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UNIVERSIDADE FEDERAL DE UBERLÂNDIA
INSTITUTO DE PSICOLOGIA
Programa de Pós-Graduação em Psicologia - Mestrado
Área de Concentração: Psicologia Aplicada
ALICE LANGONI SALGADO
ALICE LANGONI SALGADOALICE LANGONI SALGADO
ALICE LANGONI SALGADO
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E LOCUS DE
CONTROLE EM JOVENS TRABALHADORES: UMA COMPARAÇÃO
ENTRE PARTICIPANTES E NÃO PARTICIPANTES DE UM
PROGRAMA SOCIAL
UBERLÂNDIA
2008
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ALICE LANGONI
ALICE LANGONIALICE LANGONI
ALICE LANGONI SALGADO
SALGADO SALGADO
SALGADO
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E LOCUS DE
CONTROLE EM JOVENS TRABALHADORES: UMA COMPARAÇÃO
ENTRE PARTICIPANTES E NÃO PARTICIPANTES DE UM
PROGRAMA SOCIAL
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-
Graduação em Psicologia – Mestrado, do Instituto
de Psicologia da Universidade Federal de
Uberlândia, como requisito parcial à obtenção do
Título de Mestre em Psicologia Aplicada.
Área de Concentração: Psicologia Aplicada
Orientadora: Dra. Marília Ferreira Dela Coleta
Co-Orientador: Dr. Sinésio Gomide Júnior
UBERLÂNDIA
2008
4
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
S164c
Salgado, Alice Langoni, 1979-
Comprometimento organizacional e locus de controle em jovens
trabalhadores: uma comparação entre participantes e não participantes
de um programa social. / Alice Langoni Salgado. - 2008.
157 f.
Orientadora : Marília Ferreira Dela Coleta.
Co- orientador : Sinésio Gomide Júnior.
Dissertação (mestrado) – Universidade Federal de Uberlândia,
Programa de Pós-Graduação em Psicologia.
Inclui bibliografia.
1. Trabalho
- Aspectos psicológicos - Teses. 2. Psicologia
industrial
- Teses. 3. Comportamento organizacional –Teses. I.
Dela Co
leta, Marília Ferreira. II. Gomide Júnior, Sinésio. II.
Universidade Federal de Uberlândia. Programa de Pós
-Graduação
em Psicologia. III. Título.
CDU: 159.944
Elaborada pelo Sistema de Bibliotecas da UFU / Setor de Catalogação e Classificação
Mg/09/08
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UNIVERSIDADE FEDERAL DE UBERLÂNDIA
INSTITUTO DE PSICOLOGIA
Programa de Pós-Graduação em Psicologia - Mestrado
Área de Concentração: Psicologia Aplicada
ALICE LANGONI SALGADO
ALICE LANGONI SALGADO ALICE LANGONI SALGADO
ALICE LANGONI SALGADO
Comprometimento Organizacional e Locus de Controle em Jovens
Trabalhadores: uma Comparação entre Participantes e não Participantes
de um Programa Social
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-
Graduação em Psicologia – Mestrado, do Instituto
de Psicologia da Universidade Federal de
Uberlândia, como requisito parcial à obtenção do
Título de Mestre em Psicologia.
Área de Concentração: Psicologia Aplicada
Banca Examinadora:
___________________________________________________
Prof. Dr.Carlos Alberto Freire Medeiros (Membro)
___________________________________________________
Prof. Dra. Áurea de Fátima Oliveira (Membro)
___________________________________________________
Prof. Dra. Marília Ferreira Dela Coleta (Orientadora)
6
Aos meus pais, pelo amor incondicional.
7
AGRADECIMENTOS
A Deus, por me proteger e guiar meus passos, sempre!
Aos meus pais, por me ensinarem que o conhecimento nunca é demais e que é o maior
tesouro que uma pessoa pode ter. À minha mãe, minha digitadora oficial: pela serenidade,
cumplicidade e olhar confortante. Ao meu pai, pela humildade, honestidade e persistência.
Aos meus irmãos: Bruno, Cecília e Maria Angélica, por entenderem meu compromisso e
minha seriedade no que me proponho a fazer.
Às famílias Langoni e Salgado, por sempre acreditarem e torcerem por mim.
Ao Everton, por me fazer tão bem.
À Dra. Marília Ferreira Dela Coleta, minha orientadora, pelo bom humor, acompanhamento e
esclarecimentos durante este período.
Ao Maiango, meu amigo querido, por insistir e me fazer acreditar que eu era capaz de fazer o
Mestrado.
Às sempre amigas da faculdade: Gesiane, Janaína, Carol Batista, Elisane, Tatiana e Kely, por
me acompanharem há tanto tempo e por saber que estarão sempre por perto.
À Tia Diva (minha professora da 3ª série do ensino infantil) que me mostrou o quanto
aprender e estudar é prazeroso.
8
A todos os amigos que acompanharam esta conquista.
À Marineide, pelo seu profissionalismo que me dava a certeza da seriedade deste Programa de
Pós-Graduação.
Aos professores do Instituto de Psicologia da Universidade Federal de Uberlândia, em
especial, ao Dr. Sinésio Gomide Júnior, meu co-orientador, com seus ensinamentos certeiros;
à Dra. Maria do Carmo Fernandes Martins e à Dra. Áurea de Fátima Oliveira, pelas
orientações fundamentais ao aperfeiçoamento desta pesquisa.
Aos membros da banca, pela disponibilidade e importantes contribuições que aproveitarei da
melhor forma possível.
Aos menores aprendizes, associados e ex-menores aprendizes, personagens da minha
dissertação, que se dispuseram a contribuir com minha pesquisa.
Aos supervisores da organização pesquisada, por disponibilizarem os meios de contato com
os participantes do estudo.
