessode sucesso

de sucesso. As classes foram agrupadas em três grandes eixos de organização das

representações sociais:

História profissional, Perdas e ganhos e Relações de poderHistória profissional, Perdas e ganhos e Relações de poder

História profissional, Perdas e ganhos e Relações de poder

(Figura 4). Nesta etapa, se ressaltam os significados que são compartilhados por todas

R= 0

R= 0,2

R= 0,8

R= 0,7

R= 0,9

Almoço

Aniversários

Exemplo

Resultados

Sacrifício

Horários

Comecei

Ano

Carreira

Época

Novecentos

Preconceito

Trabalho

Dedicação

Diferente

Mérito

Naturalmente

Chegar

Reconhecimento

Satisfação

Sensibilidade

Trabalho

Equipe

Comunicação

Flexibilidade

Relação

Persistência

Espaço

Poder

Aprendizado

Lógica

Mando

Política

Sociedade

Capacidade

Chefiar

Diferença

Ética feminina

Gerente

Liderança

RELAÇÕES DE PODERRELAÇÕES DE PODER

RELAÇÕES DE PODER

CLASSE 1CLASSE 1

CLASSE 1

O inícioO início

O início

CLASSE 2CLASSE 2

CLASSE 2

CaracterísticasCaracterísticas

Características

competênciascompetências

competências

CLASSE 5CLASSE 5

CLASSE 5

SacrifíciosSacrifícios

Sacrifícios

PessoaisPessoais

Pessoais

CLASSE 3CLASSE 3

CLASSE 3

FormaForma

Forma

Feminina deFeminina de

Feminina de

GerenciarGerenciar

Gerenciar

CLASSE 4CLASSE 4

CLASSE 4

AprendizadoAprendizado

Aprendizado

CLASSE 6CLASSE 6

CLASSE 6

TrajetóriaTrajetória

Trajetória

de Sucessode Sucesso

de Sucesso

10,30%22,28 %

7,49%

13,48 %

26,78%

19,66%

HISTÓRIAHISTÓRIA

HISTÓRIA

PROFISSIONALPROFISSIONAL

PROFISSIONAL

PERDAS E GANHOSPERDAS E GANHOS

PERDAS E GANHOS

recorreu-se aos enunciados, que permitem identificar as questões levantadas pelos

sujeitos durante as entrevistas. A primeira análise estatística consistiu em uma

Classificação Hierárquica Descendente (C.D.H.), destinada a calcular as partições em

classes lexicais e apresentar suas oposições sob

a forma de uma

árvore.

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

46 47

Minha carreira foi construída com muita persistência, e se não fosse

assim eu não chegaria onde estou.

(Gerente 6)

e 3 (Características e competências; Sacrifícios profissionais; e Forma feminina de

gerenciar) e as Classes 4 e 5 (Aprendizado e Trajetória de sucesso). O segundo eixo,

em cinza médio, reúne falas sobre as

Perdas e Perdas e

Perdas e

anhosanhos

anhos. Referem-se as Classe 2, 5 e 3

levando em consideração a descrição do exercício profissional, caracterizado pelo

“mérito”, “satisfação”, “sacrifícios” e vencer “dificuldades”. Observa-se uma forte relação

(R=0,8) entre a Classe 2 e a Classe 3, sugerindo que as competências estariam

relacionadas com as formas de gerenciar femininas. Neste sentido, a concepção que

a mulher gerente tem de si mesma é de que precisa de persistência e flexibilidade na

condução de sua carreira. O terceiro eixo, o qual denominamos

Relações de Relações de

Relações de

oderoder

oder,

em preto, refere-se às Classes Aprendizado e Trajetória de sucesso, fortemente

associadas (R = 0,7). Trata das etapas vencidas pelas gerentes com seus mecanismos

de liderança e formas de lidar com o poder.

IXOIXO

IXO

H H

ISTÓRIAISTÓRIA

ISTÓRIA

PESSOALPESSOAL

PESSOAL

- C - C

- C

LASSELASSE

LASSE

1: 1:

INÍCIOINÍCIO

INÍCIO

Este eixo apresenta o discurso das mulheres gerentes sobre a importância do trabalho

para a construção de sua “história profissional”. De forma recorrente em todas as

entrevistas, foi enfatizado que a conquista profissional ocorreu por mérito e esforço

pessoal e que as opções pelo trabalho e pela seleção por concurso público fazem

parte deste universo.

Tabela 2 Tabela 2

Tabela 2 -

Classe 1 : O início - Eixo História pessoal

/.../ eu não admitia a idéia de ter que depender de ninguém. Mesmo

casando e tendo os filhos, eu nunca parei de trabalhar um dia. Essa é

minha história de vida, conciliei trabalho, estudos e ter uma vida pessoal.

Isso é uma questão, totalmente estratégica.

(Gerente 2)

Tinha um objetivo na vida, queria me realizar profissionalmente. Sempre

pensei que qualidade vale mais que quantidade. Isso para mim foi meu

referencial.

(Gerente 5)

Com a abertura por seleção e por concurso, e por mérito, acho que

deu à mulher uma chance muito maior de ela chegar e provar que é

capaz.

(Gerente 1)

Então você é capaz de chegar, de fazer e de fazer bem feito. Eu acho

que, como mulher, eu me sinto muito realizada com isso. De ter chegado

aonde eu cheguei, foi por esforço, e de ser respeitada pelo trabalho. Eu

confesso que dá uma certa satisfação.

(Gerente 3)

Apesar da comprovada competência profissional, definem sua trajetória profissional

como uma série de obstáculos que tiveram que ser vencidos, como os preconceitos e

de serem vistas como “diferentes”.

Mas eu confesso que não é fácil você chegar a esse ponto, porque

mesmo tendo capacidade, você é vista de uma forma diferente.

(Gerente 7)

Então, realmente você percebe que há uma distinção entre homens e

mulheres, sim. Eu acho que as coisas vão acontecendo. Realmente é

uma área que eu gosto, eu nunca imaginei chegar onde estou hoje.

(Gerente 4)

Diferente dos homens, mesmo que não esteja preparado

profissionalmente, o mundo público é considerado o mundo deles.

Então, a mulher para ter capacidade de competitividade, ela tem que

provar.

(Gerente 1)

A realização profissional é atribuída à dedicação e ao empenho na execução das

tarefas e decorrência da adoção de uma postura frente às pessoas que a cercam de

O inícioO início

O início

Palavras relevantes da Classe Comecei

Ano

Carreira

Época

Novecentos

Preconceito

Trabalho

% de variância explicada 22,28 %

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

48 49

respeito e dignidade. Mesmo que cometa erros deve ter coragem para assumi-los e

buscar superar as limitações impostas pelo contexto social, tais como o preconceito

frente a uma mulher ocupando um cargo que majoritariamente vinha sendo ocupado

por homens.

Existe um discurso politicamente correto em que se afirma que as

mulheres estão avançando muito, que 10 anos atrás não havia esse

percentual que há hoje, e é verdade. Mas avançar não significa que o

preconceito tenha acabado.

(Gerente 1)

Você vê, eu já estou nessa função pelo oitavo ano. Quer dizer que

mudou o governo, independentemente das pessoas que estão

ocupando os cargos de primeira linha, então você vê que é um

reconhecimento realmente pelo trabalho que a gente vem

desenvolvendo, sempre quebrando barreiras.

(Gerente 2)

Eu acho que é o resultado dessa longa caminhada de trabalho, nesses

postos, e o resultado conseguido impõe que faz com que a pessoa,

quando olha o meu lado profissional, tenha respeito.

(Gerente 6)

IXOIXO

IXO

P P

ERDASERDAS

ERDAS

GANHOSGANHOS

GANHOS

- C - C

- C

LASSESLASSES

LASSES

C C

OMPETÊNCIASOMPETÊNCIAS

OMPETÊNCIAS

CARACTERÍSTICASCARACTERÍSTICAS

CARACTERÍSTICAS

;;

;

SACRIFÍCIOSSACRIFÍCIOS

SACRIFÍCIOS

PESSOAISPESSOAIS

PESSOAIS

FORMASFORMAS

FORMAS

FEMININASFEMININAS

FEMININAS

DEDE

GERENCIARGERENCIAR

GERENCIAR

Figura 5Figura 5

Figura 5 – Eixo Perdas e ganhos – Classes 2, 5 e 3

ERDASERDAS

ERDAS

GANHOSGANHOS

GANHOS

Este eixo diz respeito às relações entre as competências profissionais, sacrifícios e a

forma feminina de gerenciar (Figura 5). A Classe 2 (Características e competências)

expressa um discurso frente à necessidade de comprovar competências profissionais,

mostra a preocupação das gerentes em ter que, permanentemente mostrar que são

capazes e competentes.

Uma das gerentes afirmou que chegaria antes ao seu posto se fosse homem e

acredita que teve de se preparar mais do que os colegas do sexo oposto (Tabela 3).

Tabela 3 Tabela 3

Tabela 3 - Classe 2: Características e competências

Características e competênciasCaracterísticas e competências

Características e competências

Palavras relevantes da Classe Dedicação

Diferente

Mérito

Naturalmente

Chegar

Reconhecimento

Satisfação

% de variância explicada 7,49%

Sem favorecimentos. Eu fiz, eu estou aqui, estou fazendo o meu

trabalho porque eu sei fazer, eu tenho mérito para realizá-lo. Eu vejo

com os olhos bem otimistas que esse quadro de mulheres em postos

de gerência. Acho que a tendência é exatamente aumentar em função

disso.

(Gerente 7)

Pelos discursos observa–se que as entrevistadas procuram comprovar competência.

