( PDF ) Contrato de safra: manual

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MANUAL

Brasília

2002

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É permitida a reprodução parcial ou total desta obra, desde que

citada a fonte.

Tiragem: 5.000 exemplares

Edição e Distribuição: Secretaria de Inspeção do Trabalho – SIT

Esplanada dos Ministérios, Bloco F,

Gabinete, Anexo, Ala B, 1º Andar

Brasília/DF – CEP: 70059-900

Tel.: (0xx61) 224-7312/226-1997

Fax: (0xx61) 226-9353

Impresso no Brasil/Printed in Brazil

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação – CIP

Biblioteca. Seção de Processos Técnicos – MTE

C764 Contrato de safra : manual. – Brasília : MTE/SIT, 2002.

67 p.

Inclui bibliografia e quadro-resumo dos direitos dos

safristas.

1. Norma Jurídica, aplicação, contrato de safra, Bra-

sil. 2. Trabalho Rural. 3. Segurança do Trabalho, traba-

lhador rural, Brasil. 4. Saúde Ocupacional, trabalhador

rural, Brasil. I. Brasil. Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

II. Brasil. Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT).

CDD – 340-32

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SUMÁRIO

APRESENTAÇÃO............................................... 5

INTRODUÇÃO ................................................... 7

I. NORMAS JURÍDICAS APLICÁVEIS AOS

CONTRATOS DE SAFRA ............................ 9

II. A RELAÇÃO DE TRABALHO RURAL ........ 17

III. NORMAS DE SEGURANÇA E SAÚDE

DO TRABALHADOR ................................. 47

IV. QUADRO-RESUMO DOS DIREITOS

DOS SAFRISTAS ......................................... 61

V. BIBLIOGRAFIA .......................................... 65

APRESENTAÇÃO

A Secretaria de Inspeção do Trabalho, dentro

da sua política de estimular as práticas que primam pelo

diálogo social e pela busca de parcerias, tem a honra

de publicar o presente MANUAL DO CONTRATO DE

SAFRA.

O tema é atualíssimo e de importância

singular: o campo responde por altas taxas de

informalidade, elevados índices de acidentes e de

doenças profissionais. Essa realidade impôs à Secretaria

de Inspeção o dever de eleger, junto com as

representações estaduais de planejamento, o trabalho

rural como meta prioritária para a atuação fiscal.

A busca pela melhoria na qualidade das

relações trabalhistas no meio rural passa certamente por

iniciativas como esta que sistematiza e transforma os

preceitos trabalhistas aplicáveis em algo simples e

assimilável pelos maiores interessados: o empregador e o

trabalhador rural.

VERA OLÍMPIA GONÇALVES

Secretária de Inspeção do Trabalho

INTRODUÇÃO

A contratação de trabalhadores rurais no

período de safra apresenta-se especialmente complexa.

O empregador enfrenta grande dificuldade para

orientar sua conduta dentro das prescrições legais. Por

seu lado, regra geral, o trabalhador preocupa-se

unicamente com a sua sobrevivência imediata,

considerando apenas o recebimento de salário, sem

avaliar aspectos importantes, como, por exemplo, os

relativos à saúde e segurança no ambiente de trabalho.

O desconhecimento das regras jurídicas

aplicáveis é o primeiro obstáculo a ser superado.

Esclarecer o cidadão que produz e o que trabalha a

respeito das obrigações e dos direitos básicos que devem

ser observados na relação entre eles é o primeiro passo

a ser dado para a construção de uma realidade social

mais responsável e justa.

Com esse objetivo, o Ministério do Trabalho e

Emprego, por intermédio da Delegacia Regional do

Trabalho em Minas Gerais – DRT/MG, a Procuradoria

Regional do Trabalho da 3ª Região – PRT da 3ª Região –

do Ministério Público do Trabalho, a Federação da

Agricultura do Estado de Minas Gerais – FAEMG, a

Federação dos Trabalhadores na Agricultura do Estado

de Minas Gerais – FETAEMG, a Fundação Jorge Duprat

Figueiredo de Segurança e Medicina do Trabalho –

Fundacentro, o Sindicato da Indústria do Açúcar no

Estado de Minas Gerais – Sindaçucar e o Sindicato da

Indústria de Fabricação de Álcool no Estado de Minas

Gerais – SIAMIG, por seus representantes na Câmara de

Promoção do Trabalho Rural em Minas Gerais,

elaboraram este Manual, apresentando, em linguagem

simples e direta, o patamar mínimo que deve ser

observado nos contratos de safra.

Esperamos que o MANUAL DO CONTRATO DE

SAFRA, fruto do consenso entre os representantes do

poder público e as classes econômica e profissional,

venha a facilitar a difusão do ordenamento jurídico que

visa garantir o equilíbrio nas relações entre o capital e o

trabalho.

I. NORMAS JURÍDICAS

APLICÁVEIS AOS

CONTRATOS DE

SAFRA

O contrato de safra está submetido às

seguintes normas:

• Constituição Federal de 1988;

• Lei n° 5.889, de 8 de junho de 1973, regula-

mentada pelo Decreto nº 73.626, de 12 de

fevereiro de 1974;

• Consolidação das Leis do Trabalho – CLT,

aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.542, de 1º

de maio de 1943;

• outras leis infraconstitucionais, podendo ser

destacados a Lei nº 8.036, de 11 de maio

de 1990, e seu Regulamento, e o Decreto nº

99.684, de 8 de novembro de 1990, referen-

tes ao FGTS;

• decretos, portarias e instruções normativas

expedidas pelo Ministério do Trabalho e

Emprego;

• Acordo Coletivo de Trabalho ou Conven-

ção Coletiva de Trabalho em vigor.

Cabe esclarecer que o contrato de safra

obedece primeiro à Constituição da República e depois

à Lei nº 5.889/73.

A CLT e as demais leis trabalhistas somente se

aplicam aos contratos de safra naquilo que não

confrontar com a Lei nº 5.889/73.

A Constituição Federal de 1988, no art. 7º,

igualou os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, da

seguinte forma:

CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA

FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988

TÍTULO II

DOS DIREITOS E GARANTIAS FUNDAMENTAIS

CAPÍTULO II

DOS DIREITOS SOCIAIS

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos

e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua

condição social:

I – relação de emprego protegida contra

despedida arbitrária ou sem justa causa,

nos termos de lei complementar, que

preverá indenização compensatória,

dentre outros direitos;

II – seguro-desemprego, em caso de

desemprego involuntário;

III – Fundo de Garantia do Tempo de

Serviço;

IV – salário-mínimo, fixado em lei,

nacionalmente unificado, capaz de

atender a suas necessidades vitais

básicas e às de sua família com

moradia, alimentação, educação,

saúde, lazer, vestuário, higiene,

transporte e previdência social, com

reajustes periódicos que lhe preservem

o poder aquisitivo, sendo vedada a

sua vinculação para qualquer fim;

V – piso salarial proporcional à extensão e

à complexidade do trabalho;

VI – irredutibilidade do salário, salvo o

disposto em convenção e acordo

coletivo;

VII – garantia de salário, nunca inferior ao

mínimo, para os que recebem

remuneração variável;

VIII – décimo terceiro salário com base na

remuneração integral ou no valor da

aposentadoria;

IX – remuneração do trabalho noturno

superior ao diurno;

X – proteção do salário na forma da lei,

constituindo crime a sua retenção

dolosa;

XI – participação nos lucros, ou resultados,

desvinculada da remuneração, e,

excepcionalmente, participação na

gestão da empresa conforme definido

em lei;

XII – salário-família para os seus

dependentes;