9
RESUMO
Este estudo teve como objetivos principais avaliar e comparar o Comprometimento
Organizacional Afetivo, Normativo e Calculativo e a orientação de Locus de Controle de
jovens trabalhadores, participantes, ex-participantes e não participantes de um Programa de
Aprendizagem, como também verificar a correlação entre a orientação do Locus de Controle,
variáveis pessoais e profissionais e Comprometimento Organizacional na amostra. Estes
objetivos foram definidos a partir da literatura, tendo sido observado que as pesquisas pouco
exploram a relação jovem-trabalho e a formação profissional deste trabalhador, mesmo diante
da realidade brasileira, que demonstra uma quantidade cada vez maior de adolescentes
adentrando precocemente no mercado de trabalho e, em sua maioria, sem qualificação
profissional suficiente para a concorrência acirrada com que se deparam. Para isso, foi
realizado um estudo de caso em uma empresa de grande porte, do ramo de tele-atendimento
(contact center), da qual foram retirados três grupos de empregados: (G1)menores aprendizes,
(G2)ex-menores aprendizes contratados e (G3)contratados que não passaram pelo programa,
totalizando uma amostra de 190 participantes, que responderam a escalas previamente
validadas de Locus de Controle e Comprometimento Organizacional Afetivo, Calculativo e
Normativo. Além das escalas, elaborou-se um questionário sobre dados pessoais e
profissionais. O conjunto dos instrumentos foi aplicado na instituição de formação
especializada, onde o primeiro grupo participa do Programa de Aprendizagem, determinado
pelo Governo Federal e financiado pela organização com o objetivo de capacitação
profissional de jovens, e na própria organização, para o segundo e terceiro grupo, fora do
horário de trabalho e de maneira voluntária, após receberem explicações sobre os objetivos do
estudo e concordarem em participar. Após a coleta de dados, foram realizadas análises
descritivas, correlacionais e de variância, utilizando-se o programa SPSS. Os resultados
indicaram que os grupos que estão sendo ou já foram treinados têm média significativamente
10
maior de comprometimento afetivo; os homens mostraram-se mais comprometidos
normativamente com a organização, com locus de controle mais externo (sorte e outros
poderosos) e menos interno do que as mulheres. Os índices de internalidade mantiveram-se
altos nos três grupos e estiveram presentes em todas as análises desta variável. No que se
refere ao tempo de empresa, encontrou-se diferença significativa quanto ao comprometimento
calculativo e afetivo, locus-internalidade e locus-sorte. No que diz respeito à idade, ao estado
civil e à escolaridade, não foram observadas diferenças significativas entre os grupos. Diante
de tais resultados, conclui-se que as hipóteses de diferença entre os três grupos foram
parcialmente confirmadas, ao se constatarem diferenças no que diz respeito aos índices de
Comprometimento Organizacional e entre sub-grupos divididos de acordo com as variáveis
pessoais e profissionais. O fato de se tratar de um estudo de caso restringe a generalização dos
resultados, mesmo porque o trabalho de tele-atendimento atrai mais jovens e mais mulheres.
Sugerem-se pesquisas com jovens trabalhadores com características mais heterogêneas, de
ramos de atividades diferenciados, de modo a esclarecer as variáveis relacionadas com o
comprometimento organizacional para este grupo particular.
Palavras-chave: comprometimento organizacional, locus de controle, treinamento
11
ABSTRACT
This study had as objectives to evaluate and to compare the affective, the normative
and the calculative Organizational Commitment and locus of control orientation of young
workers, being participants, former participants, and non-participants of a Training Program,
as well as to verify the correlation between the locus of control orientation, demographic and
professional data and Organizational Commitment in this sample. These objectives were
defined based on the literature, where it could observe that the researches explore very few
the relation between youngsters and work, and their professional education, even facing the
Brazilian reality, with a growing amount of adolescents beginning early at the work market
and, in this majority, with no professional qualities to face a strong competition. Therefore, a
case study was developed in a great organization, of the contact center trade, from which were
obtained three groups of employees: (G1) young trainers, (G2) ex young trainers, now
employers, and (G3) employees never trained, fulfilling a sample of 190 participants, who
answered previously validated scales of Locus of Control and Affective, Calculative and
Normative Organizational Commitment. Not only were the scales developed, but also a
questionnaire about personal and professional data. The whole instrument was applied in the
institution where the first group participates of the Learning Program, as defined by the
Federal Government and supported by the organization with the objective of professional
qualification of youngsters. The second and the third groups answered the instruments in the
organization, during off hours, in a spontaneous way, after having received information about
the objectives of the study and agreed in participating. After the data collection, descriptive,
correlation and variance analysis were performed using the SPSS Program. The results
pointed that the groups which are or which were already trained had a mean significantly
higher of Affective Commitment; men showed more normative commitment with the
12
organization, more external (chance and powerful others) and less internal locus of control
than women. The internal levels were high in the three groups and they were present in all
analysis. In relation to the time of employment in that organization, significant differences
were obtained in calculative and affective commitment, internal locus of control and chance
locus of control. Concerning age, marital status and educational level, there were no
significant differences among groups. Facing these results, the conclusion is that the
hypothesis about differences between the three groups were partially confirmed, considering
that differences in the Organizational Commitment and between the sub-groups by personal
and professional variables were found. The fact that this is a case study limits the
generalization of the results, even because the work in a contact center is more attractive to
young people and women. Investigations with young workers with more heterogeneous
characteristics, from different trades of business, can be suggested in order to clarify the
variables related to organizational commitment for this particular group.
Key words: organizational commitment, locus of control, training
13
LISTA DE TABELAS
Pg.
Tabela 01. Coeficientes de Consistência Interna (Alfa de Cronbach) das
escalas utilizadas no estudo
90
Tabela 02. Freqüências e médias da idade dos sujeitos nos três grupos
92
Tabela 03. Freqüências do nível de escolaridade dos sujeitos nos três
grupos
92
Tabela 04. Freqüências do estado civil dos sujeitos nos três grupos
93
Tabela 05. Freqüências e médias do tempo de contrato dos sujeitos nos
três grupos
93
Tabela 06. Número de itens, médias ponderadas e desvios padrão dos
instrumentos utilizados no estudo
95
Tabela 07. Médias dos grupos nas escalas e resultados das ANOVAs entre
grupos
96
Tabela 08. Comparação das médias dos grupos nos fatores da Escala de
Comprometimento Organizacional Calculativo
97
Tabela 09. Médias dos grupos em cada item da escala de
Comprometimento Organizacional Normativo
99
Tabela 10. Médias dos grupos em cada item da escala de
Comprometimento Organizacional Calculativo
101
Tabela 11. Médias dos grupos em cada item da escala de
Comprometimento Organizacional Afetivo
103
Tabela 12. Médias dos sujeitos masculinos e femininos nas escalas e
resultados das ANOVAs entre grupos
104
Tabela 13. Médias dos sujeitos com relação ao tempo de empresa nas
escalas e resultados das ANOVAs entre grupos
106
Tabela 14. Coeficientes de correlação (r de Pearson) entre os fatores de
Comprometimento Organizacional, variáveis biográficas e Locus de
Controle
107
14
LISTA DE FIGURAS
Pg.
