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A Inclusão das Pessoas com
Deficiência no Mercado de Trabalho
Brasília, 2007
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Presidente da República
Luiz Inácio Lula da Silva
Ministro do Trabalho e Emprego
Carlos Lupi
Secretário-Executivo
André Figueiredo
Secretária de Inspeção do Trabalho
Ruth Beatriz Vasconcelos Vilela
Diretor do Departamento de Fiscalização do Trabalho
Leonardo Soares de Oliveira
Diretora do Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho
Júnia Maria de Almeida Barreto
© 2007 – Ministério do Trabalho e Emprego
É permitida a reprodução parcial ou total desta obra, desde que citada a fonte.
1ª Edição: 10.000 exemplares
2ª Tiragem: 3.000 exemplares
2ª Edição: 3.000 exemplares
2ª Tiragem: 7.000 exemplares
Edição e Distribuição:
Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT)
Esplanada dos Ministérios – Bloco F, Anexo, Ala B, 1º Andar, Sala 176
Tels.: (61) 3317-6162 – Fax: (61) 3317-8260 – CEP 70059-900 – Brasília/DF
e-mail: [email protected].br
Impresso no Brasil/Printed in Brazil
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
Biblioteca. Seção de Processos Técnicos – MTE
I36 A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. –
2. ed. – Brasília: MTE, SIT, 2007.
100 p.
1. Pessoa portadora de deficiência, legislação, Brasil. 2. Pessoa
portadora de deficiência, mercado de trabalho, inclusão, Brasil. 3.
Pessoa portadora de deficiência, contratação, inspeção, Brasil. I.
Bra sil. Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). II. Brasil. Secretaria
de Inspeção do Trabalho (SIT).
CDD 331.59
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Sumário
Apresentação .................................................................................................................................................. 9
I – Introdução ................................................................................................................................................11
1.1 Razões da Criação da Lei de Cotas ......................................................................11
1.2 Direito Internacional e Comparado ....................................................................12
1.3 Ação Afirmativa – Igualdade de Oportunidades ...........................................16
1.4 Diretrizes Institucionais Referentes ao Trabalho da Pessoa com
Deficiência ...................................................................................................................18
II – A Lei de Cotas em Perguntas e Respostas ...................................................................................20
1. Reserva Legal de Cargos ou Lei de Cotas .....................................................................20
1.1 O que é reserva legal de cargos? ..........................................................................20
1.2 Quantas pessoas com deficiência a empresa precisa manter
contratadas? ................................................................................................................20
2. Conceito de Pessoa com Deficiência para Lei de Cotas ..........................................20
2.1 Para fins de reserva legal de cargos, o que é pessoa com
deficiência? ...................................................................................................................20
2.2 O que se entende por deficiência permanente? .............................................21
2.3 Incapacidade ...............................................................................................................21
2.4 O que é pessoa com deficiência habilitada? ...................................................21
2.5 E a reabilitada? ...........................................................................................................22
2.5.1 Por que se adota o termo pessoa portadora de deficiência
ou pes soa com deficiência? ....................................................................22
2.6 Tipos de Deficiência .................................................................................................23
2.6.1 Deficiência física ...........................................................................................23
2.6.2 Deficiência auditiva ....................................................................................24
2.6.3 Deficiência visual ........................................................................................24
2.6.4 Deficiência mental ......................................................................................24
2.6.5 Deficiência múltipla ...................................................................................25
2.6.6 Como é feita a comprovação da deficiência? ...................................25
3. Empresas Obrigadas ............................................................................................................25
3.1 A instituição sem fins lucrativos está obrigada a preencher um
percentual de seus cargos com pessoas com deficiência? ........................25
4. Cálculo da Cota ......................................................................................................................25
4.1 Para cálculo da cota de empregados com deficiência, utiliza-se o
número de empregados da empresa ou do estabelecimento? ...............25
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Secretaria de Fiscalização do Trabalho (SIT)
4.2 Os empregados com deficiência devem ser distribuídos
proporcionalmen te entre os estabelecimentos da empresa? ..................26
4.3 Podem os empregados com deficiência ficar em um setor isolado? .....26
4.4 Como são tratadas as frações no cálculo da cota? ........................................26
5. Reserva Legal de Cargos e Outras Modalidades de Contratação ........................26
5.1 O aprendiz com deficiência pode contar, simultaneamente, para
a cota de aprendizagem e de pessoas com deficiência? ............................26
5.2 Há algum impedimento para que uma pessoa com deficiência seja
contra tada como aprendiz? ...................................................................................26
5.3 O empregado com deficiência contratado por empresa terceirizada
conta para fins de comprovação de preenchimento da cota da
tomadora? ....................................................................................................................27
6. A Contratação de Pessoa com Deficiência ...................................................................27
6.1 Seleção ..........................................................................................................................27
6.1.1 O que a empresa deve observar na seleção de empregado com
deficiência? ...................................................................................................27
6.1.2 Pode ser exigida experiência do candidato com deficiência? .......... 27
6.1.3 Como a empresa deve encarar a escolaridade? ..............................27
6.1.3.1 Que outras atitudes podem ser adotadas para
facilitar a contratação de pessoas com deficiência? .....28
6.1.4 O que a empresa deve observar quando realizar entrevistas
e tes tes com candidatos com deficiência? ........................................28
6.1.4.1 Para selecionar candidatos, a empresa pode usar
critérios como idade, sexo, cor, boa aparência,
não estar inscrito no serviço de proteção ao
crédito etc.? ..................................................................................28
6.2 Onde podem ser encontrados candidatos a emprego com deficiência? ....... 29
6.2.1 Como se considera a prática da empresa de concentrar-se
num tipo único de deficiência? .............................................................29
6.2.2 A empresa pode buscar apenas pessoas com deficiências
leves para contratar? ..................................................................................29
6.2.3 É adequado associar algumas tarefas a certos tipos de
deficiência? ...................................................................................................29
6.2.4 É correto pensar que todas as pessoas com deficiência
desenvolveram habilidades para compensar suas
limitações? .....................................................................................................30
6.3 Quem pode assessorar e apoiar as empresas nos processos de
inclusão de pessoas com deficiência? ...............................................................30
6.4 Contrato de Trabalho ...............................................................................................30
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
5
6.4.1 Há alguma regra especial quanto à assinatura da CTPS e à
formali zação do contrato de trabalho com uma pessoa com
deficiência? ...................................................................................................30
6.4.2 A pessoa com deficiência tem direito à jornada especial? ...................... 30
6.4.3 Que salário deve ser pago ao empregado com deficiência? ......30
6.5 Preconceito de chefes e colegas ..........................................................................31
6.5.1 O que a empresa deve fazer para evitar que o empregado
com deficiência seja tratado de forma preconceituosa pelos
colegas e chefes? ........................................................................................31
6.5.2 Que outros instrumentos a empresa pode utilizar para coibir e
reprimir qualquer tipo de discriminação? .........................................31
6.6 Acompanhamento e Avaliação ............................................................................31
6.6.1 O que deve ser observado para a integração do empregado
com deficiência no ambiente de trabalho? .......................................31
6.6.2 A avaliação do desempenho da pessoa com deficiência
deve ser especial? .......................................................................................31
6.6.3 Que outras questões devem ser observadas? ..................................32
6.6.4 A avaliação especial pode ser entendida como
discriminatória? ............................................................................................32
6.6.5 A avaliação especial é sinônimo de paternalismo? ........................32
6.7 Outros Aspectos .........................................................................................................32
6.7.1 O empregado com deficiência tem direito ao vale-transporte? ..... 32
6.8 Como informar na Relação Anual das Informações Anuais (RAIS)
que o empregado é pessoa com deficiência? .................................................32
6.9 Deve ser informado, no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados
(CAGED), se o empregado é pessoa com deficiência? .................................33
7. Dispensa ...................................................................................................................................33
7.1 O que deve ser observado de forma especial na dispensa de
empregado com deficiência? ................................................................................33
7.2 O que se entende por condição semelhante? ................................................33
8. Habilitação ................................................................................................................................33
8.1 O que se entende por habilitação? .....................................................................33
8.2 Quem deve habilitar para o trabalho as pessoas com deficiência? ........34
8.3 As instituições públicas e privadas que ministram educação
profissional estão obrigadas a oferecer cursos para as pessoas
com deficiência? ........................................................................................................34
8.3.1 A matrícula nesses cursos de nível básico pode estar
condiciona da ao nível de escolaridade? ............................................34
8.4 A aprendizagem pode ser utilizada como instrumento de
capacitação profissional das pessoas com deficiência? ..............................34
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Secretaria de Fiscalização do Trabalho (SIT)
8.4.1 Há regra especial quanto à idade para o aprendiz com
deficiência? ...................................................................................................34
8.4.2 Quais as instituições qualificadas para ministrar cursos de
apren dizagem? ............................................................................................34
8.4.3 Onde se podem obter maiores informações sobre a
aprendizagem? ............................................................................................35
9. Modalidades de Inserção no Trabalho ..........................................................................35
9.1 O que se entende por colocação competitiva? ..............................................35
9.2 O que se entende por colocação seletiva? .......................................................35
9.3 O que são procedimentos especiais? .................................................................35
9.4 O que são apoios especiais? ..................................................................................35
9.5 O que se considera modalidade de trabalho por conta própria? ............35
9.6 O que é oficina protegida de produção? ..........................................................36
9.7 Quais requisitos devem estar presentes para o enquadramento na
moda lidade de oficina protegida de produção? ...........................................36
9.8 Por oficina protegida terapêutica entende-se ................................................36
9.9 Quais são as condições exigidas para o enquadramento como
oficina pro tegida terapêutica? .............................................................................36
9.10 O que é necessário para que o período de adaptação e capacitação
para o trabalho de adolescente ou adulto com deficiência em
oficina protegida terapêutica não caracterize relação de emprego? ......37
9.11 O que deve ser observado na contratação dos serviços das pessoas
com deficiência, por entidade pública ou privada, por meio da
intermediação de entidades com o tomador de serviços? ........................37
10. Segurança e Medicina do Trabalho ................................................................................37
10.1 PCMSO ...........................................................................................................................39
10.2 PPRA ...............................................................................................................................40
10.3 Ergonomia – espaço físico, equipamentos, organização do trabalho ...........41
10.3.1 Apoios especiais ..........................................................................................42
10.4 Acessibilidade .............................................................................................................42
10.5 Normas ABNT ..............................................................................................................44
10.5.1 Decreto nº 5.296/04 ...................................................................................45
10.6 Repertório OIT .............................................................................................................46
11. Serviço Público .......................................................................................................................47
11.1 Para acesso aos cargos e empregos públicos, mediante concurso, qual é
o percentual de vagas reservado para pessoas com deficiência? ...........47
11.2 Qual o papel da equipe multiprofissional? ......................................................47
11.3 Qual a composição da equipe multiprofissional? .........................................48
11.4 Quais as competências da equipe multiprofissional? ..................................48
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
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12. Crime .........................................................................................................................................48
12.1 A conduta discriminatória em relação às pessoas com deficiência
é tipifi cada como crime? .........................................................................................48
12.2 A empresa pode preterir sem justificativa candidato
com deficiência? ........................................................................................................48
13. A Fiscalização do Cumprimento da Lei .........................................................................49
13.1 Ministério do Trabalho e Emprego ......................................................................49
13.1.1 O que compete à Inspeção do Trabalho? ...........................................49
13.1.2 Quais são as penalidades previstas em caso de descumprimento
da Lei de Cotas? ...........................................................................................49
13.1.3 Qual a multa aplicável nesse caso? .......................................................49
13.1.4 Quem estabelece qual será a porcentagem a aplicar sobre
o valor do mínimo, dentro dos limites fixados para cada
uma das faixas? ............................................................................................50
13.1.5 Como são corrigidos os valores mínimo e máximo da multa? ............50
13.1.6 Quais os valores das multas, na vigência da Portaria
MPS nº 142, de 11 de abril de 2007? ....................................................50
13.1.7 Exemplificando o cálculo do valor da multa por não-
preenchimento da cota ............................................................................50
13.1.8 Qual a multa aplicável em caso de dispensa de empregado
com deficiência, sem que tenha havido a contratação
antecedente de substituto em condições semelhantes? .............50
13.1.9 Como pode se exemplificar no caso de uma empresa que
não observou a regra de contratação antecedente de
empregado com deficiência? .................................................................50
13.1.10 Há na CLT algum dispositivo tratando da discriminação? ...........51
13.1.11 Há outra multa trabalhista por discriminação? ................................51
13.2 Qual o papel do Ministério Público do Trabalho? ..........................................51
13.3 Entidades Associativas ............................................................................................52
13.3.1 As entidades associativas dispõem de instrumento legal
para fazer valer o direito de seus filiados? .........................................52
13.3.2 Quais entidades têm legitimidade para propor ação
civil pública? .................................................................................................52
13.3.3 Qual o papel destinado às entidades representativas das
pessoas com deficiência? .........................................................................52
13.3.4 Que contribuição as organizações de pessoas com deficiência
po dem dar ao processo de inclusão no trabalho? ................................. 52
14. Órgãos Públicos Federais ...................................................................................................53
14.1 Qual o órgão é responsável pela gestão de políticas voltadas para
integra ção da pessoa com deficiência no âmbito federal? ................................ 53
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Secretaria de Fiscalização do Trabalho (SIT)
14.2 Qual a competência do Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa
Portadora de Deficiência (CONADE)? .................................................................53
15. Responsabilidade Social das Empresas ........................................................................53
15.1 O que se entende por responsabilidade social? ............................................53
15.2 O que é a SA8000? ....................................................................................................53
15.2.1 Quais os requisitos são analisados para a certificação da SA8000? .... 53
15.3 O Brasil tem norma de responsabilidade social? ...........................................54
15.3.1 Para receber certificação pela Norma 16001, a empresa
deve ob servar quais quesitos? ...............................................................54
15.4 Qual a relação da responsabilidade social com a questão da
inclusão das pessoas com deficiência na empresa? .....................................54
16. Financiamento Público para Ações de Inclusão ........................................................55
16.1 Há alguma linha de financiamento público federal voltado para
programas de inclusão das pessoas com deficiência? .................................55
16.2 Quais são os itens financiáveis? ...........................................................................55
III – Legislação ..............................................................................................................................................56
1. Constituição Federal ............................................................................................................56
2. Normas e Recomendações Internacionais ..................................................................57
2.1 Conferência Internacional do Trabalho – Convenção nº 159,
que trata da reabili tação profissional e emprego de pessoas
com deficiência ..........................................................................................................57
2.2 Recomendação nº 168/83, que trata da reabilitação
profissional e do emprego de pessoas portadoras de deficiência ................61
2.3 Repertório de Recomendações Práticas: Gestão de Questões
Relativas à Deficiência no Local de Trabalho da Organização
Internacional do Traba lho (OIT) ...........................................................................71
2.4 Declaração dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiência .............71
2.5 Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas
de Dis criminação Contra as Pessoas Portadoras de Deficiência ..............74
3. Legislação Infraconstitucional ...........................................................................................80
3.1 Lei nº 7.853, de 24 de outubro de 1989 .............................................................80
3.2 Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991 ....................................................................87
3.3 Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999 ...............................................89
3.4 Decreto n° 5.296, de 2 de dezembro de 2004 .................................................99
IV – Sugestões para Consulta na Internet ....................................................................................... 100
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Apresentação
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio de sua Secretaria de Ins-
peção do Trabalho (SIT), elaborou este Manual com o objetivo de facilitar o
cumprimento das normas contidas na Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991,
especialmente a do seu art. 93. Nesse esforço, contou com a colaboração do
Ministério Público do Trabalho.
O processo de exclusão, historicamente imposto às pessoas com deficiência,
deve ser superado por intermédio da implementação de políticas afirmativas
e pela conscienti zação da sociedade acerca das potencialidades desses indi-
víduos.
Tentamos, nesta edição, abarcar os questionamentos e dúvidas mais freqüen-
tes, sem a pretensão de esgotá-los. Ao contrário, esperamos que os aspectos
abordados sirvam também para incentivar outras análises e indagações.
A Inspeção do Trabalho exerce papel fundamental na execução da política
afirmativa de exigência de contratação de pessoas com deficiência, não só
no que se refere à verificação do cumprimento da lei, mas pela sua missão de
agente de transformação social. Esperamos, portanto, que esta publicação,
dirigida principalmente aos empre gadores, possa auxiliar também os audito-
res-fiscais no exercício de sua função.
O conteúdo do presente Manual contou com a colaboração das auditoras-fis-
cais do Trabalho Ana Maria Machado da Costa, da DRT-RS, e Maria de Fátima
Alencar Fernan des D’Assunção, da DRT-RN; além da inestimável colaboração
do Procurador Regional do Trabalho, Ricardo Tadeu Marques da Fonseca, PTR
9ª Região.
CARLOS LUPI
Ministro do Trabalho e Emprego
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
11
I – Introdução
1.1 Razões da Criação da Lei de Cotas
Embora as conquistas, a partir da Revolução Francesa de 1789, tenham possi-
bilitado a consolidação da concepção de cidadania, elas não foram suficientes,
pois se constatou que a mera declaração formal das liberdades nos documen-
tos e nas legislações esboroava, ruía, frente à inexorável exclusão econômica
da maioria da população. Tratou-se, então, já no século XIX, de se buscar os
di reitos sociais com ações estatais que compensassem aquelas desigualdades,
municiando os desvalidos com direitos implantados e construídos de forma
coletiva, em prol da saúde, da educação, da moradia, do trabalho, do lazer e da
cultura para todos.
Foi apenas depois da Segunda Guerra Mundial, porém, que a afirmação da
cidadania se completou, eis que, só então, percebeu-se a necessidade de va-
lorizar a vontade da maioria, respeitando-se, sobretudo, as minorias, suas ne-
cessidades e peculiaridades. Ou seja, verificou-se claramente que a maioria
pode ser opressiva, a ponto de conduzir legitimamente ao poder o nazismo
ou fascismo. Para que isso não se repetisse na História, fez-se premente a cria-
ção de salvaguardas em prol de todas as minorias, uma vez que a soma destas
empresta legitimidade e autenticidade àquela.
Eis aí o fundamento primeiro das políticas em favor de quaisquer minorias.
Quanto às pessoas com deficiência, estamos superando o viés assistencialista
e caridosamente excludente para possibilitar-lhes a inclusão efetiva. Passarão
a ser sujeitos do próprio destino, não mais meros beneficiários de políticas de
assistência social. O direito de ir e vir, de trabalhar e de estudar é a mola-mestra
da inclusão de qualquer cidadão e, para que se concretize em face das pessoas
com deficiência, há que se exigir do Estado a construção de uma sociedade li-
vre, justa e solidária (art. 3º, Constituição Federal), por meio da implantação de
políticas públicas compensatórias e eficazes.
A obrigação, porém, não se esgota nas ações estatais. Todos nós somos igual-
mente responsáveis pela efetiva compensação de que se cuida. As empresas,
por sua vez, devem primar pelo respeito ao princípio constitucional do valor
social do trabalho e da livre iniciativa, para que se implementem a cidadania
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Secretaria de Fiscalização do Trabalho (SIT)
plena e a dignidade do trabalhador com ou sem deficiência (art. 1º e 170 da
CF/88). Nesse diapasão, a contratação de pessoas com deficiência deve ser vis-
ta como qualquer outra, eis que se espera do trabalhador nessas condições
profissionalismo, dedicação, assiduidade, enfim, atributos ínsitos a qualquer
empregado. Não se quer assistencialismo, e sim oportunidades.
O fato de a Constituição Federal afirmar de que todos são iguais perante a lei
não é excludente da medida afirmativa de que se cuida. Trata-se de materiali-
zar a igualdade real entre as pessoas a partir do pensamento de que a verda-
deira igualdade consiste em se tratar igualmente os iguais e desigualmente os
desiguais, na justa medida da desigualdade.
O Brasil conta com 24 milhões de pessoas com deficiência, segundo o Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Essas pessoas, porém, não circulam
nas ruas, nas escolas comuns, nos locais de lazer e cultura e muito menos têm
acesso ao trabalho. É hora, portanto, de se reverter esse quadro. Os problemas
que daí decorrem refletem-se na baixa escolaridade desse grupo, grande difi-
culdade de inserção social, de constituição de vínculos familiares para além
dos lares paternos e maternos. Esse muro institucional pode e deve ser rompi-
do por meio do comprometimento de todos.
As empresas devem, assim, cumprir a lei em questão, esforçando-se para im-
plantar programas de formação profissional, flexibilizando as exigências ge-
néricas para a composição de seus quadros, de modo a, objetivamente, abrir
suas portas a esse grupo social em evidente estado de vulnerabilidade. Nesse
sentido, é possível, então, o trabalho conjunto com organizações não-gover-
namentais e/ou o Sistema S (SENAI, SENAR, SENAC, SENAT e SENACOP). Essas
As organizações detêm um conhecimento acumulado há décadas acerca das
po tencialidades das pessoas com deficiência e dos métodos para sua profissio-
nalização. Recente alteração legal (Lei nº 11.180/05) possibilita a formalização
de contratos de aprendizagem para pessoas com deficiência, sem limite má-
ximo de idade, sendo possível a combinação de esforços entre as empresas e
as instituições mencionadas (Lei nº 10.097/00).
1.2 Direito Internacional e Comparado
A Convenção nº 159/83, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), foi
ratificada pelo Brasil por meio do Decreto Legislativo nº 51, de 28 de agosto
de 1989, o que lhe outorgou força de lei. Assumiu, por isso, importância pri-
mordial. Representando a posição mais atual da OIT, seu princípio basilar es-
teia-se na garantia de um emprego adequado e na possibilidade de integração
ou reintegração das pessoas com deficiência na sociedade.
Em razão das condições práticas e das possibilidades nacionais, todo Estado
que ratificar esta Convenção deve formular e aplicar uma política nacional a
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
13
respeito da readaptação profissional e emprego de pessoas com deficiência
e garantir que as medidas, efetivamente, beneficiem todos que se encon-
trem nessa condi ção. Essa política deve basear-se no princípio da igualdade
de oportunidades entre os trabalhadores com deficiência, de um ou de outro
sexo, e os demais trabalhadores (sem excluir a possibilidade de que se tomem
medidas positi vas especiais em favor daqueles). As pessoas com deficiência
devem dispor de serviços de orientação, de formação, de colocação, de empre-
go ou de outras finalidades, bem adaptados as suas necessidades. Tais serviços
devem ser promovidos igualmente nas zonas rurais e nas comunidades apar-
tadas. O convênio prevê, além disso, medidas em favor do desenvolvimento da
formação e da disponibilidade de assessores especializados.
Regulamentando a Convenção acima, a OIT editou, durante a 69ª Conferência
em Genebra, em 1º de junho de 1983, a Recomendação nº 168, que trata da
reabilitação profissional e do emprego de pessoas com deficiência.
Em 13 de dezembro de 2006, a Assembléia Geral da Organização das Nações
Unidas (ONU) aprovou a Convenção Internacional de Direitos da Pessoa com
Deficiência, primeiro documento de direitos humanos do século XXI e o oi tavo
da ONU. Trata-se de importantíssimo instrumento de aprimoramento dos di-
reitos humanos, não apenas porque atende às necessidades específicas desse
grupo, que conta com cerca de 650 milhões de pessoas em todo o mun do,
segundo a Organização Mundial de Saúde (OMS), mas, acima de tudo, por que
revigora os direitos humanos, hoje ameaçados por guerras consideradas ile-
gais pela ONU e pelo avanço do mercado global, em detrimento de direitos
sociais antes consolidados.
O conceito de “pessoa com deficiência” que se contempla no art. 2º da Con-
venção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência implica grande reversão
paradigmática na concepção jurídica do sujeito a quem se destina o referido
instrumento internacional. É que, além do aspecto clínico comumente utiliza-
do para a definição em apreço, concernente à limitação física, intelectual ou
sensorial, inclui-se a questão social, para estabelecer-se o alcance da maior ou
menor possibilidade de participação dessas pessoas em sociedade.
A Convenção estabelece, assim, direitos quanto à saúde, educação inclusiva
nas escolas comuns, transporte, crianças e mulheres com deficiência, aten-
dimento em caso de calamidade, lazer, cultura, esporte, habilitação e reabi-
litação, trabalho e formação profissional, etc. No que concerne ao trabalho, re-
afirma a idéia de inclusão de todas as pessoas com deficiência, de forma digna
e integral, reforçando as ações afirmativas para tanto, conforme o art. 27 do
instrumento.
A Convenção deve, agora, ser submetida ao processo de ratificação pelo Bra sil,
que se espera ocorra o quanto antes.
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Secretaria de Fiscalização do Trabalho (SIT)
As políticas internacionais de incentivo ao trabalho das pessoas com deficiên-
cia envolvem providências que vão desde a reserva obrigatória de vagas até
incentivos fiscais e contribuições empresariais em favor de fundos públicos
destinados ao custeio de programas de formação profissional, no âmbito pú-
blico e privado.
Veja-se, por exemplo, como nos vários países a lei trata da questão:
1. PORTUGAL: art. 28 da Lei nº 38/04 estabelece a cota de até 2% de traba-
lhadores com deficiência para a iniciativa privada e de, no mínimo, 5%
para a administração pública.
2. ESPANHA: a Lei nº 66/97 ratificou o art. 4º do Decreto Real nº 1.451/83, o
qual assegura o percentual mínimo de 2% para as empresas com mais de
50 trabalhadores fixos. Já a Lei nº 63/97 concede uma gama de incen tivos
fiscais, com a redução de 50% das cotas patronais da seguridade social.
3. FRANÇA: o Código do Trabalho Francês, em seu art. L323-1, reserva pos-
tos de trabalho no importe de 6% dos trabalhadores em empresas com
mais de 20 empregados.
4. ITÁLIA: a Lei nº 68/99, no seu art. 3º, estabelece que os empregadores pú-
blicos e privados devam contratar pessoas com deficiência na pro porção
de 7% de seus trabalhadores, no caso de empresas com mais de 50 em-
pregados; duas pessoas com deficiência, em empresas com 36 a 50 traba-
lhadores; e uma pessoa com deficiência, se a empresa possuir entre 15 e
35 trabalhadores.
5. ALEMANHA: a lei alemã estabelece para as empresas com mais de 16 em-
pregados uma cota de 6%, incentivando uma contribuição empresarial
para um fundo de formação profissional de pessoas com deficiência.
6. ÁUSTRIA: a lei federal reserva 4% das vagas para trabalhadores com defi-
ciência nas empresas que tenham mais de 25, ou admite a contribuição
para um fundo de formação profissional.
7. BÉLGICA: existe sistema de cotas, porém, não há um percentual legal para
a iniciativa privada. Este é negociado por sindicatos e representan tes pa-
tronais para cada ramo da economia.
8. HOLANDA: o percentual varia de 3% a 7%, sendo este firmado por ne-
gociação coletiva, dependendo do ramo de atuação e do tamanho da
empresa.