XIII – duração do trabalho normal não

superior a oito horas diárias e 44

semanais, facultadas a compensação

de horários e a redução da jornada,

mediante acordo ou convenção

coletiva de trabalho;

XIV– jornada de seis horas para o trabalho

realizado em turnos ininterruptos de

revezamento, salvo negociação

coletiva;

XV – repouso semanal remunerado,

preferencialmente aos domingos;

XVI– remuneração do serviço extraordinário

superior, no mínimo, em 50% à do

normal;

XVII – gozo de férias anuais remuneradas

com, pelo menos, um terço a mais do

que o salário normal;

XVIII– licença à gestante, sem prejuízo do

emprego e do salário, com a duração

de 120 dias;

XIX – licença-paternidade, nos termos

fixados em lei;

XX – proteção do mercado de trabalho

da mulher, mediante incentivos

específicos, nos termos da lei;

XXI – aviso-prévio proporcional ao tempo

de serviço, sendo, no mínimo, de 30

dias, nos termos da lei;

XXII – redução dos riscos inerentes ao

trabalho, por meio de normas de

saúde, higiene e segurança;

XXIII– adicional de remuneração para as

atividades penosas, insalubres ou

perigosas, na forma da lei;

XXIV – aposentadoria;

XXV – assistência gratuita aos filhos e

dependentes desde o nascimento

até seis anos de idade em creches e

pré-escolas;

XXVI – reconhecimento das convenções e

acordos coletivos de trabalho;

XXVII – proteção em face da automação,

na forma da lei;

XXVIII– seguro contra acidente do trabalho,

a cargo do empregador, sem excluir

a indenização a que este está

obrigado, quando incorrer em dolo

ou culpa;

XXIX – ação, quanto a créditos resultantes

das relações de trabalho, com prazo

prescricional de cinco anos para os

trabalhadores urbanos e rurais, até o

limite de dois anos após a extinção

do contrato de trabalho;

XXX – proibição de diferença de salários,

de exercício de funções e de critério

de admissão por motivo de sexo,

idade ou estado civil;

XXXI – proibição de qualquer discriminação

no tocante a salário e critérios de

admissão do trabalhador portador

de deficiência;

XXXII – proibição de distinção entre

trabalho manual, técnico e

intelectual ou entre os profissionais

respectivos;

XXXIII – proibição de trabalho noturno,

perigoso ou insalubre aos menores de

18 e de qualquer trabalho a menores

de 16 anos, salvo na condição de

aprendiz, a partir de 14 anos;

XXXIV– igualdade de direitos entre o traba-

lhador com vínculo empregatício

permanente e o trabalhador avulso.

II. A RELAÇÃO DE

TRABALHO

RURAL

1. SUJEITOS DA RELAÇÃO DE TRABALHO RURAL

1.1. Empregador rural

Empregador rural é a pessoa física ou jurídica

que explora atividades agroeconômicas.

Não faz diferença se a exploração é

permanente ou temporária, se é realizada diretamente

ou por intermédio de prepostos (representantes), por

conta própria ou por conta de terceiros, desde que

realizada profissionalmente; isto é, com o intuito de obter

ganhos, estaremos diante de um empregador rural.

1.2. Trabalhador rural

É a pessoa física que presta serviço a

empregador rural; isto é, a outra pessoa física ou jurídica

que explore atividades agroeconômicas.

Se a prestação de serviço se realizar com

pessoalidade, não-eventualidade, sob dependência do

empregador rural e mediante salário, o trabalhador rural

será um empregado rural.

O que caracteriza a relação de emprego é:

• pessoalidade – o próprio empregado é

quem presta o serviço, que executa as

tarefas, não podendo contratar auxiliares

ou fazer-se substituir por outra pessoa;

• não-eventualidade – o serviço é

relacionado com a atividade normal,

rotineira, do empreendimento;

• remuneração – o empregado recebe um

pagamento pela execução desse serviço;

• subordinação – o empregado trabalha sob

as ordens do patrão ou de seu preposto,

sujeito a horário e a outras regras que

definem a forma da execução do serviço.

É empregado safrista a pessoa física que presta

serviço a empregador rural mediante contrato de safra,

isto é, contrato dependente de variação estacional na

atividade agrária.

O safrista, ou safreiro, é empregado porque

presta trabalho não-eventual com pessoalidade e

subordinação, mediante salário.

2. MODALIDADES DE CONTRATO DE

TRABALHO RURAL

No meio rural, podem ser celebrados contratos

por prazo indeterminado e contratos por prazo

determinado.

Entre os contratos por prazo determinado, o

mais usual é o contrato de safra, que será alvo das nossas

atenções neste Manual.

3. CONTRATO DE SAFRA

3.1. Noção

É aquele que tem sua duração dependente

da influência das estações nas atividades agrárias, assim

entendidas as tarefas normalmente executadas no

período compreendido entre o preparo do solo para o

cultivo e a colheita. Trata-se de trabalho não-eventual,

inserido na atividade-fim do produtor rural.

O contrato de safra é um contrato de prazo

determinado, não podendo ser prorrogado após o

término da safra. Pode, entretanto, ser sucedido por

outro contrato de trabalho.

Ao término de cada contrato, deve ser feita

a chamada “rescisão contratual”, com o pagamento

das parcelas previstas em lei.

3.2. Recrutamento e seleção de trabalhadores

O mais aconselhável é que o recrutamento de

trabalhadores seja feito na própria região onde está

situada a propriedade rural. Entretanto, quando isso não

for possível, por escassez da mão-de-obra necessária ou

adequada, o recrutamento de trabalhadores em outra

região ou em outro estado deve ocorrer levando-se em

consideração algumas medidas de cautela, para evitar

futuros problemas trabalhistas ou mesmo de natureza

penal.

Sugere-se a adoção das seguintes providências

e cuidados:

a) o recrutamento deve ser feito

diretamente pelo futuro empregador ou

por preposto (representante). A

utilização de “empreiteiros” ou “gatos”

é proibida por lei, gerando,

inevitavelmente, situações de fraude à

legislação trabalhista, além de problemas

de ordem penal;

b) o empregador deverá providenciar

listagem dos trabalhadores selecionados,

identificando-os pelo número da Carteira

de Trabalho e Previdência Social ou

filiação (quando não portarem a CTPS),

endereço residencial (pelo menos, o

município), com dados a respeito da

função a ser exercida, salário ajustado,

referência à safra, identificação da

empresa/empregador e sua localização.

Essa relação deve ser feita em duas vias,

devendo uma ser entregue à unidade

mais próxima do Ministério do Trabalho e

Emprego (na região ou estado de origem

dos trabalhadores), mediante recibo. A

segunda via dessa listagem, com o

recibo, será solicitada pela Fiscalização

do Trabalho;

c) o transporte dos trabalhadores (em

veículo adequado ao transporte de

passageiros), a alimentação e a

hospedagem até o local de trabalho,

além do transporte de retorno a sua

origem, deverão ser custeados pelo

empregador, sendo proibido qualquer

desconto no salário dos trabalhadores

(ver art. 207, parágrafo 1º, Código Penal);

d) os menores de 18 anos estão impedidos

de exercer atividades rurais penosas,

insalubres ou perigosas e os menores de

16 anos estão proibidos de trabalhar;

e) ao oferecer o emprego, o empregador ou

preposto deverá informar previamente ao

trabalhador quais são as condições reais de

trabalho e de salário. Assim, o contratado,

antes de iniciar as atividades, deverá estar

ciente a respeito do local e para quem irá

efetivamente trabalhar, onde e em quais

condições será alojado (se for o caso), qual

o valor da remuneração, forma de

pagamento, etc. Saliente-se que recrutar

trabalhadores com falsas promessas

constitui crime (ver art. 207, parágrafo 1º,

Código Penal).