Nota-se aqui uma cobrança da própria mulher em se superar e comprovar

efetivamente seu desempenho. Viezzer

(1989) comenta que a visão estereotipada da

mulher como pertencente a um grupo inferior, estaria refletida na cabeça de muitos

homens e mulheres. Isto é visível, nos processos eleitorais, na escolha de líderes ou

de representantes nas empresas, movimentos sociais, sindicatos ou nos partidos

R= 0,8

R=0,9

CLASSE 2CLASSE 2

CLASSE 2

CaracterísticasCaracterísticas

Características

e competênciase competências

e competências

CLASSE 5CLASSE 5

CLASSE 5

SacrifíciosSacrifícios

Sacrifícios

pessoaispessoais

pessoais

CLASSE 3CLASSE 3

CLASSE 3

Forma femininaForma feminina

Forma feminina

de gerenciarde gerenciar

de gerenciar

Dedicação

Diferente

Mérito

Naturalmente

Chegar

Reconhecimento

Satisfação

Almoço

Aniversários

Exemplo

Resultados

Sacrifício

Horários

Sensibilidade

Trabalho

Equipe

Comunicação

Facilidades

Relação

7,49% 13,48 % 26,78%

PERDAS E GANHOSPERDAS E GANHOS

PERDAS E GANHOS

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

50 51

O trabalho que nós desenvolvemos é um trabalho muito difícil. Não é

um trabalho trivial, ele exige que você tenha cem por cento de

disponibilidade. Tem horário para chegar, mas você não tem horário

para sair, você não tem final de semana.

(Gerente 2)

Quem trabalha na minha área normalmente tem uma carga horária

em torno de 12 horas. Com isso me sobra pouco tempo, mas mesmo

assim sempre dei um jeito para estar com meus filhos, mesmo que

fossem 15 minutos, eu ficava lá, conversava, dava uma arrumada na

engenharia da casa e voltava para uma longa jornada.

(Gerente 5)

Essa classe diz respeito, também, à administração do tempo entre a vida pessoal

(cuidado de si, família, amigos, vida social) e o trabalho. Engloba também a

transferência de habilidades entre o trabalho e a família. De um lado, a capacidade

de organizar, planejar e estabelecer previsões, que são habilidades conquistadas

para o exercício profissional, e que são aplicadas às necessidades de gerenciamento

da casa e dos filhos. Por outro lado, a manutenção do equilíbrio familiar surge

como condição

sine qua non

para promover e cultivar um bom relacionamento

interpessoal no trabalho. Neste último

sentido, o apoio familiar apresenta-se como

essencial: tanto no incentivo à aceitação de novos desafios (apoio do marido e dos

filhos), quanto no modelo ou parâmetro a serem seguidos (pessoa da família da

qual a pessoa descende, sobretudo da mãe).

Você tem que dedicar muito de você para isso. Não é uma tarefa fácil,

porque você tem que conciliar as tarefas de casa com essas daqui.

Então sua família tem que ter uma compreensão muito grande, se

não a coisa não funciona. Porque você é mulher, você é esposa, você

é mãe e você tem que coordenar tudo.

(Gerente 2)

maioria da diretoria é formada por homens, então não tem assim

muito compromisso, agenda a reunião para a hora do almoço, para

oito horas da noite ou para sábado de manhã. Só que isso para mim

é mortal! Mas eu nunca coloquei empecilho. Em nenhuma hipótese

eu coloquei problemas pessoais ou de mãe, o lado profissional sempre

tentei preservar ao máximo.

(Gerente 3)

Sobre os conflitos das mulheres que trabalham fora do lar Greer (2001) comenta que

as contradições que essas mulheres enfrentam jamais foram tão contundentes como

políticos, onde estão explícitas ou implícitas as características que se consideram

necessárias para o exercício da liderança.

As coisas são mais difíceis, mas a

ente dá um jeito para conse

uir

alcançar o objetivo. Eu sempre tive de mostrar que sou capaz e

competente.

(Gerente 3)

Uma decorrência dessa situação, é que muitas mulheres acabam tendo que trabalhar

e se esforçar muito mais que os homens,para serem respeitadas e reconhecidas

como competentes para as funções de liderança. E nem sempre, fazendo tudo isso,

alcançam reconhecimento. Outras, entretanto, ao conquistar espaços, chegam a

alimentar um sentimento de desprezo e desqualificação pelas demais mulheres,

enxergadas como “incompetentes” para a liderança

(Viezzer, 1989).

Tive que mostrar mais competência para superar o

“conservadorismo” do núcleo masculino da instituição. Em uma

viagem à Tóquio, não fui cumprimentada pelo presidente da

corporação com a qual fui ne

ociar em nome do ministério

simplesmente por ser mulher.

(Gerente 6)

IXOIXO

IXO

P P

ERDASERDAS

ERDAS

GANHOSGANHOS

GANHOS

- C - C

- C

LASSELASSE

LASSE

5: 5:

SACRIFÍCIOSSACRIFÍCIOS

SACRIFÍCIOS

PESSOAISPESSOAIS

PESSOAIS

Ainda no eixo de Perdas e ganhos, encontramos a Classe 5: Sacrifícios Pessoais,

onde os relatos revelam que o desempenho da função gerencial exige “100% de

dedicação” e, muitas vezes, têm que conseguir que a equipe trabalhe, nos finais de

semana sem remuneração de horas extras (Tabela 4).

Tabela 4 Tabela 4

Tabela 4 - Classe 5: Sacrifícios pessoais

Sacrifícios pessoais Sacrifícios pessoais

Sacrifícios pessoais

Palavras relevantes da Classe Almoço

Aniversários

Exemplo

Resultados

Sacrifício

Horários

% de variância explicada 13,48 %

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

52 53

IXOIXO

IXO

P P

ERDASERDAS

ERDAS

GANHOSGANHOS

GANHOS

- C - C

- C

LASSELASSE

LASSE

3: F 3: F

3: F

ORMASORMAS

ORMAS

FEMININASFEMININAS

FEMININAS

DEDE

GERENCIARGERENCIAR

GERENCIAR

O modelo de gerenciar feminino considerado nesta classe é o do bom senso ao

conduzir as pessoas (com equilíbrio emocional), preocupação no modo do

tratamento com as pessoas, suavidade e intuição (Tabela 5).

E também sempre digo para as pessoas que existem várias formas

de mandar e que a minha forma de mando não se concretiza nem

pelo autoritarismo, nem pelo grito.

(Gerente 1)

O homem quando fala de forma objetiva, clara e direta é considerado

assertivo. Se a mulher fala da mesma maneira, é agressiva.

(Gerente 7)

Tabela 5 Tabela 5

Tabela 5 - Classe 3: Forma feminina de gerenciar

Atingimos a meta, sem a equipe perceber a pressão que estava por

trás do trabalho. Então, você tem que encontrar no ambiente de

trabalho, mesmo o mais árido, uma forma de você resolver, atingir o

resultado, mas sem magoar, sem pressionar em demasia as pessoas.

(Gerente 1)

Eu sempre falo direto com cada um, eu não uso a hierarquia normal

da instituição de falar só com os coordenadores, eu falo com todos.

Então, o trabalho aqui, eu reúno todos os componentes da equipe.

(Gerente 3)

A gente faz festa de aniversário para todo mundo. Você vai comemorar

o aniversário, conversa um pouco, ouve os problemas, pode dar

feedback de maneira mais informal, depois cada um volta para sua

sala, você descontrai.

(Gerente 7)

agora. A autora afirma que

“

as mulheres de carreira não sabem se devem fazer o seu

trabalho como homem ou como elas mesmas”. Espera-se que mude a organização,

ou que se submeta a ela? Questiona se a maternidade é um privilégio ou um castigo,

e também aponta que mesmo que houvesse sido autêntica a igualdade, seria um

fraco substituto da libertação; a falsa igualdade está levando as mulheres a um

perigo duplo. Para a autora, a retórica da igualdade vem sendo usada em nome do

politicamente correto para mascarar as marteladas que levam as mulheres.

A relação das mulheres com o mundo corporativo acaba interferindo na vida familiar.

A carreira é percebida como o motivo principal da separação entre as mulheres

casadas.

Mesmo que a mulher ganhe mais do que o marido, ela continua com

a responsabilidade pela gestão da família, pela gestão da casa e

educação dos filhos e isso com o tempo acaba sendo questionado.

(Gerente 1)

Questões como pontualidade, dar sempre o “melhor exemplo” e mostrar resultados

positivos são apontados como fatores importantes no exercício do cargo. Uma

gerente fez uma correlação com o “papel de mãe”, uma vez que uma mulher sempre

precisa dar “bom exemplo” e, assim, as mulheres profissionais trariam essa percepção

para dentro da organização.

Eu confesso para você que eu me angustio muitas vezes, muitas vezes

eu saio daqui muito angustiada, porque têm N situações para serem

resolvidas. Eu vivo intensamente a coisa. Eu procuro ser o mais pontual

possível, atender tudo na hora certa. Se tiver um determinado órgão

com algum problema de recurso, eu fico angustiada até que aquilo

seja resolvido.

(Gerente 7)

/.../

Mulher tem mais jeito para o diálogo e para pedir, ao invés de

mandar. Ah, porque nós fomos educadas para sermos mães, a pessoa

que pensa no bem estar dos outros, preocupação com a harmonização

do contexto familiar e isso vêm para a vida profissional de forma

marcante. Acho inclusive que temos de ter cuidado para não sermos

as mães dos outros, apesar de procurar dar o bom exemplo como

toda mãe faz.