Figura 01. Grau de comprometimento normativo, calculativo e afetivo
dos três grupos de sujeitos
98
15
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 17
1. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL (CO) 25
1.1 Definição de CO e níveis de análise 25
1.2 Variáveis do nível individual estudadas em CO 27
1.2.1 Comprometimento Organizacional 29
1.2.2 Locus de Controle 41
2. ADOLESCÊNCIA E TRABALHO 49
2.1 Adolescência: aspectos gerais 49
2.2 O adolescente trabalhador 55
2.3 Adolescência e Trabalho: histórico e aspectos legais 63
2.4 O Programa de Aprendizagem 68
3. JUSTIFICATIVA E OBJETIVOS 72
3.1 Justificativa 72
3.2 Objetivos 75
4. METODOLOGIA 76
4.1 A Organização 76
4.2 O Programa de Aprendizagem na Organização 78
4.3 Amostra 80
4.4 Instrumentos 85
4.5 Procedimentos de Coleta e Análise dos Dados 87
5. RESULTADOS 90
5.1 Testes de confiabilidade dos instrumentos para a amostra pesquisada 90
5.2 Descrição da Amostra 91
16
5.3 Resultados relativos ao Comprometimento Organizacional e Locus
de Controle 94
5.3.1 Níveis de comprometimento organizacional e de locus de
controle da amostra 94
5.3.2 Níveis de comprometimento organizacional e de locus de
controle – comparação entre os grupos divididos em função do tipo de
contrato 96
5.3.3 Níveis de comprometimento organizacional e de locus de
controle – comparações entre grupos formados de acordo com as variáveis
pessoais 103
5.3.4 Correlação entre as variáveis do estudo: comprometimento
organizacional, variáveis biográficas e locus de controle 107
6. DISCUSSÃO 108
7. CONCLUSÃO E AGENDA DE PESQUISA 126
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 130
ANEXOS 144
ANEXO A – Esclarecimentos sobre a Pesquisa 144
ANEXO B – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido dos Sujeitos 146
ANEXO C – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido dos Responsáveis
Legais dos Sujeitos 148
ANEXO D – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido das Instituições 150
ANEXO E – Questionário de Dados Pessoais e Profissionais 151
ANEXO F – Escala de Locus de Controle 152
ANEXO G – ECON – Escala de Comprometimento Organizacional Normativo 154
ANEXO H – ECOA – Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo 155
ANEXO I – ECOC – Escala de Comprometimento Organizacional Calculativo 156
ANEXO J – Parecer do Comitê de Ética em Pesquisa 157
17
INTRODUÇÃO
As Ciências Humanas, assim como as Sociais e as Exatas, interessam-se, cada vez
mais, pelo estudo da relação homem-trabalho, devido à importância dispensada à atividade
laboral nos dias atuais (Dias, 2005).
Estas Ciências, representadas pela Psicologia, Antropologia, Sociologia,
Administração e Engenharias, realizam constantemente pesquisas sobre a relação supracitada,
porém, inicialmente, tais trabalhos eram desconexos e descredibilizados cientificamente
(Dias, 2005).
Somente em meados dos anos 60, por meio dos estudos de Pugh (1966), que
procuravam compreender a relação do homem com seu trabalho, seu comportamento e sua
atitude no âmbito organizacional, a interdisciplinaridade se fez presente e delimitou-se o
campo de estudo do Comportamento Organizacional, o que trouxe uma maior validade
científica a este tipo de investigação.
Para Bastos (1996), o objeto de estudo principal do Comportamento Organizacional
está na vinculação do indivíduo à organização e nas implicações deste vínculo.
Alguns estudiosos conceituaram o Comportamento Organizacional com pontos de
vistas diferenciados.
Pugh (1966) o tratou como a análise do funcionamento das organizações, dos
trabalhadores e dos grupos de trabalho, subdividida em quatro níveis: indivíduos, equipes de
trabalho, departamentos e organização.
Staw (1984) o definiu como o estudo do comportamento dos indivíduos dentro de uma
organização e da organização em si, compreendido em duas áreas: macro e micro
comportamento organizacional.
18
Para Robbins (2002), o Comportamento Organizacional refere-se à influência dos
indivíduos, dos grupos e da estrutura organizacional sobre o comportamento da organização.
Este autor investigou as relações causais dos comportamentos, entendendo-as como provindas
de três fontes: as características dos trabalhadores, a dinâmica dos pequenos grupos e equipes
dentro da organização e a estrutura da mesma.
Wagner III e Hollenbeck (2000), explicaram o Comportamento Organizacional como
a compreensão e modificação do comportamento humano dentro do ambiente organizacional,
configurado em três níveis: micro, meso e macro organizacional.
No primeiro nível, observaram-se contribuições da Psicologia, ao abordar aspectos
psicossociais dos indivíduos na organização, tais como: características biográficas,
habilidades, valores, atitudes, fatores de personalidade, percepção, motivação, satisfação,
estresse, aprendizagem individual e tomada de decisão individual. No nível meso, o
referencial teórico é proveniente da Psicologia Social, Antropologia e Sociologia e estão
englobadas as seguintes variáveis: a comunicação, os conflitos, as relações intergrupais, a
estrutura de grupo, as equipes de trabalho, o poder e a política, a liderança e a tomada de
decisão grupal (Wagner III, & Hollenbeck, 2000).
Finalmente, no nível macro, a fundamentação foi das Ciências Políticas, da Sociologia
e da Antropologia. Nesse, concentram-se os estudos da cultura, clima, estrutura da
organização, tecnologia do trabalho, políticas e práticas de recursos humanos.
No que diz respeito à visibilidade do Comportamento Organizacional no cotidiano das
organizações, Rousseau (1997) e Brief e Weiss (2002) salientaram que estas passam por
processos constantes de mudanças, ocasionados por variáveis internas e externas a elas e que,
conseqüentemente, refletem no Comportamento Organizacional.
Uma característica externa às organizações, porém crescente na realidade brasileira, é
o número cada vez maior de jovens que adentram precocemente no mercado de trabalho para
19
o auxílio nas despesas familiares e para a busca de sua independência financeira, seja por
meio de um trabalho convencional, educativo ou informal, e que enfrentam a maior taxa de
desemprego do país (Flori, 2004; Andrade, 2005).
Quando, entretanto, se discute sobre trabalho juvenil, esbarra-se na questão legal que,
segundo Marques, Neves e Neto (2002), tem sido uma preocupação constante de órgãos
governamentais e não governamentais. O Estatuto e o Conselho Nacional da Criança e do
Adolescente, que buscam erradicar o trabalho infantil e a evasão escolar, muitas vezes,
conseqüente do mesmo, são exemplos desta preocupação.
No que diz respeito ao trabalho juvenil devidamente regulamentado, Maciel (2005)
afirmou que se faz necessária a adoção de políticas públicas educacionais que capacitem o
adolescente, de maneira competitiva e qualificada, para o mercado de trabalho.
É nesse contexto que se insere este estudo, o qual contou com a participação de jovens
trabalhadores em regime convencional e educativo, a fim de compará-los nas relações que
estabelecem com a organização.
Os jovens em processo educativo para o trabalho são chamados menores aprendizes,
integrantes de um Programa de Aprendizagem, desenvolvido por uma empresa de contact
center (central de atendimento), juntamente com uma instituição de formação especializada.