3.3. Documentos do empregador

Todo empregador deve estar devidamente

regularizado perante os órgãos competentes. Em

matéria trabalhista, são exigidos vários documentos,

valendo destacar os seguintes:

a) CEI ou CNPJ – o empregador pessoa física

deve estar matriculado no INSS. Esse

documento de matrícula (Cadastro de

Empregador Individual – CEI) será

solicitado pela fiscalização trabalhista

para identificá-lo. Quando se tratar de

pessoa jurídica, será solicitado o cartão

do Cadastro Nacional de Pessoas

Jurídicas – CNPJ, que deverá estar dentro

do prazo de validade;

b) Livro ou Fichas de Registro de Empregados –

é no livro ou nas fichas que será efetuado

o registro dos empregados contratados

com a anotação dos dados de

identificação do trabalhador e as

condições de trabalho ajustadas. Devem

ser mantidos no local de trabalho. Pode

ainda ser adotado sistema eletrônico de

registro de empregados sujeito a

formalidades previstas em portaria do

Ministério do Trabalho e Emprego;

c) Livro de Inspeção do Trabalho – a ser

mantido no local de trabalho, para uso

da fiscalização, no qual serão anotados

os dados relativos a cada inspeção, bem

como as necessárias orientações ao

empregador. Tanto o Livro de Inspeção

quanto o livro ou as fichas de registro de

empregados podem ser adquiridos em

papelarias.

3.4 . Formalização do contrato

A – CONTRATO ESCRITO OU VERBAL: o contrato

de safra, como, em geral, os contratos de trabalho, não

precisa ser escrito. A lei permite também que ele seja

verbal ou tácito. Aconselhamos, no entanto, o contrato

escrito, para evitar dúvidas futuras a respeito do que foi

combinado entre as partes, tendo em vista que, em

caso de dúvida, considera-se que os contratos são

celebrados por tempo indeterminado, se não houver

prova em contrário.

B – CONTEÚDO MÍNIMO: 1 – identificação completa

do empregador e do empregado; 2 – função do empregado;

3 – o período do contrato (conforme a safra); 4 – o salário (se

por tarefa ou produção e a medida que será utilizada –

dimensão das caixas, sacas, medida da cana, etc., ou se

será um valor fixo); 5 – os descontos que, autorizados por lei,

serão efetuados; 6 – a periodicidade dos pagamentos

(semanal, quinzenal ou mensal); 7 – os adiantamentos e sua

periodicidade; 8 – condições de moradia e de alimentação;

9 – os horários de trabalho e os períodos de descanso; 10 – a

especificação das tarefas; 11 – proibição de ajuda de

familiares, principalmente de menores de 16 anos; 12 -

demais condições de interesse das partes permitidas em lei.

C – ANOTAÇÃO DA CARTEIRA DE TRABALHO E

PREVIDÊNCIA SOCIAL – CTPS: a anotação do contrato

de trabalho em Carteira é obrigatória para o exercício

de qualquer emprego, inclusive o rural.

C.1. Quando o empregado não possuir a

Carteira, o empregador deverá encaminhá-lo

imediatamente ao posto de emissão mais próximo

(portando duas fotografias 3x4 e documento de

identidade ou equivalente). Se na localidade não houver

posto emissor, o empregador deverá fornecer ao

empregado, no ato da admissão, documento no qual

constem os dados do contrato (os mesmos da CTPS),

autorizando o seu comparecimento ao posto mais

próximo, dentro do prazo de 30 dias.

C.2. A anotação na CTPS do trabalhador deverá

ser providenciada de imediato. Quando a Carteira for

apresentada pelo empregado ao empregador ou preposto,

este deverá entregar-lhe recibo. O prazo legal para a

devolução da CTPS anotada é de 48 horas. Observe-se que

a Lei nº 9.983/2000 inseriu novos dispositivos no Código Penal

Brasileiro tipificando como crime a não-anotação da CTPS

(art. 297, o §3° c/c o §4°).

C.3. As anotações obrigatórias referem-se à

data de admissão, ao salário, à função, à natureza do

contrato (na parte de anotações gerais), duração e

outras condições especiais. As anotações não podem

ser rasuradas ou emendadas. Nenhuma anotação

prejudicial ao empregado pode ser feita na CTPS (por

exemplo, faltas, afastamentos, advertências, etc.).

D–ANOTAÇÃO NO LIVRO OU FICHAS DE

REGISTRO DE EMPREGADOS: deve ser feita de imediato,

no momento do início da prestação de serviços. O

empregado deverá fornecer ao empregador, mediante

recibo, para esse fim: documento de identificação;

fotografia 3x4; cartão do PIS (se for o caso); Certidão de

Nascimento de filhos menores de 14 anos ou de filhos

inválidos (para concessão do salário-família).

E–INSCRIÇÃO NO PIS: para fins de recolhi-

mento do FGTS e INSS, deve ser feita a inscrição do

empregado no PIS, caso ainda não esteja inscrito. O

cadastramento se faz perante a Caixa Econômica

Federal. Mesmo os empregados de pessoa física devem

ser inscritos.

F–EXAME MÉDICO: todo trabalhador safrista

deve ser submetido a exames médicos, por conta do

empregador, nas seguintes ocasiões:

• na admissão, antes que o trabalhador

assuma suas atividades;

• na dispensa, antes da efetivação do

acerto rescisório, no caso de o último

exame de saúde ocupacional ter sido

realizado há mais de 90 dias.

Para cada exame médico realizado, deverá

ser emitido o Atestado de Saúde Ocupacional – ASO,

com o conteúdo mínimo previsto na NR-7, em duas vias,

sendo a primeira arquivada no local de trabalho e a

segunda entregue ao trabalhador, mediante recibo na

primeira.

3.5 . DURAÇÃO DO TRABALHO

A–JORNADA: a jornada de trabalho dos

trabalhadores rurais, inclusive dos safristas, está limitada

a oito horas diárias e a 44 horas semanais. O início e o

término da jornada seguem os usos e costumes da região

e as peculiaridades da safra, devendo ser adotado

controle de jornada, que pode ser adaptado ao controle

de produção diária do trabalhador.

B – INTERVALOS PARA DESCANSO E ALIMENTAÇÃO:

em cada jornada superior a seis horas, o trabalhador tem

direito a um intervalo de, no mínimo, uma hora para

descanso e alimentação.

Entre uma jornada e outra de trabalho (um dia

de trabalho e o seguinte), o trabalhador deve descansar

por um período mínimo de 11 horas seguidas.

C–DESCANSO SEMANAL: o trabalhador safrista

tem direito a um dia de folga na semana (24 horas

seguidas), devidamente remunerado. Essa folga deve

coincidir com o domingo. Quando houver, por algum

motivo justificável de natureza técnica, trabalho no

domingo, deverá ser concedido outro dia de folga ao

trabalhador ou o pagamento do domingo trabalhado

em dobro, sem prejuízo do pagamento normal do dia

de descanso.

D–HORAS EXTRAS: as horas extraordinárias, isto

é, as que ultrapassam o limite diário de oito horas e/ou o

limite semanal de 44 horas, devem ser remuneradas com

o acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal ou

percentual maior ajustado entre as partes ou previsto em

convenção ou acordo coletivo, salvo se existir

compensação de jornada. As horas extras não podem ser

exigidas pelo empregador (a não ser no caso de um

acontecimento inevitável que cause grande prejuízo,

contra o qual o empregador não poderia ter se prevenido

- como um vendaval, por exemplo - ou no caso de serviços

que tenham de ser realizados com toda a urgência, sob

pena de grande prejuízo): elas dependem da concor-

dância, por escrito, dos trabalhadores, acordo coletivo ou

convenção coletiva de trabalho.