(Gerente 3)

Palavras relevantes da Classe

% de variância explicada

Forma feminina de gerenciarForma feminina de gerenciar

Forma feminina de gerenciar

Desafio

Filhos

Equipe

Flexibilidade

Relação

Dificuldades

Persistência

26,78%

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

54 55

IXOIXO

IXO

R R

ELAÇÕESELAÇÕES

ELAÇÕES

DEDE

ODERODER

ODER

– C – C

– C

LASSESLASSES

LASSES

4 4

6 6

: :

PRENDIZADOPRENDIZADO

PRENDIZADO

RAJETÓRIARAJETÓRIA

RAJETÓRIA

DEDE

UCESSOUCESSO

UCESSO

Neste eixo os processos de aprendizagem do gerenciamento feminino estão

fortemente relacionados com o sucesso profissional (0,7). O poder é percebido

como algo passageiro, relacionado ao exercício do cargo. Os cargos de direção

obtidos são interpretados como resultados de um longo processo de trabalho,

durante o qual houve bons resultados.

Figura 6 Figura 6

Figura 6 - Eixo Relações de poder – Classes 4 e 6

Nas falas, o fator “reconhecimento” é tido como fundamental, havendo uma

tendência a se descrever por aquilo que as pessoas reconhecem e qualificam do seu

trabalho. Neste sentido, o poder não é dado pelo cargo ocupado, mas pelo

reconhecimento dos outros, e em muitos casos, conforme questões político

partidárias. De acordo com Tanure

(2004), o modelo de exercício de poder no Brasil

ainda é masculino. Ela afirma que as mulheres entram no mercado de trabalho de

maneira cada vez mais significativa em funções gerenciais, mas sentem uma espécie

de “teto de vidro” que separa a facilidade do ingresso no mercado da dificuldade de

ascensão na carreira.

Tem a questão política também. Cargos de chefia, a gente sabe que

hoje, em todas as instituições, tem um percentual destinado para livre

Já o estilo masculino é apontado como severo e autoritário. Ressalva-se que algumas

gerentes mencionaram a adoção de modelos masculinos (“machonas”) para justificar

a rigidez gerencial. A maneira de ser masculina é atribuída às outras gerentes.

Nenhuma das entrevistadas se assumiu como usando um estilo masculino de

gerenciar, ao contrário, houve uma ênfase de que preferem trabalhar em equipe,

valorizam a atenção e o cuidado com o outro e a tentativa de amenizar os conflitos.

Conheci uma gerente que adotava um modelo muito severo, muito

masculino, muito centralizador e que quando ocupou um outro cargo

de maior hierarquia percebeu que poderia trabalhar isso dentro dela.

Ela pode ser muito mais ela, sem ser machona.

(Gerente 5)

Eu tenho exemplo de mulheres extremamente competentes, porém,

eram muito duras, querendo ficar iguais aos homens.

(Gerente 1)

/.../ eu acho que um pouco mais de compreensão, de paciência são

características mais tipicamente femininas. Paciência de construir

acordos.

(Gerente 2)

Tem momentos que você tem que dizer não. Agora há diversas formas

de você dizer não. Não precisar ser aquele não que assusta. Então,

muitas vezes, a equipe traz algum tipo de trabalho e não foi bem

aquilo que eu esperava receber. Então, vou dizendo: - olha, eu acho

que se a gente fizer dessa forma nós vamos ter um resultado melhor.

(Gerente 6)

Nestes momentos, as mulheres relatam que necessitam de “muito jeito” para que a

equipe não perca a motivação e consega “atingir o resultado, mas sem magoar, sem

pressionar em demasia as pessoas”. Segundo uma gerente, elas “têm que encontrar

saídas de forma que não agrida a equipe”.

Eu acho que, principalmente, é pela sensibilidade que estamos

mudando a forma de gerenciar nas instituições. Como é uma área

que realmente você tem que dizer muito não, então, como mulher,

busco olhar as coisas com um outro prisma.

(Gerente 3)

As mulheres têm muito mais capacidade de condução do que eles. Eu

acho que na condução eles perdem feio, porque é coisa de mulher,

talvez pela habilidade adquirida para lidar com os filhos, com a casa,

com o marido, com 1000 situações e, então, ela não apavora como

eles.

(Gerente 1)

R=0,7

19,66% 10,30 %

RELAÇÕES DE PODERRELAÇÕES DE PODER

RELAÇÕES DE PODER

CLASSECLASSE

CLASSE

4 4

AprendizadoAprendizado

Aprendizado

CLASSE 6CLASSE 6

CLASSE 6

Trajetória deTrajetória de

Trajetória de

sucessosucesso

sucesso

Espaço

Poder

Aprendizado

Lógica

Mando

Política

Sociedade

Capacidade

Chefiar

Diferença

Ética feminina

Gerente

Liderança

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

56 57

azer política enquanto sociedade civil, eu faço há mais de duas décadas.

Mas viver o poder por dentro, é um aprendizado que nenhum livro me

dá, que nenhum banco de escola pode dar.

(Gerente 5)

Eu tenho sempre uma visão de que a ação tem que ser planejada; tem

que ser acordada, para a partir daí, eu ter o monitoramento das ações.

(Gerente 2)

Aprendi a ter paciência, não ser precipitada, não sair disparando para

todos os lados, saber esperar o momento oportuno para falar.

(Gerente 1)

Tem um ditado que diz que a gente passa a vida pensando que é leão e

acaba sendo rato. Essa questão do bom senso, do aprendizado que a

vida te ensina, ela também te molda. É o aprendizado que adquirimos no

dia a dia com as equipes e com os infinitos desafios. Não se transmite por

genética, vai acontecendo

. (Gerente 7)

Característica importante nesta classe apontada pelas entrevistadas é de que não se

trata apenas de aprender novas habilidades, mas de ser capaz de compartilhar o

conhecimento e de repassar a experiência adquirida.

A discussão de competência básica para assumir cargos de liderança não

diz que tem de ser homem ou mulher, diz que tem que aprender a lidar

com o estresse, saber coordenar trabalhos, saber repassar conhecimento,

saber dividir conhecimento. Isso tudo estamos aprendendo rapidamente.

Agora só falta aumentar as mulheres no comando.

(Gerente 5)

O que se observa, é que a aprendizagem dentro de casa, na conciliação das múltiplas

tarefas, “ensina” a mulher a lidar melhor com as pessoas no ambiente de trabalho,

conforme fala de algumas gerentes. Trariam para a organização uma forma particular de

“mandar”, que não precisa necessariamente ser autoritária. Trazendo a idéia de uma

“mãe idealizada” com a representação da “boa mãe”.

Então, caracterizam-se, em geral, ações um pouco mais partilhadas como

sendo as características das mulheres. Concordo que temos uma lógica

própria, mas isso tudo foi fonte de uma longa aprendizagem, dentro de

casa, recebendo ensinamento de mães, avós e filhos. Não podemos negar

nossa ancestralidade matriarcal.

(Gerente 3)

nomeação. Nessa livre nomeação, o dirigente escolhe seus auxiliares. E

aí, entra a parte da política. E como na política as mulheres são minoria,

acaba refletindo também no percentual de mulheres em cargos

importantes.

(Gerente 3)

Se for uma mulher, melhor; mas se não for, existe essa questão na

política, nos cargos de direção. Existe análise de currículo também,

porque não adianta a pessoa não ter o perfil ou só porque é amigo de

fulano, ocupar aquele cargo.

(Gerente 2)

Eu acho que a mulher tem que mostrar muita competência, muita

disciplina e muita postura para ser reconhecida. Seja sobre o aspecto

pessoal, ético, ela tem que demonstrar além de tudo que é capaz.

(Gerente 2)

Pode haver a indicação política, considerando que os cargos ocupados são todos

de confiança e que esta indicação não está necessariamente relacionada às

competências profissionais, depende de negociações que extrapolam a capacidade

para gerenciar equipes e tarefas específicas. Porém, todas afirmam sua competência

e profissionalismo conforme apresentado nas Classes 2 e 3.

IXOIXO

IXO

R R

ELAÇÕESELAÇÕES

ELAÇÕES

DEDE

PODERPODER

PODER

- C - C

- C

LASSELASSE

LASSE

4: A 4: A

4: A

PRENDIZADOPRENDIZADO

PRENDIZADO

O aprendizado é apontado nesta classe como habilidade no modo de conduzir e

gerenciar pessoas, da aprendizagem no percurso profissional e pessoal. O exercício

do poder traz ensinamentos práticos para a maior atuação na sociedade. Neste

sentido, são valorizados aspectos como o aprendizado conquistado na conciliação

de conflitos, nas formas de mandar e esperar o momento certo para falar, como

favorecedores da manutenção do cargo.

Tabela 6 Tabela 6

Tabela 6 – Classe 4: Aprendizado – Eixo Relações de poder

AprendizadoAprendizado

Aprendizado

Espaço

Poder

Aprendizado

Lógica

Mando

Política

Sociedade

19,66%

Palavras relevantes da Classe

% de variância explicada

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

58 59

Minha trajetória de sucesso profissional foi marcada pelo esforço

pessoal e não pelo carreirismo que costumamos ver assolar pela

Esplanada.

(Gerente 2)

O poder é totalmente passa

eiro e não me preocupo com isso

Sigo

minha carreira sem pensar muito no que estar por vir.

(Gerente 7)

Acho que dá para fazer uma reflexão sobre mulheres no poder, sobretudo

mulheres negras no poder. É uma condição bastante interessante,

porque eu própria jamais me imaginei nessa situação. Sempre me

imaginei professora, coordenadora de uma ONG.

(Gerente 3)

Neste sentido, Huppert Laufer (1982) contribui afirmando que as aspirações

profissionais femininas visam mais igualdade com os homens que , grandeza, o

prestígio e a dominação hiperbólica

“Os estereótipos sexuais, o primado do sucesso

privado sobre o sucesso público têm por efeito limitar a altura das ambições

femininas, desviando dos projetos de onipotência e de poder sobre os outros.