9. IRLANDA: a cota é de 3%, sendo aplicável somente para o setor público.
10. REINO UNIDO: o Disability Dicrimination (DDA), de 1995, trata da
ques tão do trabalho, vedando a discriminação de pessoas com deficiên-
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
15
cia em relação ao acesso, conservação e progresso no emprego. Esta-
belece, também, medidas organizacionais e físicas, para possibilitar o
acesso de pessoas com deficiência. O Poder Judiciário pode fixar cotas,
desde que provocado e de que se constate falta de correspondência
entre o per centual de empregados com deficiência existente na empre-
sa e no local onde a mesma se situa.
11. ARGENTINA: a Lei nº 25.687/98 estabelece um percentual de, no míni mo,
4% para a contratação de servidores públicos. Estendem-se, ade mais, al-
guns incentivos para que as empresas privadas também contra tem pes-
soas com deficiência.
12. COLÔMBIA: a Lei nº 361/97 concede benefícios de isenções de tributos
nacionais e taxas de importação para as empresas que tenham, no míni-
mo, 10% de seus trabalhadores com deficiência.
13. EL SALVADOR: a Lei de Equiparação de Oportunidades, o Decreto Legis-
lativo nº 888, em seu art. 24, estabelece que as empresas com mais de 25
empregados devam contratar uma pessoa com deficiência.
14. HONDURAS: a Lei de Promoção de Emprego de Pessoas com Deficiên-
cia, o Decreto nº 17/91, em seu art. 2º, fixa cotas obrigatórias para con-
tratação de pessoas com deficiência por empresas públicas e privadas, na
seguinte proporção: uma pessoa com deficiência, nas empresas com 20 a
40 trabalhadores; duas, nas que tenham de 50 a 74 funcionários; três, nas
empresas com 75 a 99 trabalhadores; e quatro, nas empresas que tenham
mais de 100 empregados.
15. NICARÁGUA: a Lei nº 185 estabelece que as empresas contratem uma
pessoa com deficiência a cada 50 trabalhadores empregados.
16. PANAMÁ: a Lei nº 42/99 obriga os empregadores que possuam em
seus quadros mais de 50 trabalhadores a contratar, no mínimo, 2% de
tra balhadores com deficiência. O Decreto Executivo nº 88/93 estabele-
ce incentivos em favor de empregadores que contratem pessoas com
de ficiência. O governo também está obrigado a empregar pessoas com
deficiência em todas as suas instituições.
17. PERU: a Lei Geral da Pessoa com Deficiência, em seu capítulo VI, estabe lece
a concessão de benefícios tanto para as pessoas com deficiência quanto
para as empresas que as contratem, como, por exemplo, a ob tenção de
créditos preferenciais e financiamentos de organismos finan ceiros nacio-
nais e internacionais; preferência nos processos de licitação; e dedução
da renda bruta de uma percentagem das remunerações paga às pessoas
com deficiência.
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18. URUGUAI: a Lei nº 16.095 estabelece, em seu art. 42, que 4% dos car gos
vagos na esfera pública deverão ser preenchidos por pessoas com defici-
ência e, no art. 43, exige, para a concessão de bens ou serviços públicos a
particulares, que estes contratem pessoas com deficiência, mas não esta-
belece qualquer percentual.
19. VENEZUELA: a Lei Orgânica do Trabalho, de 1997, fixa uma cota de uma
pessoa com deficiência a cada 50 empregados.
20. ESTADOS UNIDOS DA AMÉRICA: inexistem cotas legalmente fixadas, uma
vez que as medidas afirmativas dessa natureza decorrem de de cisões
judiciais, desde que provada, mesmo estatisticamente, a falta de corres-
pondência entre o número de empregados com deficiência exis tente em
determinada empresa e aquele que se encontra na respectiva comuni-
dade. De qualquer modo, a The Americans with Disabilities Act (ADA), de
1990, trata do trabalho de pessoas com deficiência, detalhan do as carac-
terísticas físicas e organizacionais que devem ser adotadas obrigatoria-
mente por todas as empresas para receber pessoas com de ficiência como
empregadas.
21. JAPÃO: a Lei de Promoção do Emprego para Portadores de Deficiência,
de 1998, fixa o percentual de 1,8% para as empresas com mais de 56 em-
pregados, havendo um fundo mantido por contribuições das empresas
que não cumprem a cota, fundo este que também custeia as empresas
que a preenchem.
22. CHINA: a cota oscila de 1,5% a 2%, dependendo da regulamentação de
cada município.
1.3 Ação Afirmativa – Igualdade de Oportunidades
Segundo ensina Joaquim Barbosa Gomes,
1
as ações afirmativas, em um
primei ro momento, instigaram e encorajaram as autoridades públicas, sem
as obrigar, a tomar decisões em prol de grupos flagrantemente excluídos,
considerando a raça, cor, sexo e origem nacional das pessoas, fatores que,
até então, consideravam-se irrelevantes. A pressão organizada desses grupos
evidenciou as injus tiças e impulsionou o estímulo a políticas públicas com-
pensatórias de acesso à educação e ao mercado de trabalho. Nas décadas de
1960 e 1970, diante da constatação da inoperância das normas de mera ins-
tigação, e tendo em conta o aumento da pressão dos grupos discriminados,
adotaram-se cotas rígidas, obri gatórias, que vieram a compor nas escolas,
no mercado de trabalho e em outros setores da vida social um quadro mais
representativo da diversidade dos povos.
1
GOMES, Joaquim B. Barbosa. Ação afirmativa & princípio constitucional da igualdade: o direito como instru-
mento de transformação social. A experiência dos EUA. Rio de Janeiro: Renovar, 2001. p. 35-38.
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
17
A estatística era o principal instrumento de prova da discriminação objetiva,
restando superada a preocupação com a intencionalidade na discriminação, de
difícil prova, e que inviabilizava os avanços no sentido da sociedade inclusiva.
Chega-se, assim, à conclusão de que as ações afirmativas contêm elementos
concernentes à compensação, à mobilização de grupos privados, à pró-ativi-
dade do Estado na direção dessa compensação e à materialização da igualda-
de real, concreta, objetiva.
Joaquim Barbosa Gomes apresenta um conceito bastante abrangente, que de-
fine as ações afirmativas como:
(...) as ações afirmativas podem ser definidas como um conjunto de políticas públi-
cas e privadas de caráter compulsório, facultativo ou voluntário, concebidas com
vistas ao combate à discriminação racial, de gênero e de origem nacional, bem
como para corrigir os efeitos presentes da discriminação praticada no passado,
tendo por objetivo a concretização do ideal de efetiva igualdade de acesso a bens
fundamentais como a educação e o emprego.
2
Tratou-se, então, de superar a proibição pura e simples da discriminação, que
possibilitava, tão-somente, a reparação de danos posteriori, muitas vezes im-
possível diante da exigência quase sempre intransponível da prova do ânimo
discriminatório. As ações afirmativas compensam danos oriundos do passado,
de condutas imemoráveis ou de raízes históricas profundas, e podem decorrer
de imposição legal, judicial ou de ações voluntárias de entidades privadas ins-
tigadas ou não por leis abertas, de política de isenções fiscais, por exemplo, ou
bolsas de ensino, e outras tantas. Há que acrescentar à definição acima expos-
ta outras perspectivas de proteção que abarquem outros grupos, tais como
as pessoas com deficiências, os homossexuais ou aquelas situações em que a
pessoa pertença a mais de um grupo discriminado, como as mulheres negras
com deficiência.
As ações afirmativas são, assim, medidas que visam à implantação de provi-
dências obrigatórias ou facultativas, oriundas de órgãos públicos ou privados,
cuja finalidade é a de promover a inclusão de grupos notoriamente discrimi-
nados, possibilitando-lhes o acesso aos espaços sociais e a fruição de direitos
fundamentais, com vistas à realização da efetiva igualdade constitucional. Po-
dem, portanto, decorrer da lei que institua cotas ou que promova incentivos
fiscais, descontos de tarifas; podem advir de decisões judiciais que também
determinem a observância de cotas percentuais, mas sempre em favor de gru-
pos, porque o momento histórico da criação das medidas afirmativas foi o da
transcendência da individualidade e da igualdade formal de índole liberal e
também da mera observância coletiva dos direitos sociais genéricos, que im-
plicavam uma ação estatal universal, buscando compensação social em favor
2
GOMES, Joaquim B. Barbosa. Ação afirmativa & princípio constitucional da igualdade: o direito como
instrumento de transformação social. A experiência dos EUA. Rio de Janeiro: Renovar, 2001. p. 40.
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dos hipossuficientes social e econômico. As ações afirmativas, como se consta-
tou, representam um corte de observação da realidade que incide na maioria
desva lida, mas observa as peculiaridades das minorias que a compõem, ten-
do-se em vista a insuficiência das ações genéricas em si mesmas.
Dessa forma, o art. 93 da Lei nº 8.213/91, ao fixar, para empresas com 100 (cem)
ou mais empregados, o percentual de 2% a 5% de contratação obriga tória de
pessoas com deficiências habilitadas, ou reabilitadas, está a exercer ação afir-
mativa decorrente de lei, e cuja implementação depende das empre sas. Trata-
se de implementar uma iniciativa de combinação de esforços entre o Estado e
a sociedade civil.
Os valores que lastreiam a medida em questão estão contidos nos arts. 1º, 3º e
5º da Constituição brasileira. Asseguram tais normas os princípios da dignida-
de e cidadania, do valor social do trabalho e da livre iniciativa, e o da igualda de
real de todos perante a lei. A ação afirmativa da qual se trata vem impulsio-
nada, ademais, como já se disse, pelos dispositivos da Constituição, eis que se
constrói, por meio dela, uma sociedade livre, justa e solidária, promovendo-se
o bem do grupo aquinhoado pela medida, combatendo-se a discriminação
e o preconceito que sempre excluem as pessoas com deficiência do convívio
social.
1.4 Diretrizes Institucionais Referentes ao Trabalho da Pessoa com Deficiência
A inclusão social é a palavra-chave a nortear todo o sistema de proteção ins-
titucional da pessoa com deficiência no Brasil. Implica a idéia de que há um
débito social secular a ser resgatado em face das pessoas com deficiência; a
remoção de barreiras arquitetônicas e atitudinais acarreta a percepção de que
os obstáculos culturais e físicos são opostos pelo conjunto da sociedade e ex-
cluem essa minoria do acesso a direitos fundamentais básicos. Cabe, por tanto,
à sociedade agir, combinando-se esforços públicos e privados para a realiza-
ção de tal mister.
Em decorrência, a Lei nº 7.853/89 traça a diretriz central a ser aplicada ao tema
em estudo, ao estabelecer que:
Art. 2º Ao Poder Público e a seus órgãos cabem assegurar às pessoas portadoras
de deficiência o pleno exercício de seus direitos básicos, inclusive dos direitos à
edu cação, à saúde, ao trabalho, ao lazer, à previdência social, ao amparo à infância
e à maternidade, e de outros que, decorrentes da Constituição e das leis, propiciem
seu bem-estar pessoal, social e econômico.
Parágrafo único. Para o fim estabelecido no caput deste artigo, os órgãos e entida-
des da administração direta e indireta devem dispensar, no âmbito de sua compe-
tência e finalidade, aos assuntos objetos desta Lei, tratamento prioritário e ade-
quado, tendente a viabilizar, sem prejuízo de outras, as seguintes medidas:
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...................................................................................................................................................................
III – na área da formação profissional e do trabalho:
a) o apoio governamental à formação profissional e a garantia de acesso aos ser-
viços concernentes, inclusive aos cursos regulares voltados à formação profis-
sional;
b) o empenho do Poder Público quanto ao surgimento e à manutenção de empre-
gos, inclusive de tempo parcial, destinados às pessoas portadoras de deficiên cia
que não tenham acesso aos empregos comuns;
c) a promoção de ações eficazes que propiciem a inserção, nos setores público e
privado, de pessoas portadoras de deficiência;
d) a adoção de legislação específica que discipline a reserva de mercado de tra-
balho, em favor das pessoas portadoras de deficiência, nas entidades da Ad-
ministração Pública e do setor privado, e que regulamente a organização de
oficinas e congêneres integradas ao mercado de trabalho e a situação, nelas, das
pessoas portadoras de deficiência.
Também a Convenção nº 159 da OIT, convertida em lei no Brasil, milita em fa-
vor de ações combinadas entre Estado, sociedade civil e empresas para a efeti-
va inclusão da pessoa com deficiência no trabalho, sendo de se ressaltar a esse
respeito o que se contém no art. 5º do Decreto nº 3.298/99, que regulamenta a
Lei nº 7.853/89 e a Convenção em apreço, nos seguintes termos:
Art. 5º A Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência,
em consonância com o Programa Nacional de Direitos Humanos, obedecerá aos
seguintes princípios:
I – desenvolvimento de ação conjunta do Estado e da sociedade civil, de modo
a assegurar a plena integração da pessoa portadora de deficiência no contexto
socioeconômico e cultural;
II – estabelecimento de mecanismos e instrumentos legais e operacionais que as-
segurem às pessoas portadoras de deficiência o pleno exercício de seus direitos
básicos que, decorrentes da Constituição e das leis, propiciam o seu bem-estar pes-
soal, social e econômico; e
III – respeito às pessoas portadoras de deficiência, que devem receber igualdade
de oportunidades na sociedade por reconhecimento dos direitos que lhes são as-
segurados, sem privilégios ou paternalismos.
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II – A Lei de Cotas em Perguntas e Respostas
1. Reserva Legal de Cargos ou Lei de Cotas
1.1 O que é reserva legal de cargos?
A legislação estabeleceu a obrigatoriedade de as empresas com cem (100) ou
mais empregados preencherem uma parcela de seus cargos com pessoas com
deficiência. A reserva legal de cargos é também conhecida como Lei de Cotas
(art. 93 da Lei nº 8.213/91).
1.2 Quantas pessoas com deficiência a empresa precisa manter contratadas?
A cota depende do número geral de empregados que a empresa tem no
seu quadro, na seguinte proporção, conforme estabelece o art. 93 da Lei
nº 8.213/91:
I – de 100 a 200 empregados .................. 2%
II – de 201 a 500 ............................................ 3%
III – de 501 a 1.000 ........................................ 4%
IV – de 1.001 em diante ............................. 5%
2. Conceito de Pessoa com Deficiência para Lei de Cotas
2.1 Para fins de reserva legal de cargos, o que é pessoa com deficiência?
No Brasil há duas normas internacionais devidamente ratificadas, o que lhes
confere status de leis nacionais, que são a Convenção nº 159/83 da OIT e a
Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de Discrimi-
nação Contra as Pessoas Portadoras de Deficiência, também conhecida como
Convenção da Guatemala, que foi promulgada pelo Decreto nº 3.956, de 8 de
outubro de 2001. Ambas conceituam deficiência, para fins de proteção legal,
como uma limitação física, mental, sensorial ou múltipla, que incapacite a pes-
soa para o exercício de atividades normais da vida e que, em razão dessa inca-
pacitação, a pessoa tenha dificuldades de inserção social.
Nesse diapasão está o Decreto nº 3.298/99, cuja redação foi atualizada após
longas discussões no Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa Portadora de
Deficiência (CONADE), pelo Decreto nº 5.926/04.
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
21
Logo, há que ser atendida a norma regulamentar, sob pena de o trabalhador
não ser computado para fim de cota. Assim, pessoas com visão monocular,
surdez em um ouvido, com deficiência mental leve, ou deficiência física que
não implique impossibilidade de execução normal das atividades do corpo,
não são consideradas hábeis ao fim de que se trata.
Pessoas reabilitadas, por sua vez, são aquelas que se submeteram a progra-
mas oficiais de recuperação da atividade laboral, perdida em decorrência de
infortúnio. A que se atestar tal condição por documentos públicos oficiais, ex-
pedidos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) ou órgãos que exer-
çam função por ele delegada.
Veja-se, assim, o conteúdo da norma em comento:
Art. 3º Para os efeitos deste Decreto, considera-se:
I – deficiência – toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicoló-
gica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de ati-
vidade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano; II – deficiência
permanente – aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo
suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere,
apesar de novos tratamentos; e
III – incapacidade – uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração
so cial, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos espe-
ciais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou transmitir infor-
mações neces sárias ao seu bem-estar e ao desempenho de função ou atividade a
ser exercida.
2.2 O que se entende por deficiência permanente?
Considera-se deficiência permanente aquela que ocorreu ou se estabilizou
durante um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou
ter probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos (De creto
nº 3.298/99, art. 3º, II).
2.3 Incapacidade
Considera-se como incapacidade uma redução efetiva e acentuada da capa-
cidade de integração social, com necessidade de equipamentos, adaptações,
meios ou recursos especiais para que a pessoa com deficiência possa receber
ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar e ao desempenho de
função ou atividade a ser exercida (Decreto nº 3.298/99, art. 3º, III).
2.4 O que é pessoa com deficiência habilitada?
Aquela que concluiu curso de educação profissional de nível básico, técnico
ou tecnológico, ou curso superior, com certificação ou diplomação expedida
por instituição pública ou privada, legalmente credenciada pelo Ministério da
Edu cação ou órgão equivalente, ou aquela com certificado de conclusão de
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processo de habilitação ou reabilitação profissional fornecido pelo INSS. Con-
sidera-se, também, pessoa portadora de deficiência habilitada aquela que, não
tendo se submetido a processo de habilitação ou reabilitação, esteja capacita-
da para o exercício da função (art. 36, §§ 2º e 3º, do Decreto nº 3.298/99).
2.5 E a reabilitada?
Entende-se por reabilitada a pessoa que passou por processo orientado a possi-
bilitar que adquira, a partir da identificação de suas potencialidades laborativas,
o nível suficiente de desenvolvimento profissional para reingresso no mercado
de trabalho e participação na vida comunitária (Decreto nº 3.298/99, art. 31).
A reabilitação torna a pessoa novamente capaz de desempenhar suas funções
ou outras diferentes das que exercia, se estas forem adequadas e compatíveis
com a sua limitação.
2.5.1 Por que se adota o termo pessoa portadora de deficiência ou pes-
soa com deficiência?
A denominação utilizada para se referir às pessoas com alguma limi-
tação física, mental ou sensorial assume várias formas ao longo dos
anos. Utilizavam-se expressões como “inválidos”, “incapazes”, “excep-
cionais” e “pessoas deficientes”, até que a Constituição de 1988, por
influência do Movimento Internacional de Pessoas com Deficiência,
incorporou a expressão “pessoa portadora de deficiência”, que se
aplica na legislação ordinária. Adota-se, hoje, também, a expressão
“pessoas com necessidades especiais” ou “pessoa especial”. Todas
elas demonstram uma transformação de tratamento que vai da in-
validez e incapacidade à tentativa de nominar a característica pe-
culiar da pessoa, sem estigmatizá-la. A expressão “pessoa com ne-
cessidades especiais” é um gênero que contém as pessoas com de-
ficiência, mas também acolhe os idosos, as gestantes, enfim, qual-
quer situação que implique tratamento diferenciado. Igualmente se
abandona a expres são “pessoa portadora de deficiência” com uma
concordância em ní vel internacional, visto que as deficiências não
se portam, estão com a pessoa ou na pessoa, o que tem sido mo-
tivo para que se use, mais recentemente, conforme se fez ao longo
de todo este texto, a forma “pessoa com deficiência”. Esta é a deno-
minação internacionalmente mais freqüente, conforme demonstra
Romeu Kazumi Sassaki.
3
3
SASSAKI, Romeu Kazumi. Vida independente: história, movimento, liderança, conceito, reabilitação, emprego
e terminologia. São Paulo: Revista Nacional de Reabilitação, 2003, p. 12-36.
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
23
2.6 Tipos de Deficiência
2.6.1 Deficiência física
É a alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo
humano, acarretando o comprometimento da função física, apresen-
tando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, mo-
noparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia,
hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia
cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adqui-
rida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam difi-
culdades para o desempenho de funções (Decreto nº 5.296/04, art. 5º,
§1º, I, “a”, c/c Decreto nº 3.298/99, art. 4º, I).
Para melhor entendimento, seguem-se algumas definições:
• Amputação – perda total ou parcial de um determinado membro
ou segmento de membro;
• Paraplegia – perda total das funções motoras dos membros infe-
riores;
• Paraparesia – perda parcial das funções motoras dos membros in-
feriores;
• Monoplegia – perda total das funções motoras de um só membro
(inferior ou superior);
• Monoparesia – perda parcial das funções motoras de um só mem-
bro (inferior ou superior);
• Tetraplegia – perda total das funções motoras dos membros infe-
riores e superiores;
• Tetraparesia – perda parcial das funções motoras dos membros
inferiores e superiores;
• Triplegia – perda total das funções motoras em três membros;
• Triparesia – perda parcial das funções motoras em três membros;
• Hemiplegia – perda total das funções motoras de um hemisfério
do corpo (direito ou esquerdo);
• Hemiparesia – perda parcial das funções motoras de um hemisfé-
rio do corpo (direito ou esquerdo);
• Ostomia – intervenção cirúrgica que cria um ostoma (abertura, os-
tio) na parede abdominal para adaptação de bolsa de fezes e/ou
urina; processo cirúrgico que visa à construção de um caminho al-
ternativo e novo na eliminação de fezes e urina para o exterior do
corpo huma no (colostomia: ostoma intestinal; urostomia: desvio
urinário);
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• Paralisia Cerebral – lesão de uma ou mais áreas do sistema ner-
voso central, tendo como conseqüência alterações psicomotoras,
podendo ou não causar deficiência mental;
• Nanismo – deficiência acentuada no crescimento. É importante
ter em mente que o conceito de deficiência inclui a in capacidade
relativa, parcial ou total, para o desempenho da ativida de dentro
do padrão considerado normal para o ser humano. Escla recemos
que a pessoa com deficiência pode desenvolver atividades labo-
rais desde que tenha condições e apoios adequados às suas ca-
racterísticas.
2.6.2 Deficiência auditiva
É a perda bilateral, parcial ou total, de 41 decibéis (dB) ou mais, afe-
rida por audiograma nas freqüências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e
3.000Hz (Decreto nº 5.296/04, art. 5º, §1º, I, “b”, c/c Decreto nº 5.298/99,
art. 4º, II).
2.6.3 Deficiência visual
De acordo com o Decreto nº 3.298/99 e o Decreto nº 5.296/04, con-
ceitua-se como deficiência visual:
• Cegueira – na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no
melhor olho, com a melhor correção óptica;
• Baixa Visão – significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor
olho, com a melhor correção óptica;
• Os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em
ambos os olhos for igual ou menor que 60°;
• Ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anterio-
res. Ressaltamos a inclusão das pessoas com baixa visão a partir
da edição do Decreto nº 5.296/04. As pessoas com baixa visão são
aquelas que, mesmo usando óculos comuns, lentes de contato,
ou implan tes de lentes intra-oculares, não conseguem ter uma vi-
são nítida. As pessoas com baixa visão podem ter sensibilidade
ao contraste, percepção das cores e intolerância à luminosidade,
dependendo da patologia causadora da perda visual.
2.6.4 Deficiência mental
De acordo com o Decreto nº 3.298/99, alterado pelo Decreto nº 5.296/04,
conceitua-se como deficiência mental o funcionamento intelectual
significativamente inferior à média, com manifestação antes dos 18
anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades
adaptativas, tais como:
a) comunicação;
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b) cuidado pessoal;
c) habilidades sociais;
d) utilização dos recursos da comunidade;
e) saúde e segurança;
f) habilidades acadêmicas;
g) lazer; e
h) trabalho.
(Decreto nº 5.296/04, art. 5º, §1º, I, “d”; e Decreto nº 3.298/99, art. 4º, I).
2.6.5 Deficiência múltipla
De acordo com o Decreto nº 3.298/99, conceitua-se como deficiência
múltipla a associação de duas ou mais deficiências.
2.6.6 Como é feita a comprovação da deficiência?
A condição de pessoa com deficiência pode ser comprovada por
meio de:
a) Laudo médico, que pode ser emitido por médico do trabalho da
empresa ou outro médico, atestando enquadramento legal do(a)
empregado(a) para integrar a cota, de acordo com as definições
estabelecidas na Convenção nº 159 da OIT, Parte I, art. 1; Decreto
nº 3.298/99, arts. 3º e 4º, com as alterações dadas pelo art. 70 do
Decreto nº 5.296/04. O laudo deverá especificar o tipo de defi ci-
ência e ter autorização expressa do(a) empregado(a) para utiliza-
ção do mesmo pela empresa, tornando pública a sua condição;
b) Certificado de Reabilitação Profissional emitido pelo INSS.
3. Empresas Obrigadas
3.1 A instituição sem fins lucrativos está obrigada a preencher um percentual
de seus cargos com pessoas com deficiência?
Sim, pois essa obrigação atinge a todas as pessoas jurídicas de direito privado
como sociedades empresariais, associações, sociedades e fundações que ad-
mitem trabalhadores como empregados (art. 2º, § 1º, da CLT).
4. Cálculo da Cota
4.1 Para cálculo da cota de empregados com deficiência, utiliza-se o número
de empregados da empresa ou do estabelecimento?
Tanto para verificar se a empresa está obrigada a ter portadores de deficiência
no seu quadro, isto é, ter 100 (cem) ou mais empregados, como para fixar o
percentual dos cargos a serem preenchidos, deve ser utilizado o número de
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empregados da totalidade de estabelecimentos da empresa no Brasil (art. 10,
§ 1º, da Instrução Normativa nº 20/01).
4.2 Os empregados com deficiência devem ser distribuídos proporcionalmen-
te entre os estabelecimentos da empresa?
Não há exigência legal para tal, sendo esta uma decisão interna da empre sa.
Entretanto, com base no respeito às comunidades locais, recomenda-se a dis-
tribuição proporcional entre os diversos estabelecimentos. No interior do País,
muitas vezes não há empresas locais com 100 (cem) empregados e as filiais de
empresas com sedes em outras cidades são as únicas chances de inserção no
trabalho das pessoas com deficiência que lá residem (art. 10, § 2º da Instrução
Normativa nº 20/01).
4.3 Podem os empregados com deficiência ficar em um setor isolado?
Não, visto que é uma atitude segregacionista que não permite a integração
social deste segmento e elimina as suas possibilidades de progresso no em-
prego. Por isso, recomenda-se que, à medida do possível, em todos os setores
da empresa sejam alocadas pessoas com defi ciência (art. 2º da Reco mendação
nº 168 da OIT).
4.4 Como são tratadas as frações no cálculo da cota?
As frações de unidade resultante da aplicação do percentual sobre a base de
cálculo darão lugar a mais um trabalhador, ou seja, qualquer que seja a fração,
o número de empregados a serem contratados deve ser arredondado para
cima (art. 10, § 4º da Instrução Normativa nº 20/01).
5. Reserva Legal de Cargos e Outras Modalidades de Contratação
5.1 O aprendiz com deficiência pode contar, simultaneamente, para a cota de
aprendizagem e de pessoas com deficiência?