E–HORAS IN ITINERE: são aquelas horas utilizadas

para que o trabalhador se locomova até o local de

trabalho, em condução fornecida pelo empregador, por

ser o local de trabalho de difícil acesso, não servido por

transporte público regular. Essas horas integram a jornada

de trabalho, considerando-se estar o trabalhador, no

trajeto de sua casa ou do alojamento até o local de

trabalho e vice-versa, à disposição do empregador.

F–TRABALHO NOTURNO: é aquele realizado no

horário entre as 21 horas de um dia e as cinco horas do

dia seguinte, na lavoura. As horas trabalhadas nesse

período devem ser pagas com um acréscimo de 25%

sobre o valor da hora normal.

3.6. SALÁRIO

A – FORMAS DE FIXAÇÃO

A.1. Formas usuais no contrato de safra: por

tarefa ou por produção.

O salário por tarefa corresponde a uma

importância fixa, paga em razão de períodos

preestabelecidos, desde que o empregado execute,

nesses períodos, um mínimo predeterminado de serviço.

O salário por produção (por unidade de obra)

corresponde a uma importância variável segundo a

quantidade de serviço produzido pelo empregado, sem

levar em conta o tempo gasto na sua execução. Fixo é

o valor ajustado para cada unidade de obra (por

exemplo, quantidade de frutos colhidos); mas o total do

salário varia com o número de unidades produzidas.

Apesar de, nesse caso, o fator tempo não ser

considerado para efeito de cálculo da remuneração, é

obrigatória a observância da jornada máxima de oito

horas diárias e 44 horas semanais, ressalvada a prestação

de horas extras, na forma legal.

Quando da anotação na CTPS ou da

assinatura do contrato, o empregado precisa saber, com

clareza, qual o valor e a forma de remuneração, ou seja,

quanto receberá por tarefa ou por produção (por caixa,

por saca, por metro, etc.).

É indispensável que o empregador mantenha

um sistema de controle das tarefas ou da produção

diária, fornecendo ao trabalhador o seu comprovante.

Essa providência evita conflitos futuros, além de garantir

transparência de critérios perante os empregados.

O valor do salário-mínimo vigente ou do piso

da categoria (previsto em acordo coletivo ou

convenção coletiva) deverá ser respeitado, em

qualquer hipótese, considerado o tempo à disposição

do empregador, mesmo quando o empregado não

atinge a produção ou quando ocorre paralisação do

trabalho por fato independente da vontade do

empregado (por exemplo, por causa de chuva).

No salário por tarefa ou por produção, o

cálculo do repouso semanal deverá ser feito em

separado e deve constar de parcela discriminada nos

recibos de salário – 1/6 (um sexto) sobre os ganhos da

semana.

A.2. Por unidade de tempo

O empregado contratado por unidade de

tempo recebe um valor fixo por determinado período

de acordo com determinação do empregador (por mês,

por quinzena, por semana), independentemente da sua

produção. Deve ser respeitado o piso salarial (definido

em acordo ou convenção coletiva) ou, na falta deste,

o salário-mínimo, proporcionalmente ao tempo em que

o empregado esteve à disposição do empregador.

B–PERIODICIDADE, FORMA E LOCAL DOS

PAGAMENTOS

O pagamento poderá ser feito mensal,

quinzenal ou semanalmente. O importante é que essa

condição seja previamente combinada e que o

pagamento, se mensal, seja feito até o quinto dia útil

do mês seguinte.

O pagamento deve ser efetuado conforme

previsão em acordo ou convenção coletiva, no próprio

local de trabalho e em dia útil, durante a jornada ou

imediatamente após o seu encerramento. O salário deve

ser pago preferencialmente em dinheiro ou por cheque

visado ou de depósito em conta bancária destinada a

esse fim;

C – DESCONTOS E SALÁRIO IN NATURA

A legislação permite os seguintes descontos:

• contribuição do empregado para o INSS;

• adiantamentos de salários ou vales (com

recibo);

• alimentação, quando expressamente

autorizado pelo empregado (apenas

quando for fornecida pelo próprio

empregador, nas condições previstas em

lei ), no limite de 25% do salário-mínimo;

• moradia, também quando previamente

combinado com o empregado (deve

seguir as especificações da lei ) no limite

de 20% sobre o salário-mínimo. Se a

habitação for utilizada por mais de um

empregado, o percentual acima será

dividido igualmente pelo número total de

ocupantes. Esclareça-se que é proibido

por lei que uma mesma habitação sirva

de moradia para mais de uma família.

O empregador poderá fornecer ao

empregado moradia gratuita, sem que

esse benefício tenha natureza salarial,

desde que essa condição esteja prevista

em contrato escrito e seja comunicada

ao sindicato da categoria.

Em princípio, o empregador não está obrigado

a conceder adiantamento de salário ou vale, a não ser

quando previsto em convenção ou acordo coletivo.

Esses adiantamentos devem ser feitos mediante recibo,

uma via do empregado e outra do empregador,

devendo esta ser arquivada junto com o recibo normal

de salários.

A lei proíbe expressamente que os

empregados sejam obrigados ou induzidos a fazer

compras em cantina ou armazém do empregador (ou

de parente ou preposto seu). O estabelecimento

comercial deve ser de livre escolha dos empregados.

Quando o local de trabalho não permitir fácil acesso a

estabelecimentos comerciais onde os trabalhadores

possam fazer suas compras, o empregador poderá

manter tal serviço, desde que sem objetivo de lucro, com

preços razoáveis, sempre em benefício dos

trabalhadores (art. 462 e parágrafos da CLT). As compras

feitas pelos empregados no armazém do empregador

não podem ser por este descontadas diretamente nos

salários daqueles.

É proibido também o desconto de valores

relativos a instrumentos de trabalho e de equipamentos

de proteção individual – EPI, que devem ser custeados

pelo empregador.

D – RECIBO

O recibo de salário deverá relacionar todas as

parcelas pagas e todos os descontos realizados,

identificando cada um deles e o correspondente valor,

de forma clara e simples, para que o empregado possa

entendê-las. Para cada item de desconto, exceto o

recolhimento previdenciário, a fiscalização exigirá os

comprovantes de autorização ou o recibo do

empregado, a fim de verificar a sua legalidade.

3.7. FGTS

O FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE

SERVIÇO – FGTS é formado por depósitos mensais feitos

pelo empregador em uma conta bancária especial, em

benefício do trabalhador, correspondente a 8% de sua

remuneração.

Os depósitos deverão ser feitos até o dia sete

do mês seguinte ao trabalhado.

O trabalhador safrista terá direito ao saque

dos depósitos, mais juros e atualização monetária, no

término normal do contrato de safra e ou no caso de

rescisão antecipada, por iniciativa do empregador, sem

justa causa.

Outras hipóteses de saque estão previstas na

Lei nº 8.036/90.

3.8. Faltas e afastamentos

As faltas ao serviço podem ser classificadas em:

a) justificadas pela lei (art. 473 da CLT) ou

por convenção ou acordo coletivo de

trabalho;

b) abonadas pelo empregador (ele aceita

a justificativa do empregado);

c) não justificadas (autorizam o não-

pagamento do dia não trabalhado e são

consideradas para o cálculo do período

de férias, conforme proporção fixada no

art. 130 da CLT).