Inclinadas socialmente a dar prioridade aos valores privados, as mulheres, com

algumas exceções, não se reconhecem na busca do poder; o poder pelo poder não

chega a se impor como finalidade existencial profunda”

(Huppert Laufer citado por

Lipovetsky, 2000, p.294)

Outro aspecto apontado nesta classe é a decepção e desagrado com mulheres que

usam de outros artifícios para chegar ao poder através de “jogos de sedução”,

comprometendo todo o esforço de outras mulheres que constroem sua trajetória

de sucesso pela competência profissional.

Homens e mulheres às vezes não são profissionais nas relações. Usam

da sedução, usam de outros jogos. O que torna uma relação de respeito

é a relação do profissional.

(Gerente 4)

/.../

Têm mulheres medíocres que chegam aos postos de poder pela

política dos lençóis. Eu abomino. Muito. Muito. Isto faz com que a

luta da gente atrase anos. Felizmente muitas mulheres fazem sua

trajetória pela capacidade de chefiar e sua liderança profissional

(Gerente 6)

Homens e mulheres conhecem as fragilidades e características dos

outros nas relações de poder. A minha base nessa relação é de

IXOIXO

IXO

R R

ELAÇÕESELAÇÕES

ELAÇÕES

DEDE

ODERODER

ODER

– C – C

– C

LASSELASSE

LASSE

6: 6:

RAJETÓRIARAJETÓRIA

RAJETÓRIA

DEDE

UCESSOUCESSO

UCESSO

Podemos apontar nesta classe denominada

Trajetória de Trajetória de

Trajetória de

ucessoucesso

ucesso algumas questões,

especialmente, no que tange à ênfase nas relações interpessoais. Parece haver um foco

fundamental no olhar gerencial das entrevistadas, que tende a ver todos os resultados

de seu trabalho em função da equipe. Além disto, de modo diferenciado, mas também

relacionado à presença de outros, foi possível notar a importância da opinião das

pessoas acerca do trabalho da gerente, como sendo “constituidora” do seu auto-

conceito, no que tange ao seu valor profissional (Tabela 7).

Tabela 7Tabela 7

Tabela 7 – Classe 6: Trajetória de sucesso - Eixo Relações de poder

Trajetória de sucessoTrajetória de sucesso

Trajetória de sucesso

Palavras relevantes da Classe Capacidade

Chefiar

Diferença

Ética feminina

Gerente

Liderança

% de variância explicada 10,30%

Ao longo desses anos a gente foi acumulando experiência, fomos

fazendo bons trabalhos, sempre dividindo com as equipes. Meu traba-

lho é sempre compartilhado, muito dividido, com foco nos resultados,

mas todos se comprometendo. Assim alcançamos sucesso coletiva-

mente.

(Gerente 3)

Creio que mantemos mais equilíbrio nas relações profissionais, muito

mais jeito para conduzir e bom senso, fazendo com que todos partici-

pem do processo. Um gerenciamento mais voltado para as pessoas.

(Gerente 4)

As mulheres entrevistadas não afirmaram que se mostraram determinadas a galgar os

últimos escalões da organização, afirmam que sua trajetória de sucesso foi ocorrendo

por mérito e pelas circunstâncias profissionais e políticas. Lançam igualmente um

olhar crítico à corrida por postos e honras, ao carreirismo e ao oportunismo que

geralmente os homens demonstram ter.

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

60 61

ambiente de trabalho. Este estilo se opõe ao masculino, considerado autoritário,

centralizador e severo. Opõe-se, também, às formas de galgar o poder através da

sedução – uma representação social ainda vigente do sucesso profissional obtido por

mulheres – que denigre e desqualifica os esforços e conquistas daquelas que obtiveram

sucesso por competência e dedicação.

Embora tenham alcançado postos de muita importância e de grande

responsabilidade na hierarquia organizacional, as mulheres gerentes demonstram a

preocupação em conciliar o trabalho com a família e as responsabilidades com o lar.

As exigências do cargo fazem com que passem muitas horas no ambiente de

trabalho, o que implica sofrimento por não poderem dar também a devida atenção

à vida privada. Neste caso, precisam contar com a compreensão dos familiares para

evitar a culpa. O apoio familiar é identificado como facilitador para exercer com

êxito a função gerencial. Sendo assim, inferimos que as mulheres estariam a “meio-

caminho” do espaço privado/feminino e do público/masculino.

Percebe-se, ainda, uma necessidade de confirmar competência profissional para

justificar o alcance dos postos de topo de carreira, ocorrida por mérito – e não por

quaisquer outros fatores. O sucesso na carreira implica em sacrifícios e persistência

para o alcance dos objetivos planejados. Há uma demonstração de satisfação de

terem alcançado postos de poder. Por outro lado, saber lidar com o poder exige a

compreensão de que se trata de algo passageiro vinculado ao exercício do cargo. É

em função do trabalho que a gerente organiza sua vida, o que envolve muita

dedicação e habilidades para conduzir as múltiplas obrigações. Saber conciliar os

conflitos e esperar o momento certo constitui fatores de sucesso profissional.

O grande desafio indicado pelas mulheres gerentes seria poder manter a flexibilidade,

apresentando características de afeto e ternura no gerenciamento e ao mesmo

tempo exercer seu papel profissional com objetividade, trazendo resultados

satisfatórios e sabendo o momento certo de ser exigente e de ter pulso forte. A

persistência é considerada um dos méritos que possibilita alcançar o sucesso.

Pode-se dizer que uma representação social do gerenciamento feminino vem sendo

construída pelas mulheres gerentes a partir de sua prática e relações profissionais.

Uma forma particular de gerenciar que não abandona a experiência de vida como

mulher e os ensinamentos advindos da vida no lar, conciliando o público e o privado

profissionalismo. Se você usa qualquer outro jogo, as relações de

poder caem e saem do campo da ética, e não do profissionalismo.

(Gerente 1)

As mulheres se vêem como mais competitivas entre si. A competição entre elas é

identificada como nociva e “dificultadora” do aumento de mais mulheres no poder.

Os homens são vistos como mais corporativos, competindo na verdade “consigo

mesmo”.

Tem mais competição, tem mais disputa e tem uma coisa: mulher não

ajuda outra mulher a subir. Acontece de favorecer um homem para

não ter uma concorrente feminina.

(Gerente 2)

Às vezes as mulheres têm um comportamento muito mesquinho,

vejo mais vantagens no comportamento dos homens, eles são mais

solidários entre si.

(Gerente 4)

Por outro lado, há uma valorização do gerenciamento de mulheres que poderia

levar à melhores resultados de gestão.

Porque acho que o mundo seria muito melhor se tivesse mais o

comando das mulheres nas instituições públicas ou privadas. Acho

que o nosso resultado, o resultado do governo, o resultado seria

outro, o nosso produto seria outro, se tivesse meio a meio, equilibrado,

eu acho que tudo seria bem diferente.

(Gerente 5)

Hoje as mulheres estão mais fortemente presentes no espaço público,

embora, ainda tenha muita conquista pela frente. Eu não acredito em

mudança espontânea. Porque nós estamos falando de poder. E poder,

uma vez exercido, nin

uém quer abrir mão

. (Gerente7)

ISCUSSÃOISCUSSÃO

ISCUSSÃO

Percebe-se no discurso das mulheres a valorização de uma forma feminina de gerenciar,

que se caracteriza pela sensibilidade, pelo trabalho em equipe, pela flexibilidade e

atenção às relações pessoais. O bom senso nos relacionamentos e na administração,

preocupação e cuidado com o outro, generosidade em compartilhar conhecimentos

e experiência fazem parte desta forma de gerenciamento. Há, neste caso, a transposição

e a valorização dos conhecimentos e aprendizados como mulher, na família, para o

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

62 63

STUDOSTUDO

STUDO

2 2

EPRESENTEPRESENT

EPRESENT

AÇÕESAÇÕES

AÇÕES

SOCIAISSOCIAIS

SOCIAIS

ACERCACERC

ACERC

DODO

GERENCIAMENTOGERENCIAMENTO

GERENCIAMENTO

FEMININOFEMININO

FEMININO

CONSTRUÍDCONSTRUÍD

CONSTRUÍD

ASAS

PELASPELAS

PELAS

EQUIPESEQUIPES

EQUIPES

DASDAS

DAS

MULHERESMULHERES

MULHERES

GERENTESGERENTES

GERENTES

Neste segundo estudo o principal objetivo foi o de identificar os elementos

constituintes das representações sociais das equipes das mulheres gerentes sobre o

gerenciamento feminino. Secundariamente, verificar como esses elementos se

estruturavam em relação ao seu núcleo central e sistema periférico

. .

. Através do

termo indutor: “Trabalhar com mulher gerente é...”.

Buscou-se no discurso dos participantes as representações sociais que elaboraram

a partir de sua experiência de trabalho tendo como gerente uma mulher. Nesse

sentido, adotou-se a abordagem estrutural da Teoria das Representações Sociais

como uma possibilidade de compreensão da percepção das equipes em relação ao

gerenciamento feminino.

articipantesarticipantes

articipantes

Neste estudo, 146 sujeitos responderam o instrumento de evocação, sendo 74

mulheres e 72 homens distribuídos. Dos funcionários contatados, apenas três não

quiseram participar da pesquisa, alegando falta de tempo no momento da aplicação.

De maneira geral, tivemos boa receptividade na coleta dos dados.

Os participantes foram indicados pelas gerentes ou por sua assessoria direta, sendo

ocupantes de postos diferentes na organização, desde cargos de maior hierarquia

e estariam inovando o estilo gerencial. As mulheres estariam, ainda, vivendo o

conflito entre as responsabilidades com a família e as com trabalho, angustiando-

se para desempenhar bem os vários papéis – mãe/esposa e profissional/gerente,

nas duas esferas de atuação. E, ainda, procurando superar a “inferioridade” feminina,

exigindo muito de si – as perdas e sacrifícios – e de sua equipe.