Não há sobreposição das cotas, já que cada uma delas tem finalidades e con-
dições próprias. No caso da reserva de cargos para pessoas portadoras de de-
ficiência porque a legislação fala na habilitação prévia, a aprendizagem visa
justamente habilitar o aprendiz para o mercado de trabalho (Nota Técnica
DMSC/DEFIT/SIT nº 121, de 1º de setembro de 2004).
5.2 Há algum impedimento para que uma pessoa com deficiência seja contra-
tada como aprendiz?
Não há nenhuma oposição. Ao contrário, o instituto da aprendizagem pode
se constituir em um importante instrumento de qualifi cação desse segmento,
pois sequer há limite de idade (art. 2º, parágrafo único, do Decreto nº 5.598/05).
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5.3 O empregado com deficiência contratado por empresa terceirizada conta
para fins de comprovação de preenchimento da cota da tomadora?
A legislação fala de reserva de cargos que devem ser preenchidos pela em-
presa. Dessa forma, os empregados da empresa terceirizada somente contam
para esta, não para a tomadora.
6. A Contratação de Pessoa com Deficiência
6.1 Seleção
6.1.1 O que a empresa deve observar na seleção de empregado com
deficiência?
A equipe que efetua a seleção deve estar preparada para viabilizar a
contratação desse segmento. Principalmente, precisa ter claro que as
exigências a serem feitas devem estar adequadas às peculiaridades
que caracterizam as pessoas com deficiência. Se isso não ocorrer vai
ser exigido um perfil de candidato sem qualquer tipo de restrição,
o que acaba por inviabilizar a contratação dessas pessoas. Como tal
pode configurar uma espécie de fraude contra a Lei de Cotas, que foi
criada justamente para abrir o mercado de trabalho para um seg mento
que não consegue competir em igualdade de condições com as de-
mais pessoas (art. 36, alínea “c”, da Recomendação nº 168 da OIT, c/c item
4 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões
relativas à deficiência no local de trabalho).
6.1.2 Pode ser exigida experiência do candidato com deficiência?
Antes de ser instituída a obrigatoriedade de contratação de pes soas
com deficiência, raras eram as empresas que as empregavam. Por-
tanto, a elas não foram dadas oportunidades para terem em seu cur-
rículo experiência profissional. Assim, de uma forma geral, delas não
se deve exigir experiência. Quando a experiência for efetivamente
necessária ao desempenho da função, a própria empresa deve opor-
tunizar que a pessoa adquira internamente as habilidades, a postura
de trabalho e os conhecimentos exigidos para o exercício de certos
cargos (art. 36, alínea “c”, da Recomendação nº 168 da OIT, c/c item 4.4
do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões
relati vas à deficiência no local de trabalho).
6.1.3 Como a empresa deve encarar a escolaridade?
Às pessoas com deficiência também não foram dadas iguais oportu-
nidades de acesso à escolarização. Entretanto, muitas vezes, apesar de
não terem a certificação, tiveram acesso ao conhecimento por meio
do apoio da família ou da comunidade local. De outro lado, muitas
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vezes é exigido, de forma generalizada, um patamar de escolarida de
que não é compatível com as exigências de fato necessárias para o
exercício das funções. Assim sendo, ao candidato deve ser dada a
oportunidade de fazer um teste para revelar suas reais condições de
realizar o trabalho (art. 36, alínea “c”, da Recomendação nº 168 da OIT,
c/c item 4 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de
questões relativas à deficiência no local de trabalho).
6.1.3.1 Que outras atitudes podem ser adotadas para facilitar a
contratação de pessoas com deficiência?
O modelo atual de organização do trabalho impôs um per fil
de trabalhador polivalente que desempenha inúmeras fun-
ções. Dependendo das limitações impostas pela de ficiência,
muitas vezes a pessoa não consegue desenvol ver o conjunto
das funções inseridas num mesmo cargo. Entretanto, pode
realizar grande parte delas. A empre sa, sempre que possível,
deve verificar a possibilidade de desmembrar as funções de
forma a adequar o cargo às peculiaridades dos candidatos
(art. 36, alínea “d”, da Reco mendação nº 168 da OIT).
6.1.4 O que a empresa deve observar quando realizar entrevistas e tes-
tes com candidatos com deficiência?
Os instrumentos utilizados devem estar em formato acessível para
as diferentes deficiências, como, por exemplo, a presença de intér-
prete de sinais, quando o candidato for surdo, teste em Braile para
os cegos, etc. O ideal, quando forem ofertadas as vagas, é incentivar
que os candidatos informem antecipadamente as suas necessida-
des para participar do processo seletivo (item 4.2 do Repertório de Re-
comendações Práticas da OIT: Gestão de questões relativas à deficiência
no local de trabalho).
6.1.4.1 Para selecionar candidatos, a empresa pode usar critérios
como idade, sexo, cor, boa aparência, não estar inscrito
no serviço de proteção ao crédito, etc.?
Na seleção de empregados, com deficiência ou não, não po-
dem ser usados critérios pessoais. Somente os necessários
ao exercício da atividade podem ser exigidos. Se os requi-
sitos não forem estritamente técnicos, a empresa incorre em
infração trabalhista e até penal por discriminação (art. 373-A,
I, II, V, da CLT, c/c art. 1º da Lei nº 9.029/95).
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
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6.2 Onde podem ser encontrados candidatos a emprego com deficiência?
Os postos do Sistema Nacional de Empregos (SINE) mantêm cadastro de can-
didatos com deficiência para inserção no mercado de trabalho. Os reabilita dos
podem ser encontrados nos Centros e Unidades Técnicas de Reabilitação Pro-
fissional do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). As escolas e entidades
representativas das pessoas com deficiência também dispõem de cadastros de
seus associados. No Sistema de Informações da Coordenadoria Nacional para
Integração da Pessoa Portadora de Deficiência (SICORDE), há uma relação de
instituições que atuam na área de atenção à pessoa portadora de deficiência:
http://www.mj.gov.br/sedh/ct/corde/ dpdh/legis/consultaruf.asp.
6.2.1 Como se considera a prática da empresa de concentrar-se num
tipo único de deficiência?
Essa atitude pode ser entendida como uma prática discriminatória.
A finalidade da legislação é garantir o acesso ao trabalho a todas as
categorias de deficiência (art. 7º, XXXI, da Constituição Federal, c/c art.
4º da Recomendação nº 168 da OIT).
6.2.2 A empresa pode buscar apenas pessoas com deficiências leves
para contratar?
Esse também pode ser considerado um ato discriminatório. O que
deve ser buscado pela empresa é a pessoa e não a deficiência. As pes-
soas com deficiências têm o direito de ser respeitadas, sejam quais
forem a natureza e a severidade de sua deficiência (art. 7º, XXXI, da
Constituição Federal, c/c art. 3º da Declaração dos Direitos das Pessoas
Portadoras de Deficiência).
6.2.3 É adequado associar algumas tarefas a certos tipos de deficiência?
É comum a associação dos deficientes auditivos com o trabalho em
almoxarifados, a dos visuais com a telefonia e os físicos com o tele-
atendimento. Tal correlação é restritiva, pois não permite vislumbrar
as diversas potencialidades que as pessoas com deficiência podem
desenvolver no trabalho, desde que os postos estejam devidamente
adaptados. Há, por exemplo, portadores de deficiência visual traba-
lhando como controladores de qualidade no setor de pinturas da in-
dústria automobilística, pessoa com deficiência auditiva atendendo
no balcão de padaria, cadeirante supervisionando a saída de clientes
em uma livraria e pessoa com deficiência mental pesando hortaliças,
legumes e frutas em supermercado. Os exemplos são diversos. Assim,
antes de dizer que uma pessoa portadora de deficiência não tem con-
dições, é preciso dar a ela oportunidade de revelar suas reais poten-
cialidades para desempenhar as funções. Por outro lado, não se pode
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esquecer que o desenvolvimento tecnológico vem propiciando, cada
dia mais, que as pessoas com deficiências realizem atividades antes
inimagináveis para elas.
6.2.4 É correto pensar que todas as pessoas com deficiência desenvol-
veram habilidades para compensar suas limitações?
Esse é um estereótipo que dificulta a visão da pessoa portadora de
deficiência como ser humano. Cada uma delas tem a sua individua-
lidade e não pode ser tratada de forma genérica. Assim, se algumas
têm um determinado sentido mais desenvolvido para compensar
uma li mitação esta não é uma regra geral. Não podendo, portanto,
ser esse um requisito para a sua inserção no trabalho (art. 3º da Decla-
ração dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiência).
6.3 Quem pode assessorar e apoiar as empresas nos processos de inclusão
de pessoas com deficiência?
A maior dificuldade das empresas reside no seu desconhecimento a respei-
tor da questão da deficiência, reconhecendo suas possibilidades e limitações.
Essa si tuação gera medo, insegurança e preconceito e pode inviabilizar o pro-
cesso de inclusão. Para superar essa limitação, a empresa buscará apoio junto
às entidades e escolas de pessoas com deficiência que detêm acúmulo de co-
nhecimento a respeito da matéria e podem se constituir em importantes par-
ceiras desse processo. Nesse sentido, é proverbial o lema do Ano Internacional
das Pessoas com Deficiência em 2004: “Nada sobre nós sem nós”.
6.4 Contrato de Trabalho
6.4.1 Há alguma regra especial quanto à assinatura da CTPS e à formali-
zação do contrato de trabalho com uma pessoa com deficiência?
Não há nenhuma regra específica. Aplicam-se as normas gerais da
CLT.
6.4.2 A pessoa com deficiência tem direito à jornada especial?
Sim, pode ter um horário flexível e reduzido, com proporcionalidade
de salário, quando tais procedimentos forem necessários em razão
do seu grau de deficiência. Para atender, por exemplo, a necessida des
especiais, como locomoção, tratamento médico, etc. (art. 35, § 2º, do
Decreto nº 3.298/99).
6.4.3 Que salário deve ser pago ao empregado com deficiência?
Não há qualquer diferenciação nesse caso, sendo o salário igual aos
demais empregados na mesma função, força do art. 7º, incisos XXX e
XXXI, da Constituição Federal de 1988, e o art. 461 da CLT.
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6.5 Preconceito de chefes e colegas
6.5.1 O que a empresa deve fazer para evitar que o empregado com
deficiência seja tratado de forma preconceituosa pelos colegas e
chefes?
Sensibilizar de seu quadro funcional no sentido de eliminar precon-
ceitos e estereótipos e outras atitudes que atentam contra o direito
das pessoas a serem iguais. Permitindo, dessa forma, o respeito e a
convivência com as pessoas com deficiência (art. III, item 2, alínea “c”,
da Convenção Interamericana para a Eliminação de todas as Formas de
Discriminação contra as Pessoas Portadoras de Deficiência).
6.5.2 Que outros instrumentos a empresa pode utilizar para coibir e
reprimir qualquer tipo de discriminação?
Manter em seu ordenamento interno normas sobre o tratamento a
ser dispensado aos empregados portadores de deficiência, com o ob-
jetivo de coibir e reprimir qualquer tipo de discriminação, bem como
as respectivas sanções pelo descumprimento dessas normas. Nos es-
tabelecimentos de ensino essa previsão é uma imposição legal (art.
24, inciso III, do Decreto nº 5.296, de 2 de dezembro de 2004).
6.6 Acompanhamento e Avaliação
6.6.1 O que deve ser observado para a integração do empregado com
deficiência no ambiente de trabalho?
É importante que a empresa desenvolva um processo de acompa-
nhamento do empregado com deficiência visando sua integração
com os colegas e chefia e adaptação às rotinas de trabalho. Para tal,
tanto o empregado como a chefia devem ser questionados a respeito
das questões suscitadas com o ingresso do novo empregado. Muitas
vezes o próprio empregado vai sugerir adaptações no seu posto de
trabalho e o chefe, orientado e apoiado nas dificuldades relatadas,
poderá encontrar a solução para melhorar a realização das rotinas.
6.6.2 A avaliação do desempenho da pessoa com deficiência deve ser
especial?
Sim, visto que se deve levar em conta as implicações de suas limi-
tações na produtividade. A própria CLT parte do pressuposto que o
rendimento desse grupo é menor, já que não autoriza sua utilização
como para digma para fins salariais. Se os critérios utilizados forem
usados como pa drões de avaliação, não estariam sendo respeitadas
as peculiaridades das pessoas com deficiência (art. 6º, inciso III, do De-
creto nº 3.298/99, c/c art. 461, § 4º, da CLT).
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6.6.3 Que outras questões devem ser observadas?
Na avaliação, deve-se verificar se o empregado teve acesso aos treina-
mentos, manuais, regulamentos e informações sobre a empresa. Por
exemplo, se às pessoas com deficiências visual e auditiva foi dado
pleno conhecimento das normas da empresa. Igualmente, se o pos-
to de trabalho foi adaptado às suas condições pessoais. Se isso não
ocorreu, além dos prejuízos à saúde, pode redundar na diminuição
da produtividade.
6.6.4 A avaliação especial pode ser entendida como discriminatória?
Não, uma vez que se trata de proporcionar igualdade de oportunida-
des para os que têm desvantagens. Essa avaliação especial deve estar
re lacionada aos demais instrumentos de avaliação da empresa, de for-
ma que o empregado com deficiência possa participar dos processos
de promoção internos (art. 4º da Convenção nº 158, da OIT).
6.6.5 A avaliação especial é sinônimo de paternalismo?
O respeito às limitações das pessoas com deficiência, que devem re-
ceber igualdade de oportunidades, não pode ser confundido com
paternalismo ou privilégios. Respeitar os limites e peculiaridades não
significa que não seja exigido do empregado com deficiência o cum-
primento das obrigações próprias do contrato de trabalho (art. 5º, III,
do Decreto nº 3.298/99).
6.7 Outros Aspectos
6.7.1 O empregado com deficiência tem direito ao vale-transporte?
Sim, salvo se for detentor de passe livre que o isente do pagamento de
passagens, em transporte coletivo, em todo o trecho de deslocamento
entre a residência e o local de trabalho (art. 1º da Lei nº 6.418/85).
6.8 Como informar na Relação Anual das Informações Anuais (RAIS) que o
empregado é pessoa com deficiência?
No campo sobre os dados pessoais do empregado, no item “Deficiente Habilita-
do ou Beneficiário Reabilitado”, deve ser marcada a quadrícula “Sim”, se o traba-
lhador é pessoa com deficiência. Ainda deve ser informado o tipo de deficiência,
com a seguinte codificação: 1 – Física; 2 – Auditiva; 3 – Visual; 4 – Mental; 5 – Múl-
tipla; e 6 – Reabilitado. A empresa é passível de autuação, se apresentar a RAIS
contendo informações inexatas ou declarações falsas (art. 24 da Lei nº 7.998/90,
c/c art. 7º do Decreto nº 76.900/75).
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6.9 Deve ser informado, no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados
(CAGED), se o empregado é pessoa com deficiência?
Sim, em qualquer movimentação, deve ser informado no campo reservado os
dados cadastrais do empregado, no item “Portador de Deficiência”, colocando
1 para indicar “SIM”.
7. Dispensa
7.1 O que deve ser observado, de forma especial, na dispensa de empregado
com deficiência?
Não há previsibilidade legal de estabilidade para o empregado portador de
deficiência. No entanto, para garantir a reserva de cargos para a pessoa por-
tadora de deficiência, a dispensa de empregado com deficiência ou reabilita-
do, quando se tratar de contrato por prazo determinado, superior a 90 dias, e
a dispensa imotivada, no contrato por prazo indeterminado, somente poderá
ocorrer após a contratação de substituto em condições semelhantes. Ou seja,
a demissão de uma pessoa com deficiência ensejará a contratação de outra
pessoa com deficiência. Essa regra deve ser observada enquanto a empresa
não tenha atingido o percentual mínimo legal. Fora desse requisito, valem as
regras gerais que disciplinam a rescisão do contrato de trabalho (art. 93, § 1º,
da Lei nº 8.213/91).
7.2 O que se entende por condição semelhante?
Significa que outro trabalhador com deficiência deverá ser contratado, não
sendo, necessariamente, trabalhador com a mesma deficiência do substituído.
Assim, à guisa de exemplo, uma vaga anteriormente ocupada por deficiente
físico não precisa ser substituída por outro deficiente físico, podendo ser qual-
quer pessoa com deficiência elencada no art. 4º do Decreto nº 3.298/99, com
as alterações efetuadas pelo Decreto nº 5.296/04. Igualmente, a substituição
também pode ser em outra função, já que o objetivo é a contratação de outra
pessoa com deficiência.
8. Habilitação
8.1 O que se entende por habilitação?
O processo orientado a possibilitar que a pessoa com deficiência, a par tir da
identificação de suas potencialidades laborativas, adquira o nível suficiente de
desenvolvimento profissional para ingresso e reingresso no mercado de traba-
lho e participar da vida comunitária (art. 31 do Decreto nº 3.298/99).
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8.2 Quem deve habilitar para o trabalho as pessoas com deficiência?
A habilitação, como as demais políticas visando à plena integração das pes-
soas com defi ciência, pressupõe o desenvolvimento de ações conjuntas do
Estado e da sociedade (art. 5º, I, do Decreto nº 3.298/99).
8.3 As instituições públicas e privadas que ministram educação profissional
estão obrigadas a oferecer cursos para as pessoas com deficiência?
Sim, devem disponibilizar cursos profissionais de nível básico para esse seg-
mento (art. 28, § 2º, do Decreto nº 3.298/99).
8.3.1 A matrícula nesses cursos de nível básico pode estar condiciona da
ao nível de escolaridade?
Não, deve estar vinculada à capacidade de aproveitamento da pes-
soa portadora de deficiência (art. 28, § 2º, do Decreto nº 3.298/99).
8.4 A aprendizagem pode ser utilizada como instrumento de capacitação pro-
fissional das pessoas com deficiência?
Sim, esse é um contrato de trabalho especial que pode ser utilizado para a
habilitação profissional do segmento. A grande vantagem dessa modalida de é
conjugar a formação teórica com a prática, sendo que esta última pode ocorrer
inclusive na empresa contratante (art. 23 do Decreto nº 5.598/05, c/c art. 28, § 1º,
do Decreto nº 3.298/99).
8.4.1 Há regra especial quanto à idade para o aprendiz com deficiência?
Sim, para esse segmento não há previsão de idade máxima para ce-
lebração do contrato de aprendizagem (art. 2º, parágrafo único, do
Decreto nº 5.598/05).
8.4.2 Quais as instituições qualificadas para ministrar cursos de apren-
dizagem?
São qualificadas para ministrar cursos de aprendizagem as seguintes
instituições:
a) os Sistemas Nacionais de Aprendizagem:
1. Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI).
2. Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC).
3. Serviço Nacional de Aprendizagem Rural (SENAR).
4. Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte (SENAT).
5. Serviço Nacional de Cooperativismo (SESCOOP).
b) as escolas técnicas de educação, inclusive as agrotécnicas;
c) as entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assis-
tência ao adolescente e a educação profissional, registradas no
Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente (arts.
429 e 430 da CLT).
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8.4.3 Onde se podem obter maiores informações sobre a aprendizagem?
No “Manual da Aprendizagem: o que é preciso saber para contratar
o jovem aprendiz”, editado, em 2006, pelo Ministério do Trabalho e
Emprego, que está disponibilizado no sítio web: http://www.mte.
gov.br/futurotrabalhador/primeiroemprego/aprendizagem/conteu-
do/MANUAL_DO_APRENDIZ_completo.pdf
9. Modalidades de Inserção no Trabalho
9.1 O que se entende por colocação competitiva?
O processo de contratação regular, nos termos da legislação trabalhista e pre-
videnciária, que independe da adoção de procedimentos especiais para sua
concretização, não sendo excluída a possibilidade de utilização de apoios es-
peciais (art. 35, II, Decreto nº 3.298/99).
9.2 O que se entende por colocação seletiva?
O processo de contratação regular, nos termos da legislação trabalhista e pre-
videnciária, que depende da adoção de procedimentos e apoios especiais para
sua concretização (art. 35, III, do Decreto nº 3.298/99).
9.3 O que são procedimentos especiais?
São os meios utilizados para a contratação de pessoa que, devido ao seu grau
de deficiência, transitória ou permanente, exija condições especiais, tais como
jornada variável, horário flexível, proporcionalidade de salário, ambien te de
trabalho adequado às suas especificidades, dentre outros (art. 35, § 2º, do De-
creto nº 3.298/99).
9.4 O que são apoios especiais?
A orientação, a supervisão e as ajudas técnicas entre outros elementos que
auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limitações funcionais mo-
toras, sensoriais ou mentais da pessoa portadora de deficiência, de modo a
superar as barreiras da mobilidade e da comunicação, possibilitando a plena
utilização de suas capacidades em condições de normalidade (art. 35, § 2º, do
Decreto nº 3.298/99).
9.5 O que se considera modalidade de trabalho por conta própria?
É considerado o processo de fomento da ação de uma ou mais pessoas, me-
diante trabalho autônomo, cooperativado ou em regime de economia fa-
miliar, com vista à emancipação econômica e pessoal (art. 35, III, do Decreto
nº 3.298/99).
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Secretaria de Fiscalização do Trabalho (SIT)
9.6 O que é oficina protegida de produção?
É a unidade que funciona em relação de dependência com entidade públi ca ou
beneficente de assistência social, que tem por objetivo desenvolver programa
de habilitação profissional para adolescente e adulto portador de deficiência,
provendo-o com trabalho remunerado, com vista à emancipação econômica e
pessoal relativa (art. 35, § 4º, do Decreto nº 3.298/99).
9.7 Quais requisitos devem estar presentes para o enquadramento na moda-
lidade de oficina protegida de produção?
Conforme o art. 8º da Instrução Normativa nº 20, do Ministério do Trabalho e
Emprego, de 19 de janeiro de 2001, as condições são:
I – que suas atividades laborais sejam desenvolvidas mediante assistência de
entidades públicas e beneficentes de assistência social;
II – que tenha por objetivo o desenvolvimento de programa de habilitação
profissional, com currículos, etapas e diplomação, especificando o período de
duração e suas respectivas fases de aprendizagem, dependentes de avaliações
individuais realizadas por equipe multidisciplinar de saúde;
III – que as pessoas portadoras de deficiência participantes dessas oficinas não
integrem o quantitativo dos cargos reservados legalmente aos portado res de
deficiência; e
IV – que o trabalho nelas desenvolvido seja obrigatoriamente remune rado.
9.8 Por oficina protegida terapêutica entende-se:
A unidade assistida por entidade pública ou beneficente de assistência social e
que tenha por objetivo a integração social, mediante ativida des de adaptação
e capacitação para o trabalho (art. 35, § 5º, do Decreto nº 3.298/99).
9.9 Quais são as condições exigidas para o enquadramento como oficina pro-
tegida terapêutica?
São elas, conforme determina o art. 35, §§ 5º e 6º, do Decreto nº 3.298/99:
I – que suas atividades laborais sejam desenvolvidas mediante assistência de
entidades públicas e benefi centes de assistência social;
II – restrita aos portadores de defi ciência severas, que não tenham condições
de ingresso no mercado de trabalho competitivo ou em oficina prote gida de
produção, segundo avaliação individual de desenvolvimento biopsi cossocial;
III – o tratamento diferenciado está no fato de que sua finalidade primeira é a
integração social e não o trabalho produtivo;
IV – desenvolvimento de atividades de adaptação e capacitação para o trabalho.
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
37
9.10 O que é necessário para que o período de adaptação e capacitação para o
trabalho de adolescente ou adulto com deficiência em oficina protegida
terapêutica não caracterize relação de emprego?
Além da ausência dos elementos configuradores da relação de emprego, a
pessoa portadora de deficiência deve ser submetida a processo de avaliação
de seu desenvolvimento biopsicossocial. Esse exame é que indicará se sua
deficiência é de tal ordem que a impeça desempenhar atividade laboral no
mercado competitivo ou seletivo de trabalho ou em oficina protegida de pro-
dução (art. 35, § 6º, do Decreto nº 3.298/99).
9.11 O que deve ser observado na contratação dos serviços das pessoas com
deficiência, por entidade pública ou privada, por meio da intermediação
de entidades com o tomador de serviços?
Os seguintes requisitos devem estar contemplados, de acordo com o art. 35,
§1º, I, e §§ 7º e 8º do Decreto nº 3.298/99:
I – a entidade deve ser beneficente de assistência social, na forma da lei;
II – a prestação de serviços será feita mediante celebração de convênio ou con-
trato formal, entre a entidade beneficente de assistência social e o toma dor de
serviços, no qual constará a relação nominal dos trabalhadores porta dores de
deficiência colocados à disposição do tomador;
III – a entidade que se utilizar do processo de colocação seletiva deverá pro-
mover, em parceria com o tomador de serviços, programas de prevenção de
doenças profissionais e de redução da capacidade laboral, bem como progra-
mas de reabilitação, caso ocorram patologias ou se manifestem outras inca-
pacidades;
IV – atentar se são modalidades de colocação seletiva ou de promoção do tra-
balho por conta própria.
10. Segurança e Medicina do Trabalho
As condições gerais de vida, as relações, processo e organização do trabalho são
elementos fundamentais na preservação da saúde dos trabalhadores ou na gênese
de seu adoecimento.
O trabalho decente, preconizado pela OIT, é direito de todos, incluindo a seguran-
ça e a saúde. A prática do trabalho decente é o meio mais eficaz de romper com o
ciclo da marginalização, pobreza e exclusão social, especialmente das pessoas com
defi ciência, as quais necessitam de ações afirmativas para sua adequada inclusão
e manutenção no mercado de trabalho, contribuindo de forma significativa para a
economia nacional e reduzindo o nível geral de pobreza. Essas ações especiais com-
pensatórias de proteção facilitam o emprego dessas pessoas mediante esforço coor-
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denado que vise ao ambiente de trabalho, às necessidades individuais e da empresa
e às responsabilidades legais.
São inúmeros os obstáculos encontrados por este grupo populacional, obstáculos
estes minimizados pela execução de ações concretas em segurança e saúde, por par-
te das empresas para superar esse desafio.
Existem importantes instrumentos facilitadores na inclusão adequada de traba-
lhadores no nível de empresa, tais como o Programa de Controle Médico de Saú de
Ocupacional (PCMSO), o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), a Ergo-
nomia, o Programa de Gestão de Questões Relativas à Deficiência no Local de Trabalho
(incluído no PPRA e PCMSO), dentre outros, que, articulados, integram o conjunto mais
amplo das iniciativas da empresa, no campo da preservação da saúde e da integridade
dos trabalhadores em geral e em especial das pessoas com deficiência.
O Programa de Gestão de Questões Relativas à Deficiência no Local de Trabalho
pode estar incluído no PPRA e PCMSO da empresa, e faz parte das orientações da OIT
em seu Repertório de Recomendações Práticas sobre essa questão (Genebra/2001),
tendo como objetivo a igualdade de acesso e oportunidade para todas as pessoas
no que diz respeito a emprego seguro e saudável, a treinamento profissional e a ocu-
pações específicas e sem discriminação (art. 4º da Convenção n° 159 da OIT).