O Programa de Aprendizagem, aprovado pelo Governo Federal por meio das Leis nº
10.097, de 19 de dezembro de 2000 e a 11.180 de 23 de setembro de 2005, destina-se a
menores de baixa renda, que tenham entre quatorze e vinte e quatro anos incompletos, que
estejam matriculados ou já tenham concluído o ensino fundamental. Este programa tem como
objetivos a formação do menor como cidadão e como trabalhador qualificado e procura
fornecer uma formação técnico-profissional progressiva (Consolidação das Leis do Trabalho,
1998).
20
A relação jovem-trabalho tem sido pouco explorada empiricamente. Um exemplo de
pesquisa que explorou esta relação foi a de Arteche e Bandeira (2003) que compararam
jovens empregados em regime educativo, em regime convencional e não trabalhadores, no
que diz respeito ao bem-estar subjetivo, à satisfação com a vida e com o trabalho e ao
enfrentamento dos estressores laborais. Encontraram maior satisfação com o trabalho exercido
e enfrentamento ativo das situações conflituosas de relações com seus pares, nos
trabalhadores em regime educativo. Entre os que estavam em regime convencional, também
encarava-se os estressores de maneira ativa, porém estes resultavam dos conflitos com seus
superiores. O grupo dos não trabalhadores obteve o menor índice de demonstração de afeto,
tanto positivo quanto negativo, o que, segundo as autoras, deve-se ao fato de eles
freqüentarem apenas a escola, não formando, assim, tantos vínculos quanto os jovens que
trabalham.
No exterior, Bildik, Tamar, Vesek, Bukusoglu e Aydin (2005) e Askilden e Nilsen
(2005) realizaram estudos com menores aprendizes. Os primeiros apontaram problemas
psicológicos em aprendizes de cabeleireiro, com histórico familiar de abandono e perda
significativa. Os outros, verificaram que a seleção dos aprendizes, apesar de tratar-se de uma
função específica, geralmente ocorria de forma generalizada, obedecendo às exigências do
mercado de trabalho.
O estudo relatado no presente trabalho analisou as relações que os jovens
trabalhadores estabelecem com sua atividade laboral e, mais especificamente, focalizou o
Comprometimento Organizacional que, juntamente com a Percepção de Suporte
Organizacional, Criatividade, Justiça, Humor e Negociação, tem recebido grande destaque
entre as pesquisas de cunho organizacional (Swailes, & Biggs, 2006). De acordo com Dias
(2005), tal destaque é justificado pelo impacto causado por estas variáveis no desempenho dos
trabalhadores, o qual implica diretamente nos resultados organizacionais.
21
Posteriormente, Bastos, Siqueira, Medeiros e Menezes (2008) reforçaram a visão de
Dias (2005) ao afirmarem que o construto comprometimento no trabalho é um dos mais
intensamente investigados no campo de estudo do Comportamento Organizacional. Para estes
autores, o grande volume de investigações a respeito deste construto, baseado em diferentes
modelos teóricos, levou a uma diversidade de definições e de instrumentos de medidas e a
uma fragmentação inicial do conceito.
Ainda, de acordo com estes autores, Morrow (1983) identificou cinco focos de
comprometimento: valores, organização, carreira, trabalho e sindicato. Dentre estes focos,
Swailes (2002) afirmou que o Comprometimento Organizacional era o menos redundante e o
mais distintivo.
O histórico do Comprometimento Organizacional data dos anos 80, com a pesquisa de
Mowday, Porter e Steers (1982) que o compreendiam como um construto unidimensional,
compreensão esta superada pelos estudos de Meyer e Allen (1991), que comprovaram a
complexidade das organizações de trabalho e a multidimensionalidade do Comprometimento
Organizacional (Bastos et al., 2008).
No que diz respeito à conceituação do Comprometimento Organizacional, este é
entendido por Siqueira (1995) como os vínculos de base psicológica, da ligação entre o
empregado e a organização de trabalho.
É compreendido, também, como um forte preditor de comportamentos relevantes para
o contexto do trabalho como desempenho, absenteísmo e rotatividade (Borges-Andrade,
1994).
É constituído, segundo Meyer e Allen (1991), por três componentes: o afetivo, o
calculativo e o normativo. O comprometimento afetivo diz respeito à identificação por parte
do empregado com os objetivos da organização, que o mantém filiado a ela. O
comprometimento calculativo refere-se à crença do trabalhador sobre as possíveis perdas e
22
custos que poderá ter caso rompa com a organização, perdendo assim a relação de troca que
estabelece com a mesma. O comprometimento normativo trata de crenças do empregado com
relação à organização na qual trabalha; crenças estas referentes a uma dívida social e moral
que ele acredita ter para com aquela, devendo por isso retribuí-la, mantendo-se no emprego.
Para Mathieu e Zajac (1990), Bastos (1992), Medeiros e Enders (2002) e Martin,
Thomas, Charles, Epitropaki e McNamara (2005), o Comprometimento Organizacional tem
como uma das principais variáveis antecedentes, as características pessoais, tais como, idade,
tempo de empresa, centralidade e locus de controle.
Para fins deste trabalho, esta última característica foi mais detalhadamente investigada
na sua relação com o Comprometimento Organizacional, conforme sugeriram os autores já
citados.
Locus de Controle, segundo J.A. Dela Coleta (1982) e J.A. Dela Coleta e M.F. Dela
Coleta (2006), é um construto que procura explicar como as pessoas percebem o controle dos
eventos que ocorrem à sua volta, se este é interno, do próprio sujeito, ou externo, pertencente
a algo fora de si mesmo. A diferenciação original interno versus externo, a definição do
construto e o desenvolvimento de uma escala de medida do locus de controle devem-se a
Rotter (1966).
Para Abbad e Meneses (2003), Locus de Controle são as crenças por meio das quais os
sujeitos estabelecem as fontes de controle dos seus comportamentos, que são: externalidade-
outros poderosos, externalidade-sorte e internalidade, sendo esta definição baseada na
multidimensionalidade proposta originalmente por Levenson (1974).
Nas situações de trabalho, têm-se verificado diferenças significativas entre pessoas
internas e externas. Estudos mostram que os sujeitos externos, quando comparados com os
internos, apresentam menos satisfação com o trabalho, taxas mais altas de absenteísmo e
menos envolvimento com o trabalho (Robbins, 2002; Spector, 1982, 2003).
23
Diante do exposto acima, este trabalho descreve um estudo que teve como principais
objetivos: avaliar e comparar o Comprometimento Organizacional Afetivo, Normativo e
Calculativo e a orientação de Locus de Controle de jovens trabalhadores, participantes, ex-
participantes e não participantes do Programa de Aprendizagem, em uma empresa de contact
center (central de atendimento) e verificar a correlação entre a orientação do Locus de
Controle, as variáveis pessoais e profissionais e o Comprometimento Organizacional nesta
amostra.