Os dias de afastamento do empregado por

motivo de saúde ou acidente do trabalho são pagos

pelo próprio empregador até o 15º dia. A partir do 16º

dia, o empregado receberá o seu benefício diretamente

da Previdência Social. Como o contrato de safra é de

prazo determinado, mesmo que o período de

afastamento do empregado em gozo de auxílio-doença

ultrapasse o final da safra, o contrato estará terminado

no prazo previsto, se as partes não tiverem fixado regra

diferente, no contrato.

3.9. Convenções e acordos coletivos

A Constituição Federal (art. 7º, inciso XXVI)

reconhece as Convenções e os Acordos Coletivos.

Convenção Coletiva é o ajuste celebrado

entre o sindicato de empregados e o sindicato de

empregadores. Aplica-se a toda categoria de

trabalhadores e empresas representadas pelas

entidades sindicais participantes.

Acordo Coletivo é o ajuste entre o sindicato

de empregados e uma ou mais empresas. Aplica-se aos

empregados da empresa ou empresas acordantes.

Tanto a Convenção quanto o Acordo

Coletivo devem ser observados pelo empregador,

enquanto estiverem em vigor, tal como as normas legais.

Saliente-se que as convenções e os acordos

coletivos têm como objetivo fixar melhores condições de

trabalho, razão pela qual devem respeitar a

Constituição Federal e a legislação em vigor, que

constituem o patamar mínimo dos direitos sociais.

3.10. Término do contrato

A – NO FINAL DA SAFRA

Findo normalmente o contrato de safra, o

empregador pagará ao empregado:

• saldo de salários;

•13º salário proporcional aos meses

trabalhados;

• férias proporcionais aos meses

trabalhados, mais um terço.

O trabalhador terá o direito de sacar os

depósitos do FGTS, inclusive os relativos ao saldo de salários

e ao 13º salário. Não incide FGTS sobre as férias indenizadas.

B – ANTES DO PRAZO FINAL DO CONTRATO DE

SAFRA

Se o contrato for rescindido antes do prazo

final, por iniciativa do empregador, sem justa causa, o

empregado receberá todos os valores referidos no item

anterior, levantará o FGTS e ainda receberá uma

indenização equivalente à metade do valor a que teria

direito até o fim do contrato de safra (art. 479 da CLT).

Nesse cálculo, incluem-se os salários, 13º salário e as férias

proporcionais (calculados pela média) mais um terço.

Se a rescisão se der por iniciativa do empregado,

este terá a receber o saldo de salários e o 13º proporcional.

Não terá direito ao saque do FGTS. O empregador terá o

direito de receber dele indenização correspondente aos

prejuízos que decorrerem da rescisão antecipada,

observado, como limite, o valor da indenização a que teria

direito o empregado em idênticas condições.

Se trabalhador e empregador ajustarem no

contrato de trabalho que qualquer um deles pode pôr

fim ao contrato a qualquer momento, a rescisão

antecipada será regida pelas regras aplicáveis ao

término dos contratos por prazo indeterminado.

Saliente-se que a jurisprudência já aceita que

a safra não termina em um dia certo. É da própria

natureza do contrato de safra a diminuição gradual do

número de trabalhadores necessários, o que não se

confunde com dispensa antecipada dos contratados.

C – TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE

TRABALHO

O Termo de Rescisão (impresso encontrado em

papelarias) deve ser preenchido em quatro vias, sendo

a quarta da empresa e as demais do empregado. O

prazo para a realização do acerto rescisório, no caso do

contrato de safra, é até o primeiro dia útil seguinte ao

último dia trabalhado.

Observe-se que, se o trabalhador ocupar

imóvel de propriedade do empregador em razão do

contrato de trabalho, deverá ser-lhe assegurado um

prazo razoável para a desocupação.

Deverão ser entregues ao trabalhador os

seguintes documentos:

• CTPS anotada com a data de término

do contrato;

• as três primeiras vias do Termo de

Rescisão.

Recomenda-se que, na rescisão, seja forne-

cida ao empregado a relação dos salários de

contribuição – RSC. Esse documento é importante para

prova futura perante o INSS.

3.11. Prescrição

A – NOÇÕES

É a perda pelo trabalhador do poder de

reclamar os seus direitos na Justiça.

Contra o menor de 18 anos não corre

prescrição.

A prescrição se dá no prazo de cinco anos

durante a vigência do contrato de trabalho, até o limite

de dois anos após a sua extinção, conforme alteração

da Emenda Constitucional n° 28, de 25 de maio de 2000.

3.12. Condomínio de empregadores rurais

Além da contratação feita diretamente por

cada empregador rural, a legislação em vigor permite

a adoção de um outro modelo que visa facilitar a

regularização da contratação de mão-de-obra safrista,

com a possibilidade de racionalização de custos. Trata-

se do chamado Condomínio de Empregadores Rurais.

O Condomínio de Empregadores Rurais (ou

Consórcio de Empregadores Rurais) é a união de

produtores rurais, pessoas físicas, com a finalidade única

de contratar empregados rurais.

Essa idéia surgiu de produtores rurais

integrantes da Federação da Agricultura do Estado de

São Paulo – FAESP e foi implementada por fazendeiros

do noroeste do Paraná, na cidade de Rolândia, em 1997,

tendo sido objeto de tratamento legislativo pela edição

da Lei nº 10.256, de 10 de julho de 2001.

O Condomínio é uma boa alternativa para as

dificuldades de cumprimento da legislação na

arregimentação de trabalhadores para serviços

temporários (safristas), quando, para muitas culturas, há

a necessidade de grande quantidade de mão-de-obra

para poucos dias de serviço (safras de curta duração).

Basicamente, por meio do Condomínio, dá-se

a contratação do empregado rural temporário por um

grupo de produtores, que se unem para esse fim (ou

Registro de Empregados em Nome Coletivo de

Empregadores). Eles compartilham a mão-de-obra: os

empregados prestam serviços para todos os produtores,

conforme as necessidades de cada um deles.

Apesar do nome, não há qualquer união das

propriedades rurais, nem da produção agrícola dos

participantes do Condomínio, que permanece

individualizada.

As vantagens, tanto para empregadores como

para trabalhadores, são inúmeras. Para os produtores, a

principal vantagem é a segurança jurídica. Como a

contratação dos trabalhadores é realizada diretamente,

sem intermediários, afasta-se a possibilidade de

ajuizamento de ações na Justiça do Trabalho

questionando a legalidade da terceirização. Em outras

palavras: os produtores não correm o risco de pagar mais

de uma vez pelos mesmos serviços prestados (primeiro

para o intermediador de mão-de-obra, depois para o

próprio trabalhador – lesado por aquele – na Justiça).

Além disso, há, para cada produtor, uma

redução nos custos da contratação (salários, encargos,

normas de segurança e saúde, dispensa, etc.), uma vez

que as despesas com o contrato de trabalho são

rateadas entre os produtores que aderiram ao

Condomínio, de forma proporcional ao número de dias

em que cada um utilizou a mão-de-obra em sua

propriedade.

Para os trabalhadores, os ganhos também são

inegáveis. Com a regularização do contrato (registro do

empregado e anotação na CTPS), eles podem verificar

quem são seus verdadeiros empregadores, além de

terem garantidos todos os seus direitos trabalhistas e

previdenciários, como: piso salarial, férias, 13º salário,

repouso semanal remunerado, FGTS, respeito à

Convenção ou ao Acordo Coletivo, auxílio-doença.