Nesse programa deverão ser definidas as estratégias de ações por parte da empre-
sa para a adequada inclusão das pessoas com deficiência, após consulta a estas e
às suas organizações representativas, incluindo ações no recrutamento, seleção e
manutenção no emprego das pessoas em igualdade de oportunidades perante os
outros empregados, bem como manter no emprego o trabalhador que tenha adqui-
rido alguma deficiência.
Essas estratégias devem estar associadas à política de responsabilidade social da
empresa na promoção de local de trabalho seguro e saudável, incluindo medidas
de segurança e saúde no trabalho, de análise de risco relativa a qualquer adap-
tação, ajustamento ou acomodação, pronta intervenção e encaminhamento de
trabalhadores(as) a serviços de tratamento e reabilitação, no caso de deficiência
adquirida durante a vida ativa. A inserção da pessoa com deficiência no trabalho
deverá ser, sobretudo, individual, social e profissional, apoiada por equipe multidis-
ciplinar, a fim de se conseguir a verdadeira inclusão dessas pessoas.
Compete, portanto, ao empregador garantir a elaboração e efetiva implementação
desses instrumentos, sem ônus para o empregado, bem como zelar pela sua efi cácia.
Esses programas devem ser apresentados e discutidos na Comissão Interna de Pre-
venção de Acidentes (CIPAs), quando existente na empresa, configurando-se como
importante espaço de inclusão dos trabalhadores com deficiência, no tocante à pre-
servação de sua integridade e saúde.
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
39
A participação dos trabalhadores nos diversos níveis de decisão nas relações, pro-
cesso e organização do trabalho são, portanto, fundamentais na promoção da sua
saúde. A inclusão e a integração no trabalho das pessoas com deficiência repercu-
tem na qualidade de vida e de saúde da empresa e da comunidade em geral, pos-
sibilitando a utilização por todos dos bens e serviços, viabilizando uma sociedade
mais flexível e aberta às diferenças entre as pessoas e concretizando-se o princípio
da igualdade de oportunidades para todos.
10.1 PCMSO
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), Norma Regu-
lamentadora (NR 07) que introduziu um “olhar coletivo” nos procedimentos da
inspeção do trabalho na área da segurança e saúde, dando ênfase às questões
incidentes não somente sobre o indivíduo (abordagem clínica), mas também
sobre a coletividade de trabalhadores (abordagem epidemiológica), privile-
giando o instrumental clínico-epidemiológico na abordagem da relação entre
sua saúde e o trabalho.
Essa dupla abordagem configura-se como essencial para a inclusão das pes-
soas com deficiência no trabalho, por ter como objetivo a promoção e a pre-
servação da saúde do conjunto dos trabalhadores, possibilitando a preven ção,
rastreamento e o diagnóstico precoce dos agravos à saúde relacionados com
o trabalho.
O profissional médico, familiarizado com os princípios da patologia ocupa-
cional e suas causas, bem como com o ambiente, as condições de trabalho e
os riscos a que está ou será exposto cada trabalhador da empresa, atua, pois,
como impor tante agente facilitador na inclusão da pessoa com deficiência
na empresa, por meio da prevenção, rastreamento e diagnóstico precoce dos
agravos à saúde relacionados com o trabalho. Mediante exame médico ocu-
pacional, o profissional médico identifica aptidão ou não do(a) trabalhador(a)
para exercer determina da função, identificando suas potencialidades laborati-
vas, fator primordial na adequada alocação e inclusão deste(a) trabalhador(a)
com deficiência na em presa. Essa ação é primordial para garantir que a pessoa
com deficiência assuma uma função que corresponda às suas habilidades, à
sua capacidade de trabalho e a seu interesse, atuando como agente produtivo
na sociedade.
O PCMSO deverá ser planejado e implantado com base nos riscos à saúde dos
trabalhadores, especialmente os identificados nas avaliações previstas nas de-
mais Normas Regulamentadoras (NRs). Dois conceitos epidemiológicos são
fundamentais na compreensão da importância do programa para a inclu são
das pessoas com deficiência: o risco e o fator de risco. Risco pode ser de finido
como a probabilidade de os membros de uma determinada população desen-
volverem uma dada doença ou evento relacionado à saúde em um período
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de tempo. Fator de risco pode ser definido como o atributo de um grupo que
apresenta maior incidência de uma dada patologia ou característica, em com-
paração com outros grupos populacionais, definidos pela ausência ou menor
dosagem de tal característica.
As pessoas com deficiência devem ser, portanto, vistas como integrantes de
um grupo populacional com características específicas que, se consideradas
aptas ao trabalho pelo profissional médico, deverá ter promovida a sua aces-
sibilidade para inclusão adequada na empresa.
O impacto da deficiência sobre a capacidade de trabalho da pessoa pode va-
riar amplamente, podendo ser reduzido, pouco interferindo na interação da
mesma com o meio ambiente laboral, ou ser significativo, exigindo considerá-
vel apoio e assistência por parte da empresa e seus empregados.
O PCMSO deve incluir, dentre outros, a realização obrigatória dos exames mé-
dicos admissional, periódico, de retorno ao trabalho, de mudança de função e
demissional, que inclui avaliação clínica, abrangendo anamnese ocupacional,
exame físico e mental, além de exames complementares, para avaliar o funcio-
namento de órgãos e sistemas orgânicos, realizados de acordo com os termos
específicos da NR 07 e seus anexos.
O exame médico admissional deverá ser realizado antes que o trabalhador
as suma suas atividades. Para trabalhadores expostos a riscos ou a situações
de tra balho que impliquem desencadeamento ou agravamento de doença
ocupacio nal, ou, ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crôni-
cas, o exame médico deverá ser repetido a cada ano ou a intervalos menores,
a critério do médico encarregado, ou quando notificado pelo médico agente
da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação coletiva de
trabalho.
Após o exame, o médico emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional, com a defi-
nição de apto ou inapto para a função específica que o trabalhador irá exercer
(admissão), exerce (periódico) ou exerceu (demissional).
O exame médico ocupacional é de primordial importância para avaliação da
capacidade laborativa das pessoas com deficiência, objetivando melhorar a
sua colocação e inclusão na empresa.
10.2 PPRA
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), Norma Regulamentado-
ra (NR 09) que visa à preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores,
por meio da antecipação, reconhecimento, avaliação e conseqüente controle
da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no am-
biente de trabalho, tendo em consideração a proteção do meio ambiente e
dos recursos naturais.
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
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Essas ações devem ser desenvolvidas sob a responsabilidade do empregador,
com a participação dos trabalhadores, sendo sua abrangência e profundida de
dependentes das características dos riscos e das necessidades de controle. A
escuta e a efetiva participação dos trabalhadores com deficiência nessas ações
é de primordial importância para a eficácia desse programa e de sua adequada
inclusão na empresa.
Consideram-se riscos ambientais os agentes físicos, químicos e biológicos
existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, con-
centração ou intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos
à saúde do trabalhador. Deverá ser efetuada, sempre que necessário e pelo
menos uma vez ao ano, uma análise global do PPRA para avaliação do seu
desenvolvimento e realização dos ajustes necessários e estabelecimento de
novas metas e prioridades.
Essa análise deverá incluir sempre a gestão de questões relativas à deficiência
no local de trabalho com vistas à promoção de um local de trabalho seguro,
acessível e saudável para pessoas com deficiência, devendo ser executados
todos os ajustes necessários nos equipamentos, posto de trabalho e organi-
zação do trabalho com a finalidade de minimizar ou excluir possíveis riscos
ocupacionais.
Nesse caso, a adoção de medidas especiais positivas, tais como apoios espe-
ciais, promoção da acessibilidade e ajustes na organização do trabalho, aten-
dem às necessidades específicas das pessoas com deficiência e visam estabe-
lecer igualdade efetiva de oportunidades e de tratamento no trabalho para
essas pessoas, não constituindo discriminação dos demais trabalhadores.
10.3 Ergonomia – espaço físico, equipamentos, organização do trabalho
Norma Regulamentadora NR 17 – ERGONOMIA – tem como objetivo estabe-
lecer parâmetros que permitam a adaptação das condições de trabalho às
características psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do trabalho
a ser executado, de modo a proporcionar o máximo de conforto, segurança
e desempenho eficiente. As características psicofisiológicas dizem respeito a
todo o conhecimento referente ao funcionamento do ser humano, incluindo o
conhecimento antropológico, psicológico e fisiológico.
As condições de trabalho incluem aspectos relacionados ao levantamento,
transporte e descarga de materiais, ao mobiliário, aos equipamentos e às con-
dições ambientais do posto de trabalho e à própria organização do trabalho.
A organização do trabalho exerce papel fundamental na gênese de inúme ros
comprometimentos à saúde do trabalhador. Para avaliar a adaptação das con-
dições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, cabe
ao empregador realizar a análise ergonômica do trabalho, podendo, em situa-
ções complexas, demandar a presença de um ergonomista.
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Com vistas à adaptação das condições de trabalho às características psicofi-
siológicas dos trabalhadores com deficiência, devem ser avaliados e execu-
tados ajustes ou adaptações da maquinaria, equipamentos, estações de tra-
balho e/ou adequação das tarefas correspondentes ao posto de trabalho, do
tempo de trabalho e de sua organização, bem como a adaptação do espaço
físico da empresa, organização ou entidade empregadora, com o objetivo de
propiciar o acesso ao local de trabalho e facilitar o emprego desse segmento
de trabalhadores.
Nesse processo, considera-se a palavra do trabalhador como a principal dire-
tiva na busca dessa melhor adequação das condições e organização do traba-
lho ao homem. O trabalhador com deficiência, portanto, deverá ser conside-
rado como essencial e importante agente das transformações, pois apenas ele
poderá confirmar ou não a adequação de soluções propostas pelos técnicos
sobre o seu ambiente e organização do trabalho.
10.3.1 Apoios especiais
A empresa deverá providenciar a adequação dos meios e recursos
para o bom desempenho do trabalho, considerando suas limitações.
Os apoios especiais são elementos (orientação, supervisão e ajudas
técnicas, dentre outros) que auxiliam ou permitem compensar uma
ou mais limitações funcionais motoras, sensoriais ou mentais da
pessoa portadora de deficiência, de modo a superar as barreiras da
mobi lidade e da comunicação, possibilitando a plena utilização de
suas capacidades em condições de normalidade (Instrução Norma-
tiva nº 20/01, da Secretaria de Inspeção do Trabalho/MTE).
Como exemplos de apoios especiais temos: as tecnologias de aces-
so ao computador e à Internet para pessoas com deficiência visual
e motora, sintetizadores de voz, livros falados, sinalização e alarmes
sonoros e luminosos, folheadores eletrônicos para tetraplégicos,
ser viço de impressão em Braille, serviço de mensagem e vibracall
em telefones para deficientes auditivos, banheiros adaptados para
ca deirantes, corrimão nas paredes para facilitar a locomoção de defi-
cientes visuais, etc.
10.4 Acessibilidade
A inclusão social das pessoas com deficiência deve ser um dos objetivos nas
sociedades que defendem os valores da solidariedade e da integração, além
do respeito pelas diferenças pessoais. A acessibilidade exerce papel funda-
mental nessa inclusão. A empresa deverá conscientizar todos os seus empre-
gados, mediante treinamentos e execução de ações para eliminar barreiras e
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promover a acessibilidade. A empresa pode melhorar, por exemplo, o acesso
ao local de trabalho por pessoas com diferentes tipos de deficiência, incluindo
facilidades para entrar e se movimentar no estabelecimento, além de acesso a
banheiros e lavatórios. O planejamento para emergências deve assegurar que
pessoas com deficiência possam deixar, com segurança e eficiência, o local de
trabalho e se deslocar para uma área segura.
O acesso à informação também é fundamental, devendo ser disponibilizados
na empresa, por exemplo, manuais e instruções relativas ao posto de trabalho
de forma a serem compreendidos por pessoas com diferentes tipos de defi-
ciência.
A Lei nº 10.098, de 19 de dezembro de 2000, estabelece normas gerais e cri-
térios básicos para a promoção da acessibilidade das pessoas portadoras de
deficiência ou com mobilidade reduzida, mediante a supressão de barreiras
e de obstáculos nas vias e espaços públicos, no mobiliário urbano, na constru-
ção e reforma de edifícios e nos meios de transporte e de comunicação. Para
fins dessa Lei são estabelecidas as seguintes definições:
I – acessibilidade: possibilidade e condição de alcance para utilização, com se-
gurança e autonomia, dos espaços, mobiliários e equipamentos urbanos, das
edificações, dos transportes e dos sistemas e meios de comunicação, por pes-
soa portadora de deficiência ou com mobilidade reduzida;
II – barreiras: qualquer entrave ou obstáculo que limite ou impeça o acesso,
a liberdade de movimento e a circulação com segurança das pessoas, classi-
ficadas em:
a) barreiras arquitetônicas urbanísticas: as existentes nas vias públicas e nos
espaços de uso público;
b) barreiras arquitetônicas na edificação: as existentes no interior dos edifí-
cios públicos e privados;
c) barreiras arquitetônicas nos transportes: as existentes nos meios de trans-
porte;
d) barreiras nas comunicações: qualquer entrave ou obstáculo que dificulte
ou impossibilite a expressão ou o recebimento de mensagens por inter-
médio dos meios ou sistemas de comunicação, sejam ou não de massa.
O Capítulo V desta Lei trata da acessibilidade nos edifícios de uso privado
(como as empresas), estabelecendo critérios para adequada inclusão dos tra-
balhadores com deficiência.
O Capítulo VII desta lei aborda os critérios para acessibilidade nos sistemas de
comunicação e sinalização, definindo que o Poder Público promoverá a elimi-
nação de barreiras na comunicação e estabelecerá mecanismos e alter nativas
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técnicas que tornem acessíveis os sistemas de comunicação e sina lização às
pessoas portadoras de deficiência sensorial e com dificuldade de comunica-
ção, para garantir-lhes o direito de acesso à informação, à comuni cação, ao
trabalho, à educação, ao transporte, à cultura, ao esporte e ao lazer.
Enfatizamos a importância da comunicação para melhor inclusão da pessoa
com deficiência no mundo do trabalho. A empresa deverá disponibilizar todos
os meios para minimizar ou excluir todas as barreiras que impeçam a perfeita
comunicação dos trabalhadores com deficiência, tais como uso de intérpretes
em LIBRAS, escrita em Braille, sinalização em luzes, sons e/ou cores, etc.
Por meio do art. 19 fica determinado que os serviços de radiodifusão sonora
e de sons e imagens adotarão plano de medidas técnicas com o objetivo de
permitir o uso da linguagem de sinais ou outra subtitulação, para garantir o
direito de acesso à informação às pessoas portadoras de deficiência auditiva,
na forma e no prazo previstos em regulamento.
O Capítulo X estabelece, por meio do art. 24, que o Poder Público promoverá
campanhas informativas e educativas dirigidas à população em geral, com a
finalidade de conscientizá-la e sensibilizá-la quanto à acessibilidade e à integra-
ção social da pessoa portadora de deficiência ou com mobilidade reduzida.
Importante ressaltar que o art. 26 estabelece que as organizações representati-
vas de pessoas portadoras de deficiência terão legitimidade para acompanhar
o cumprimento dos requisitos de acessibilidade estabelecidos nesta Lei.
10.5 Normas ABNT
As normas técnicas destinadas a permitir a acessibilidade das pessoas com
deficiência são importantes instrumentos para encorajar e comprometer so-
lidariamente toda a sociedade na inclusão, ressaltando a importância da su-
pressão das barreiras arquitetônicas e de comunicação, criando condições
para o exercício de uma cidadania plena. Essas normas refletem orientações
de diversas organizações, como a Organização das Nações Unidas e a União
Européia, dentre outras.
As normas técnicas de acessibilidade podem integrar a legislação federal e es-
tadual, favorecendo a implantação da acessibilidade em todos os municípios
brasileiros.
As normas técnicas internacionais são de competência da International Stan-
dards Organization (ISO), ligadas à Organização das Nações Unidas. Existem,
ainda, organismos normalizadores de blocos regionais de nações, destacan-
do-se o Comitê Pan-Americano de Normas Técnicas (COPANT), bem como o
Comitê de Normalização do Mercosul.
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No Brasil, o organismo legalmente constituído para cuidar das normas técni cas
é a Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), afiliada à ISO e atu ante
desde 1940. A ABNT está dividida em comitês nacionais, dentre eles o Comi-
tê Brasileiro de Acessibilidade (CB 40), que começou a atuar no ano 2000. Em
1985 foi criada a primeira Norma Técnica Brasileira da Associação Brasi leira de
Normas Técnicas (ABNT, 1985), pertinente à acessibilidade intitulada: “Adequa-
ção das Edificações, Equipamentos e Mobiliário Urbano à Pessoa Portadora de
Deficiência” – NBR 9050, voltada para edificações, mobiliário e equi pamentos
urbanos. Existem ainda normas de acessibilidade sobre elevadores para trans-
portes de pessoa portadora de deficiência, trens, ônibus, transporte aéreo e
veículos automotores.
10.5.1 Decreto nº 5.296/04
Regulamenta as Leis n
os
10.048, de 8 de novembro de 2000, que dá
prioridade de atendimento às pessoas que especifica, e 10.098, de
19 de dezembro de 2000, que estabelece normas gerais e critérios
básicos para a promoção da acessibilidade das pessoas por tadoras
de deficiência ou com mobilidade reduzida, e dá outras pro vidências.
No seu art. 4º fica determinado que o Conselho Nacional dos Direitos
da Pessoa Portadora de Deficiência, os Conselhos Esta duais, Munici-
pais e do Distrito Federal e as organizações represen tativas de pes-
soas portadoras de deficiência terão legitimidade para acompanhar
e sugerir medidas para o cumprimento dos requisitos estabelecidos
neste Decreto.
O art. 70 deste Decreto modifica o art. 4º do Decreto nº 3.298, de
20 de dezembro de 1999, o qual passa a vigorar com as seguintes
alterações:
Art. 4º.......................................................................
I – deficiência física – alteração completa ou parcial de um ou mais seg-
mentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função
física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monople-
gia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiple-
gia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia
cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida,
exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades
para o desempenho de funções;
II – deficiência auditiva – perda bilateral, parcial ou total, de 41 decibéis
(dB) ou mais, aferida por audiograma nas freqüências de 500Hz, 1.000Hz,
2.000Hz e 3.000Hz;
III – deficiência visual – cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou me-
nor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão,
que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a me-
lhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo
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visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60º; ou a ocorrência
simultânea de quaisquer das condições anteriores;
IV – ..........................................................................................................................
d) utilização dos recursos da comunidade;
....................................................................... (NR)
Foram incluídas, portanto, as pessoas com ostomia, nanismo, baixa
visão e excluídos os deficientes auditivos leves.
Interessante salientar o que determina o art. 24:
Os estabelecimentos de ensino de qualquer nível, etapa ou modalidade,
públicos ou privados, proporcionarão condições de acesso e utilização de
todos os seus ambientes ou compartimentos para pessoas portado ras de
deficiência ou com mobilidade reduzida, inclusive salas de aula, bibliote-
cas, auditórios, ginásios e instalações desportivas, laboratórios, áreas de
lazer e sanitários.
§ 1
º
Para a concessão de autorização de funcionamento, de abertura ou
renovação de curso pelo Poder Público, o estabelecimento de ensino de-
verá comprovar que:
I – está cumprindo as regras de acessibilidade arquitetônica, urbanística
e na comunicação e informação previstas nas normas técnicas de acessi-
bilidade da ABNT, na legislação específica ou neste Decreto;
II – coloca à disposição de professores, alunos, servidores e empregados
portadores de deficiência ou com mobilidade reduzida ajudas técnicas
que permitam o acesso às atividades escolares e administrativas em
igualdade de condições com as demais pessoas; e
III – seu ordenamento interno contém normas sobre o tratamento a ser
dispensado a professores, alunos, servidores e empregados portadores
de deficiência, com o objetivo de coibir e reprimir qualquer tipo de discri-
minação, bem como as respectivas sanções pelo descumprimento dessas
normas.
A inspeção do trabalho também deverá observar as condições de
acessibilidade ao realizar a inspeção prévia dos estabelecimentos co-
merciais.
10.6 Repertório OIT
O Repertório de Recomendações Práticas da OIT sobre “Gestão de Questões
Relativas à Deficiência no Local de Trabalho” foi adotado em reunião tripartite
de peritos, realizada em Genebra/Suíça, em outubro de 2001, com o propósito
de orientar empregadores de grandes, médias ou pequenas empresas, tan to
do setor público como do privado, sindicatos e governos, para adotarem estra-
tégias positivas de gestão de questões relativas às pessoas com defici ência no
local de trabalho. Essas recomendações se referem à política geral de emprego
e podem atuar como parte da estratégia de desenvolvimento de recursos hu-
manos e responsabilidade social da empresa.
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
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O repertório define responsabilidades para melhoria das perspectivas de em-
prego de pessoas com deficiência, especialmente nas áreas de seleção, re torno
ao trabalho, manutenção do emprego e de oportunidades de carreira.
O conteúdo desse Repertório baseia-se nos princípios que respaldam instru-
mentos e iniciativas internacionais para promover emprego seguro e saudá vel
para todas as pessoas com deficiência, especialmente a Convenção nº 159/83
sobre Reabilitação Profissional e Emprego e a Recomendação nº 168/83, de-
vendo ser aplicado em consonância com as leis e práticas do país.
De acordo com esse Repertório, a contratação de pessoas com deficiência re-
dundará em benefícios para o empregador, uma vez que essas pessoas, quando
em posições que correspondam às suas competências e capacidades, podem
contribuir significativamente para a empresa em que trabalham, se a gestão
de questões relativas à deficiência for conduzida de maneira apropriada.
Ênfase é dada neste Repertório sobre as ações em parceria com organizações
de empregadores e trabalhadores e órgãos do governo em atividades que fa-
cilitem e promovam a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de tra-
balho. Esse documento sugere que os empregadores consultem traba lhadores
com deficiência ou seus representantes na formulação de uma estra tégia so-
bre deficiência no local de trabalho, colocando em foco a necessidade de uma
participação ativa das pessoas com deficiência no planejamento das políticas
e dos programas que afetam a sua vida.
Essa prática demonstra o respeito pelos direitos e contribuições de pessoas
que, freqüentemente, são marginalizadas e excluídas de uma participação ati-
va na sociedade na sua condição de cidadãos, concretizando o lema do movi-
mento internacional das pessoas com deficiência em 2004: “Nada sobre Nós,
Sem Nós”.
O compromisso de repensar totalmente o lugar das pessoas com deficiência
na sociedade e no mundo do trabalho é essencial para que as sociedades e
empresas sejam verdadeiramente inclusivas.
11. Serviço Público
11.1 Para acesso aos cargos e empregos públicos, mediante concurso, qual é o
percentual de vagas reservado para pessoas com deficiência?
No mínimo 5% e no máximo 20% das vagas oferecidas no concurso (art. 5º, §2º,
da Lei nº 8.112/90, c/c art. 37, § 1º, do Decreto nº 3.298/99).
11.2 Qual o papel da equipe multiprofissional?
Assessorar o órgão responsável pelo concurso (art. 43 do Decreto nº 3.298/99).
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Secretaria de Fiscalização do Trabalho (SIT)
11.3 Qual a composição da equipe multiprofissional?
Três profissionais capacitados e atuantes nas áreas das deficiências em ques-
tão, sendo um deles médico, e três profissionais integrantes da carreira alme-
jada pelo candidato (art. 43 do Decreto nº 3.298/99). Portanto, temos seis pro-
fissionais para dar assistência integral ao órgão durante as diferentes etapas
do concurso público e durante o período de estágio probatório (§2º do art. 43
do Decreto nº 3.298/99).
11.4 Quais as competências da equipe multiprofissional?
a) Emitir parecer observando:
I – as informações prestadas pelo candidato no ato da inscrição;
II – a natureza das atribuições e tarefas essenciais do cargo ou da função
a desempenhar;
III – a viabilidade das condições de acessibilidade e as adequações do am-
biente de trabalho na execução das tarefas;
IV – a possibilidade de uso, pelo candidato, de equipamentos ou outros
meios que habitualmente utilize; e
V – a Classificação Internacional de Doença (CID) e outros padrões reco-
nhecidos nacional e internacionalmente.
b) avaliar a compatibilidade entre as atribuições do cargo e a deficiência do
candidato durante o estágio probatório (art. 43 do Decreto nº 3.298/99).
12. Crime
12.1 A conduta discriminatória em relação às pessoas com deficiência é tipifi-
cada como crime?
A Lei nº 7.853, de 24 de outubro de 1989, em seu art. 8º, tipificou como crime
punível com reclusão de um a quatro anos e multa: II – obstar, sem justa cau sa,
o acesso de alguém a qualquer cargo público, por motivos derivados de sua
deficiência; III – negar, sem justa causa, a alguém, por motivos derivados de
sua deficiência, emprego ou trabalho.
12.2 A empresa pode preterir sem justificativa candidato com deficiência?
A empresa, ao negar emprego ou trabalho a uma pessoa portadora de defi-
ciência, deve explicar seu ato, devendo sua justificativa estar fundada em
razões de natureza técnica, e não subjetiva. Assim, não bastam justificativas
vagas e genéricas como a de que o candidato não se enquadra no perfil da
empresa.
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
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13. A Fiscalização do Cumprimento da Lei
13.1 Ministério do Trabalho e Emprego
13.1.1 O que compete à Inspeção do Trabalho?
Aos auditores-fiscais do Trabalho cabe fazerem a fiscalização das em-
presas no que se refere ao cumprimento da legislação referente ao
traba lho das pessoas portadoras de deficiência (art. 36, § 5º, do Decre-
to nº 3.298/99).
13.1.2 Quais são as penalidades previstas em caso de descumprimento
da Lei de Cotas?
Pode ser lavrado auto de infração com a conseqüente imposição de
multa administrativa. Igualmente é possível o encaminhamento de
relatório ao Ministério Público do Trabalho para as medidas legais ca-
bíveis (art. 10, § 5º, c/c art. 15 da Instrução Normativa nº 20/01).
13.1.3 Qual a multa aplicável nesse caso?
A multa é a prevista no art. 133 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de
1991, calculada na seguinte proporção, conforme estabelece a Porta-
ria nº 1.199, de 28 de outubro de 2003:
I – para empresas com 100 a 200 empregados, multiplicar-se-á o número
de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados
que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de
zero a 20%;
II – para empresas com 201 a 500 empregados, multiplicar-se-á o número
de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados
que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de
20 a 30%;
III – para empresas com 501 a 1.000 empregados, multiplicar-se-á o nú-
mero de trabalhadores portadores de deficiência ou benefici ários reabili-
tados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido
de 30 a 40%;
IV – para empresas com mais de 1.000 empregados, multiplicar-se-á o nú-
mero de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabi-
litados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acres-
cido de 40 a 50%.
§ 1º O valor mínimo legal a que se referem os incisos I a IV deste artigo é
o previsto no art. 133 da Lei nº 8.213, de 1991.