Para o alcance destes objetivos, o trabalho que se segue foi organizado em capítulos
teóricos pertinentes aos temas de interesse, seguidos dos que descrevem o estudo
desenvolvido. Assim, a partir do conceito mais amplo de Comportamento Organizacional,
sobre o qual são descritos seu histórico, suas definições e seus níveis de análise, os itens
seguintes destacam as variáveis do nível micro-organizacional Comprometimento
Organizacional e Locus de Controle. No segundo capítulo, descrevem-se os aspectos gerais,
trabalhistas e legais da adolescência e o Programa de Aprendizagem, que são,
respectivamente, o público e o programa focos do trabalho.
No terceiro capítulo, foram explanados os Objetivos e a Justificativa que pautaram o
estudo.
A Metodologia, constituída pela explicação da Organização pesquisada, do Programa
de Aprendizagem existente nela, da Amostra final, dos Instrumentos e seus parâmetros e dos
Procedimentos de Coleta e de Análise de Dados, em que são descritos os procedimentos
estatísticos e éticos utilizados, foi apresentada no capítulo quatro.
O capítulo cinco apresenta os Resultados obtidos quanto ao teste dos instrumentos,
descrição das características da amostra final, escores nas escalas e testes de verificação das
relações entre as variáveis e das diferenças entre os grupos. A Discussão destes resultados, as
Conclusões a que se pôde chegar e a Agenda de Pesquisa estão no capítulo seis e sete,
24
levando em consideração a metodologia utilizada e os resultados obtidos neste estudo,
visando contribuir com uma análise crítica destes aspectos para orientação de futuras
pesquisas.
25
1. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL – CO
1.1 Definição de CO e níveis de análise
O campo de estudo do Comportamento Organizacional-CO, delimitado por Pugh
(1966), ao investigar a relação do homem com seu trabalho, seu comportamento e sua atitude
no âmbito organizacional, é de grande interesse dos estudiosos, porque trata do
comportamento dos indivíduos no trabalho e do comportamento da própria organização frente
a este sujeito.
Para Bastos (1993; 1996), Rousseau (1997), Siqueira (2001), Brief e Weiss (2002) e
Rego (2003), a atenção dada ao elemento humano, por parte das organizações, justifica-se
pelas constantes mudanças ocorridas no contexto laboral, que dizem respeito à
competitividade e aos avanços tecnológicos, as quais só são superadas com o
comprometimento dos trabalhadores.
Anterior à sua consolidação empírica, hoje inquestionável, o campo de estudo do
Comportamento Organizacional passou, segundo Wilpert (1995), Borges-Andrade e Zanelli
(2004) e Dias (2005), por um momento de descrédito, visto que esteve relacionado a mitos,
culturas e símbolos e foi utilizado por uma grande quantidade de teorias, como Psicologia,
Administração, Sociologia, Antropologia e Engenharia, inicialmente divergentes, que
somente tempos depois abriram suas fronteiras para a interdisciplinaridade, a qual trouxe uma
maior credibilidade a este tipo de estudo.
No que se refere à definição de Comportamento Organizacional, alguns autores podem
ser citados.
Staw (1984) o conceituou como o estudo do comportamento dos indivíduos dentro de
uma organização e da organização em si, e que tem como objetivo a predição do
26
comportamento do homem no trabalho. Para Robbins (2002), é entendido como a influência
dos indivíduos, dos grupos e da estrutura organizacional sobre o comportamento da
organização. Wagner III e Hollenbeck (2000) explicaram-no como a compreensão e a
modificação do comportamento humano dentro do ambiente organizacional, configurado em
três níveis: micro, meso e macro organizacional. O primeiro nível, norteado pela Psicologia,
engloba os aspectos psicossociais do trabalhador; o segundo, com o referencial teórico
provindo da Psicologia Social, Antropologia e Sociologia, abarca as questões de equipes de
trabalho, e o terceiro, fundamentado nas Ciências Políticas, Sociologia e Antropologia,
compreende a organização como um todo.
Estes mesmos autores preocuparam-se em delimitar as principais variáveis dos três
níveis de análise do Comportamento Organizacional. Para eles, no nível micro-
organizacional, estão as características biográficas, as habilidades, os valores, as atitudes, os
fatores de personalidade, a percepção, a motivação, a satisfação, o estresse, a aprendizagem
individual e a tomada de decisão individual. No nível meso-organizacional, há a
comunicação, os conflitos, as relações intergrupais, a estrutura de grupo, as equipes de
trabalho, o poder e a política, a liderança e a tomada de decisão grupal. E, por fim, no macro-
organizacional, concentram-se os pontos da estrutura organizacional, como cultura, clima,
estrutura e dimensionamento da organização, dimensionamento e tecnologia do trabalho,
políticas e práticas de recursos humanos. Esta discriminação de variáveis foi corroborada por
Robbins (2002).
De acordo com Dias (2005), outras variáveis, além das supracitadas, têm ganhado
espaço significativo nas pesquisas sobre Comportamento Organizacional: Suporte
Organizacional, Criatividade, Justiça, Humor, Negociação, Comprometimento
Organizacional, entre outras. Para este autor, o estudo destas variáveis justifica-se pelo
27
impacto que causam no desempenho dos trabalhadores, o qual implica diretamente nos
resultados organizacionais.
Isoladamente, o Comprometimento Organizacional tem sido uma das variáveis de
maior destaque entre as pesquisas de cunho organizacional por atuar como preditor de
absenteísmo, rotatividade, desempenho e comportamento de cidadania organizacional
(Mathieu, & Zajac, 1990; Siqueira, 1995; Swailes, & Biggs, 2006).
1.2 Variáveis do nível individual estudadas em CO
Medeiros e Enders (2002) afirmaram que as características individuais podem explicar
a diferença de desempenho e de comportamento de um indivíduo para outro, no contexto
organizacional.
Anterior à análise feita pelos autores supracitados, Bowditch e Buono (1992) já
salientavam que estas características, categorizadas como micro-organizacionais, eram as
mais freqüentemente investigadas pela Psicologia no campo de estudo do Comportamento
Organizacional. De acordo com estes autores, as pesquisas concentravam-se nas
características biográficas, nas habilidades, na aprendizagem, nos valores, na percepção, na
tomada de decisão, na personalidade e na atitude (Bowditch, & Buono, 1992).
No que diz respeito às características biográficas como idade, sexo e estado civil,
Robbins (2002) salientou que, à medida que a idade avança, declinam-se os níveis de
rotatividade e de absenteísmo por questões ditas evitáveis; a satisfação com o trabalho tende a
aumentar, e a produtividade, afetada pelo declínio da capacidade física das pessoas mais
idosas, é compensada pela experiência das mesmas.