Ganham também com a ampliação do

tempo de contratação. Em vez de inúmeros contratos

de trabalho de curta duração, o trabalhador passa a

ter um só contrato com o grupo de produtores

consorciados, com a contagem de todos os períodos em

que trabalhou nas diversas propriedades. O fato de ser

um só contrato e de serem somados os períodos de

prestação de serviços aos diversos condôminos contribui,

muitas vezes, para vencer a resistência do trabalhador

às anotações sucessivas e de períodos curtos em sua

Carteira, sob o argumento de que essas anotações são

desabonadoras de sua conduta ou “sujam a Carteira”.

Há casos de Condomínios formados por mais

de uma centena de produtores e outros formados por

apenas quatro produtores. Existem Condomínios

formados pelo critério de identidade de produto agrícola

e outros com diversidade de produto e em grandes e

pequenas propriedades. Ou seja, é um modelo que se

adapta às necessidades particulares de cada grupo de

produtores rurais.

Para maiores informações, os produtores

interessados poderão recorrer às Delegacias Regionais

do Trabalho em seus estados ou à unidade mais próxima

do Ministério do Trabalho e Emprego.

3.13 . Cooperativas de mão-de-obra e outras

formas de terceirização

Em dezembro de 1994, a Lei nº 8.949 introduziu

um parágrafo no art. 442 da CLT, dizendo não existir

vínculo de emprego entre a sociedade cooperativa e

seus associados e entre estes e os tomadores dos seus

serviços. Com essa alteração, como se sabe, proliferaram

no meio rural as cooperativas de mão-de-obra.

Convém alertar os produtores rurais para

alguns aspectos ilegais das chamadas cooperativas de

mão-de-obra e dos riscos que correrão caso resolvam

optar por essa forma de utilização de trabalhadores

para o período de safra.

Em primeiro lugar, saliente-se que as relações

de trabalho no meio rural são reguladas por uma lei

própria, de natureza especial, que é a de nº 5.889/73 e

seu Regulamento, o Decreto nº 73.626/74. A

Consolidação das Leis do Trabalho só é aplicável às

relações de trabalho rural naquilo que não for contrário

às normas especiais contidas na Lei nº 5.889/73.

O art. 17 dessa lei diz que todo trabalhador rural

que prestar serviços a empregador rural estará amparado

por ela, fazendo jus a todos os direitos trabalhistas. Assim,

se o trabalhador prestar serviços por meio de uma

cooperativa, estará renunciando a direitos que, em

virtude de sua natureza e do citado art. 17, são

irrenunciáveis. Daí a impossibilidade legal da prestação de

serviços a partir de cooperativas de trabalho no meio rural.

Nesse sistema (de fornecimento de mão-de-

obra por cooperativa), o que normalmente acontece é

a caracterização de fraude à legislação trabalhista,

trazendo como conseqüência o reconhecimento do

vínculo empregatício com o tomador da mão-de-obra,

ou seja, com o produtor rural, pois esses trabalhadores

usualmente estão sob o seu comando ou sob o

comando de preposto seu (subordinação), executando

serviços remunerados e não-eventuais e com

pessoalidade. Apenas o rótulo de cooperado e o

contrato de “prestação de serviços” não constituem

elementos capazes de desfigurar o vínculo

empregatício.

As conseqüências serão as mesmas nos casos

de falsos contratos de direito civil (parceria, empreitada),

realizados apenas para evitar os encargos trabalhistas.

Na Justiça, o vínculo de emprego poderá ser

provado por vários meios, inclusive por prova

testemunhal. Uma vez que, para o Direito do Trabalho,

é mais importante a realidade dos fatos do que as

formalidades adotadas, os contratos civis e os rótulos (de

cooperado, por exemplo) podem ser afastados diante

da comprovação da existência de pessoalidade,

subordinação, onerosidade e não-eventualidade.

A força da realidade dos fatos vai prevalecer

mesmo que o contrato de prestação de serviços ou de

locação de mão-de-obra tenha sido celebrado de boa-

fé, ou seja, mesmo que o produtor tenha acreditado

que agia de acordo com a lei. Mas, geralmente, nesses

tipos de contratação, por meio de cooperativas ou de

“empreiteiros” (ou sob a forma de parceria,

arrendamento), infelizmente está presente a intenção

de simular uma situação jurídica diferente da real, de

encobrir uma verdadeira relação de emprego, de

sonegar encargos trabalhistas e de não aplicar as

normas de proteção ao trabalho.

A locação de serviços, e não de mão-de-obra,

permitida por lei, no meio rural, é a que se refere às

atividades de caráter esporádico que demandam

especialização ou as que não se incluem na atividade-

fim da empresa ou do produtor rural. O Tribunal Superior

do Trabalho publicou o Enunciado nº 331, fixando o

entendimento dominante nos tribunais trabalhistas. Diz

o Enunciado 331 que:

“I – a contratação de trabalhadores por

empresa interposta é ilegal, formando-

se o vínculo diretamente com o tomador

dos serviços, salvo no caso de trabalho

temporário (Lei nº 6.019, de 3.1.74);

II – [...];

III – não forma vínculo de emprego com o

tomador a contratação de serviços de

vigilância (Lei nº 7.102, de 20.6.83), de

conservação e limpeza, bem como a de

serviços especializados ligados à atividade-

meio do tomador, desde que inexistentes

a pessoalidade e a subordinação direta;

IV – o inadimplemento das obrigações

trabalhistas, por parte do empregador,

implica a responsabilidade subsidiária do

tomador de serviços quanto àquelas

obrigações, desde que este tenha

participado da relação processual e

conste também do título executivo

judicial.”

O trabalho temporário a que se refere o

Enunciado é aquele prestado por trabalhadores cedidos

por empresa de trabalho temporário, registradas no

Ministério do Trabalho e regulado pela Lei nº 6.019, de 3

de janeiro de 1974, aplicável apenas ao meio urbano,

segundo entendimento predominante nos tribunais.

O enunciado diz ainda que é permitida a

terceirização de serviços de vigilância (Lei nº 7.102/83),

de conservação e limpeza e de serviços especializados

ligados à atividade-meio do tomador, desde que não

exista a pessoalidade e a subordinação direta.

A confusão que se faz normalmente no meio

rural é a de achar que a lei permite a locação de mão-

de-obra, que nada mais é que um aluguel de

trabalhadores por um terceiro. Isso a lei não permite.

A orientação é no sentido de evitar-se a

contratação de trabalhadores pelos chamados “gatos”,

dos falsos empreiteiros e das cooperativas de mão-de-

obra, devendo o produtor rural optar pela contratação

direta, evitando prejuízos e conflitos futuros. Se,

entretanto, o produtor rural for terceirizar parte de suas

atividades, dentro das hipóteses legais, deverá verificar

se a empresa a ser contratada merece confiança e se

possui idoneidade econômica e financeira, para que

não tenha de realizar pagamentos aos empregados da

empresa contratada, no caso de esta não honrar seus

compromissos, mesmo já tendo recebido todos os valores

que lhe eram devidos.

3.14 . Encargos e benefícios previdenciários

Lembramos que o não-pagamento das

contribuições previdenciárias deixará os empregados

sem acesso aos benefícios previdenciários.

III. NORMAS DE

SEGURANÇA E SAÚDE

DO TRABALHADOR

1. EXAMES MÉDICOS

Todo trabalhador safrista deve ser submetido

a exames médicos, clínicos e complementares (estes, se

necessários), por conta do empregador, nas seguintes

ocasiões:

• na admissão, antes que o trabalhador

assuma suas atividades;

• na demissão, antes da efetivação da

rescisão do contrato de trabalho, no caso

de o último exame médico de saúde

ocupacional ter sido realizado há mais de

90 dias.