Segundo Hill

(1993), os gerentes estarão expostos a basicamente quatro tipos de

situações que levarão a possíveis ansiedades: tensão da função, negatividade,

isolamento e ônus da responsabilidade da liderança. No qeu diz respeito à tensão

da função, concebe-se o cargo gerencial como permeado por ambugüidades,

conflitos, sobrecarga de trabalho e o tempo como algo não planejado e não

controlado, resultando em prejuízos no convívio com a família e nas atividades de

lazer. Além disso, os gerentes têm que enfrentar o que a autora definiu como

“negatividade”: constantemente o seu trabalho é testado e questionado por aqueles

que estão a sua volta, cujos problemas aumentam a cada dia. A sensação de

isolamento do grupo também resulta em dificuldades no exercício da função, como

no caso de ter que tomar decisões impopulares com os subordinados. Verifica-se

que a questão colocada se relaciona aos gerentes sem especificidades de gênero

nem de setor mostrando a necessidade de aprofundar-se neste campo de estudo.

Naturalmente, as grandes mudanças no mendo do trabalho e nas relações de gênero

vêm contribuindo pouco a pouco para abalar muitas convicções organizacionais e

questioná-las. Assim, neste espaço fluido e flutuante de estruturas flexíveis de

empregos, o sucesso ainda existe mas, conforme afirma PAHL

(1997):

...seus contornos tornaram-se imprecisos - é quem sabe, mais um

conceito retrospectivo que prospectivo. Além disso, as mulheres,

desafiando a visão masculina de sucesso, oferecem os talentos da

esperteza e do equilíbrio em lugar da habilidade carreirista. Ser mãe,

atender a dois empregos de meio período e ainda levar intensa vida

social exige qualidades diferentes das que se esperam de um marido

e pai que galga inexoravelmente os degraus de sua carreira numa

grande empresa.

No entanto, as mulheres tomaram um caminho sem retorno no exercício gerencial

com conquistas, especificidades e dasafios mas também trazendo novos elementos

femininos e de gênero para o espaço organizacional.

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

64 65

NSTRUMENTONSTRUMENTO

NSTRUMENTO

Buscando compreender como os membros da equipe de trabalho de uma mulher

gerente - ocupante de cargo de alta hierarquia na Administração Pública - percebem

o gerenciamento feminino, foi elaborado um instrumento baseado na técnica de

associação livre, que foi dividido em quatro etapas.

Na primeira parte, o instrumento utilizado teve como termo indutor “trabalhar com

uma mulher gerente é...”, sendo solicitado para cada sujeito que apresentasse até

nove palavras ou expressões que lhe viessem à mente. Vale ressaltar que nas

instruções era dada a seguinte informação para especificar o que estava sendo

solicitado: “Estamos realizando uma pesquisa sobre como as equipes concebem o

gerenciamento feminino”. Em seguida, na segunda parte, era-lhes solicitado que

indicassem as três palavras ou expressões que lhes parecessem ser as mais importantes.

Em um terceiro momento, era solicitado que os sujeitos organizassem essas três

palavras em ordem de importância. Por fim, foi solicitado que expressasse o que

significava a palavra mais importante.

As associações, feitas a partir do termo indutor, permitem o acesso ao campo

semântico relacionado ao objeto de representação, propiciando ao pesquisador

conhecer os elementos que compõem o conteúdo das representações sociais

investigadas

(Abric, 2001).

As três questões visavam verificar a estrutura e a centralidade da representação

social do gerenciamento feminino entre os membros da equipe de trabalho de uma

mulher gerente. A estrutura é verificada por meio de freqüência de evocação das

palavras, de sua ordem de evocação e de sua importância para os sujeitos. A

congruência entre freqüência e ordem de evocação é um indicador de centralidade

dos elementos

(Abric, 2001).

A utilização da técnica de associação livre permite, assim, o acesso ao conteúdo e a

estrutura das representações sociais. Para Garnier

(1997), as representações sociais

até os que ocupam cargos operacionais. Quanto à escolaridade dos participantes

55,4 % dos respondentes do sexo feminino e 50 % do sexo masculino têm nível

superior completo. A variação da idade foi bem ampla (com idade mínima de 18 e

máxima de 61 anos). Houve uma maior concentração de funcionários nas faixas

etárias de 29 a 50 anos, como pode ser observado na Tabela 8. Quanto à função

ocupada, ocorreu maior concentração na função de assessoria técnica (47,22% do

sexo feminino e 40,54% do sexo masculino).

Tabela 8 -Tabela 8 -

Tabela 8 - Características sócio-demográficas das equipes das mulheres gerentes

Nota: N = 146, NA = não se aplica, NR = não respondeu

DADOS DAS EQUIPESDADOS DAS EQUIPES

DADOS DAS EQUIPES

ESCOLARIDADEESCOLARIDADE

ESCOLARIDADE

1. Ensino Fundamental

2. Ensino Médio

3. Superior Completo

4. Superior Incompleto

5. Pós-Graduação

FUNÇÃO

1. Assessoria Técnica

2. Secretário Executivo

3. Secretário Adjunto

4. Diretor

5. Gerente Executivo

6. Secretária

7. Assistente

8. Gerente de Projeto

9. NA

IDADE

18 a 28 anos

29 a 39 anos

40 a 50 anos

51 a 61 anos

MULHERESMULHERES

MULHERES

12,16

55,40

8,12

24,32

40,54

2,70

1,35

8,12

6,76

18,92

16,20

4,06

13,51

35,13

36,48

14,88

HOMENSHOMENS

HOMENS

9,73

50,00

16,66

23,61

47,22

2,77

1,39

6,95

18,05

18,08

2,77

9,72

38,90

45,83

5,55

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

66 67

de Programmes Permettant l’Analyse dês Évocations),

que

permite a realização de

uma análise de evocação, fornecendo dados para o reconhecimento da estrutura

das representações sociais, com seus possíveis elementos centrais e periféricos. A

Análise de Evocação permite identificar a organização interna das representações

em função de dois critérios: a freqüência e a ordem de evocação. Após o cruzamento

desses critérios, define-se a relevância dos elementos que se associam ao termo

indutor. Os resultados são apresentados em quadrantes organizados em dois eixos,

sendo que o eixo vertical corresponde à freqüência de evocação das palavras e o

eixo horizontal, a ordem de evocação (Quadro 1).

Quadro 1Quadro 1

Quadro 1 Disposição dos resultados obtidos a partir da análise de evocação

O primeiro quadrante corresponde aos elementos que são primeiramente evocados

e com uma freqüência significativamente mais elevada em relação às palavras ou

expressões associadas ao termo indutor. Esses elementos são os mais relevantes e,

portanto, indicadores do provável núcleo central da representação.

O segundo e o terceiro quadrantes correspondem aos elementos menos salientes na

estrutura da representação, porém significativos em sua organização. Esses

quadrantes referem-se à periferia próxima, ou seja, correspondem aos prováveis

elementos constitutivos do sistema periférico.

são formas de conhecimento que estão organizadas nos campos semânticos que

possuem estruturas estáveis e um teste de associação induz a expressão de

significados. Esses significados podem ser descritos como uma parte do conteúdo

das representações. A freqüência e a ordem de evocação permitem o acesso à

diversidade no campo semântico de um grupo.

ROCEDIMENTOROCEDIMENTO

ROCEDIMENTO

DEDE

COLETCOLET

COLET

A aplicação do instrumento de evocação foi realizada entre outubro de 2003 e

setembro de 2004. Os sujeitos foram indicados pelas gerentes ou por sua assessoria

direta.

Ao entrar em contato com os funcionários era explicado que se tratava de uma

pesquisa autorizada pela instituição. O(A) funcionário(a) era convidado(a) a responder

o instrumento de evocação e assinar, caso concordasse em participar, o termo de

consentimento livre e esclarecido.

Antes de iniciar a coleta dos dados foram feitos contatos com a assessoria de cada

mulher gerente para a obtenção de autorização formal para a realização da pesquisa

na instituição. Algumas gerentes reservaram sala de reunião para a aplicação do

instrumento com toda a equipe. Em outros casos, tivemos que distribuir o instrumento

de evocação entre os membros da equipe em suas salas de trabalho.

O tempo médio de aplicação do instrumento foi de 20 minutos, incluindo a

identificação dos sujeitos, leitura do termo de consentimento e orientação sobre o

preenchimento.

ROCEDIMENTOROCEDIMENTO

ROCEDIMENTO

DEDE

ANÁLISEANÁLISE

ANÁLISE

DEDE

DADOSDADOS

DADOS

Para a análise dos dados recolhidos através do instrumento baseado na técnica de

associação livre, com as equipes das gerentes, foi utilizado o software EVOC (Ensemble

Ordem de evocaçãoOrdem de evocação

Ordem de evocação

2º Quadrante Sistema

periférico ou Periferia

O. E.

1º Quadrante Núcleo

central

O. E.

3º Quadrante Sistema

periférico ou Periferia

O. E.

4º Quadrante Periferia

distante

O. E.

ÊÊ

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

68 69

ESULESUL

ESUL

ADOSADOS

ADOS

DISCUSSÃODISCUSSÃO

DISCUSSÃO

A mulher gerente influencia com seu exemplo de organização toda a

equipe, fazendo com que todos sejam mais organizados e respeitem

melhor os prazos.

(Sujeito 87)

Não faz diferença ser homem ou ser mulher. Significa que não faz a

menor diferença trabalhar com uma mulher.

(Sujeito 15)

Os dados obtidos nesse estudo permitiram apreender conteúdos significativos das

representações sociais acerca do gerenciamento feminino elaboradas pelos membros

das equipes das mulheres em postos de alta hierarquia no serviço público.