Segundo o autor, não há diferença significativa entre os sexos com relação à
produtividade e à satisfação com o trabalho. Para as comparações dos níveis de rotatividade e
28
de absenteísmo entre homens e mulheres, as pesquisas são insuficientes para sustentarem uma
discrepância entre ambos (Robbins, 2002).
Ainda, segundo este autor, os estudos entre os casados e os solteiros são concisos e
apresentam como principais resultados níveis mais baixos de absenteísmo, maior satisfação e
estabilidade entre os primeiros. A diferença de produtividade não foi suficientemente
investigada a ponto de se encontrar informações precisas e validadas (Robbins, 2002).
Outra variável micro-organizacional destacada por Robbins (2002) foi a percepção. O
autor afirmou que ela está presente desde o processo de seleção, passando pela avaliação de
desempenho até a interpretação da lealdade do funcionário, podendo também ser vista pelo
âmbito do trabalhador, que tem uma determinada percepção da organização e da tarefa que
executa. Essa percepção influencia o seu comportamento e o seu desempenho.
Em um levantamento feito por Medeiros e Enders (2002), pôde ser verificado que a
visão apresentada por Robbins (2002), sobre a importância das características individuais para
o contexto organizacional e mais especificamente para o Comprometimento Organizacional,
não encontra unanimidade de idéias. Enquanto alguns sustentam o impacto das características
pessoais sobre o Comprometimento (Mowday, Steers & Porter, 1979; Mathieu, & Zajac,
1990), outros, como Mottaz (1988), refutaram tal impacto, afirmando-o inconsistente diante
dos resultados obtidos pelos estudos já realizados.
Mowday et al. (1979) e Mathieu e Zajac (1990) afirmaram que os antecedentes do
Comprometimento são as características pessoais, estruturais e do trabalho, a experiência
laboral e a dimensão da estrutura organizacional.
Mathieu e Zajac (1990) chegaram a estes antecedentes por meio de uma meta-análise
de pesquisas já realizadas. Encontraram a idade e o tempo de empresa como as principais
características individuais, e verificaram nas características do trabalho uma correlação
positiva entre o caráter inovador do trabalho e o comprometimento e destacaram que o
29
comprometimento tende a decrescer quanto maior o nível educacional e a percepção de locus
de controle externo.
Mathieu e Zajac (1990) apontaram a necessidade de se explorar com mais afinco as
características pessoais na sua relação com o Comprometimento Organizacional; necessidade
que pode ser sustentada pelos resultados de Medeiros e Enders (2002) que encontraram
diferenças significativas entre homens e mulheres ao caracterizarem os empregados
comprometidos e descomprometidos com a organização, por meio das suas características
pessoais. Estes últimos autores afirmaram que características pessoais, performance no
trabalho e comprometimento organizacional estão intimamente relacionadas.
1.2.1 Comprometimento Organizacional
Dentre as variáveis do nível micro-organizacional, poucas têm adquirido tanto
destaque quanto o Comprometimento Organizacional, o que se deve, segundo Bastos (1996),
às mudanças observadas na organização do trabalho, nos processos de produção e na gestão
das sociedades industrializadas que interferem nos resultados organizacionais que precisam
contar com trabalhadores comprometidos, para manterem-se positivos e competitivos.
Em Siqueira (1995), já haviam sido discutidas as melhorias destes resultados, quando
do fortalecimento dos vínculos dos trabalhadores com sua atividade laboral e com a
organização como um todo.
Posteriormente, Azevedo (2006) corroborou o exposto por Bastos (1996), ao afirmar
que a compreensão de como as pessoas se vinculam às outras, às instituições e, mais
especificamente, ao trabalho, tem sido objeto de estudo da Psicologia, Sociologia e Filosofia,
os quais depositam neste entendimento a crença de melhores resultados organizacionais
atingidos pelos trabalhadores favoráveis à organização e a si mesmos.
30
Mais recentemente, Bastos et al. (2008) também afirmaram que o construto
comprometimento no trabalho é um dos mais intensamente investigados no campo de estudo
do Comportamento Organizacional. Para estes autores, entretanto, esta quantidade de
investigação levou a uma diversidade de definições e de instrumentos de medidas e a uma
fragmentação e redundância do conceito. De acordo com estes autores, Morrow (1983)
agrupou os vários conceitos e escalas existentes em cinco focos de comprometimento:
valores, organização, carreira, trabalho e sindicato.
No contexto organizacional, Mowday et al. (1982) aprimoraram a perspectiva
unidimensional do Comprometimento Organizacional de Etzioni (1975) que enfatiza a
dimensão afetiva, ou atitudinal, que diz respeito à identificação do indivíduo com os valores e
objetivos da organização. Esta visão predominante fez com que o OCQ (Organizational
Commitment Questionnaire), anteriormente, proposto por Porter e Smith (1970) fosse o
instrumento de medida inicialmente mais aceito para o Comprometimento Organizacional
(Bastos et al., 2008). Porém, em meados dos anos 80, Reichers (1985) ressaltou a
complexidade de uma organização que leva a objetivos e valores diferenciados e à
conseqüente multidimensionalidade do Comprometimento Organizacional (Bastos et al.,
2008).
A multidimensionalidade desta variável, destacada por Reichers (1985), foi
consolidada por Meyer e Allen (1991), por meio do modelo tridimensional do
Comprometimento Organizacional composto pelas dimensões afetiva, calculativa ou
instrumental e normativa que teve como base todos os estudos realizados sobre a
complexidade das organizações e, conseqüentemente, deste construto. O comprometimento
afetivo é desencadeado pelas experiências positivas de trabalhos anteriores, que satisfazem as
necessidades psicológicas do empregado. O comprometimento calculativo/instrumental está
baseado nos investimentos organizacionais feitos pelo trabalhador e na escassez de
31
oportunidades encontradas no mercado de trabalho externo. O comprometimento normativo
teria relação com as experiências prévias, de cunho social ou familiar, vivenciadas pelo
empregado e, também, com o processo de socialização ocorrido quando da entrada deste na
organização (Bastos et al., 2008).
Allen e Meyer (1990) apresentaram uma explicação bastante didática a respeito das
dimensões: “empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na
organização porque eles querem; aqueles com comprometimento instrumental permanecem
porque eles precisam e aqueles com comprometimento normativo permanecem porque eles
sentem que são obrigados” (Allen, & Meyer, 1990, p. 03).
Apesar da hegemonia do modelo tridimensional do Comprometimento Organizacional
de Meyer e Allen (1991); Bastos (1994a), Sinclair, Tucker, Cullen e Wright (2005) e Swailes
e Biggs (2006) destacaram outras dimensões de Comprometimento Organizacional. Para o
primeiro autor, há o comprometimento sociológico e o comportamental: o sociológico surge
das relações de autoridade do empregado com o empregador; o comportamental engloba as
cognições que guiam o comportamento com o intuito de fortalecer o vínculo com a
organização (Bastos, 1994 a).