§ 2º O valor resultante da aplicação dos parâmetros previstos neste artigo
não poderá ultrapassar o máximo estabelecido no art. 133 da Lei nº 8.213,
de 1991.
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Secretaria de Fiscalização do Trabalho (SIT)
13.1.4 Quem estabelece qual será a porcentagem a aplicar sobre o valor
do mínimo, dentro dos limites fixados para cada uma das faixas?
A decisão compete à autoridade regional do Ministério do Trabalho
e Emprego.
13.1.5 Como são corrigidos os valores mínimo e máximo da multa?
Anualmente, a portaria, que reajusta os benefícios mantidos pela Pre-
vidência Social, atualiza esses valores.
13.1.6 Quais os valores das multas, na vigência da Portaria MPS nº 142,
de 11 de abril de 2007?
Por infração ao art. 93 da Lei nº 8.213/91, conforme estabelece seu
art. 10, V:
I – de R$ 1.195, 13 a 1.434,16 para empresas de 100 a 200 empregados;
II – de R$ 1.434,16 a R$ 1.553,67 para empresas de 201 a 500 empregados;
III – de R$ 1.553,67 a R$ 1.673,18 para empresas de 501 a 1.000 empre-
gados;
IV – de R$ 1.673,18 a R$ 1.792,70 para empresas com mais 1.000 empre-
gados.
O valor máximo não poderá ultrapassar R$ 119.512,33.
13.1.7 Exemplificando o cálculo do valor da multa por não-preenchimen-
to da cota:
Supondo-se uma empresa com 1.010 empregados, que deveria ter
51 empregados com deficiência e tem apenas oito nessa condição.
Nesse caso, multiplicam-se 43 (o número de empregados com de-
ficiência que deixou de ser contratado) pelo valor previsto para as
empresas com mais de 1.000 empregados. Na vigência da Portaria
MPS nº 142, de 11 de abril de 2007, multiplicar-se-iam 43 por um va-
lor entre R$ 1.673,18 a R$ 1.792,70.
13.1.8 Qual a multa aplicável em caso de dispensa de empregado com
deficiência, sem que tenha havido a contratação antecedente de
substituto em condições semelhantes?
Procede-se da mesma forma que nos casos de não-preenchimento da
cota de empregados com deficiência. Nessa situação, multiplica-se o
número de empregados dispensados de forma irregular pelo va lor da
multa previsto para a faixa na qual a empresa enquadra-se.
13.1.9 Como pode se exemplificar no caso de uma empresa que não ob-
servou a regra de contratação antecedente de empregado com de-
ficiência?
Supondo-se uma empresa com 450 empregados que despediu dois
empregados com deficiência sem justa causa, não tendo contratado
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
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de forma antecedente substitutos em condições semelhantes. Nesse
exemplo, multiplicam-se dois (o número de empregados com defi-
ciência despedidos de forma irregular) pelo valor previsto para as
empresas com 201 a 500 empregados. Na vigência da Portaria MPS
nº 142, de 11 de abril de 2007, multiplicar-se-iam dois por um valor
entre R$ 1.553,67 a R$ 1.673,18.
13.1.10 Há na CLT algum dispositivo tratando da discriminação?
O art. 373-A, inserido na CLT pela Lei nº 9.799, de 26 de maio de 1999,
trata da discriminação proibindo a publicação de anúncios de em-
prego discriminatórios; a motivação discriminatória para recusa de
emprego, promoção ou dispensa e a utilização de variável discrimi-
natória para fins de remuneração, formação e ascensão profissional.
Por infração a esse dispositivo igualmente está prevista a imposição
de multa administrativa.
13.1.11 Há outra multa trabalhista por discriminação?
Sim, a Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995, proíbe a adoção de qual-
quer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso ao/ou
manutenção no emprego por motivo de sexo, origem, raça, cor, esta-
do civil, situação familiar ou idade. As infrações ao disposto nesta lei
são passíveis das seguintes cominações: I – multa administrativa de
dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado
em 50%, em caso de reincidência; II – proibição de obter empréstimo
ou financiamento junto a instituições financeiras oficiais.
13.2 Qual o papel do Ministério Público do Trabalho?
O Ministério Público do Trabalho (MPT) atua em estreita parceria com o Minis-
tério do Trabalho e Emprego para o cumprimento das normas de incremento
do trabalho das pessoas com deficiência. Tem sido a tônica da atuação do MPT
a adoção de medidas de aproximação de empresários, autoridades públicas
e organizações não-governamentais envolvidas com a matéria. Visa-se, dessa
forma, alterar o paradigma cultural de exclusão das pessoas com deficiência.
Parte-se do pressuposto de que o desconhecimento das capacidades das pes-
soas com deficiência é o maior óbice ao cumprimento da lei. Audiências públi-
cas com os atores sociais mencionados e dirigidas pelo Ministério Públi co do
Trabalho e Ministério do Trabalho e Emprego têm sido realizadas com sucesso,
eis que a mera aproximação aqui retratada desvela mitos e esclarece a realidade
dos fatos.
Caso se frustrem as conversações e remanescendo descumprida a lei, o Mi-
nistério Público do Trabalho tentará compor a situação por meio do Termo de
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Secretaria de Fiscalização do Trabalho (SIT)
Ajuste de Conduta (que não exime a empresa infratora do descumprimen to
da lei), que estipulará prazo para sua adequação. Sendo impossível, ainda mais
uma vez, o entendimento, ajuíza-se Ação Civil Pública, que fixará multa ineren-
te à obrigação de contratar, até que a cota se preencha, bem como in denização
social pelo descumprimento pretérito da lei.
13.3 Entidades Associativas
13.3.1 As entidades associativas dispõem de instrumento legal para fa-
zer valer o direito de seus filiados?
Elas, desde que constituídas há mais de 1 (um) ano, nos termos da lei
civil, podem promover ações civis públicas destinadas à proteção de
interesses coletivos ou difusos das pessoas com deficiência (art. 3º da
Lei nº 7.853, de 24 de outubro de 1989).
13.3.2 Quais entidades têm legitimidade para propor ação civil pública?
Além dos entes públicos como Ministério Público, a União, o Estado
ou o Município, temos a associação constituída há mais de 1 (um)
ano, nos termos da lei civil, autarquia, empresa pública, fundação ou
sociedade de economia mista que inclua, entre suas finalidades ins-
titucionais, a proteção das pessoas portadoras de deficiência (art. 3º
da Lei nº 7.853, de 24 de outubro de 1989).
13.3.3 Qual o papel destinado às entidades representativas das pessoas
com deficiência?
A legislação prevê a participação das pessoas com deficiência em
todas as fases de implementação da política de inclusão social, por
intermédio de suas entidades representativas. Assim, nas ações para
inserção desse segmento no trabalho, tanto no que se refere à defi-
nição de diretrizes como na sua implantação, as organizações repre-
sentativas devem ser consultadas (art. 5º da Convenção nº 159, c/c art.
6º, III e IV, do Decreto nº 3.298/99).
13.3.4 Que contribuição as organizações de pessoas com deficiência po-
dem dar ao processo de inclusão no trabalho?
As empresas, de um modo geral, não têm especialistas nas questões
que dizem respeito à inclusão desse segmento no trabalho, em ra-
zão da novidade ainda dessa questão no mundo empresarial. Assim,
ao desenvolverem parcerias com essas entidades podem dispor de
uma assessoria com acúmulo de vivência e estudos na temática das
deficiências. Certamente dessas parcerias poderão surgir propostas
criativas para enfrentar as dificuldades que irrompem no processo de
inserção no trabalho.
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
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14. Órgãos Públicos Federais
14.1 Qual o órgão é responsável pela gestão de políticas voltadas para integra-
ção da pessoa com deficiência no âmbito federal?
A Coordenadoria Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiên-
cia (CORDE), órgão de assessoramento da Secretaria Especial dos Direitos Hu-
manos da Presidência da República, que tem como eixo a defesa de direitos e
a promoção da cidadania.
14.2 Qual a competência do Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa Porta-
dora de Deficiência (CONADE)?
A principal competência do CONADE é acompanhar e avaliar o desenvolvi-
mento da Política Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiên cia
e das políticas setoriais de educação, saúde, trabalho, assistência social, trans-
porte, cultura, turismo, desporto, lazer, política urbana, dirigidas a esse grupo
social.
15. Responsabilidade Social das Empresas
15.1 O que se entende por responsabilidade social?
Segundo o Instituto Ethos, o conceito de responsabilidade social aplicado à
gestão dos negócios se traduz como um compromisso ético voltado para a
criação de valores para todos os públicos com os quais a empresa se relaciona:
clientes, funcionários, fornecedores, comunidade, acionistas, governo e meio
ambiente.
15.2 O que é a SA8000?
A Social AccountAbility 8000 (SA8000) é a primeira certificação internacional
da responsabilidade social. A SA8000 foi feita baseando-se nas normas da Or-
ganização Internacional do Trabalho (OIT), na Declaração Universal dos Direi-
tos Humanos e na Declaração Universal dos Direitos da Criança da ONU. Essa
norma vem atender a uma necessidade de consumidores mais esclarecidos
que se preocupam com a forma como os produtos são produzidos, e não ape-
nas com a sua qualidade.
15.2.1 Quais os requisitos são analisados para a certificação da SA8000?
O certificado só é concedido àquelas organizações que cumprem to-
talmente os requisitos da norma, isto é, em toda a sua cadeia produti-
va, inclusive em relação a seus fornecedores. São eles: não utilizar tra-
balho infantil; promover a segurança e a saúde no trabalho; respeitar
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a liberdade de associação e direitos coletivos; não promover a discri-
minação (sexual, racial, política, nacionalidade, deficiência, etc.).
15.3 O Brasil tem norma de responsabilidade social?
A Norma 16001 foi criada pela Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT).
A norma brasileira estabelece requisitos mínimos relativos a um sistema de
gestão da responsabilidade. Essa certificação visa atender à crescen te preo-
cupação da sociedade com temas associados à ética, à cidadania, aos direitos
humanos, ao desenvolvimento econômico, ao desenvolvimento sus tentável e
à inclusão social.
15.3.1 Para receber certificação pela Norma 16001, a empresa deve ob-
servar quais quesitos?
A organização deve estabelecer, implementar, manter e documentar
programas para atingir seus objetivos e metas da responsabilidade
social. Esses programas devem incluir, no que se refere ao trabalho:
boas práticas de governança; direitos da criança e do adolescente,
incluindo o combate ao trabalho infantil; direitos do trabalhador, in-
cluindo o de livre associação, de negociação, a remuneração jus ta e
benefícios básicos, bem como o combate ao trabalho forçado; pro-
moção da diversidade e combate à discriminação (por exemplo: cul-
tural, de gênero, de raça/etnia, idade, pessoa portadora de deficiên-
cia); compromisso com o desenvolvimento profissional; promoção
da saúde e segurança.
15.4 Qual a relação da responsabilidade social com a questão da inclusão das
pessoas com deficiência na empresa?
Para a empresa socialmente responsável, a contratação das pessoas com de-
ficiência não é vista apenas com uma obrigação legal. A inclusão, para essas
empresas, passa a ser um compromisso e um dos itens de sua política de res-
ponsabilidade social. Para tanto desenvolve um programa amplo, estruturado,
de capacitação, recrutamento, seleção, contratação e de senvolvimento das
pessoas portadoras de deficiência. Muitas empresas já en tenderam que a in-
clusão das pessoas com deficiência é um grande aprendiza do para o desen-
volvimento de políticas de promoção e respeito à diversidade no ambiente
de trabalho. Além disso, elas estão descobrindo, nesse processo, que há um
grande segmento de mercado composto de pessoas com defi ciência. E que
para atingi-lo adequadamente precisa ter uma linguagem e uma estrutura a
ele acessível.
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
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16. Financiamento Público para Ações de Inclusão
16.1 Há alguma linha de financiamento público federal voltado para progra-
mas de inclusão das pessoas com deficiência?
O Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES), por meio
do Programa de Apoio a Investimentos Sociais de Empresas (PAIS), disponibi-
liza recursos para financiar os programas empresariais.
16.2 Quais são os itens financiáveis?
Obras civis e adaptação física de instalações, equipamentos especiais, ajudas
técnicas – próteses, órteses, equipamentos, elementos especiais para facilitar
a comunicação, a informação e a sinalização, equipamento e material pedagó-
gico especial, maquinaria e utensílios de trabalhos especiais -, capacitação de
pessoal para convívio no trabalho com as PPD, capacitação das PPD para assu-
mirem postos de trabalho e consultoria técnica para a realização dos projetos
e atividades. As informações podem ser encontradas na página do BNDES na
internet: http://www.bndes.gov.br/programas/sociais/pais.asp.
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Secretaria de Fiscalização do Trabalho (SIT)
III – Legislação
1. Constituição Federal
A Constituição de 1988, além dos princípios da igualdade e da dignidade da pessoa
humana, trata diretamente das pessoas portadoras de deficiência, nos seguintes ar-
tigos:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melho-
ria de sua condição social:
..................................................................................................................................................................................
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador portador de deficiência;
Art. 37 – .................................................................................................................................................................
VIII – a lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portado-
ras de deficiência e definirá os critérios de admissão;
Art. 203 – A assistência social será prestada a quem dela necessitar, independentemente
da contribuição à seguridade social, e tem por objetivos:
..................................................................................................................................................................................
IV – a habilitação e a reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção de
sua integração à vida comunitária;
V – a garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa portadora de deficiência
e ao idoso que comprovem não possuir meios de prover à própria manutenção, ou de tê-la
provida por sua família, conforme dispuser a lei;
Art. 227 – .............................................................................................................................................................
§ 1º – O Estado promoverá programas de assistência integral à saúde da criança e do ado-
lescente, admitida a participação de entidades não-governamentais e obedecendo os se-
guintes preceitos:
II – criação de programas de prevenção e atendimento especializado para os portadores
de deficiência física, sensorial ou mental, bem como de integração social do adolescen-
te portador de deficiência, mediante o treinamento para o trabalho e a convivência, e a
facilitação do acesso aos bens e serviços coletivos, com a eliminação de preconceitos e
obstáculos arquitetônicos.
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2. Normas e Recomendações Internacionais
2.1 Conferência Internacional do Trabalho – Convenção nº 159, que trata da
reabilitação profissional e emprego de pessoas com deficiência
A Convenção 159 da OIT foi ratificada por meio do Decreto nº 129, de 18 de
maio de 1991, sendo, portanto, lei no Brasil desde esta data. Segue-se o texto
da Convenção.
A Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho:
• convocada em Genebra pelo Conselho de Administração do Escritório In-
ternacional do Trabalho e realizada nessa cidade em 1º de junho de 1983,
em sua sexagésima nona reunião;
• tendo tomado conhecimento das normas internacionais existentes e con-
tidas na Recomendação sobre a habilitação e reabilitação profissionais
dos deficientes, 1955, e na Recomendação sobre o desenvolvimento dos
re cursos humanos, 1975;
• tomando conhecimento de que, desde a adoção da Recomendação sobre
a habilitação e reabilitação profissional dos deficientes, 1955, foi registra-
do um significativo progresso na compreensão das necessidades da reabi-
litação, na extensão e na organização dos serviços de reabilitação e na
legisla ção e no desempenho de muitos países-membros em relação às
questões cobertas por essa Recomendação;
• considerando que a Assembléia Geral das Nações Unidas proclamou, 1981,
o Ano Internacional das Pessoas Deficientes, com o tema “Participação Ple-
na e Igualdade”, e que um programa de ação mundial relativo às pessoas
defi cientes permitiria a adoção de medidas eficazes em nível nacional e
inter nacional para atingir metas de “participação plena” das pessoas defi-
cientes na vida social e no desenvolvimento, assim como de “igualdade”;
• depois de haver decidido que esses progressos tornaram oportuna a con-
veniência de adotar novas normas internacionais sobre o assunto, que le-
vem em consideração, em particular, a necessidade de assegurar, tanto nas
zonas rurais como nas urbanas, a igualdade de oportunidade e tratamento
a todas as categorias de pessoas deficientes no que se refere a emprego e
integração na comunidade;
• depois de haver determinado que essas proposições devam ter a forma de
uma convenção, adota, com a data de vinte de junho de mil novecen-
tos e oitenta e três, a presente Convenção sobre Reabilitação Profissional e
Emprego de Pessoas Deficientes.
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Secretaria de Fiscalização do Trabalho (SIT)
PARTE I – Definições e Campo de Aplicação
Artigo 1
1. Para efeito desta Convenção, entende-se por pessoa deficiente “todas as
pessoas cujas possibilidades de obter e conservar um emprego adequado
e de progredir no mesmo fiquem substancialmente reduzidas por deficiên-
cia de caráter físico ou mental devidamente comprovada.
2. Para efeitos desta Convenção, todo país-membro deverá considerar que a
finalidade da reabilitação profissional é a de permitir que a pessoa deficiente
obtenha e conserve um emprego e progrida no mesmo, e que se promova,
assim, a integração ou a reintegração dessa pessoa na sociedade.
3. Todo país-membro aplicará os dispositivos desta Convenção por meio de
medidas adequadas às condições nacionais e de acordo com a experiência
(costumes, uso e hábitos) nacional.
4. As proposições desta Convenção serão aplicáveis a todas as categorias de
pessoas deficientes.
PARTE II – Princípios da Política de Reabilitação Profissional e Emprego
para Pessoas Deficientes
Artigo 2
De acordo com as condições, experiências e possibilidades nacionais, cada
país-membro formulará, aplicará e periodicamente revisará a política nacio nal
sobre reabilitação profissional e emprego de pessoas deficientes.
Artigo 3
Essa política deverá ter por finalidade assegurar que existam medidas adequa-
das de reabilitação profissional ao alcance de todas as categorias de pessoas
deficientes e promover oportunidades de emprego para as pessoas deficien-
tes no mercado regular de trabalho.
Artigo 4
Essa política deverá ter como base o princípio de igualdade de oportunidades
entre os trabalhadores deficientes e dos trabalhadores em geral. Dever-se-á
respeitar a igualdade de oportunidades e de tratamento para as trabalhado-
ras deficientes. As medidas positivas especiais com a finalidade de atingir a
igualdade efetiva de oportunidades e de tratamento entre trabalhadores de-
ficientes e os demais trabalhadores, não devem ser vistas como discriminató-
rias em relação a estes últimos.
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Artigo 5
As organizações representativas de empregadores e de empregados devem
ser consultadas a respeito da aplicação dessa política e, em particular, das me-
didas que devem ser adotadas para promover a cooperação e a coordenação
dos organismos públicos e particulares que participam nas atividades de reabi-
litação profissional. As organizações representativas de e para deficientes de-
vem também ser consultadas.
PARTE III – Medidas em Nível Nacional para o Desenvolvimento de Serviço
de Reabilitação Profissional e Emprego para Pessoas Deficientes
Artigo 6
Todo país-membro, mediante legislação nacional e por outros procedimentos,
de conformidade com as condições e experiências nacionais, deverá adotar as
medidas necessárias para aplicar os arts. 2, 3, 4 e 5 da presente Convenção.
Artigo 7
As autoridades competentes deverão adotar medidas para proporcionar e
avaliar os serviços de orientação e formação profissional, colocação, emprego
e outros semelhantes, a fim de que as pessoas deficientes possam obter e con-
servar o emprego e progredir no mesmo; sempre que for possível e ade quado,
serão utilizados os serviços existentes para os trabalhadores em geral, com as
adaptações necessárias.
Artigo 8
Adotar-se-ão medidas para promover o estabelecimento e o desenvolvimento
de serviços de reabilitação profissional e de emprego para pessoas deficientes
na zona rural e nas comunidades distantes.
Artigo 9
Todo país-membro deverá esforçar-se para assegurar a formação e a dispo-
nibilidade de assessores em matéria de reabilitação e outro tipo de pessoal
qualificado que se ocupe da orientação profissional, da formação profissional,
da colocação e do emprego de pessoas deficientes.
PARTE IV – Disposições Finais
Artigo 10
As ratificações formais da presente Convenção serão comunicadas, para o de-
vido registro, ao diretor-geral do Escritório Internacional do Trabalho.
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Secretaria de Fiscalização do Trabalho (SIT)
Artigo 11
1. Esta Convenção obrigará unicamente aqueles países-membros da Organi-
zação Internacional do Trabalho, cujas ratificações tenham sido registradas
pelo diretor-geral.
2. Entrará em vigor 12 meses após a data em que as ratificações de dois dos
países-membros tenham sido registradas pelo diretor-geral.
3. A partir desse momento, esta Convenção entrará em vigor, para cada país-
membro, 12 meses após a data em que tenha sido registrada sua ratifi-
cação.
Artigo 12
1. Todo país-membro que tenha ratificado esta Convenção poderá suspen-
der, por um período de 10 anos, a partir da data em que tenha sido posta
inicialmente em vigor, mediante um comunicado ao diretor-geral do Tra-
balho, para o devido registro. A suspensão somente passará a vigorar um
ano após a data em que tenha sido registrada.
2. Todo país-membro que tenha ratificado esta Convenção e que, no prazo de
um ano após a expiração do período de 10 anos, mencionado no pará grafo
anterior, não tenha feito uso do direito de suspensão previsto neste artigo,
será obrigado, durante novo período de 10 anos, e no ano seguin-te poderá
suspender esta Convenção na expiração de cada período de 10 anos, nas
condições previstas neste artigo.
Artigo 13
1. O diretor-geral da Organização Internacional do Trabalho notificará todos
os países-membros da Organização Internacional do Trabalho, o registro
do número de ratificações, declarações e suspensões que lhe forem comu-
nicadas por aqueles.
2. Ao notificar os países-membros da Organização o registro da segunda ra-
tificação que lhe tenha sido comunicada, o diretor-geral chamará a aten ção
dos países-membros da Organização a respeito da data em que entrará em
vigor a presente Convenção.
Artigo 14
O diretor-geral do Escritório Internacional do Trabalho comunicará ao secre-tá-
rio-geral das Nações Unidas os efeitos do registro e os de acordo com o art. 102
da Carta das Nações Unidas, uma informação completa a respeito de todas as
ratificações, declarações e ofícios de suspensão que tenham sido registrados
de acordo com os artigos anteriores.
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
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Artigo 15
Cada vez que considere necessário, o Conselho Administrativo do Escritório
Internacional do Trabalho apresentará na Conferência um relatório a respeito
da aplicação da Convenção, e considerará a conveniência de incluir na ordem
do dia da Conferência a questão da revisão total ou parcial.
Artigo 16
1. No caso de a Conferência adotar nova Convenção que implique revisão to-
tal ou parcial da presente, e a menos que uma nova Convenção contenha
dispositivos em contrário:
a) a ratificação, por um país-membro, de novo Convênio, implicará, ipsojure,
a notificação imediata deste Convênio, não obstante as disposições con-
tidas no art. 12, sempre que o novo Convênio tenha entrado em vigor;
b) a partir da data em que entre em vigor o novo Convênio, o presente
Convênio cessará para as ratificações pelos países-membros.
2. Este Convênio continuará em vigor, em todo caso, em sua forma e conteúdo
atuais, para os países-membros, que o tenham ratificado e não ratifi quem
um Convênio revisado.
Artigo 17
As versões inglesa e francesa do texto deste Convênio são igualmente au-
tênticas.
2.2 Recomendação nº 168/83, que trata da reabilitação profissional e do em-
prego de pessoas portadoras de deficiência
A Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho, convocada em
Genebra pelo Conselho de Administração da Repartição Internacional do Tra-
balho, e realizada nessa cidade em 1º de junho de 1983, em sua sexagésima
nona reunião;
tendo tomado conhecimento das normas internacionais existentes conti-
das na Recomendação sobre a habilitação e a reabilitação profissionais das
pesso as portadoras de deficiência,1955;
tomando conhecimento de que, desde a adoção da Recomendação sobre a
habilitação e a reabilitação profissionais das pessoas portadoras de deficiên-
cia, 1955, foi registrado significativo progresso na compreensão das necessi-
dades da reabilitação, na extensão e organização dos serviços de reabilitação,
e na legislação e no desempenho de muitos países-membros em relação às
questões abrangidas pela Recomendação;
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Secretaria de Fiscalização do Trabalho (SIT)
considerando que a Assembléia Geral das Nações Unidas proclamou o ano de
1981 como Ano Internacional das Pessoas Deficientes, com o tema da “Parti-
cipação Plena e Igualdade”, e que um programa mundial de ação relativa às
pessoas portadoras de deficiência permitiria a adoção de medidas eficazes em
nível nacional e internacional para alcançar as metas da “participação plena”
das pessoas portadoras de deficiência na vida social e no desenvolvi mento,
assim como de “igualdade”;
depois de haver decidido que esses progressos tornaram oportuna a con-
veniência de adotar novas normas internacionais sobre o assunto, que levem
em consideração, em particular, a necessidade de assegurar, tanto nas zonas ru-
rais como nas urbanas, a igualdade de oportunidade e de tratamento a todas
as categorias de pessoas portadoras de deficiência no que se refere a empre go
e integração na comunidade;
depois de haver determinado que essas proposições relativas à reabilitação pro-
fissional, questão que constitui o quarto ponto da ordem do dia da reunião; e
após de haver determinado que essas proposições devam ter a forma de uma
recomendação que complemente a Convenção sobre a reabilitação profissio-
nal e o emprego das pessoas portadoras de deficiência, 1983, e a Recomenda-
ção sobre a habilitação e a reabilitação profissionais de pessoas portadoras de
deficiência, 1955 (nº 99);
ADOTA, com data de vinte de junho de mil novecen tos e oitenta e três, a pre-
sente Recomendação sobre a reabilitação profissional e o emprego de pessoas
portadoras de deficiência, 1983:
I. Definições e Campo de Aplicação
1. Ao aplicar as disposições desta Recomendação, assim como as da Reco-
mendação sobre a habilitação e a reabilitação profissionais das pessoas
portadoras de deficiência, 1955, os membros deveriam considerar que
a expressão pessoa portadora de deficiência se refere a toda pessoa
cujas possibilidades de conseguir e manter um emprego adequado e
de progredir no mesmo fiquem substancialmente reduzidas devido a
uma deficiência de caráter físico ou mental devidamente comprovada.
2. Ao aplicar esta Recomendação, assim como a Recomendação sobre
a habilitação e a reabilitação profissionais das pessoas portadoras de
de ficiência, 1955, os membros deveriam considerar que a finalidade
da re abilitação profissional, definida na segunda Recomendação, é a
de permitir que uma pessoa portadora de deficiência obtenha e con-
serve um emprego adequado e progrida no mesmo e que se promo-
va, assim, a integração ou a reintegração dessa pessoa à sociedade.
3. Todo Membro deveria aplicar os dispositivos desta Recomendação
mediante medidas apropriadas às condições nacionais e conforme a
prática nacional.
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
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4. As medidas de reabilitação profissional serão aplicáveis a todas as ca-
tegorias de pessoas portadoras de deficiência.
5. Ao planejar e prestar serviços de reabilitação profissional e de empre-
go das pessoas portadoras de deficiência, deveria utilizar-se no que
for possível e com as adaptações necessárias os serviços existentes de
orientação e formação profissional, colocação, emprego e afins desti-
nados aos trabalhadores em geral.