Apresentamos, inicialmente, os resultados da análise de evocação. Em seguida, a

análise das palavras principais onde se buscou testar a centralidade dos elementos

possivelmente nucleares e periféricos. Finalmente, a análise de similitude, que

permitiu aprofundar a análise de evocação através da identificação das relações

entre os elementos centrais e periféricos, ou seja, permitiu visualizar uma organização

cognitiva destas representações em termos de estruturas de sentido.

NÁLISENÁLISE

NÁLISE

DEDE

EVOCAÇÃOEVOCAÇÃO

EVOCAÇÃO

Neste nível realizou-se a análise de evocação que consiste na identificação da

organização interna das representações em função de dois critérios: a freqüência

e a ordem de evocação. O cruzamento desses dois critérios permitiu definir a

relevância dos elementos que se associaram ao termo indutor “Trabalhar com

mulher gerente é...”.

O procedimento utilizado consistiu na evocação livre das principais palavras, frases

ou expressões que representam o gerenciamento feminino. Segundo Vergès

(1992),

O quarto quadrante apresenta os elementos menos freqüentes e menos evocados,

correspondendo assim à periferia distante ou à segunda periferia. Esses elementos

estão ligados aos aspectos mais individuais do sujeito.

Como resultado da análise de evocação, realizou-se uma nova análise, chamada de

Análise de Palavras Principais. Aqui, consideram-se elementos do núcleo central e

do sistema periférico e foi feita a comparação de suas freqüências de evocação com

a freqüência de palavras consideradas importantes pelos sujeitos. A partir do cálculo

da “queda da freqüência”, obteve-se um segundo indicador de elementos,

provavelmente, pertencentes ao núcleo central e o sistema periférico.

Por fim, a partir dos resultados obtidos na análise de evocação simples, é realizada

uma outra etapa de análise, denominada Análise de Similitude, que permite verificar

e visualizar as relações que os termos da representação mantêm entre si.

A Análise de Similitude pressupõe que: a) uma representação social é constituída

por um conjunto de palavras organizadas com diversas relações; b) essas relações

podem ser orientadas, delimitando como exemplo hierarquia ou implicação, ou

serem simétricas indicando semelhança ou antagonismo; e c) em geral não são

relações transitivas, ou seja, se A combina com B e B combina com C, não implica

que A e C tenham alguma ligação. Essa relação simétrica não transitiva, constituinte

das representações sociais, recebe o nome de Análise de Similitude

(Cunha, 2000).

Calculamos o índice de similitude clássica, a partir do número de pessoas que tratam

itens iguais da mesma maneira e que aparecem graficamente mais próximos. Como

resultado desse procedimento, obtemos grafos que ilustram a interseção entre todos

os termos da representação que tem alguma relação.

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

70 71

No quadrante superior esquerdo concentram-se os elementos evocados com maior

prontidão e freqüência, o que nos indica uma alta probabilidade de constituírem o

núcleo central da representação social

do gerenciamento feminino elaborada pelas

equipes. Os elementos situados no quadrante inferior direito, com evocação menos

freqüente e menos imediata, constituem, provavelmente, a periferia distante da

representação. Finalmente, os elementos situados nos dois outros quadrantes

parecem apontar para a periferia próxima, cujo papel, embora menos nítido do que

os elementos nucleares, também são importantes para a organização das

representações.

Habitualmente

(Vergés, Albertini & Ryba, 1996), quando se utiliza uma associação livre,

solicita-se que cada termo indutor seja apresentado pelo sujeito, pelo menos quatro

termos induzidos. Nesta pesquisa, solicitamos aos sujeitos (N=146) que

apresentassem até nove termos induzidos, o que redundou em algumas estereotipias.

Por essa razão, na análise final, a qual apresentaremos a seguir, foram eliminados os

três últimos termos induzidos.

De acordo com os membros das equipes das mulheres gerentes, aparecem como

sendo, provavelmente, os elementos mais centrais na representação do

gerenciamento feminino a organização, a compreensão, a competência, bom, o

aprendizado, interessante e indiferente. A periferia mais próxima aparece constituída

pelos elementos: agradável, sensibilidade, normal, detalhista, tranqüilidade,

desafiador e gratificante. Ocorreram no total 850 evocações tendo um quadro médio

de evocações de 3,42. (Tabela 9).

Este resultado mostra como as equipes percebem o trabalhar com mulheres gerentes,

estando esta percepção, provavelmente, relacionado ao trabalho desenvolvido

durante a gestão de cada gerente e às suas características de condução. Surge aqui

o termo “organização” como o mais relevante, apresentando-se como o elemento

de maior freqüência e baixa ordem de evocação, com 30 e 2,40 respectivamente.

Alguns sujeitos apontam que:

/.../

a gerente mulher é mais organizada

[e com isso]

toda a equipe,

e os indivíduos, se vê no dever de serem também mais

organizados

. (Sujeito 89)

as palavras evocadas com maior freqüência e prontidão pelos sujeitos devem, muito

provavelmente, constituir elementos centrais da representação.

Tabela 9 –Tabela 9 –

Tabela 9 – Prováveis elementos da representação social do gerenciamento feminino

evocado pelos membros das equipes das mulheres em função da freqüência e da

ordem de evocação (N=146).

Ordem Média de EvocaçãoOrdem Média de Evocação

Ordem Média de Evocação

Nota: Nº total de evocações = 850; Nº total de palavras diferentes = 314.

Apresentamos acima, na Tabela 9, a distribuição das palavras em função da freqüência

e da ordem de evocação em que aparecem as palavras. Essa tabela, construída a

partir do instrumento de evocação, fornece quatro quadrantes pelos quais se

distribuem as palavras evocadas, proporcionando uma primeira aproximação quanto

à organização da representação social do gerenciamento feminino elaborada pelas

equipes.

Inferior a 3,4 Superior a 3,4

Acima de 15

14 Competição 4,71

13 Diferente 3,61

11 Dedicação 3,63

10 Responsabilidade 3,90

01 Humanização 3,80

08 Inovador 4,00

08 Respeito 4,12

30 Organização 2,40

27 Compreensão 3,18

23 Competência 3,13

22 Bom 2,09

18 Indiferente 2,66

18 Interessante 3,05

17 Aprendizado 3,35

14 Agradável 2,78

14 Sensibilidade 3,00

13 Normal 2,76

12 Detalhista 3,33

12 Tranqüilidade 2,41

10 Desafiador 2,80

09 Gratificante 3,00

17 Flexibilidade 3,52

Abaixo de 15

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

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72 73

conjunturais da realidade. “Flexibilidade”, “agradável” “sensibilidade”, “normal”,

“detalhista” e “tranqüilidade” constituem os prováveis elementos periféricos da RS

do gerenciamento feminino. Refere-se aos elementos que orientam as condutas

dos sujeitos na sua relação com o mundo.

Observa-se que os elementos periféricos que constituem o sistema periférico das RS

do gerenciamento feminino articulam-se com os elementos pertencentes ao núcleo

central. Verifica-se no sistema periférico a existência de elementos associados a

características positivas do gerenciamento feminino, levando a suposição de certa

idealização deste gerenciamento (flexibilidade, agradável, sensibilidade,

tranqüilidade), surgindo apenas outros dois fatores que buscariam apontar fatores

não tão positivados (normal e detalhista).

No quarto quadrante encontram-se os elementos considerados pertencentes à

periferia distante ou segunda periferia da representação social tais como:

competição, diferente, dedicação, responsabilidade, humanização, inovador e

respeito. São os aspectos mais individuais de uma representação social por serem

pouco citados, com baixa freqüência e baixa posição no

ranking

das evocações.

Pode-se levantar a hipótese que seria também um provável indicador da zona muda

– aquilo que seria ameaçador ou que não seria politicamente correto dizer - que

alguns membros das equipes ousaram expressar.

NÁLISENÁLISE

NÁLISE

ASAS

ALAALA

ALA

VRVR

ASAS

PRINCIPPRINCIP

PRINCIP

AISAIS

AIS

As palavras consideradas como as mais importantes pelos sujeitos foram submetidas

à análise de freqüência (Tabela 10), buscando identificar aquelas que mais se

destacaram. A análise das palavras principais foi realizada a partir da questão 2 do

As mulheres gostam de perfeição. Elas gostam de cada coisa no seu

devido lugar.

(Sujeito 36)

Desenvolve as atividades com muita organização e clareza. Há uma

preocupação em tudo que o faz sair bem feito, mais “detalhismo”. Não

pode haver erro

. (Sujeito 15)

O termo “organização” pode ter dois sentidos. De um lado, pode ser apontado como

algo em demasia, já que o excesso de organização levaria ao “detalhismo” exagerado,

tornando as decisões mais demoradas e podendo, ainda, conotar uma postura

autoritária ou centralizadora, o que dificultaria a agilidade dos processos. Por outro

lado, que as mulheres gerentes, com sua organização e o maior detalhamento,

evitam o retrabalho e pode favorecer o desenvolvimento de estratégias com maior

margem de planejamento.

Já o termo “indiferente”, que teve uma freqüência de evocação elevada (18) e

apareceu quase sempre na primeira e segunda evocação (2,66), demonstra que os

participantes não creditam competência profissional ao fato do gerenciamento ser

exercido por homem ou mulher.

Capacitação independe de sexo, ou seja, desde que o chefe tenha

conhecimento e as qualidades necessárias para o desempenho de

suas funções, não há diferença de ser homem ou mulher

. (Sujeito 74)

Em termos de dedicação e competência os sexos se equivalem, e vão

depender exclusivamente da capacidade e personalidade individual

(Sujeito 03)

Sendo assim, o profissionalismo e a competência estariam para além das distinções

sexuais. Percebe-se, entretanto que a essa resposta “ser indiferente” à questão do

sexo, muitos justificaram sua resposta com “depende”: do conhecimento, da forma

de gerenciar, da educação, da mulher e da personalidade.