Na pesquisa de Sinclair et al. (2005), o objeto de estudo era constituído por quatro
perfis de Comprometimento Organizacional em comparação com o desempenho no trabalho.
Segundo os autores, há o perfil aliado: com comprometimento afetivo e calculativo
moderados; o livre: com pouco comprometimento afetivo e comprometimento calculativo
moderado; o devoto: com muito comprometimento afetivo e calculativo; e o complacente:
com pouco comprometimento calculativo e comprometimento afetivo moderado. Os
resultados encontrados demonstraram que os comprometidos livres, quando comparados com
todos os outros, apresentaram menores escores de desempenho e de comportamentos de
Cidadania Organizacional.
32
Anos depois dos escritos de Bastos (1994a), Swailes e Biggs (2006) salientaram a
dimensão comportamental do Comprometimento Organizacional, definindo-a como a
coincidência existente entre os resultados esperados pela organização e o comportamento do
empregado, quando ambos estão voltados para um mesmo objetivo.
Para Swailes (2002), é provável que as alterações no mundo do trabalho e no modelo
de gestão de pessoas levarão a novos conceitos e dimensões de comprometimento e à
construção de outros instrumentos que meçam este construto (Bastos et al., 2008).
Com relação ao início das pesquisas a respeito do comprometimento no âmbito do
trabalho, vale destacar os estudos de Borges-Andrade (1994), Bastos (1994b) e Siqueira e
Gomide Jr. (2004).
Em 1994, Borges-Andrade condensou os estudos sobre comprometimento realizados
no Brasil de 1989 a 1993 e encontrou a ênfase na dimensão afetiva. Ele identificou uma forte
predição, inversamente proporcional, entre comprometimento afetivo e comportamentos
como absenteísmo e rotatividade e afirmou que aquele poderia desencadear ações como
lealdade e o “vestir a camisa da empresa”.
Siqueira e Gomide Jr. (2004), por sua vez, afirmaram que os estudos pioneiros a
respeito do Comprometimento Organizacional buscavam a compreensão dos vínculos
formados entre o empregado e a organização, que podiam ser de três naturezas diferentes:
afetiva, calculativa ou normativa. Ainda, segundo esses autores e, anteriormente, com Bastos
(1994a) e Siqueira (1995), afirmou-se haver três focos e duas bases de Comprometimento
Organizacional. Os focos são com a carreira, com a organização e com o sindicato, e as bases
são a afetiva e a cognitiva. O Comprometimento Organizacional Afetivo refere-se à primeira
base e o Calculativo e o Normativo, à segunda.
A base afetiva diz respeito às relações e às atitudes que o trabalhador estabelece com a
organização e tem cunho emocional negativo ou positivo. A base cognitiva compreende as
33
crenças do empregado com relação à organização, que são baseadas em permutas e trocas de
cunho econômico ou social (Siqueira, & Gomide Jr., 2004).
No que se refere aos focos do Comprometimento Organizacional com a carreira e com
a organização, Gouldner (1957), Hall (1971) e Wallace (1993) já os analisavam nos seus
estudos anteriores a Bastos (1994a), Siqueira (1995) e Siqueira e Gomide Jr (2004), que
também trataram do assunto. Para o primeiro, havia uma incongruência entre os dois focos,
ou seja, quando o comprometimento com a carreira era alto, o comprometimento com a
organização mostrava-se baixo e vice-versa. Hall (1971), por sua vez, propôs uma distinção
entre ambos os focos, ao perceber que o indivíduo pode ser comprometido com a sua
profissão, mas não necessariamente com a organização e com o trabalho. Em uma meta-
análise que incluiu 25 pesquisas, Wallace (1993) apontou uma correlação moderadamente
forte e positiva entre os dois focos de comprometimento que variava de acordo com a
ocupação, com o grau de profissionalização e com a posição que o trabalhador ocupava no
contexto organizacional.
Para fins deste estudo, o modelo tridimensional proposto por Meyer e Allen (1991)
será descrito mais detalhadamente, por meio da explanação das três dimensões de
comprometimento organizacional: afetiva, calculativa e normativa.
Comprometimento Organizacional Afetivo
O comprometimento afetivo ocorre, segundo Siqueira (1995), quando um trabalhador
identifica-se com os objetivos da organização, internaliza seus valores e desempenha seu
papel almejando o alcance das metas organizacionais. Nestes casos, o empregado desenvolveu
uma ligação de cunho afetivo e atitudinal com relação à empresa.
Anteriormente à pesquisa de Siqueira (1995), outros autores já haviam definido o
comprometimento organizacional afetivo. Bastos (1993) afirmou ser Etzioni (1975) o
34
responsável pela origem desta dimensão, ao salientar que o desempenho do trabalhador está
relacionado ao nível de identificação que ele estabelece com a organização.
Porém, conforme descreveu Medeiros e Enders (2002), foi somente a partir das
pesquisas de Mowday et al. (1979), com a validação do Organizational Commitment
Questionnaire, que o comprometimento afetivo passou a ter representatividade científica.
De acordo com Siqueira e Gomide Jr. (2004), o comprometimento afetivo baseia-se
em um tripé: aceitação dos valores organizacionais, desejo de se manter vinculado à
organização e vontade de se esforçar em prol desta.
Com relação às variáveis antecedentes desta dimensão, segundo Siqueira e Gomide Jr
(2004), a percepção de Suporte Organizacional (PSO) é uma das mais significativas, visto que
o empregado se compromete à medida que a organização corresponde às suas necessidades,
desejos e expectativas (Siqueira, & Gomide Jr., 2004). De acordo com Rhoades e Eisenberger
(2002), a correlação entre estas variáveis é bastante pertinente, porque a PSO é tida como o
Comprometimento da empresa para com o trabalhador.
No que diz respeito às variáveis conseqüentes, Salancik (1977) afirmava que as
pessoas tornam-se comprometidas pelas implicações de suas próprias ações que vão além das
regras afixadas entre a organização e o empregado. Exemplos disto, de acordo com o autor,
são os comportamentos de assiduidade, tempo no emprego e a qualidade extra no desempenho
das tarefas. Mais recentemente, Viswesvaran (2002) salientou que trabalhadores
comprometidos afetivamente apresentam baixas taxas de absenteísmo e de rotatividade e altas
de desempenho no trabalho e de cidadania organizacional, enquanto que empregados com
baixo comprometimento afetivo demonstram desempenho insatisfatório e atrasam-se para sua
jornada de trabalho.
Em se tratando da mensuração do comprometimento afetivo, Siqueira (1995) verificou
que alguns autores foram pioneiros, porém tomaram rumos diferentes que culminaram em
35
escalas limitadas: enquanto uns mensuravam os elos afetivos e os comportamentais (Mowday
et al., 1979), outros só englobavam os primeiros (Cook, & Wall, 1980; DeCotiis, & Summers,
1987). Esta fragmentação levou, segundo Bastos et al. (2008), a uma redundância do conceito
que só se consolidou empiricamente com o modelo tridimensional de Meyer e Allen (1991).