Para cada exame médico realizado, deverá

ser emitido o Atestado de Saúde Ocupacional – ASO,

com o conteúdo mínimo previsto na NR-7, em duas vias,

sendo a primeira arquivada no local de trabalho e a

segunda entregue ao trabalhador, mediante recibo na

primeira.

2. ALOJAMENTOS

São locais destinados ao repouso dos

trabalhadores.

É obrigatório o fornecimento de alojamentos,

aos empregados que não residem no local de trabalho.

Os alojamentos são constituídos de dormitórios, dotados

de camas e armários, e de instalações sanitárias,

dotadas de vasos sanitários, lavatórios e chuveiros.

Os alojamentos, separados por sexo, devem

atender aos seguintes requisitos mínimos:

• capacidade não-superior a 100 empre-

gados;

• as camas individuais ou beliches poderão

ser de madeira, alvenaria ou de estrutura

metálica, oferecendo perfeita rigidez,

com distância mínima de 70 centímetros

entre as camas;

• as paredes construídas de madeira, tijolos

ou concreto, devendo ser pintadas,

podendo ser utilizadas tintas à base de

cal, desde que mantidas limpas e com

renovação periódicas de sua pintura;

• pisos antiderrapantes, laváveis, de fácil

limpeza, sem interrupções, podendo ser

do tipo cimento queimado;

• cobertura de estrutura de madeira ou

metálica, coberta com telhas de barro,

sem forro;

• pé-direito (distância do piso ao teto)

mínimo 3m;

• portas metálicas ou de madeira, abrindo

para fora;

• janelas metálicas ou de madeira que

garantam a ventilação e iluminação

natural;

• o alojamento deve possuir rede de

iluminação elétrica, com fiação

adequadamente dimensionada, com fios

cobertos, não permitindo condições que

exponham os usuários ao risco de choques

elétricos ou curtos circuitos. Nos locais

desprovidos de energia elétrica, a

iluminação não deverá colocar em risco

a saúde e a segurança dos trabalhadores;

• fornecimento suficiente de água

potável, em condições higiênicas;

• os armários com compartimentos

individuais devem ser individuais, de aço,

madeira ou alvenaria com dimensões

suficientes para a guarda dos pertences

dos trabalhadores e dotados de

fechaduras ou cadeados;

• não é permitido o uso de fogareiros ou

equipamentos similares no interior dos

dormitórios;

• é vedada a permanência de pessoas

com doenças infecto-contagiosas nos

alojamentos;

• os alojamentos deverão possuir caixas de

madeira ou similares, com areia, para

serem usadas como cinzeiros, devendo

ser recomendado que não se fume em

áreas fechadas e de uso coletivo;

• as instalações sanitárias dos alojamentos,

separadas por sexo, deverão se localizar

a uma distância máxima de 50m destes,

com gabinetes sanitários de no mínimo

, ter portas que impeçam o

devassamento, sendo prevista uma

unidade para cada grupo de 20

trabalhadores. Deverão, ainda, possuir

um lavatório e um chuveiro aquecido

para cada grupo de 10 trabalhadores;

• os alojamentos deverão contar, com pelo

menos, uma unidade portátil extintora

de incêndio, preferencialmente de água

pressurizada ou pó químico seco;

• os alojamentos e as instalações sanitárias

serão permanentemente limpos,

devendo o lixo ser retirado diariamente e

depositado em locais adequados.

3. LOCAL PARA REFEIÇÕES

O empregador é obrigado a disponibilizar local

adequado para as refeições. O refeitório deve atender

aos seguintes requisitos para os trabalhadores alojados:

• pisos impermeáveis e laváveis;

• cobertura de telhas cerâmicas ou de

fibrocimento, apoiadas em estruturas

metálicas ou de madeira;

• ventilação adequada;

• rede de iluminação suficiente para

manter um nível de iluminamento

adequado, com fiação protegida contra

choque elétrico e outros tipos de

acidente;

• fornecimento de água potável em

condições higiênicas;

• mesas providas de tampo liso, em número

suficiente para os usuários;

• bancos ou cadeiras em número suficiente

para os usuários;

• lavatórios e pias instalados nas pro-

ximidades;

• ser mantido em perfeito estado de

limpeza.

4 . MORADIAS

Moradias são as casas fornecidas pelo

empregador para serem habitadas pelos trabalhadores

e suas famílias.

Elas devem possuir, no mínimo, um dormitório,

uma cozinha e um compartimento sanitário. Devem ser

de tamanho compatível com o número de moradores

e contar com ventilação e iluminação suficientes.

É proibida a moradia coletiva de famílias, ou

seja, cada moradia deve ser habitada apenas por uma

única família, não sendo permitida a presença de

pessoas de outras famílias na mesma moradia.

5. TRANSPORTE COLETIVO DE

TRABALHADORES

O transporte coletivo de trabalhadores deve

ser feito preferencialmente por meio de ônibus ou similar,

com autorização emitida pela autoridade de trânsito

competente, também observando as seguintes regras:

• o veículo deve estar em perfeitas

condições de uso;

• todos os passageiros devem ser

transportados sentados;

• o veículo deve ser dotado de

compartimento fixo, fechado e resistente

para guarda de ferramentas;

• o condutor portará documento de

identificação;

• todos os documentos de porte obriga-

tório, tanto do veículo quanto do

motorista, devem estar atualizados e em

poder do condutor;

• em situações especiais, com prévia

autorização, podem ser utilizados

caminhões adaptados, conforme

Resolução nº 82, de 19 de novembro de

1998, e alterações, do Contran. É vedado

o transporte de trabalhadores em

veículos basculantes e boiadeiros.

O transporte de ferramentas deve ser feito em

compartimento próprio.

É vedado transportar no mesmo compar-

timento produtos químicos e pessoas, alimentos e

utensílios de uso pessoal. Os veículos utilizados para

transporte de produtos químicos que forem destinados

para outro fim, passarão, previamente, por processo de

higienização e descontaminação.

6. ALIMENTAÇÃO

A alimentação, quando fornecida pelo

empregador, deve ser de boa qualidade, em condições

higiênicas e em quantidade suficiente para atender às

necessidades diárias do trabalhador.

O Ministério do Trabalho e Emprego gerencia o

Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT, o qual,

além de facilitar a oferta de alimentação farta e sadia aos

trabalhadores, oferece benefícios fiscais aos empregadores.

Para maiores informações, os empregadores deverão

procurar a unidade mais próxima de atendimento do

Ministério do Trabalho e Emprego.

Recomenda-se que o empregador disponi-

bilize instrumentos para conservação ou aquecimento

da refeição.

7. PRIMEIROS SOCORROS

Toda frente de trabalho deve estar equipada

com material de primeiros socorros, definido por médico,

que orientará, pelo menos, um empregado nos procedi-

mentos de primeiros socorros.

Em caso de acidente de trabalho, o

empregador deverá emitir em até 24 horas a

Comunicação de Acidente de Trabalho – CAT,

observada a legislação previdenciária.

8. ÁGUA POTÁVEL

Nos locais de trabalho, é obrigatório o

fornecimento de água potável, sem impurezas, para o

consumo dos trabalhadores, em quantidade suficiente.

A água potável deve ser fornecida fresca e

disponibilizada em recipientes fechados e de fácil

limpeza. O empregador deve garantir condições

higiênicas para o consumo da água, sendo proibido o

uso de copos coletivos e reutilização de vasilhame de

agrotóxico.

9. PROTEÇÃO CONTRA INTEMPÉRIES

São estruturas, ainda que rústicas, com

cobertura, destinadas a oferecer aos trabalhadores

proteção contra fenômenos da natureza tais como

chuva, vento e sol, e abrigo durante os horários de

refeição e descanso.