6. A reabilitação profissional deveria começar o mais cedo possível. Com
esse fim, os sistemas de assistência sanitária e outros organismos
res ponsáveis da reabilitação médica e social deveriam cooperar de
manei ra regular com os órgãos responsáveis pela reabilitação profis-
sional.
II. Reabilitação Profissional e Oportunidades de Emprego
7. As pessoas portadoras de deficiência deveriam desfrutar de igualda-
de de oportunidades e de tratamento no acesso, na manutenção e na
promoção no emprego que, sempre que for possível, corresponda a
sua eleição e a suas aptidões individuais.
8. Ao prestar assistência às pessoas portadoras de deficiência em ma-
téria de reabilitação profissional e emprego, teria que se respeitar o
princípio da igualdade de oportunidades e de tratamento para traba-
lhadores e trabalhadoras.
9. As medidas positivas especiais destinadas a alcançar a igualdade efe-
tiva de oportunidades e de tratamento entre os trabalhadores porta-
dores de deficiência e os demais trabalhadores não deveriam consi-
derar-se discriminatórias a respeito destes últimos.
10. Deveriam adotar-se medidas para promover oportunidades de em-
prego das pessoas portadoras de deficiência que se ajustem às nor-
mas de emprego e salário aplicáveis aos trabalhadores em geral.
11. Essas medidas, além das mencionadas na parte VII da Recomendação
sobre a habilitação e a reabilitação profissional das pessoas portado-
ras de deficiência, 1955, deveriam incluir:
a) medidas apropriadas para criar oportunidades no mercado regu-
lar do emprego, incluídos incentivos econômicos para estimular
os empregadores a proporcionar formação e emprego às pessoas
portadoras de deficiência, assim como adap tar, dentro de limites
razoáveis, os locais de trabalho, a estrutura ção das tarefas, as fer-
ramentas, a maquinaria e a organização do trabalho para facilitar
tal formação e emprego;
b) ajuda governamental adequada para estabelecer diversos tipos
de emprego protegido, para as pessoas portadoras de deficiência
que não tenham acesso aos empregos não protegidos;
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c) fomento da cooperação entre oficinas protegidas e oficinas de
produção em matéria de organização e de gestão, com a finali-
dade de melho rar a situação de emprego de seus trabalhadores
portadores de deficiência e, sempre que possível, ajudá-los a pre-
parar-se para o trabalho em condições normais;
d) ajuda governamental adequada à formação profissional, à orien-
tação profissional, ao emprego protegido e aos serviços de colo-
cação administrados por organismos não-governamentais;
e) fomento do estabelecimento e desenvolvimento de cooperativas
por pessoas portadoras de deficiência e para estas, cooperativas
estas que, quando for apropriado, estariam abertas aos trabalha-
dores em geral;
f) ajuda governamental apropriada com objetivo de promover a
criação e o desenvolvimento por pessoas portadoras de deficiên-
cia e para estas, de pequenas empresas e oficinas de produção ou
cooperativas ou de outro tipo (eventualmente abertas aos demais
trabalhadores em geral), sempre que tais empresas e oficinas se
ajustem a normas mínimas preestabelecidas;
g eliminação gradual, em caso necessário por etapas, das barreiras
e obstáculos de ordem física ou arquitetônica, ou relativos à comu-
nicação que afetem o transporte, o acesso e o livre movimento
nos locais de formação e emprego de pessoas portadoras de de-
ficiência nos novos edifícios e instalações públicas deveriam apli-
car-se normas adequadas;
h) fomento, sempre que possível e apropriado, de meios de trans-
porte adequados com destino e a partir do lugar da reabilitação e
do lugar do trabalho, de conformidade com as necessidades das
pessoas portadoras de deficiência;
i) fomento da difusão de informação sobre exemplos de casos efeti-
vos de integração com êxito de pessoas portadoras de deficiência
no emprego;
j) isenção da percepção de impostos internos ou de outras cargas
internas de qualquer índole, no momento de efetuar a importa-
ção ou ulteriormente, sobre os artigos, materiais e equipamentos
de formação determinados que requeiram os centros de readap-
tação, as oficinas, os empregadores e as pessoas portadoras de
deficiência, e sobre os aparatos auxiliares e instrumentos deter-
minados de que necessitem as pessoas portadoras de deficiência
para obter e conservar o emprego;
k) o estabelecimento de empregos em tempo parcial, incluídas ou-
tras disposições de trabalho, de acordo com a capacidade de cada
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
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pessoa portadora de deficiência que não possa, no momento, ou
talvez nunca, ocupar um emprego em tempo integral;
l) estudos e investigações da possível aplicação de seus resultados a
respeito de diversos tipos de deficiências com o fim de fomentar
a participação de pessoas portadoras de deficiência na vida de tra-
balho normal;
m) ajuda governamental apropriada com vistas a eliminar as possibi-
lidades de exploração que possam surgir no marco da formação
profissional e nos empregos protegidos e para facilitar a transição
ao mercado regular do emprego.
12. Ao elaborar programas para a integração ou reintegração das pessoas
portadoras de deficiência na vida ativa e na sociedade, teriam que ser
considerados todos os tipos de formação; estes deverão incluir, quan-
do necessário e conveniente, atividades de preparação profissional
e formação, formação modular, formação para as atividades da vida
cotidiana, cursos de alfabetização e formação em outras esferas que
afetam a reabilitação profissional.
13. Para garantir a integração ou reintegração das pessoas portadoras
de deficiência na vida ativa normal e, por conseguinte, na sociedade,
deveria ser considerada a necessidade de serem adotadas medidas
especiais de apoio, incluído o fornecimento de aparelhos auxiliares
de instru mentos e de serviços pessoais permanentes, com o fim de
permitir às pessoas portadoras de deficiência alcançar e conservar
um emprego adequado e progredir profissionalmente.
14. As medidas de reabilitação profissional destinadas a pessoas por-
tadoras de deficiência deveriam ser reexaminadas após, com o fim de
avaliar seus resultados.
III. Participação da Coletividade
15. Os serviços de reabilitação profissional, tanto nas zonas urbanas como
nas zonas rurais e nas comunidades distantes, deveriam organizar-se
e realizar-se com a maior participação possível da coletividade, em
parti cular, de representantes das organizações de empregadores e de
traba lhadores e das pessoas portadoras de deficiência.
16. A participação da coletividade na organização de serviços de reabili-
tação profissional para as pessoas portadoras de deficiência teria de
ser facilitada com medidas de informação pública cuidadosamente
ela boradas com vistas a:
a) informar às pessoas portadoras de deficiência, e se for necessário
a suas famílias, acerca de seus direitos e oportunidades no campo
do emprego;
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b) superar os preconceitos, a informação defeituosa e as atitudes
desfavoráveis para o emprego, a integração e a reintegração de
pessoas portadoras de deficiência na sociedade.
17. Os dirigentes ou os grupos da comunidade, incluídas as pessoas por-
tadoras de deficiência e suas organizações, deveriam colaborar com
os serviços públicos competentes em matéria de saúde, bem-estar
social, educação, trabalho e outros serviços públicos pertinentes na
identificação das necessidades das pessoas portadoras de deficiência
da coletividade e para garantir que, sempre que for possível, sejam in-
cluídas as pessoas portadoras de deficiência em atividades e serviços
em âm bito geral.
18. Os serviços de reabilitação profissional e emprego para as pessoas por-
tadoras de deficiência deveriam integrar-se no desenvolvimento comu-
nitário e receber, se houver lugar, apoio financeiro, material e técnico.
19. Deveria reconhecer-se oficialmente o mérito das organizações volun-
tárias que houvessem alcançado êxitos significativos na criação de
serviços de reabilitação profissional e na integração ou reintegração
de pessoas portadoras de deficiência na vida ativa da comunidade.
IV. Reabilitação Profissional nas Zonas Rurais
20. Deveriam desenvolver-se esforços especiais para lograr que os ser-
viços de reabilitação profissional se ampliem com o fim de que as
pessoas portadoras de deficiência que habitam nas zonas rurais e
comunidades distantes possam beneficiar-se disso no mesmo grau
e condições que nas zonas urbanas. O desenvolvimento de tais servi-
ços deveria formar parte integrante das políticas nacionais de desen-
volvimento rural.
21. Com tal objetivo, deveriam tomar-se medidas para:
a) designar os serviços existentes de reabilitação profissional nas zo-
nas rurais ou, quando não existam, os mesmos serviços nas zonas
urbanas, como centros de formação do pessoal de reabilitação em
zonas rurais;
b) criar unidades móveis de habilitação e reabilitação profissionais
que atendam às pessoas portadoras de deficiência das zonas ru-
rais e atuem como centro de divulgação de informação a respeito
da formação rural e oportunidades de emprego para pessoas por-
tadoras de deficiência;
c) formar os especialistas em desenvolvimento rural e desenvolvi-
mento comunitário em técnicas de reabilitação profissional;
d) conceder empréstimos ou subvenções e facilitar ferramentas e ma-
teriais para ajudar as pessoas portadoras de deficiência residentes
nas coletividades rurais a estabelecer e administrar cooperativas
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
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ou a trabalhar por conta própria em pequenas indústrias familia-
res ou em atividades agrícolas, artesanatos ou outras;
e) incorporar a assistência às pessoas portadoras de deficiência nas
atividades de desenvolvimento rural existentes ou projetadas,
destinadas à população em geral;
f) facilitar o acesso das pessoas portadoras de deficiência a moradias
situadas a distância razoável de seu local de trabalho.
V. Formação do Pessoal
22. Além dos consultores e especialistas capacitados profissionalmente
em matéria de readaptação, todas as demais pessoas que se ocupam
da reabilitação profissional de pessoas portadoras de deficiência e do
desenvolvimento de oportunidades de emprego deveriam receber
formação ou orientação em matéria de reabilitação profissional.
23. As pessoas dedicadas à orientação profissional, à formação profissio-
nal e à colocação de trabalhadores em geral deveriam ter um conhe-
cimento suficiente da deficiência e de seus efeitos limitativos, assim
como um conhecimento dos serviços auxiliares disponíveis para faci-
litar a integração das pessoas portadoras de deficiência na vida social
e econômica ativa. Deveriam proporcionar-se oportunidades às refe-
ridas pessoas para que atualizem seus conhecimentos e ampliem sua
experiência na matéria.
24. A formação, as qualificações e a remuneração do pessoal dedicado
à reabilitação e formação profissionais de pessoas portadoras de de-
ficiência deveriam ser comparáveis às do pessoal de formação pro-fis-
sional em geral que assume encargos e responsabilidades similares;
as oportunidades de carreira deveriam ser comparáveis para ambos
os grupos de especialistas, assim como conviria estimular a circulação
de pessoal entre os serviços de formação profissional geral e os servi-
ços de rea bilitação profissional.
25. O pessoal de reabilitação profissional, das oficinas protegidas e o das
oficinas de produção deveriam receber, se conveniente, como parte
de sua formação geral, formação em gerência de oficinas e técnicas
de produção e comercialização.
26. À medida que não resulte possível dispor de suficiente pessoal plena-
mente formado, deveriam adotar-se medidas para contratar e formar
pessoal auxiliar de reabilitação profissional. Não deveria recorrer-se a
tal pessoal auxiliar como meio permanente de substituir pessoal com
boa formação. Sempre que for possível, deveriam adotar-se disposi-
ções para prosseguir a formação do pessoal auxiliar, com o fim de in-
tegrá-lo ao pessoal plenamente formado.
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27. Sempre que houver a possibilidade, deveria fomentar-se a criação de
centros regionais e sub-regionais para a formação de pessoal de rea-
bilitação profissional.
28. O pessoal de orientação e formação profissionais, colocação e assis-
tência no emprego de pessoas portadoras de deficiência deveria ter
uma formação e experiência adequadas para apreciar os problemas e
as dificuldades de motivação que possam experimentar os portado-
res de deficiência e, dentro de sua competência, ocupar-se das neces-
sidades derivadas dos mesmos.
29. Sempre que possível, deveriam adotar-se medidas para estimular às
pessoas portadoras de deficiência a receber uma formação profissio-
nal com o pessoal de reabilitação e promover seu acesso ao emprego
no campo da readaptação.
30. Deveria consultar-se às pessoas portadoras de deficiência e a suas
organizações na elaboração, execução e avaliação dos programas de
formação para o pessoal de reabilitação profissional.
VI. Contribuição das Organizações de Empregadores e de Trabalhadores
ao Desenvolvimento dos Serviços de Reabilitação Profissional
31. As organizações de empregadores e de trabalhadores deveriam ado-
tar uma política destinada a promover a formação e o emprego ade-
quados das pessoas portadoras de deficiência em pé de igualdade
com os demais trabalhadores.
32. As organizações de empregadores e de trabalhadores, junto com
as pessoas portadoras de deficiência e suas organizações, deveriam
contribuir para formulação das políticas relativas à organização e
ao de senvolvimento dos serviços de reabilitação profissional, assim
como na realização de pesquisas e estudos e a elaboração de projetos
de lei na matéria.
33. Sempre que possível e apropriado, os representantes das organiza-
ções de empregadores, de trabalhadores e de pessoas portadoras
de deficiência deveriam figurar entre os membros dos conselhos e
comissões dos centros de reabilitação e formação profissional para
pessoas portadoras de deficiência, que adotam decisões a respeito
de assun tos de ordem geral e técnicos com vistas a alcançar que os
programas de reabilitação profissional correspondam às necessida-
des dos diversos setores econômicos.
34. Sempre que possível e apropriado, os empregadores e os representan-
tes dos trabalhadores na empresa deveriam cooperar com os especia-
listas correspondentes no estudo das possibilidades de reabilitação
profissional e de transferência a outras tarefas das pessoas portadoras
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
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de deficiência empregadas na empresa, assim como de proporcionar
emprego a outros portadores.
35. Sempre que possível e apropriado, as empresas deveriam ser esti-
muladas a criar ou a manter seus próprios serviços de reabilitação
profissional, com inclusão de diversos tipos de empregos protegidos,
em colabo ração com os serviços de reabilitação profissional, estejam
estes ou não a cargo da comunidade.
36. Sempre que possível e apropriado, as organizações de empregadores
deveriam tomar medidas para:
a) assessorar seus membros a respeito dos serviços de reabilitação
pro-fissional que poderiam ser postos à disposição dos trabalha-
dores portadores de deficiência;
b) cooperar com organismos e instituições que promovam a reinte-
gração de pessoas portadoras de deficiência na vida de trabalho
ativa, facilitando, por exemplo, informação sobre as condições de
trabalho os requisitos que devem satisfazer as pessoas portadoras
de deficiência;
c) assessorar seus membros sobre os ajustes que poderiam ser efe-
tuados para os trabalhadores portadores de deficiência nas tare-
fas es senciais ou nas exigências dos empregos apropriados;
d) aconselhar seus membros a considerarem as possíveis reper-
cussões das modificações dos métodos de produção, de forma
que os trabalhadores portadores de deficiência não sejam deslo-
cados por inadvertência.
37. Sempre que possível e apropriado, as organizações de trabalhadores
deveriam adotar medidas para:
a) fomentar a participação dos trabalhadores portadores de deficiê-
cia nos debates em nível de postos de trabalho e nos conselhos
de empresa ou qualquer outro órgão que represente os traba-
lhadores;
b) formular pautas para a reabilitação profissional e proteção dos
trabalhadores que se tornem portadores de deficiência por causa
de enfermidade ou acidente, seja ou não por motivo de trabalho,
e fazer incluir tais pautas nos contratos coletivos, regulamentos,
laudos arbitrais ou outros instrumentos adequados;
c) oferecer assessoria sobre as medidas adotadas em nível de postos
de trabalho que afetem os trabalhadores portadores de deficiên-
cia, incluídas a habilitação dos postos de trabalho, a organização
especial do trabalho, a formação e o emprego, a prova e a deter-
minação de normas de trabalho;
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Secretaria de Fiscalização do Trabalho (SIT)
d) colocar os problemas de reabilitação profissional e de emprego
de pessoas portadoras de deficiência nas reuniões dos organis-
mos sindicais e informar seus membros mediante publicações e
seminários acerca dos problemas e possibilidades de reabilitação
profissional e emprego de pessoas portadoras de deficiência.
VII. Contribuição das Pessoas Portadoras de Deficiência e suas Organiza-
ções ao Desenvolvimento dos Serviços de Reabilitação Profissional
38. Além da participação das pessoas portadoras de deficiência, seus re-
presentantes e organizações nas atividades de reabilitação mencio-
nadas nos §§ 15,17, 30, 32 e 33 da presente Recomendação, as medi-
das adotadas para alcançar a participação das pessoas portadoras de
deficiência e de suas organizações no desenvolvimento dos serviços
de reabilitação profissional deveriam incluir:
a) incentivos às pessoas portadoras de deficiência e suas organiza-
ções para que participem no desenvolvimento das atividades co-
munitárias encaminhadas à reabilitação profissional das pessoas
portadoras de deficiência, fomentando, assim, seu emprego e sua
integração ou reintegração na sociedade;
b) uma assistência apropriada do governo para promover o desen-
volvimento de organizações constituídas por pessoas portadoras
de deficiência ou que se ocupem de referidas pessoas e assegurar
a participação destas nos serviços de reabilitação profissional e do
emprego, incluídas medidas encaminhadas a oferecer às pessoas
portadoras de deficiência programas de formação que lhes permi-
tam defender sua própria causa;
c) apoio governamental adequado a essas organizações para de-
senvolver programas de instrução pública que transmitam uma
imagem positiva das capacidades das pessoas portadoras de defi-
ciência.
VIII. Reabilitação Profissional como Parte dos Regimes de Seguridade Social
39. Ao aplicar as disposições da presente Recomendação, os membros
deveriam inspirar-se nas disposições do art. 35 da Convenção sobre
a seguridade social (norma mínima), 1952; do art. 26 da Convenção
sobre os benefícios em caso de acidentes do trabalho – doenças pro-
fissionais, 1964; e do art. 13 da Convenção sobre os benefícios de in-
validez, velhice e sobreviventes,1967, à medida que não estejam obri-
gados a isso pela ratificação desses instrumentos.
40. Sempre que possível e apropriado, os regimes de seguridade social
deveriam garantir programas de formação, colocação e emprego (in-
cluído o emprego protegido) e de serviços de reabilitação profissional
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para pessoas portadoras de deficiência, com inclusão de serviços de
assessoramento em matéria de readaptação, ou contribuir para sua
organização, desenvolvimento e financiamento.
41. Esses programas deveriam prever incentivos para as pessoas porta-
doras de deficiência que procurem um emprego e medidas que faci-
litem a transição gradual ao mercado regular do emprego.
IX. Coordenação
42. Deveriam adotar-se medidas para garantir, à medida do possível, a
coordenação das políticas e programas de reabilitação profissional
com as políticas e programas de desenvolvimento social e econômi-
co (incluídas a pesquisa científica e as novas tecnologias) que afetam
a administração do trabalho, a política e promoção gerais do empre-
go, a formação profissional, a integração social, a seguridade social,
as co operativas, o desenvolvimento rural, as pequenas indústrias,
o arte sanato, a segurança e higiene no trabalho, a habilitação dos
métodos e organização do trabalho às necessidades pessoais e à me-
lhoria das condições de trabalho.
2.3 Repertório de Recomendações Práticas: Gestão de Questões Relativas à
Deficiência no Local de Trabalho da Organização Internacional do Traba-
lho (OIT)
Consulte em: http://www.oitbrasil.org.br/info/downloadfile.php/fileId=24
2.4 Declaração dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiência
Resolução aprovada pela Assembléia Geral da Organização das Nações Uni das
em 9 de dezembro de 1975.
A Assembléia Geral
consciente da promessa feita pelos estados-membros na Carta das Nações
Unidas no sentido de desenvolver ação conjunta e separada, em coopera ção
com a Organização, para promover padrões mais altos de vida, pleno empre-
go e condições de desenvolvimento e progresso econômico e social;
reafirmando, sua fé nos direitos humanos, nas liberdades fundamentais e
nos princípios de paz, de dignidade e valor da pessoa humana e de justiça
social proclamada na carta;
recordando os princípios da Declaração Universal dos Direitos Humanos,
dos Acordos Internacionais dos Direitos Humanos, da Declaração dos Di-
reitos da Criança e da Declaração dos Direitos das Pessoas Mentalmente
Retardadas, bem como os padrões já estabelecidos para o progresso so-
cial nas constituições, convenções, recomendações e resoluções da Organi-
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zação Internacional do Trabalho, da Organização Educacional, Científica e
Cultural das Nações Unidas, do Fundo da Criança das Nações Unidas e ou-
tras organizações afins;
lembrando também a Resolução nº 1.921 (LVIII), de 6 de maio de 1975, do
Conselho Econômico e Social, sobre prevenção da deficiência e reabilita-
ção de pessoas deficientes;
enfatizando que a Declaração sobre o Desenvolvimento e Progresso Social
proclamou a necessidade de proteger os direitos e assegurar o bem-estar e
a reabilitação daqueles que estão em desvantagem física ou mental;
tendo em vista a necessidade de prevenir deficiências físicas e mentais e
de prestar assistência às pessoas deficientes para que elas possam desen-
volver suas habilidades nos mais variados campos de atividades e para pro-
mover, portanto, quanto possível, sua integração na vida normal;
consciente de que determinados países, no atual estágio de desenvolvi-
mento, podem desenvolver apenas limitados esforços para esse fim.
PROCLAMA esta Declaração dos Direitos das Pessoas Deficientes e apela à
ação nacional e internacional para assegurar que ela seja utilizada como base
comum de referência para a proteção desses direitos:
1. O termo “pessoas deficientes” refere-se a qualquer pessoa incapaz de as-
segurar por si mesma, total ou parcialmente, as necessidades de uma vida
individual ou social normal, em decorrência de uma deficiência, congênita
ou não, em suas capacidades físicas ou mentais.
2. As pessoas deficientes gozarão de todos os diretos estabelecidos a seguir
nesta Declaração. Esses direitos serão garantidos a todas as pessoas defi-
cientes sem nenhuma exceção e sem qualquer distinção ou discriminação
com base em raça, cor, sexo, língua, religião, opiniões políticas ou outras,
origem social ou nacional, estado de saúde, nascimento ou qualquer outra
situação que diga respeito ao próprio deficiente ou a sua família.
3. As pessoas deficientes têm o direito inerente de respeito por sua dignida de
humana. As pessoas deficientes, qualquer que seja a origem, natureza e
gravidade de suas deficiências, têm os mesmos direitos fundamentais que
seus concidadãos da mesma idade, o que implica, antes de tudo, o direito
de desfrutar de uma vida decente, tão normal e plena quanto pos sível.
4. As pessoas deficientes têm os mesmos direitos civis e políticos que outros
seres humanos: o § 7º da Declaração dos Direitos das Pessoas Mentalmente
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
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Retardadas
(*)
aplica-se a qualquer possível limitação ou supressão desses di-
reitos para as pessoas mentalmente deficientes.
5. As pessoas deficientes têm direito a medidas que visem capacitá-las a tor-
ná-las tão autoconfiantes quanto possível.
6. As pessoas deficientes têm direito a tratamento médico, psicológico e fun-
cional, incluindo-se aí aparelhos protéticos e ortóticos, à reabilitação mé-
dica e social, educação, treinamento vocacional e reabilitação, assistência,
aconselhamento, serviços de colocação e outros serviços que lhes possibi-
litem o máximo desenvolvimento de sua capacidade e habilidades e que
acelerem o processo de sua integração social.
7. As pessoas deficientes têm direito à segurança econômica e social e a um
nível de vida decente e, de acordo com suas capacidades, a obter e manter
um emprego ou desenvolver atividades úteis, produtivas e remuneradas e
a participar dos sindicatos.
8. As pessoas deficientes têm direito de ter suas necessidade especiais levadas
em consideração em todos os estágios de planejamento econômico e social.
9. As pessoas deficientes têm direito de viver com suas famílias ou com pais
adotivos e de participar de todas as atividades sociais, criativas e recrea-
tivas. Nenhuma pessoa deficiente será submetida, em sua residência, a
tratamento diferencial, além daquele requerido por sua condição ou ne-
cessidade de recuperação. Se a permanência de uma pessoa deficiente em
um estabelecimento especializado for indispensável, o ambiente e as con-
dições de vida nesse lugar devem ser, tanto quanto possível, próximos da
vida normal de pessoas de sua idade.
10. As pessoas deficientes deverão ser protegidas contra toda exploração, to-
dos os regulamentos e tratamentos de natureza discriminatória, abusiva ou
degradante.
11. As pessoas deficientes podem valer-se de assistência legal qualificada
quando a mesma for indispensável para a proteção de suas pessoas e
propriedades. Se forem instituídas medidas judiciais contra elas, o proce-
dimento legal aplicado deverá levar em consideração sua condição física
e mental.
(*) O § 7º da Declaração dos Direitos das Pessoas Mentalmente Retardadas estabelece: “Sempre que pessoas
mentalmente retardadas forem incapazes devido à gravidade de sua deficiência de exercer todos os seus
direitos de um modo significativo ou que se torne necessário restringir ou denegar alguns ou todos estes
direitos, o procedimento usado para tal restrição ou denegação de direitos deve conter salvaguardas legais
adequadas contra qualquer forma de abuso. Esse procedimento deve ser baseado em uma avaliação da
capacidade social da pessoa mentalmente retardada, por parte de especialistas, e deve ser submetido à
revisão periódica e ao direito de apelo a autoridades superiores”.
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Secretaria de Fiscalização do Trabalho (SIT)
12. As organizações de pessoas deficientes poderão ser consultadas com pro-
veito em todos os assuntos referentes aos direitos de pessoas deficientes.
13. As pessoas deficientes, suas famílias e comunidades deverão ser plenamen-
te informadas, por todos os meios apropriados, sobre os direitos con tidos
nesta Declaração.
Resolução adotada pela Assembléia Geral das Nações Unidas, em 9 de dezem-
bro de 1975 – Comitê Social Humanitário e Cultural.
2.5 Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de Dis-
criminação Contra as Pessoas Portadoras de Deficiência
(Através do Decreto nº 3.956, de 8 de outubro de 2001, passou a fazer parte do
ordenamento jurídico brasileiro).