O segundo e o terceiro quadrante apresentam os elementos considerados como

periferia próxima da representação ou seu sistema periférico. Esses elementos

correspondem os aspectos mais flexíveis da RS e remetem aos aspectos mais

Quadro 2Quadro 2

Quadro 2 – Questão nº 2 do instrumento de evocação

2. Agora escreva em ordem de importância, as três palavras ou

expressões que você marcou com X.

1º lugar___________________________________

2º lugar___________________________________

3º lugar ___________________________________

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

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74 75

Neste estudo, os elementos que apresentaram uma queda de freqüência abaixo de

50% foram considerados como, muito provavelmente, pertencentes ao núcleo

central. Desta forma, considerando as análises apresentadas, estas indicam que,

possivelmente, os elementos constituintes do núcleo central da representação social

do gerenciamento feminino são: “organização” (20%), “indiferente” (22%),

“competência” (39%),

“flexibilidade” (41%) e “compreensão” (44%). Os demais

elementos pertencerão a uma primeira periferia.

Para melhor compreender esses elementos é apresentado o contexto semântico no

qual estão inseridos. O primeiro elemento, “organização”, se insere em dois contextos:

um que se refere ao fato das mulheres serem percebidas como organizadas e de

terem uma preocupação com a ordenação dos processos de trabalho e outra seria o

excesso de organização, o que levaria ao “detalhismo”, dificultando o andamento

do trabalho.

Significa que desenvolver as atividades com organização e clareza.

Há uma preocupação em tudo que faz e que seja organizado, bem

feito, não pode ter erros.

(Sujeito 134)

O ambiente fica mais organizado, com os trabalhos melhores

distribuídos, tornando o trabalho eficaz e estimulante.

(Sujeito 51)

As mulheres gostam de perfeição e organização.

(Sujeito 77)

Elas gostam de cada coisa no seu devido lugar, levando também a

um exagerado detalhismo.

(Sujeito 42)

Significa que a mulher gerente influencia com seu exemplo de

organização toda a equipe, fazendo com que todos sejam mais

organizados e respeitem melhor os prazos.

(Sujeito 107)

O segundo elemento, “indiferente”, insere-se no seguinte contexto semântico: não

é considerado como relevante para o trabalho o fato de ser homem ou mulher.

Os sujeitos expressam que o exercício do cargo gerencial não tem correlação com

sexo. E, ainda, apontam certo descaso com a valorização do papel da mulher na

organização.

instrumento de evocação (Quadro 2). Nesta questão foi solicitado aos sujeitos que,

dentre as palavras evocadas a partir do termo indutor “

trabalhar com mulher gerente

...”, escolhessem as três palavras principais.

Foram selecionadas as palavras com freqüência maior ou igual a 15 e as comparadas

com as freqüências das palavras consideradas pelos sujeitos como sendo as mais

importantes. Com a comparação das freqüências desses dois grupos de palavras

obteve-se o percentual de queda de freqüência

, o qual se constitui em um indicador

de centralidade dos elementos de uma RS

(Ribeiro & Almeida, 2003).

Como afirma Abric

(2001, p.54):

/.... /

o estudo das representações sociais vai necessitar da utilização

de métodos que visam, de um lado, identificar e fazer emergir os

elementos constitutivos da representação e, de outro, conhecer a

organização de seus elementos e identificar o núcleo central da

representação. Enfim, se for possível, verificar a centralidade e

hierarquia colocada em evidência.

Tabela 10Tabela 10

Tabela 10. Elementos principais evocados pelas equipes

Nota: Para compor a tabela foram selecionadas as palavras com Freqüência = ou > a 10 e

examinamos a queda da freqüência (N = 146)

Queda de freqüência significa a queda das palavras comparando-se à freqüência total das palavras

mais evocadas (FTE) com a freqüência da seleção de palavras principais (FSPP). Realiza-se o seguinte

cálculo: FTE – FSPP = Queda da freqüência das palavras evocadas (%). (Ribeiro & Almeida, 2003).

ELEMENTOS

Freqüência de palavras

principais FPP (f)

Queda de

freqüência(%)

Freqüência total de

evocação FTE(f)

Núcleo

central

Elementos

periféricos

Competência

Compreensão

Indiferente

Organização

Flexibilidade

Interessante

Aprendizado

Bom

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

76 77

A flexibilidade considera aspectos ligados à preocupação com o outro, saber ouvir,

valorizar a intuição.

Significa que as mulheres de uma maneira em geral têm forte

flexibilidade para resolver os problemas humanos e nos chama atenção

para aspectos e detalhes que, comumente, os homens não dão muita

importância.

(Sujeito 25)

Flexibilidade é a forma adotada pelas mulheres para gerenciar. A

forma mais verdadeira, correta e humana de gerenciar equipes.

Respeitando as individualidades, a capacidade profissional de cada

servidor, não esquecendo que é um ser humano, visando o resultado

coletivo das metas em benefício da Administração Pública e dele

próprio.

(Sujeito 46)

Significa conciliar conhecimentos sobre a administração entre homens

e mulheres. Significa saber compreender a forma de gerenciar,

observando os detalhes entre atitudes feitas pelo homem ou mulher,

com isso, juntar conhecimentos buscando uma melhor administração.

(Sujeito 119)

Elas se envolvem mais facilmente com problemas pessoais, o que faz

com que o rendimento de homens e mulheres seja mais ou menos

equivalente no final.

(Sujeito 121)

Na análise das palavras principais, entre os oito elementos analisados ressaltam as

palavras com aspectos positivados do gerenciamento feminino (organização,

competência, flexibilidade, compreensão, interessante, aprendizado, bom e

indiferente). Como afirmamos anteriormente, supõe-se que pode ter ocorrido, por

parte dos sujeitos, uma ocultação dos aspectos ditos negativos. Teriam as equipes

preferido externar um discurso “politicamente correto” para não colocarem em

risco a sua permanência no cargo, mesmo havendo o critério de estabilidade

profissional no serviço público? Seria objeto de crítica depreciar o gerenciamento

de mulheres?

Trabalhar com uma profissional independente do sexo. Significa que

não acho necessário reforçar a posição de uma gerente só porque é

mulher.

(Sujeito 24)

Capacitação independe de sexo. Significa que desde que o chefe

tenha conhecimento e as qualidades necessárias para o desempenho

de suas funções, não há diferença se for homem ou mulher.

(Sujeito

142)

Não interessa o sexo significa que independe do trabalho com uma

mulher ou homem. O fator sexo não é relevante.

(Sujeito 7)

Depende da pessoa, da personalidade, da pessoa que pode ser

tranqüila ou autoritária, calma ou irritada, severa ou ponderada

(Sujeito 59)

A competência diz respeito às características profissionais adotadas para viabilizar

melhores resultados para a organização e sua habilidade em resolver conflitos.

Significa que a mulher valoriza a eficiência, com clara definição de

padrões, processos e rotinas.

(Sujeito 146)

Na maior parte das vezes em que trabalhei com mulher gerente tive a

percepção de que realmente são competentes e estavam preparadas.

Fazem um trabalho honesto.

(Sujeito111)

Competência significa estar envolvido no processo de decisão, gerar

mecanismos de ouvir a equipe, de participar, poder pensar alto e

expor sua opinião.

(Sujeito 52)

Competência significa estar comprometido e em sintonia com o

objetivo maior de sua ação e para a instituição. Desenvolve tarefas

e ter como meta alcançar resultados claros e avaliar suas ações

(Sujeito 3)

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

78 79

NÁLISENÁLISE

NÁLISE

DEDE

SIMILITUDESIMILITUDE

SIMILITUDE

Para finalizar as análises da estrutura das representações sociais acerca do

gerenciamento feminino elaborado pelas equipes, foi realizada uma análise de

similitude sobre as respostas dos sujeitos. Com esta análise extraímos um grafo

(Figura 7) mostrando as ligações entre os elementos da representação social do

gerenciamento feminino. Os resultados da análise de similitude fornecem as relações

mais significativas estabelecidas entre as palavras dos membros da equipe.

Figura 7Figura 7

Figura 7 – Árvore máxima da caracterização do gerenciamento feminino

A Figura 7 mostra que os elementos organizadores “competência”, “sensibilidade”,

“interessante” e “organização” sobressaem na análise e revelam que a descrição do

gerenciamento feminino está ligada a fatores que traduzem uma avaliação positiva

da atuação da mulher. Elementos como compreensão, flexibilidade e aprendizado,

mesmo não estando tão salientes, reforçam a percepção afirmativa.

Secundariamente, somente os dois aspectos: “difícil” e “indiferente” trariam aspectos

não positivados.

Os elementos apresentados nesta figura estão de acordo com o que é apontado por

(Tanure, 2004; Lipovetsky, 2000). No caso das mulheres, elas teriam uma vantagem

comparativa em relação aos homens. Elas trariam desenvolvidas essas características

de maior otimização do tempo e ordenação das tarefas, uma forte ênfase na

organização como algo adquirido durante sua vida no lar, na gestão de inúmeras

tarefas e por conseqüência, transfeririam naturalmente essas habilidades para o

ambiente de trabalho.

ISCUSSÃOISCUSSÃO

ISCUSSÃO

Observou-se uma representação social do gerenciamento sendo elaborada pelas

equipes, que apresenta uma mulher preocupada com a organização e ligada à

perfeição e o excesso de detalhes.

Considerando a freqüência e a ordem de evocação das respostas, pode-se inferir

que parte das características atribuídas ao gerenciamento das mulheres é própria do

modo de gerenciar que independe do sexo dos gerentes. Seriam elas competência,

organização e aprendizagem. Refere-se a aspectos estáveis que, provavelmente,

fazem parte do núcleo central da representação social do gerenciamento feminino.

Na periferia próxima já se observa a presença de elementos que poderiam ser

considerados “femininos”, como sensibilidade, tranqüilidade, agradável e

flexibilidade. Isto sugere que uma “feminilização” do gerenciamento já estaria sendo

aceita e incorporada na percepção dos membros das equipes.