Em todos os locais de trabalho onde se

desenvolvem atividades a céu aberto, é obrigatória a

existência de abrigos capazes de proteger os

trabalhadores contra intempéries. Os abrigos podem ser

removíveis, de forma a facilitar seu deslocamento

juntamente com a frente de trabalho.

No caso dos empregados transportados para

a frente de trabalho por meio de ônibus ou similar,

quando o veículo permanece no local durante toda a

jornada, é permitida sua utilização como abrigo, desde

que haja capacidade e que todos os trabalhadores

possam permanecer sentados.

10. TRANSPORTE MANUAL DE CARGAS

Não pode ser exigido do trabalhador o

transporte manual de cargas cujo peso possa

comprometer sua saúde ou sua segurança.

11. EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO

INDIVIDUAL – EPI

EPI é todo equipamento destinado à

proteção individual do trabalhador contra agentes

presentes no trabalho, que possam causar lesões ou

doenças no trabalhador.

O EPI deverá ser:

• fornecido gratuitamente pelo empre-

gador;

• adequado ao risco e ao trabalhador, e

à atividade por ele exercida;

• utilizado de forma correta e obrigatória;

• substituído de forma imediata, quando

danificado ou extraviado;

• higienizado constantemente;

• guardado em local adequado, quando

não estiver em uso.

Citamos, apenas como exemplos, os seguintes

equipamentos de proteção:

a) proteção para a cabeça: capacete,

chapéu, boné

São equipamentos necessários para trabalhos com

riscos de impactos mecânicos provenientes de ferramentas,

galhos e troncos, penetrações, choques elétricos, queimaduras

pelo sol e arrancamento do couro cabeludo.

b) proteção para a face e olhos: protetores

faciais ou viseiras e óculos de segurança

São equipamentos necessários para a

proteção dos olhos e faces contra riscos de impactos de

partículas (no uso de motosserra, por exemplo, há a

projeção de pontas de madeira, galhos e cavacos),

respingos de produtos químicos (exemplo: agrotóxicos),

poeiras, pólens, objetos pontiagudos e cortantes.

c) proteção respiratória: protetores ou

máscaras respiratórias

São equipamentos necessários para a

proteção das vias respiratórias em locais com deficiência

ou falta de oxigênio (exemplo: silos), em que ocorra uso

de produtos químicos (exemplo: agrotóxicos), com

presença de poeiras e pólens ou com exposição a gases.

Os equipamentos podem ser:

• respiradores com filtro mecânico, para

trabalhos que impliquem produção de

poeira;

• respiradores e máscaras com filtro

químico para trabalhos com produtos

químicos;

• respiradores e máscaras com filtros

combinados (químicos e mecânicos),

para atividades em que haja emanação

de gases e poeiras tóxicas;

• aparelhos de isolamento, autônomos ou

de adução de ar, para locais de trabalho

onde o teor de oxigênio seja inferior a 18%

em volume.

d) proteção auditiva: protetores auriculares

São equipamentos necessários para a

proteção dos ouvidos, de forma a evitar deficiência

auditiva (surdez), utilizados em locais em que haja ruído

elevado, como na operação de máquinas agrícolas e

proximidades, desintegradores, geradores de energia,

motosserras e motores elétricos e a combustão.

e) proteção do tronco: aventais, jaquetas,

capas, etc.

São equipamentos necessários para a

proteção do tronco em atividades com uso de produtos

químicos (exemplos: agrotóxicos, óleos e graxas),

umidade, objetos cortantes, escoriantes e perfurantes

(exemplos: arame farpado, moeirões, cavacos).

f) proteção para braços e mãos: mangas e

luvas.

São equipamentos necessários para a

proteção dos braços e mãos em atividades com uso de

produtos químicos, objetos cortantes, escoriantes e

perfurantes, com umidade, risco de choque elétrico,

contato com excrementos de animais e manuseio de

máquinas (exemplo: motosserra) e ferramentas.

g) proteção para as pernas e pés: calças,

perneiras, botas e calçados de segurança.

São equipamentos necessários para a

proteção de pernas e pés em atividades com uso de

produtos químicos, objetos cortantes, escoriantes e

perfurantes, com umidade , risco de choque elétrico ou

de picadas de animais peçonhentos e manuseio de

máquinas (exemplo: motosserra) e ferramentas

cortantes (exemplos: enxadas, foices, facões).

É recomendável que os empregadores rurais

e seus prepostos consultem sempre um profissional em

Segurança e Medicina no Trabalho ou os órgãos e

entidades afins como: Delegacia Regional do Trabalho,

Fundacentro e sindicatos representativos (de

empregadores e de empregados) para maiores e

melhores informações.

IV.QUADRO-RESUMO

DOS DIREITOS DOS

SAFRISTAS

Durante a execução do contrato:

01 - CTPS anotada

02 - Registro em livro ou ficha

03 - Inscrição na Previdência, como segurado

obrigatório

04 - Cadastramento no PIS

05 - Exame médico admissional

06 - Salário por tarefa, por produção ou fixo

07 - FGTS – depósitos mensais

08 - Jornada legal ou contratual

09 - Períodos de descanso

10 - Descanso semanal remunerado

11 - Horas extras com acréscimo

12 - Horas in itinere

13 - Adicional noturno

14 - Adicional de insalubridade

15 - Proteção à segurança e à saúde

Na rescisão por término do prazo contratual:

01 - Saldo de salários

02 - 13º salário proporcional

03 - Férias proporcionais

04 - 1/3 sobre férias

05 - FGTS – saque

Na rescisão antecipada do contrato:

I - Por iniciativa do empregador, sem justa

causa:

01 - Saldo de salários

02 - 13º proporcional

03 - Férias proporcionais

04 - 1/3 sobre férias

05 - FGTS – saque

06 - Multa de 40% dos depósitos do FGTS

07 - Indenização do art. 479, CLT

II – Por iniciativa do empregado (pedido de

demissão):

01 - Saldo de salários

02 - 13º proporcional

Principais fundamentos legais

a) CTPS: art.29, CLT

b) Registro: art.41, caput, CLT

c) PIS: Lei Complementar nº 7/70

d) Salários: art.78, 457 e ss., CLT

e) Intervalos: art.5º, Lei nº 5.889/73

f) Jornada: art.59, CLT

g) Descanso semanal remunerado: Lei nº

605/49

h) Férias: art.129 e ss. e 142 CLT

i) Horas in itinere: Enunciado 90/TST

j) FGTS: Lei nº 8.036/90

k) Adicional Noturno: art.7º, Lei nº 5.889/73

l) Indenizações: arts. 479 e 480, CLT

m) Segurança e Saúde: art.13, Lei nº 5889/73.

V. BIBLIOGRAFIA

MARANHÃO, Délio. O direito do trabalho. Rio de

Janeiro : Fundação Getúlio Vargas, 1985.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito

do trabalho. São Paulo : LTr, 2000.

PALMA, João Augusto da. Código penal aplicado ao

trabalho. São Paulo : LTr, 2000.

PELEGRINO, Antenor. Trabalho rural. São Paulo : Ed.

Atlas, 1999.

PINTO, Airton Pereira. Direito do trabalho rural e a

terceirização. São Paulo : LTr, 1999.

RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de direito do

trabalho. São Paulo : LTr, 2000.

SUSSEKIND, Arnaldo et Alli. Instituições de direito do

trabalho. São Paulo : LTr, 1996.

VIANNA, Cláudia Salles Vilela. Atividade rural. São

Paulo : LTr, 1999.

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