Os Estados-Partes nesta Convenção,
• reafirmando que as pessoas portadoras de deficiência têm os mesmos di-
reitos humanos e liberdades fundamentais que outras pessoas e que estes
direitos, inclusive o direito de não serem submetidas à discriminação com
base na deficiência, emanam da dignidade e da igualdade que são ineren-
tes a todo ser humano;
• considerando que a Carta da Organização dos Estados Americanos, em seu
art. 3º, “j”, estabelece como princípio que “a justiça e a segurança so ciais são
bases de uma paz duradoura”;
• preocupados com a discriminação de que são objeto as pessoas em razão
de suas deficiências;
• tendo presentes:
– o Convênio sobre a Readaptação Profissional e o Emprego de Pessoas
Inválidas da Organização Internacional do Trabalho (Convênio nº 159);
– a Declaração dos Direitos do Retardado Mental (AG nº 26/2.856, de 20 de
dezembro de 1971);
– a Declaração das Nações Unidas dos Direitos das Pessoas Portadoras de
Deficiência (Resolução nº 3.447, de 9 de dezembro de 1975);
– o Programa de Ação Mundial para as Pessoas Portadoras de Deficiência,
aprovado pela Assembléia Geral das Nações Unidas (Resolução nº 37/52,
de 3 de dezembro de 1982);
– o Protocolo Adicional à Convenção Americana sobre Direitos Humanos
em Matéria de Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, “Protocolo de
San Salvador” (1988);
– os Princípios para a Proteção dos Doentes Mentais e para a Melhoria do
Atendimento de Saúde Mental (AG nº 46/119, de 17 de dezembro de
1991);
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
75
– a Declaração de Caracas da Organização Pan-Americana da Saúde
(OPAS);
– a resolução sobre a situação das pessoas portadoras de deficiência no
continente americano [AG/RES. nº 1.249 (XXIII-O/93)];
– as Normas Uniformes sobre Igualdade de Oportunidades para as Pes-
soas Portadoras de Deficiência (AG. nº 48/96, de 20 de dezembro de
1993);
– a Declaração de Manágua, de 20 de dezembro de 1993;
– a Declaração de Viena e Programa de Ação aprovados pela Conferência
Mundial sobre Direitos Humanos, das Nações Unidas (nº 157/93);
– a resolução sobre a situação das pessoas portadoras de deficiência no
hemisfério americano [AG/RES. nº 1.356 (XXV-O/95)]; e
– compromisso do Panamá com as Pessoas Portadoras de Deficiência no
Continente Americano [AG/RES. nº 1.369 (XXVI-O/96)].
Comprometidos a eliminar a discriminação, em todas suas formas e manifes-
tações, contra as pessoas portadoras de deficiência,
Convieram no seguinte:
Artigo I
Para os efeitos desta Convenção, entende-se por:
1. Deficiência
O termo “deficiência” significa uma restrição física, mental ou sensorial, de
natureza permanente ou transitória, que limita a capacidade de exercer
uma ou mais atividades essenciais da vida diária, causada ou agravada pelo
ambiente econômico e social.
2. Discriminação contra as pessoas portadoras de deficiência:
a) o termo “discriminação contra as pessoas portadoras de deficiência”
significa toda diferenciação, exclusão ou restrição baseada em deficiên-
cia, antecedente de deficiência, conseqüência de deficiência anterior ou
percepção de deficiência presente ou passada, que tenha o efeito ou
propósito de impedir ou anular o reconhecimento, gozo ou exercício
por parte das pessoas portadoras de deficiência de seus direitos huma-
nos e suas liberdades fundamentais;
b) não constitui discriminação a diferenciação ou preferência adotada pelo
Estado-Parte para promover a integração social ou o desenvolvi mento
pessoal dos portadores de deficiência, desde que a diferencia ção ou pre-
ferência não limite em si mesma o direito à igualdade dessas pessoas e
que elas não sejam obrigadas a aceitar tal diferenciação ou preferência.
Nos casos em que a legislação interna preveja a declaração de interdi-
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ção, quando for necessária e apropriada para o seu bem-estar, esta não
constituirá discriminação.
Artigo II
Esta Convenção tem por objetivo prevenir e eliminar todas as formas de dis-
criminação contra as pessoas portadoras de deficiência e propiciar a sua ple na
integração à sociedade.
Artigo III
Para alcançar os objetivos desta Convenção, os Estados-Partes comprometem-se a:
1. Tomar as medidas de caráter legislativo, social, educacional, trabalhista,
ou de qualquer outra natureza, que sejam necessárias para eliminar a dis-
criminação contra as pessoas portadoras de deficiência e proporcionar a
sua plena integração à sociedade, entre as quais as medidas abaixo enu-
meradas, que não devem ser consideradas exclusivas:
a) medidas das autoridades governamentais e/ou entidades privadas para
eliminar progressivamente a discriminação e promover a inte gração na
prestação ou fornecimento de bens, serviços, instalações, programas e
atividades, tais como o emprego, o transporte, as comu nicações, a ha-
bitação, o lazer, a educação, o esporte, o acesso à justiça e aos serviços
policiais e às atividades políticas e de administração;
b) medidas para que os edifícios, os veículos e as instalações que ve nham
a ser construídos ou fabricados em seus respectivos territórios facilitem
o transporte, a comunicação e o acesso das pessoas porta doras de defi-
ciência;
c) ações para eliminar, na medida do possível, os obstáculos arquitetô nicos,
de transporte e comunicações que existam, com a finalidade de facilitar
o acesso e o uso por parte das pessoas portadoras de defi ciência; e
d) medidas para assegurar que as pessoas encarregadas de aplicar esta
Convenção e a legislação interna sobre a matéria estejam capacita das a
fazê-lo.
2. Trabalhar prioritariamente nas seguintes áreas:
a) prevenção de todas as formas de deficiência preveníveis;
b) detecção e intervenção precoce, tratamento, reabilitação, educação,
formação ocupacional e prestação de serviços completos para garan tir
o melhor nível de independência e qualidade de vida para as pes soas
portadoras de deficiência; e
c) sensibilização da população, por meio de campanhas de educação, desti-
nadas a eliminar preconceitos, estereótipos e outras atitudes que atentam
contra o direito das pessoas a serem iguais, permitindo, dessa forma, o
respeito e a convivência com as pessoas portadoras de defi ciência.
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Artigo IV
Para alcançar os objetivos desta Convenção, os Estados-Partes comprome-
tem-se a:
1. Cooperar entre si a fim de contribuir para a prevenção e a eliminação da
discriminação contra as pessoas portadoras de deficiência.
2. Colaborar de forma efetiva no seguinte:
a) pesquisa científica e tecnológica relacionada com a prevenção das de-
ficiências, o tratamento, a reabilitação e a integração na sociedade de
pessoas portadoras de deficiência; e
b) desenvolvimento de meios e recursos destinados a facilitar ou promover
a vida independente, a auto-suficiência e a integração total, em condi-
ções de igualdade, à sociedade das pessoas portadoras de deficiência.
Artigo V
1. Os Estados-Partes promoverão, à medida que for coerente com as suas
respectivas legislações nacionais, a participação de representantes de
or ganizações de pessoas portadoras de deficiência, de organizações não-
governamentais que trabalham nessa área ou, se essas organizações não
existirem, de pessoas portadoras de deficiência, na elaboração, execução e
avaliação de medidas e políticas para aplicar esta Convenção.
2. Os Estados-Partes criarão canais de comunicação eficazes que permitam
difundir entre as organizações públicas e privadas que trabalham com
pessoas portadoras de deficiência os avanços normativos e jurídicos ocor-
ridos para a eliminação da discriminação contra as pessoas portadoras de
deficiência.
Artigo VI
1. Para dar acompanhamento aos compromissos assumidos nesta Conven-
ção, será estabelecida uma Comissão para a Eliminação de Todas as Formas
de Discriminação contra as Pessoas Portadoras de Deficiência, consti tuída
por um representante designado por Estado-Parte.
2. A Comissão realizará a sua primeira reunião dentro dos 90 dias seguintes ao
depósito do décimo primeiro instrumento de ratificação. Essa reunião será
convocada pela Secretaria-Geral da Organização dos Estados Americanos
(OEA) e será realizada na sua sede, salvo se um Estado-Parte se oferecer
para sediar o evento.
3. Os Estados-Partes comprometem-se, na primeira reunião, a apresentar rela-
tório ao Secretário-Geral da OEA para que o envie à Comissão para análise
e estudo. No futuro, os relatórios serão apresentados a cada quatro anos.
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4. Os relatórios preparados em virtude do parágrafo anterior deverão incluir
as medidas que os Estados-Membros tiverem adotado na aplicação des-
ta Convenção e qualquer progresso alcançado na eliminação de todas as
formas de discriminação contra as pessoas portadoras de deficiência. Os
relatórios também conterão todas as circunstâncias ou dificuldades que
afetem o grau de cumprimento decorrente desta Convenção.
5. A Comissão será o foro encarregado de examinar o progresso registrado na
aplicação da Convenção e de intercambiar experiências entre os Estados-
Partes. Os relatórios que a Comissão elaborará refletirão o debate havido e
incluirão informação sobre as medidas que os Estados-Partes tenham ado-
tado para a aplicação desta Convenção, o progresso alcançado na elimina-
ção de todas as formas de discriminação contra as pessoas portadoras de
defici ência, as circunstâncias ou dificuldades que tenham tido na imple-
mentação da Convenção, bem como as conclusões, observações e suges-
tões gerais da Comissão para o cumprimento progressivo da mesma.
6. A Comissão elaborará o seu regulamento interno e o aprovará por maioria
absoluta.
7. O Secretário-Geral prestará à Comissão o apoio necessário para o cumpri-
mento de suas funções.
Artigo VII
Nenhuma disposição desta Convenção será interpretada no sentido de restrin-
gir ou permitir que os Estados-Partes limitem o gozo dos direitos das pessoas
portadoras de deficiência reconhecidos pelo Direito Internacional consuetudi-
nário ou pelos instrumentos internacionais vinculantes para um determinado
Estado-Parte.
Artigo VIII
1. Esta Convenção estará aberta a todos os Estados-Membros para sua assi-
natura, na cidade de Guatemala, em 8 de junho de 1999, e, a partir dessa
data, permanecerá aberta à assinatura de todos os Estados na sede da Or-
ganização dos Estados Americanos até sua entrada em vigor.
2. Esta Convenção está sujeita à ratificação.
3. Esta Convenção entrará em vigor para os Estados ratificantes no trigésimo
dia, a partir da data em que tenha sido depositado o sexto instrumento de
ratificação de um Estado-Membro da Organização dos Estados Americanos.
Artigo IX
Depois de entrar em vigor, esta Convenção estará aberta à adesão de todos os
Estados que não a tenham assinado.
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Artigo X
1. Os instrumentos de ratificação e adesão serão depositados na Secretaria-
Geral da Organização dos Estados Americanos.
2. Para cada Estado que ratificar a Convenção ou aderir a ela depois do depó-
sito do sexto instrumento de ratificação, a Convenção entrará em vigor no
trigésimo dia, a partir da data em que esse Estado tenha depositado seu
instrumento de ratificação ou adesão.
Artigo XI
1. Qualquer Estado-Parte poderá formular propostas de emenda a esta Con-
venção. As referidas propostas serão apresentadas à Secretaria-Geral da
OEA para distribuição aos Estados-Partes.
2. As emendas entrarão em vigor para os Estados ratificantes das mesmas na
data em que dois terços dos Estados-Partes tenham depositado o respec-
tivo instrumento de ratificação. No que se refere ao restante dos Estados-
Partes, entrarão em vigor na data em que depositarem seus respectivos
instrumentos de ratificação.
Artigo XII
Os Estados poderão formular reservas a esta Convenção no momento de rati-
ficá-la ou a ela aderir, desde que essas reservas não sejam incompatíveis com
o objetivo e propósito da Convenção e versem sobre uma ou mais disposições
específicas.
Artigo XIII
Esta Convenção vigorará indefinidamente, mas qualquer Estado-Parte poderá
denunciá-la. O instrumento de denúncia será depositado na Secretaria-Geral
da Organização dos Estados Americanos. Decorrido um ano a partir da data de
depósito do instrumento de denúncia, a Convenção cessará seus efeitos para
o Estado denunciante, permanecendo em vigor para os demais Estados-Par-
tes. A denúncia não eximirá o Estado-Parte das obrigações que lhe impõe esta
Convenção com respeito a qualquer ação ou omissão ocorrida antes da data
em que a denúncia tiver produzido seus efeitos.
Artigo XIV
1. O instrumento original desta Convenção, cujos textos em espanhol, francês,
inglês e português são igualmente autênticos, será depositado na Secreta-
ria-Geral da Organização dos Estados Americanos, que enviará cópia auten-
ticada de seu texto, para registro e publicação, ao Secretariado das Nações
Unidas, em conformidade com o art. 102 da Carta das Nações Unidas.
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2. A Secretaria-Geral da Organização dos Estados Americanos notificará os
Estados-Membros dessa Organização e os Estados que tiverem aderido à
Convenção sobre as assinaturas, os depósitos dos instrumentos de ratifi-
cação, adesão ou denúncia, bem como sobre as eventuais reservas.
3. Legislação Infraconstitucional
3.1 Lei nº 7.853, de 24 de outubro de 1989
Dispõe sobre o apoio às pessoas portadoras de deficiência, sua integra ção
social, sobre a Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Porta-
dora de Deficiência (CORDE), institui a tutela jurisdicional de inte resses
coletivos ou difusos dessas pessoas, disciplina a atuação do Minis tério Pú-
blico, define crimes, e dá outras providências.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, faço saber que o Congresso Nacional decreta e
eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º Ficam estabelecidas normas gerais que asseguram o pleno exercício
dos di reitos individuais e sociais das pessoas portadoras de deficiências e sua
efetiva in tegração social, nos termos desta Lei.
§ 1º Na aplicação e interpretação desta Lei, serão considerados os valores bási-
cos da igualdade de tratamento e oportunidade, da justiça social, do respeito
à dignidade da pessoa humana, do bem-estar, e outros, indicados na Constitui-
ção ou justifica dos pelos princípios gerais de direito.
§ 2º As normas desta Lei visam garantir às pessoas portadoras de deficiência as
ações governamentais necessárias ao seu cumprimento e das demais disposi-
ções constitucionais e legais que lhes concernem, afastadas as discriminações
e os pre conceitos de qualquer espécie, e entendida a matéria como obrigação
nacional a cargo do Poder Público e da sociedade.
Art. 2º Ao Poder Público e seus órgãos cabe assegurar às pessoas portadoras
de deficiência o pleno exercício de seus direitos básicos, inclusive dos direitos
à edu cação, à saúde, ao trabalho, ao lazer, à previdência social, ao amparo à
infância e à maternidade, e de outros que, decorrentes da Constituição e das
leis, propiciem seu bem-estar pessoal, social e econômico.
Parágrafo único. Para o fim estabelecido no caput deste artigo, os órgãos e en-
tidades da administração direta e indireta devem dispensar, no âmbito de sua
competência e finalidade, aos assuntos objetos desta Lei, tratamento prioritário
e adequado, ten dente a viabilizar, sem prejuízo de outras, as seguintes medi-
das:
I – na área da educação:
a) a inclusão, no sistema educacional, da Educação Especial como moda-
lidade educativa que abranja a educação precoce, a pré-escolar, as de
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1º e 2º graus, a supletiva, a habilitação e reabilitação profissionais, com
currículos, etapas e exigências de diplomação próprios;
b) a inserção, no referido sistema educacional, das escolas especiais, priva-
das e públicas;
c) a oferta, obrigatória e gratuita, da Educação Especial em estabelecimen-
to público de ensino;
d) o oferecimento obrigatório de programas de Educação Especial em ní-
vel pré-escolar, em unidades hospitalares e congêneres nas quais este-
jam inter nados, por prazo igual ou superior a 1 (um) ano, educandos
portadores de deficiência;
e) o acesso de alunos portadores de deficiência aos benefícios conferidos
aos demais educandos, inclusive material escolar, merenda escolar e
bolsas de estudo;
f ) a matrícula compulsória em cursos regulares de estabelecimentos pú-
blicos e particulares de pessoas portadoras de deficiência capazes de se
integrarem no sistema regular de ensino.
II – na área da saúde:
a) a promoção de ações preventivas, como as referentes ao planejamento
fa miliar, ao aconselhamento genético, ao acompanhamento da gravi-
dez, do parto e do puerpério, à nutrição da mulher e da criança, à iden-
tificação e ao controle da gestante e do feto de alto risco, à imunização,
às doenças do metabolismo e seu diagnóstico e ao encaminhamento
precoce de outras doenças causadoras de deficiência;
b) o desenvolvimento de programas especiais de prevenção de acidente
do trabalho e de trânsito e de tratamento adequado a suas vítimas;
c) a criação de uma rede de serviços especializados em reabilitação e habi-
litação;
d) a garantia de acesso das pessoas portadoras de deficiência aos estabeleci-
mentos de saúde públicos e privados, e de seu adequado tratamento
neles, sob normas técnicas e padrões de conduta apropriados;
e) a garantia de atendimento domiciliar de saúde ao deficiente grave não
internado;
f ) o desenvolvimento de programas de saúde voltados para as pessoas
porta doras de deficiência, desenvolvidos com a participação da socie-
dade e que lhes ensejem a integração social.
III – na área da formação profissional e do trabalho:
a) o apoio governamental à formação profissional e a garantia de acesso
aos serviços concernentes, inclusive aos cursos regulares voltados à for-
mação profissional;
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Secretaria de Fiscalização do Trabalho (SIT)
b) o empenho do Poder Público quanto ao surgimento e à manutenção de
em pregos, inclusive de tempo parcial, destinados às pessoas portadoras
de de ficiência que não tenham acesso aos empregos comuns;
c) a promoção de ações eficazes que propiciem a inserção, nos setores pú-
blico e privado, de pessoas portadoras de deficiência;
d) a adoção de legislação específica que discipline a reserva de mercado de
trabalho, em favor das pessoas portadoras de deficiência, nas entidades
da Administração Pública e do setor privado, e que regulamente a orga-
nização de oficinas e congêneres integradas ao mercado de trabalho, e
a situação, nelas, das pessoas portadoras de deficiência.
IV – na área de recursos humanos:
a) a formação de professores de nível médio para a Educação Especial, de
téc nicos de nível médio especializados na habilitação e reabilitação, e
de instru tores para formação profissional;
b) a formação e qualificação de recursos humanos que, nas diversas áreas
de conhecimento, inclusive de nível superior, atendam à demanda e às
necessi dades reais das pessoas portadoras de deficiência;
c) o incentivo à pesquisa e ao desenvolvimento tecnológico em todas as
áreas do conhecimento relacionadas com a pessoa portadora de deficiên-
cia.
V – na área das edificações:
a) a adoção e a efetiva execução de normas que garantam a funcionalida-
de das edificações e vias públicas, que evitem ou removam os óbices às
pessoas portadoras de deficiência, permitam o acesso destas a edifícios,
a logradou ros e a meios de transporte.
Art. 3º As ações civis públicas destinadas à proteção de interesses coletivos ou
difu sos das pessoas portadoras de deficiência poderão ser propostas pelo Minis-
tério Pú blico, pela União, Estados, Municípios e Distrito Federal; por associação
constituída há mais de 1 (um) ano, nos termos da lei civil, autarquia, empresa
pública, fundação ou sociedade de economia mista que inclua, entre suas finali-
dades institucionais, a proteção das pessoas portadoras de defi ciência.
§ 1º Para instruir a inicial, o interessado poderá requerer às autoridades com-
petentes as certidões e informações que julgar necessárias.
§ 2º As certidões e informações a que se refere o parágrafo anterior deverão ser
fornecidas dentro de 15 (quinze) dias da entrega, sob recibo, dos respectivos
reque rimentos, e só poderão se utilizadas para a instrução da ação civil.
§ 3º Somente nos casos em que o interesse público, devidamente justificado,
impuser sigilo, poderá ser negada certidão ou informação.
§ 4º Ocorrendo a hipótese do parágrafo anterior, a ação poderá ser proposta
desacompanhada das certidões ou informações negadas, cabendo ao juiz, após
apreciar os motivos do indeferimento, e, salvo quando se tratar de razão de se-
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
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gurança na cional, requisitar umas e outras; feita a requisição, o processo correrá
em segredo de justiça, que cessará com o trânsito em julgado da sentença.
§ 5º Fica facultado aos demais legitimados ativos habilitarem-se como litiscon-
sortes nas ações propostas por qualquer deles.
§ 6º Em caso de desistência ou abandono da ação, qualquer dos co-legitima-
dos pode assumir a titularidade ativa.
Art. 4º A sentença terá eficácia de coisa julgada oponível erga omnes, exceto no
caso de haver sido a ação julgada improcedente por deficiência de prova, hi-
pótese em que qualquer legitimado poderá intentar outra ação com idêntico
fundamento, valendo-se de nova prova.
§ 1º A sentença que concluir pela carência ou pela improcedência da ação fica
sujeita ao duplo grau de jurisdição, não produzindo efeito senão depois de
confirmada pelo tribunal.
§ 2º Das sentenças e decisões proferidas contra o autor da ação e suscetíveis de re-
curso, poderá recorrer qualquer legitimado ativo, inclusive o Ministério Público.
Art. 5º O Ministério Público intervirá obrigatoriamente nas ações públicas, co-
letivas ou individuais, em que se discutam interesses relacionados à deficiên-
cia das pessoas.
Art. 6º O Ministério Público poderá instaurar, sob sua presidência, inquérito
civil, ou requisitar, de qualquer pessoa física ou jurídica, pública ou particular,
certidões, informações, exame ou perícias, no prazo que assinalar, não inferior
a 10 (dez) dias úteis.
§ 1º Esgotadas as diligências, caso se convença o órgão do Ministério Público
da inexistência de elementos para a propositura de ação civil, promoverá fun-
damentadamente o arquivamento do inquérito civil, ou das peças informati-
vas. Nesse caso, deverá remeter a reexame os autos ou as respectivas peças,
em 3 (três) dias, ao Conselho Superior do Ministério Público, que os examinará,
deliberando a respeito, conforme dispuser seu Regimento.
§ 2º Se a promoção do arquivamento for reformada, o Conselho Superior do
Ministério Público designará desde logo outro órgão do Ministério Público
para o ajuizamento da ação.
Art. 7º Aplicam-se à ação civil pública prevista nesta Lei, no que couber, os
dispositivos da Lei nº 7.347, de 24 de julho de 1985.
Art. 8º Constitui crime punível com reclusão de 1 (um) a 4 (quatro) anos, e multa:
I – recusar, suspender, procrastinar, cancelar ou fazer cessar, sem justa causa, a
inscrição de aluno em estabelecimento de ensino de qualquer curso ou grau,
público ou privado, por motivos derivados da deficiência que porta;
II – obstar, sem justa causa, o acesso de alguém a qualquer cargo público, por
motivos derivados de sua deficiência;
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Secretaria de Fiscalização do Trabalho (SIT)
III – negar, sem justa causa, a alguém, por motivos derivados de sua deficiência,
emprego ou trabalho;
IV – recusar, retardar ou dificultar internação ou deixar de prestar assistência
médico-hospitalar e ambulatorial, quando possível, à pessoa portadora de defi-
ciência;
V – deixar de cumprir, retardar ou frustrar, sem justo motivo, a execução de or-
dem judicial expedida na ação civil a que alude esta Lei;
VI – recusar, retardar ou omitir dados técnicos indispensáveis à propositura da
ação civil objeto desta Lei, quando requisitados pelo Ministério Público.
Art. 9º A Administração Pública Federal conferirá aos assuntos relativos às pes-
soas portadoras de deficiência tratamento prioritário e apropriado, para que
lhes seja efetivamente ensejado o pleno exercício de seus direitos individuais
e sociais, bem como sua completa integração social.
§ 1º Os assuntos a que alude este artigo serão objeto de ação, coordenada
e integrada, dos órgãos da Administração Pública Federal, e incluir-se-ão em
Política Nacio nal para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência, na qual
estejam compreen didos planos, programas e projetos sujeitos a prazos e ob-
jetivos determinados.
§ 2º Ter-se-ão como integrantes da Administração Pública Federal, para os fins
desta Lei, além dos órgãos públicos, das autarquias, das empresas públicas e
sociedades de economia mista, as respectivas subsidiárias e as fundações pú-
blicas.
Art. 10. A coordenação superior dos assuntos, ações governamentais e medi-
das, re ferentes a pessoas portadoras de deficiência, incumbirá à Coordenado-
ria Nacional para a Pessoa Portadora de Deficiência (CORDE), órgão autônomo
do Ministério da Ação Social, ao qual serão destinados recursos orçamentários
específicos. (Redação dada pela Lei nº 8.028/90)
Parágrafo único. Ao órgão a que se refere este artigo caberá formular a Política Na-
cional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência, seus planos, progra-
mas e projetos e cumprir as instruções superiores que lhes digam respeito, com
a cooperação dos demais órgãos públicos. (Redação dada pela Lei nº 8.028/90)
Art. 11. (Revogado pela Lei nº 8.028/90)
Art. 12. Compete à CORDE:
I – coordenar as ações governamentais e medidas que se refiram às pessoas por-
tadoras de deficiência;
II – elaborar os planos, programas e projetos subsumidos na Política Nacional
para a Integração de Pessoa Portadora de Deficiência, bem como propor as pro-
vidências necessárias a sua completa implantação e seu adequado desenvolvi-
mento, inclusive as pertinentes a recursos e as de caráter legislativo;
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III – acompanhar e orientar a execução, pela Administração Pública Federal, dos
planos, programas e projetos mencionados no inciso anterior;
IV – manifestar-se sobre a adequação à Política Nacional para a Integração da
Pessoa Portadora de Deficiência dos projetos federais a ela conexos, antes da
liberação dos recursos respectivos;
V – manter com os Estados, Municípios, Territórios, o Distrito Federal e o Ministé rio
Público estreito relacionamento, objetivando a concorrência de ações desti nadas
à integração social das pessoas portadoras de deficiência;
VI – provocar a iniciativa do Ministério Público, ministrando-lhe informações so-
bre fatos que constituam objeto da ação civil de que trata esta Lei e indicando-
lhe os elementos de convicção;
VII – emitir opinião sobre os acordos, contratos ou convênios firmados pelos de-
mais órgãos da Administração Pública Federal, no âmbito da Política Nacional
para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência;
VIII – promover e incentivar a divulgação e o debate das questões concernentes à
pessoa portadora de deficiência, visando à conscientização da sociedade.
Parágrafo único. Na elaboração dos planos, programas e projetos a seu cargo, de-
verá a CORDE recolher, sempre que possível, a opinião das pessoas e entidades
interes sadas, bem como considerar a necessidade de efetivo apoio aos entes par-
ticulares voltados para a integração social das pessoas portadoras de deficiência.
Art. 13. A CORDE contará com o assessoramento de órgão colegiado, o Conse-
lho Consultivo da Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portado-
ra de De ficiência (Vide Medida Provisória nº 2.216-37/01).
§ 1º A composição e o funcionamento do Conselho Consultivo da CORDE serão
disciplinados em ato do Poder Executivo. Incluir-se-ão no Conselho representan-
tes de órgãos e de organizações ligados aos assuntos pertinentes à pessoa por-
tadora de deficiência, bem como representante do Ministério Público Federal.
§ 2º Compete ao Conselho Consultivo:
I – opinar sobre o desenvolvimento da Política Nacional para Integração da Pes-
soa Portadora de Deficiência;
II – apresentar sugestões para o encaminhamento dessa política;
III – responder a consultas formuladas pela CORDE.