Houve predominância de um discurso “bem comportado” e politicamente correto,

evitando abordagens dos aspectos considerados negativos no gerenciamento

feminino. Esta avaliação predominantemente positiva sugere a possibilidade de

existência de uma zona muda: algo que não pode ser dito, por ser ameaçador. A

Zona Muda é constituída de elementos da representação que não são verbalizados

pelos sujeitos através dos métodos clássicos de levantamento de dados e têm um

caráter contra-normativo. Estaria ligada a valores morais ou normas valorizadas

pelo grupo que poderiam ser ameaçadas se fossem verbalizadas.

O gerenciamento realizado por mulheres é positivamente avaliado pelas equipes,

sugerindo que os espaços públicos já não são percebidos como exclusivos dos

homens, uma mudança na forma tradicional de conceber a divisão sexual do

trabalho.

InteressanteInteressante

Interessante

OrganizaçãoOrganização

Organização

CompetênciaCompetência

Competência

AprendizadoAprendizado

Aprendizado

OutrosOutros

Outros

SensibilidadeSensibilidade

Sensibilidade

FlexibilidadeFlexibilidade

Flexibilidade

IndiferenteIndiferente

Indiferente

CompreensãoCompreensão

Compreensão

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80 81

ONSIDERONSIDER

ONSIDER

AÇÕESAÇÕES

AÇÕES

FINAISFINAIS

FINAIS

Observaram-se semelhanças nos resultados das entrevistas com as mulheres gerentes

e suas equipes em relação ao gerenciamento exercido por mulheres como:

organização, eficiência, flexibilidade e cuidado com o outro. Pode-se dizer que

uma representação social de uma forma feminina de gerenciar está sendo construída,

no contexto onde ocorreu a pesquisa, que se caracteriza por uma tentativa de

conciliação entre a exigência de si e do outro e atenção e cuidado com a equipe.

Os resultados apontaram para uma idealização do gerenciamento feminino onde

deve existir uma forma conciliatória entre eficiência, competência e as

responsabilidades no cuidado com o outro.

Outra questão que se apresentou diz respeito à distinção entre competências pessoais

e competências de gênero. Até que ponto a mulher atribui as suas habilidades ao

fato de ser mulher? Ou as atribui a uma competência pessoal, fruto de sua

personalidade e história pessoal? Pensar em uma competência pessoal não é uma

maneira de obscurecer a questão de gênero nas organizações? Ou indica uma

superação das diferenças? São também questões que se abriram.

O desempenho dos papéis na família é tão importante no discurso das mulheres

gerentes que a dupla jornada é assumida com sacrifícios a fim de preservar, mais

harmoniosamente, seu papel de mãe e de mulher profissional. A excessiva carga de

trabalho das mulheres, que acumulam as suas atividades na esfera pública com

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

82 83

mas na relação social subjacente. Vale dizer, em uma cultura do trabalho que

fundamenta as divisões de tarefas em representativas do masculino e do feminino,

essas divisões obedecem a tradições e hierarquias que são componentes simbólicos,

socialmente construídos e vivenciados.

Outra questão que se apresenta é a de que o sucesso de mulheres em postos

gerenciais já não sucinta ostracismo social, ao contrário, há uma valorização para

sua maior participação e um sentimento de orgulho quando elas chegam ao poder.

Foi-se o tempo em que imperativamente, as mulheres deviam “apagar-se”,

renunciando aos estudos prolongados bem como aos postos de responsabilidade.

Felizmente, em nossos dias, as mulheres não têm medo de vencer, ao contrário,

sentem-se orgulhosas de alcançar sucesso profissional. Por outro lado, demonstram

que não se beneficiam das mesmas motivações sociais que os homens para elevar-

se ao topo. As mulheres gerentes deste estudo raramente se mostraram determinadas

a alcançar os últimos escalões das organizações, elas remetem que o sucesso foi

ocorrendo em decorrência de sua competência e grau de articulação, o alcance do

posto de comando se deu como meio e não como fim. Lançam igualmente um olhar

crítico à corrida por postos e honras, ao carreirismo e ao oportunismo que animam

os homens. Neste sentido, Lipovetsky

(2000) aponta que não se pode separar essa

distância feminina em relação às lutas de poder de uma socialização com dominância

“privada”, dirigida para os valores relacionais e afetivos. A orientação para as pessoas,

constitutiva da socialização feminina, torna as mulheres refratárias às lutas pelos

postos e pelo poder, esvazia de

sentido existencial

a busca de poder pelo poder e

leva-as, ao contrário dos homens, a cogitar o sacrifício de sua carreira se esta

prejudicar sua vida privada.

Cabe ressalvar, que o fato das mulheres não terem a “ambição” pelo poder, isso não

deve significar que seja a causa de tão poucas mulheres alcançarem os postos de

alta hierarquia. Fatores como: opção por maior qualidade de vida; “homens escolhem

homens” para postos no poder: e dificuldades e falta de estímulo organizacional

para maior inclusão de mulheres em postos de alta hierarquia são apontadas como

alguns dos elementos que impedem maior número de mulheres no topo de carreira.

afazeres domésticos indica que a divisão das tarefas domésticas ainda é desigual,

bem como falta a provisão, pelo Estado, de equipamentos sociais, como creches e

escolas de tempo integral. Por outro lado, as gerentes atribuem o apoio familiar

como essencial: tanto no incentivo à aceitação de novos desafios (apoio do marido

e filhos), quanto no modelo ou parâmetro a serem seguidos (pessoa da família da

qual a gerente descende, sobretudo a mãe).

Buscam formas mais flexíveis de lidar com as inúmeras demandas que estariam

relacionadas com a maneira “feminina” de trabalhar com processos gerenciais e

equipes, adquiridas na aprendizagem no âmbito doméstico. Uma flexibilidade

necessária tanto para conciliar as demandas da família quanto aquelas do trabalho.

Mas a persistência, refletida no espaço da conquista do sucesso sem fazer concessões

e na competência, é outro traço que caracteriza este estilo de gerenciar.

Percebe-se que, além de um movimento de “feminização”

(Lavinas, 2001) significando

um aumento na participação das mulheres no mercado de trabalho, pode-se observar,

também, uma “feminilização” na maneira de gerenciar. Em outras palavras, um

novo modelo de gerenciamento que busca a conciliação daquelas características

tradicionalmente consideradas femininas com as características tidas como

masculinas, para a obtenção de melhores resultados.

Considerando as relações de gênero, podemos também apontar como relevante a

reflexão sobre a forma feminina de gerenciar. Até que ponto estaria havendo uma

manutenção da dicotomia, só que agora sob a ótica inversa, legitimando “diferenças”

naturais. Poderíamos apontar para um estágio além do híbrido - masculino e

feminino - e sim para uma forma simplesmente com características humanas de

gerenciar, sem a necessidade de afirmar diferenças?

Desta sorte, mesmo trabalhando critérios aparentemente naturais de definição do

masculino e do feminino, como por exemplo, força e delicadeza, as implicações do

seu uso remeteriam a uma hierarquia que não estava contida na diferença biológica,

MULHERES NO TOPO DE C ARREIRA

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

84 85

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Por outro lado, Wolf (2006) afirma que é preciso ter clara a perspectiva histórica da

participação feminina no mercado de trabalho. É preciso entender que tudo o que

as mulheres conquistaram no mercado de trabalho teve início nos últimos 50 anos

- e de forma progressiva. As pessoas que detêm os mais altos postos, atualmente,

estão na casa dos 50 anos e entraram no mercado de trabalho antes dessa abertura.

Fazem parte de uma geração na qual ainda havia poucas mulheres na universidade

e dispostas a enfrentar o mercado.

Se olharmos a geração que hoje está com 20 anos e imaginarmos como ela estará

daqui a três décadas, podemos inferir que nos postos mais altos das organizações

haverá tantas mulheres quanto homens

(Wolf, 2006).

É importante assinalar a necessidade de novos estudos que possam identificar, no

discurso e nas práticas dos sujeitos, possíveis elementos de transformação das

representações e suas conseqüências na construção do gerenciamento feminino.

Ainda no âmbito deste trabalho, analisar os resultados das equipes com distinção

por sexo e por categoria funcional, o que poderá trazer informações importantes

para a melhor compreensão do tema proposto. Estudos comparativos entre o

gerenciamento feminino e o gerenciamento masculino são recomendados, assim

como, estudos sobre o gerenciamento de mulheres que gerenciam em escalões

mais baixos.

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A A

UTORUTOR

UTOR

Tânia Tânia

Tânia

M. Fontenele-MourãoM. Fontenele-Mourão

M. Fontenele-Mourão é economista, pós-graduada em Administração, mes-

tre e doutoranda em Psicologia Social e do Trabalho pela Universidade de Brasília.

Realizou pesquisas no Civil Service College - Ascot / Londres e desenvolve pesquisas

sobre Mulheres e Mercado de Trabalho, Representações Sociais do Gerenciamento

Feminino e Poder e Lideranças de Mulheres nas Organizações.

É consultora em organizações públicas e privadas, professora da ENAP - Escola

Nacional de Administração Pública - e do Instituto de Ensino Superior de Brasília.

Nasceu e foi criada em Brasília. Teve o privilégio de estudar em escolas públicas de

qualidade criadas por Anísio Teixeira e Darcy Ribeiro. Aprecia a beleza do cerrado,

sendo os ipês amarelos seus preferidos. Adora nadar nas águas geladas das cachoeiras

e admirar a imensidão do céu azul do Planalto Central; admira a arquitetura moderna

de Brasília e seus espaço vazios.

[email protected]

TÂNIA M. FONTENELE-MOURÃO

Secretaria Especial de

Políticas para as Mulheres

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