§ 3º O Conselho Consultivo reunir-se-á ordinariamente 1 (uma) vez por trimes-
tre e, extraordinariamente, por iniciativa de 1/3 (um terço) de seus membros,
mediante manifestação escrita, com antecedência de 10 (dez) dias, e delibera-
rá por maioria de votos dos conselheiros presentes.
§ 4º Os integrantes do Conselho não perceberão qualquer vantagem pecu-
niária, salvo as de seus cargos de origem, sendo considerados de relevância
pública os seus serviços.
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§ 5º As despesas de locomoção e hospedagem dos conselheiros, quando
necessá rias, serão asseguradas pela CORDE.
Art. 14. (Vetado).
Art. 15. Para atendimento e fiel cumprimento do que dispõe esta Lei, será
reestrutu rada a Secretaria de Educação Especial do Ministério da Educação, e
serão instituí dos, no Ministério do Trabalho, no Ministério da Saúde e no Minis-
tério da Previdên cia e Assistência Social, órgão encarregados da coordenação
setorial dos assuntos concernentes às pessoas portadoras de deficiência.
Art. 16. O Poder Executivo adotará, nos 60 (sessenta) dias posteriores à vigên-
cia desta Lei, as providências necessárias à reestruturação e ao regular funcio-
namento da CORDE, como aquelas decorrentes do artigo anterior.
Art. 17. Serão incluídas no censo demográfico de 1990, e nos subseqüentes,
ques tões concernentes à problemática da pessoa portadora de deficiência,
objetivando o conhecimento atualizado do número de pessoas portadoras de
deficiência no País.
Art. 18. Os órgãos federais desenvolverão, no prazo de 12 (doze) meses con-
tado da publicação desta Lei, as ações necessárias à efetiva implantação das
medidas indi cadas no art. 2º desta Lei.
Art. 19. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 20. Revogam-se as disposições em contrário.
Brasília, 24 de outubro de 1989; 168º da Independência e 101º da República.
JOSÉ SARNEY
João Batista de Abreu
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
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3.2 Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991
Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social, e dá outras
providências.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA
Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
........................................................................................................................
TÍTULO III
DO REGIME GERAL DE PREVIDÊNCIA SOCIAL
Capítulo II
DAS PRESTAÇÕES EM GERAL
Seção VI
Dos Serviços
Subseção II
Da Habilitação e da Reabilitação Profissional
........................................................................................................................
Art. 89. A habilitação profissional e social deverão proporcionar ao beneficiário inca-
pacitado parcial ou totalmente para o trabalho, e às pessoas portadoras de deficiên-
cia, os meios para a (re)educação e de (re)adaptação profissional e social indicados
para participar do mercado do contexto em que vive.
Parágrafo único. A reabilitação profissional compreende:
a) o fornecimento de aparelho de prótese, órtese e instrumentos de auxílio para
locomoção quando a perda ou redução da capacidade funcional puder ser ate-
nuada por seu uso e dos equipamentos necessários à habilitação e reabilitação
social e profissional;
b) a reparação ou a substituição dos aparelhos mencionados no inciso anterior, des-
gastados pelo uso normal ou por ocorrência estranha à vontade do beneficiário;
c) o transporte do acidentado do trabalho, quando necessário.
Art. 90. A prestação de que trata o artigo anterior é devida em caráter obrigatório
aos segurados, inclusive aposentados e, na medida das possibilidades do órgão da
Previdência Social, aos seus dependentes.
Art. 91. Será concedido, no caso de habilitação e reabilitação profissional, auxílio
para tratamento ou exame fora do domicílio do beneficiário, conforme dispuser o
Regulamento.
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Secretaria de Fiscalização do Trabalho (SIT)
Art. 92. Concluído o processo de habilitação ou reabilitação social e profissional, a
Previdência Social emitirá certificado individual, indicando as atividades que pode-
rão ser exercidas pelo beneficiário, nada impedindo que este exerça outra atividade
para a qual se capacitar.
Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher
de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários rea-
bilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
I – até 200 empregados........................................2%
II – de 201 a 500 ......................................................3%
III – de 501 a 1.000..................................................4%
IV – de 1.000 em diante........................................5%
§ 1° A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de
contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada no con-
trato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto
de condições semelhante.
§ 2° O Ministério do Trabalho e da Previdência Social deverá gerar estatística sobre
o total de empregados e as vagas preenchidas por reabilitados e deficientes habilita-
dos, fornecendo-as, quando solicitadas, aos sindicatos ou entidades representativas
dos empregados.
Brasília, em 24 de julho de 1991; 170° da Independência e 103° da República.
FERNANDO COLLOR
Antônio Magri
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
89
3.3 Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999
Regulamenta a Lei nº 7.853, de 24 de outubro de 1989, dispõe sobre a
Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência,
consolida as normas de proteção, e dá outras providências.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso das atribuições que lhe confere o art. 84, in-
cisos IV e VI, da Constituição, e tendo em vista o disposto na Lei nº 7.853, de 24 de
outubro de 1989,
DECRETA:
CAPÍTULO I
Das Disposições Gerais
Art. 1º A Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência com-
preende o conjunto de orientações normativas que objetivam assegurar o pleno
exercício dos direitos individuais e sociais das pessoas portadoras de deficiência.
Art. 2º Cabe aos órgãos e às entidades do Poder Público assegurar à pessoa porta-
dora de deficiência o pleno exercício de seus direitos básicos, inclusive dos direitos
à educação, à saúde, ao trabalho, ao desporto, ao turismo, ao lazer, à previdência
social, à assistência social, ao transporte, à edificação pública, à habitação, à cultura,
ao amparo à infância e à maternidade, e de outros que, decorrentes da Constituição
e das leis, propiciem seu bem-estar pessoal, social e econômico.
Art. 3º Para os efeitos deste Decreto, considera-se:
I – deficiência – toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psico-
lógica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de
atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano;
II – deficiência permanente – aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um
período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade
de que se altere, apesar de novos tratamentos; e
III – incapacidade – uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integra-
ção social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos
especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou transmitir
informações necessárias ao seu bem-estar pessoal e ao desempenho de função
ou atividade a ser exercida.
Art. 4º É considerada pessoa portadora de deficiência a que se enquadra nas seguin-
tes categorias:
I – deficiência física – alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos
do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresen-
tando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia,
tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia,
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amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com
deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que
não produzam dificuldades para o desempenho de funções; (Redação dada pelo
Decreto nº 5.296/04)
II – deficiência auditiva – perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um de-
cibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas freqüências de 500Hz, 1.000Hz,
2.000Hz e 3.000Hz; (Redação dada pelo Decreto nº 5.296/04)
III – deficiência visual – cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que
0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa
acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica;
os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos
for igual ou menor que 60º; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condi-
ções anteriores; (Redação dada pelo Decreto nº 5.296/04)
IV – deficiência mental – funcionamento intelectual significativamente inferior
à média, com manifestação antes dos 18 anos e limitações associadas a duas ou
mais áreas de habilidades adaptativas, tais como:
a) comunicação;
b) cuidado pessoal;
c) habilidades sociais;
d) utilização dos recursos da comunidade; (Redação dada pelo Decreto nº 5.296/04)
e) saúde e segurança;
f ) habilidades acadêmicas;
g) lazer; e
h) trabalho.
V – deficiência múltipla – associação de duas ou mais deficiências.
CAPÍTULO II
Dos Princípios
Art. 5º A Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência, em
consonância com o Programa Nacional de Direitos Humanos, obedecerá aos seguin-
tes princípios;
I – desenvolvimento de ação conjunta do Estado e da sociedade civil, de modo
a assegurar a plena integração da pessoa portadora de deficiência no contexto
socioeconômico e cultural;
II – estabelecimento de mecanismos e instrumentos legais e operacionais que
assegurem às pessoas portadoras de deficiência o pleno exercício de seus direi-
tos básicos que, decorrentes da Constituição e das leis, propiciam o seu bem-es-
tar pessoal, social e econômico; e
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
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III – respeito às pessoas portadoras de deficiência, que devem receber igualdade
de oportunidades na sociedade por reconhecimento dos direitos que lhes são
assegurados, sem privilégios ou paternalismos.
CAPÍTULO III
Das Diretrizes
Art. 6º São diretrizes da Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de
Deficiência:
I – estabelecer mecanismos que acelerem e favoreçam a inclusão social da pes-
soa portadora de deficiência;
II – adotar estratégias de articulação com órgãos e entidades públicos e priva-
dos, bem assim com organismos internacionais e estrangeiros para a implanta-
ção desta Política;
III – incluir a pessoa portadora de deficiência, respeitadas as suas peculiaridades,
em todas as iniciativas governamentais relacionadas à educação, à saúde, ao tra-
balho, à edificação pública, à previdência social, à assistência social, ao transpor-
te, à habitação, à cultura, ao esporte e ao lazer;
IV – viabilizar a participação da pessoa portadora de deficiência em todas as fa-
ses de implementação dessa Política, por intermédio de suas entidades repre-
sentativas;
V – ampliar as alternativas de inserção econômica da pessoa portadora de defi-
ciência, proporcionando a ela qualificação profissional e incorporação no mer-
cado de trabalho; e
VI – garantir o efetivo atendimento das necessidades da pessoa portadora de
deficiência, sem o cunho assistencialista.
CAPÍTULO IV
Dos Objetivos
Art. 7º São objetivos da Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de
Deficiência:
I – o acesso, o ingresso e a permanência da pessoa portadora de deficiência em
todos os serviços oferecidos à comunidade;
II – integração das ações dos órgãos e das entidades públicos e privados nas áre-
as de saúde, educação, trabalho, transporte, assistência social, edificação pública ,
previdência social, habitação, cultura, desporto e lazer, visando à prevenção das
deficiências, à eliminação de suas múltiplas causas e à inclusão social;
III – desenvolvimento de programas setoriais destinados ao atendimento das ne-
cessidades especiais da pessoa portadora de deficiência;
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Secretaria de Fiscalização do Trabalho (SIT)
IV – formação de recursos humanos para atendimento da pessoa portadora de
deficiência;
V – garantia da efetividade dos programas de prevenção, de atendimento espe-
cializado e de inclusão social.
CAPÍTULO V
Dos Instrumentos
Art. 8º São instrumentos da Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora
de Deficiência:
I – a articulação entre entidades governamentais e não-governamentais que te-
nham responsabilidades quanto ao atendimento da pessoa portadora de defici-
ência, em nível federal, estadual, do Distrito Federal e municipal;
II – o fomento à formação de recursos humanos para adequado e eficiente aten-
dimento da pessoa portadora de deficiência;
III – a aplicação da legislação específica que disciplina a reserva de mercado de
trabalho, em favor da pessoa portadora de deficiência, nos órgãos e nas entida-
des públicos e privados;
IV – o fomento da tecnologia de bioengenharia voltada para a pessoa portadora
de deficiência, bem como a facilitação da importação de equipamentos; e
V – a fiscalização do cumprimento da legislação pertinente à pessoa portadora
de deficiência.
......................................................................................................................
.......................................
Seção II
Do Acesso à Educação
.........................................................................................................................................................................
Art. 28. O aluno portador de deficiência matriculado ou egresso do ensino funda-
mental ou médio, de instituições públicas ou privadas, terá acesso à educação pro-
fissional, a fim de obter habilitação profissional que lhe proporcione oportunidades
de acesso ao mercado de trabalho.
§ 1º A educação profissional para a pessoa portadora de deficiência será oferecida
nos níveis básico, técnico e tecnológico, em escola regular, em instituições especia-
lizadas e nos ambientes de trabalho.
§ 2º As instituições públicas e privadas que ministram educação profissional deve-
rão, obrigatoriamente, oferecer cursos profissionais de nível básico à pessoa porta-
dora de deficiência, condicionando a matrícula à sua capacidade de aproveitamen to
e não a seu nível de escolaridade.
§ 3º Entende-se por habilitação profissional o processo destinado a propiciar à
pessoa portadora de deficiência, em nível formal e sistematizado, aquisição de co-
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
93
nhecimentos e habilidades especificamente associados a determinada profissão ou
ocupação.
§ 4º Os diplomas e certificados de cursos de educação profissional expedidos por
instituição credenciada pelo Ministério da Educação ou órgão equivalente terão va-
lidade em todo o território nacional.
Art. 29. As escolas e instituições de educação profissional oferecerão, se necessário,
serviços de apoio especializado para atender às peculiaridades da pessoa portadora
de deficiência, tais como:
I – adaptação dos recursos instrucionais: material pedagógico, equipamento e
currículo;
II – capacitação dos recursos humanos: professores, instrutores e profissionais
especializados; e
III – adequação dos recursos físicos: eliminação de barreiras arquitetônicas, am-
bientais e de comunicação.
Seção III
Da Habilitação e da Reabilitação Profissional
Art. 30. A pessoa portadora de deficiência, beneficiária ou não do Regime Geral de
Previdência Social, tem direito às prestações de habilitação e reabilitação profissio-
nal para capacitar-se a obter trabalho, conservá-lo e progredir profissionalmente.
Art. 31. Entende-se por habilitação e reabilitação profissional o processo orienta do
a possibilitar que a pessoa portadora de deficiência, a partir da identificação de suas
potencialidades laborativas, adquira o nível suficiente de desenvolvimento profis-
sional para ingresso e reingresso no mercado de trabalho e participar da vida comu-
nitária.
Art. 32. Os serviços de habilitação e reabilitação profissional deverão estar dota-
dos dos recursos necessários para atender toda pessoa portadora de deficiência,
indepen dentemente da origem de sua deficiência, desde que possa ser preparada
para traba lho que lhe seja adequado e tenha perspectivas de obter, conservar e nele
progredir.
Art. 33. A orientação profissional será prestada pelos correspondentes serviços de
habilitação e reabilitação profissional, tendo em conta as potencialidades da pessoa
portadora de deficiência, identificadas com base em relatório de equipe multipro-
fissional, que deverá considerar:
I – educação escolar efetivamente recebida e por receber;
II – expectativas de promoção social;
III – possibilidades de emprego existentes em cada caso;
IV – motivações, atitudes e preferências profissionais; e
V – necessidades do mercado de trabalho.
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Secretaria de Fiscalização do Trabalho (SIT)
Seção IV
Do Acesso ao Trabalho
Art. 34. É finalidade primordial da política de emprego a inserção da pessoa porta-
dora de deficiência no mercado de trabalho ou sua incorporação ao sistema produ-
tivo mediante regime especial de trabalho protegido.
Parágrafo único. Nos casos de deficiência grave ou severa, o cumprimento do
dis posto no caput deste artigo poderá ser efetivado mediante a contratação das
coo perativas sociais de que trata a Lei nº 9.867, de 10 de novembro de 1999.
Art. 35. São modalidades de inserção laboral da pessoa portadora de deficiência:
I – colocação competitiva: processo de contratação regular, nos termos da legis-
lação trabalhista e previdenciária, que independe da adoção de procedimentos
especiais para sua concretização, não sendo excluída a possibilidade de utiliza-
ção de apoios especiais;
II – colocação seletiva: processo de contratação regular, nos termos da legislação
trabalhista e previdenciária, que depende da adoção de procedimentos e apoios
especiais para sua concretização; e
III – promoção do trabalho por conta própria: processo de fomento da ação de
uma ou mais pessoas, mediante trabalho autônomo, cooperativado ou em regi-
me de economia familiar, com vista à emancipação econômica e pessoal.
§ 1º As entidades beneficentes de assistência social, na forma da lei, poderão in-
termediar a modalidade de inserção laboral de que tratam os incisos II e III, nos se-
guintes casos:
I – na contratação para prestação de serviços, por entidade pública ou privada,
da pessoa portadora de deficiência física, mental ou sensorial; e
II – na comercialização de bens e serviços decorrentes de programas de habili-
tação profissional de adolescente e adulto portador de deficiência em oficina
protegida de produção ou terapêutica.
§ 2º Consideram-se procedimentos especiais os meios utilizados para a contratação
de pessoa que, devido ao seu grau de deficiência, transitória ou permanente, exija
condições especiais, tais como jornada variável, horário flexível, proporcionalidade
de salário, ambiente de trabalho adequado às suas especificidades, entre outros.
§ 3º Consideram-se apoios especiais a orientação, a supervisão e as ajudas técnicas
entre outros elementos que auxiliem ou permitam compensar uma ou mais limita-
ções funcionais motoras, sensoriais ou mentais da pessoa portadora de deficiência,
de modo a superar as barreiras da mobilidade e da comunicação, possibilitando a
plena utilização de suas capacidades em condições de normalidade.
§ 4º Considera-se oficina protegida de produção a unidade que funciona em relação
de dependência com entidade pública ou beneficente de assistência social, que tem
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
95
por objetivo desenvolver programa de habilitação profissional para adolescente e
adulto portador de deficiência, provendo-o com trabalho remunerado, com vista à
emancipação econômica e pessoal relativa.
§ 5º Considera-se oficina protegida terapêutica a unidade que funciona em relação
de dependência com entidade pública ou beneficente de assistência social, que tem
por objetivo a integração social por meio de atividades de adaptação e capacita ção
para o trabalho de adolescente e adulto que devido ao seu grau de deficiência, tran-
sitória ou permanente, não possa desempenhar atividade laboral no mercado com-
petitivo de trabalho ou em oficina protegida de produção.
§ 6º O período de adaptação e capacitação para o trabalho de adolescente e adul-
to portador de deficiência em oficina protegida terapêutica não caracteriza vínculo
empregatício e está condicionado a processo de avaliação individual que considere
o desenvolvimento biopsicosocial da pessoa.
§ 7º A prestação de serviços será feita mediante celebração de convênio ou contrato
formal, entre a entidade beneficente de assistência social e o tomador de serviços,
no qual constará a relação nominal dos trabalhadores portadores de deficiência co-
locados à disposição do tomador.
§ 8º A entidade que se utilizar do processo de colocação seletiva deverá promover,
em parceria com o tomador de serviços, programas de prevenção de doenças pro-
fissionais e de redução da capacidade laboral, bem assim programas de reabilitação
caso ocorram patologias ou se manifestem outras incapacidades.
Art. 36. A empresa com cem ou mais empregados está obrigada a preencher de dois
a cinco por cento de seus cargos com beneficiários da Previdência Social reabilita dos
ou com pessoa portadora de deficiência habilitada, na seguinte proporção:
I – até duzentos empregados, dois por cento;
II – de duzentos e um a quinhentos empregados, três por cento;
III – de quinhentos e um a mil empregados, quatro por cento; ou
IV – mais de mil empregados, cinco por cento.
§ 1º A dispensa de empregado na condição estabelecida neste artigo, quando se
tratar de contrato por prazo determinado, superior a noventa dias, e a dispensa imo-
tivada, no contrato por prazo indeterminado, somente poderá ocorrer após a contra-
tação de substituto em condições semelhantes.
§ 2º Considera-se pessoa portadora de deficiência habilitada aquela que concluiu
curso de educação profissional de nível básico, técnico ou tecnológico, ou curso
superior, com certificação ou diplomação expedida por instituição pública ou pri-
vada, legalmente credenciada pelo Ministério da Educação ou órgão equivalente,
ou aquela com certificado de conclusão de processo de habilitação ou reabilitação
profissional fornecido pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
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Secretaria de Fiscalização do Trabalho (SIT)
§ 3º Considera-se, também, pessoa portadora de deficiência habilitada aquela que,
não tendo se submetido a processo de habilitação ou reabilitação, esteja capacitada
para o exercício da função.
§ 4º A pessoa portadora de deficiência habilitada nos termos dos §§ 2º e 3º deste
artigo poderá recorrer à intermediação de órgão integrante do sistema público de
emprego, para fins de inclusão laboral na forma deste artigo.
§ 5º Compete ao Ministério do Trabalho e Emprego estabelecer sistemática de fis-
calização, avaliação e controle das empresas, bem como instituir procedimentos e
formulários que propiciem estatísticas sobre o número de empregados portadores
de deficiência e de vagas preenchidas, para fins de acompanhamento do disposto
no caput deste artigo.
Art. 37. Fica assegurado à pessoa portadora de deficiência o direito de se inscrever
em concurso público, em igualdade de condições com os demais candidatos, para
provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que
é portador.
§ 1º O candidato portador de deficiência, em razão da necessária igualdade de con-
dições, concorrerá a todas as vagas, sendo reservado no mínimo o percentual de
cinco por cento em face da classificação obtida.
§ 2º Caso a aplicação do percentual de que trata o parágrafo anterior resulte em
núme ro fracionado, este deverá ser elevado até o primeiro número inteiro subse-
qüente.
Art. 38. Não se aplica o disposto no artigo anterior nos casos de provimento de:
I – cargo em comissão ou função de confiança, de livre nomeação e exoneração; e
II – cargo ou emprego público integrante de carreira que exija aptidão plena do
candidato.
Art. 39. Os editais de concursos públicos deverão conter:
I – o número de vagas existentes, bem como o total correspondente à reserva
destinada à pessoa portadora de deficiência;
II – as atribuições e tarefas essenciais dos cargos;
III – previsão de adaptação das provas, do curso de formação e do estágio proba-
tório, conforme a deficiência do candidato; e
IV – exigência de apresentação, pelo candidato portador de deficiência, no ato
da inscrição, de laudo médico atestando a espécie e o grau ou nível da deficiên-
cia, com expressa referência ao código correspondente da Classificação Interna-
cional de Doença (CID), bem como a provável causa da deficiência.
Art. 40. É vedado à autoridade competente obstar a inscrição de pessoa portadora
de deficiência em concurso público para ingresso em carreira da Administração Pú-
blica Federal direta e indireta.
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§ 1º No ato da inscrição, o candidato portador de deficiência que necessite de trata-
mento diferenciado nos dias do concurso deverá requerê-lo, no prazo determinado
em edital, indicando as condições diferenciadas de que necessita para a realização
das provas.
§ 2º O candidato portador de deficiência que necessitar de tempo adicional para
realização das provas deverá requerê-lo, com justificativa acompanhada de parecer
emitido por especialista da área de sua deficiência, no prazo estabelecido no edital
do concurso.
Art. 41. A pessoa portadora de deficiência, resguardadas as condições especiais pre-
vistas neste Decreto, participará de concurso em igualdade de condições com os
demais candidatos no que concerne:
I – ao conteúdo das provas;
II – à avaliação e aos critérios de aprovação;
III – ao horário e ao local de aplicação das provas; e
IV – à nota mínima exigida para todos os demais candidatos.
Art. 42. A publicação do resultado final do concurso será feita em duas listas, con-
tendo, a primeira, a pontuação de todos os candidatos, inclusive a dos portadores de
deficiência, e a segunda, somente a pontuação destes últimos.
Art. 43. O órgão responsável pela realização do concurso terá a assistência de equipe
multiprofissional composta de três profissionais capacitados e atuantes nas áreas
das deficiências em questão, sendo um deles médico e três profissionais integrantes
da carreira almejada pelo candidato.
§ 1º A equipe multiprofissional emitirá parecer observando:
I – as informações prestadas pelo candidato no ato da inscrição;
II – a natureza das atribuições e tarefas essenciais do cargo ou da função a de-
sempenhar;
III – a viabilidade das condições de acessibilidade e as adequações do ambiente
de trabalho na execução das tarefas;
IV – a possibilidade de uso, pelo candidato, de equipamentos ou outros meios
que habitualmente utilize; e
V – a CID e outros padrões reconhecidos nacional e internacionalmente.
§ 2º A equipe multiprofissional avaliará a compatibilidade entre as atribuições do
cargo e a deficiência do candidato durante o estágio probatório.
Art. 44. A análise dos aspectos relativos ao potencial de trabalho do candidato por-
tador de deficiência obedecerá ao disposto no art. 20 da Lei nº 8.112, de 11 de de-
zembro de 1990.
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Secretaria de Fiscalização do Trabalho (SIT)
Art. 45. Serão implementados programas de formação e qualificação profissional
voltados para a pessoa portadora de deficiência no âmbito do Plano Nacional de
Formação Profissional (PLANFOR).
Parágrafo único. Os programas de formação e qualificação profissional para pessoa
portadora de deficiência terão como objetivos:
I – criar condições que garantam a toda pessoa portadora de deficiência o direito
de receber uma formação profissional adequada;
II – organizar os meios de formação necessários para qualificar a pessoa portadora
de deficiência para a inserção competitiva no mercado laboral; e
III – ampliar a formação e a qualificação profissional sob a base de educação geral
para fomentar o desenvolvimento harmônico da pessoa portadora de deficiên cia,
assim como para satisfazer as exigências derivadas do progresso técnico, dos no-
vos métodos de produção e da evolução social e econômica.
....................................................................................................................................................
Art. 59. Este Decreto entra em vigor na data da sua publicação,
Art. 60. Ficam revogados os Decretos n
os
93.481, de 29 de outubro de 1986; 914, de 6
de setembro de 1993; 1.680, de 18 de outubro de 1995; 3.030, de 20 de abril de 1999;
o § 2º do art. 141 do Regulamento da Previdência Social, aprovado pelo De creto
nº 3.048, de 6 de maio de 1999; e o Decreto nº 3.076, de 1º de junho de 1999.
Brasília, 20 de dezembro de 1999; 178º da Independência e 111º da República.
FERNANDO HENRIQUE CARDOSO
José Carlos Dias
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A Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho
99
3.4 Decreto n° 5.296, de 2 de dezembro de 2004
...........................................................................................................................................
Art. 70. O art. 4º do Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999, passa a vigo-
rar com as seguintes alterações:
“Art. 4º ......................................................................................................................................
I – deficiência física – alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do
cor-po humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-
se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia,
tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação
ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade
congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam
dificuldades para o desempenho de funções;
II – deficiência auditiva – perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis
(dB) ou mais, aferida por audiograma nas freqüências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz
e 3.000Hz;
III – deficiência visual – cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que
0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acui-
dade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos
nos quais a so matória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou
menor que 60º; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;
IV – .........................................................................................................................................................
d) utilização dos recursos da comunidade;
......................................................................................................................................................” (NR)
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Secretaria de Fiscalização do Trabalho (SIT)
IV – Sugestões para Consulta na Internet
Normas Técnicas de Acessibilidade (ABNT)
http://www.acessibilidade.org.br/normas.htm
Organização das Nações Unidas (ONU)
http://www.un.org/disabilities
Organização Internacional do Trabalho (OIT)
http://www.ilo.org ou www.oitbrasil.org.br
Ministério do Trabalho e Emprego (MTE)
http://www.mte.gov.br
Ministério Público do Trabalho
http://www.mpt.gov.br
Procuradoria Federal dos Direitos do Cidadão – Ministério Público Federal
http://pfdc.pgr.mpf.gov.br
Coordenadoria Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência
(CORDE)
http://www.mj.gov.br/mpsicorde/arquivos/template/p_noticias.asp
Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa Portadora de Deficiência (CONADE)
http://www.mj.gov.br/sedh/ct/conade/noticias1.asp
Rede Saci
http://http://www.saci.org.br/
Acessibilidade. Siga Essa Idéia
http://acessibilidade.sigaessaideia.org.br/
Acessibilidade Brasil
http://www.acessobrasil.org.br/
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Livros Grátis
( http://www.livrosgratis.com.br )
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