Diante de tal constatação e com o objetivo de mensurar a amplitude dessa dimensão,
Siqueira (1995) desenvolveu e validou a Escala de Comprometimento Afetivo – ECOA,
composta de 18 itens sobre os afetos dirigidos à organização empregadora (15 positivos e 03
negativos) com índice de confiabilidade de 0,95. A autora também validou a versão reduzida
desta escala com 05 itens de afetos positivos e índice de confiabilidade de 0,93. Ambas as
versões constituem instrumentos altamente confiáveis para a mensuração do
comprometimento afetivo nas organizações (Siqueira, 1995).
Comprometimento Organizacional Calculativo (Instrumental)
O termo Comprometimento Organizacional Calculativo teve origem, segundo Siqueira
e Gomide Jr. (2004), na teoria dos side-bets (ganhos secundários) proposta por Becker (1960)
que dizia respeito a algo de valor, investido pelo indivíduo durante sua relação com outro
objeto social e que ele percebia como um custo, caso esta relação se findasse.
Siqueira (1995) definiu o comprometimento calculativo como a avaliação positiva do
empregado, com relação aos resultados que obteve na organização, quando comparados aos
investimentos que despendeu em favor dela. Esses resultados são os benefícios, o prestígio, o
status e os planos de remuneração diferenciados. Esta dimensão, de acordo com a autora,
também pode ser entendida como a visão do trabalhador das prováveis perdas que teria caso
se desligasse da organização.
36
Ainda de acordo com a autora, o desenvolvimento do comprometimento calculativo se
dá por meio de um raciocínio econômico: investimentos, mais retornos, menos perdas. Se esse
raciocínio for analisado como lucrativo, o empregado tende a manter uma ação duradoura de
permanência na organização; caso contrário, ele passa a estudar a possibilidade de se desligar
desta.
Siqueira (2001) complementou o conceito de comprometimento calculativo,
afirmando tratar-se das crenças nutridas pelo trabalhador a respeito das vantagens e
desvantagens de manter uma relação econômica com a organização.
Em se tratando dos meios de medição do comprometimento calculativo, Meyer e
Allen (1984) e Siqueira (1995) atribuíram a Ritzer e Trice (1969) e Alluto, Hrebiniak e
Alonso (1972) o pioneirismo na produção de escalas que tinham este objetivo.
Segundo os autores, a medida desenvolvida por estes pesquisadores investigava
somente a probabilidade de o trabalhador deixar a organização atual, em troca de outra que
lhe oferecesse vantagens mais atrativas, o que omitia a medição dos custos e perdas
associadas a esta decisão. Com o intuito de sanar esta limitação, Meyer e Allen (1984)
construíram uma escala de comprometimento calculativo que avalia os custos do
desligamento a fim de verificar o comprometimento calculativo do trabalhador para com a
organização. Este instrumento é composto de 08 (oito) itens com respostas no formato Likert.
Siqueira (1995) também elaborou uma Escala de Comprometimento Calculativo –
ECOC, constituída de 15 (quinze) itens que avaliam as possíveis perdas advindas com o
rompimento da relação de trabalho com a organização, por parte do empregado. Os itens são
divididos em quatro fatores: perdas profissionais, perdas de investimento feitos na
organização, perdas de retribuições organizacionais e perdas sociais no trabalho. Os índices
de confiabilidade variam entre 0,71 a 0,78.
37
No que diz respeito à diferenciação entre o comprometimento afetivo e o calculativo,
Siqueira (1995) preocupou-se em esclarecê-la. Para a autora, aquele diz respeito às variáveis
atitudinais e às ligações afetivas com a organização, enquanto que este engloba a relação entre
o empregado e a organização em uma dimensão cognitiva, ou seja, um conjunto de crenças,
baseadas nas percepções daquele, sobre as trocas que estabelecem com esta.
Quanto aos antecedentes e conseqüentes do comprometimento calculativo, Bastos
(1993) afirmou que a organização, ao atender as necessidades e expectativas dos seus
funcionários no que se refere a salário, status e liberdade profissional, cria fortes vínculos com
estes, principalmente, quando se trata de trabalhadores entre os quais predomina esta
dimensão do comprometimento.
Siqueira e Gomide Jr. (2004) salientaram que o comprometimento calculativo
relaciona-se negativamente com motivação, com desempenho no trabalho e com a intenção de
sair da empresa. Estes autores destacaram que indivíduos com forte comprometimento
calculativo tendem a ser moderadamente satisfeitos, envolvidos com o trabalho e
comprometidos com a organização.
Swailes e Biggs (2006) apontaram a intenção de rotatividade e o absenteísmo como
variáveis diretamente proporcionais ao comprometimento calculativo, e as características
pessoais, as alternativas e os investimentos empreendidos na organização, como variáveis
independentes daquele.
Comprometimento Organizacional Normativo
Esta dimensão do Comprometimento Organizacional surgiu, segundo Siqueira e
Gomide Jr. (2004), das pesquisas de Wiener e Vardi (1980, 1990) e Wiener (1982) e tem
como base o trabalho de Ajzen e Fishbein (1980) sobre o poder preditivo das atitudes em
relação ao comportamento.
38
Wiener (1982) entendia o comprometimento normativo como os valores culturais
internalizados, por meio dos quais os empregados se norteiam e estabelecem seus vínculos
com a organização. Para ele, o trabalhador acredita ter deveres morais com a empresa e se
sente culpado quando pensa em pedir demissão. Ainda, de acordo com o autor, este mesmo
empregado estabelece uma troca social com a organização por meio do princípio de
reciprocidade, quando se sente obrigado a retribuir um favor que a empresa lhe fez.
Para Wiener e Vardi (1980), o comprometimento normativo engloba tanto o campo de
análise da organização, ao tratar a influência da cultura organizacional sobre o
comportamento do empregado, quanto o campo de análise individual, ao abordar a motivação
e o comportamento do trabalhador frente ao dever moral que acredita ter para com a empresa.
Em se tratando da diferenciação entre as três dimensões do comprometimento
organizacional, Siqueira (2001) esclareceu que o comprometimento afetivo está alicerçado em
uma ligação afetiva, o calculativo, na percepção de custos e ganhos, e o normativo, nos
pensamentos e sentimentos de deveres morais e de culpa direcionados à organização.
No que diz respeito aos antecedentes e conseqüentes do comprometimento normativo,
Bastos (1994b) afirmou que a cultura organizacional tem forte influência sobre a sua
construção, estabilidade e manutenção.
Siqueira e Gomide Jr. (2004) salientaram que este tipo de comprometimento relaciona-
se positivamente com a satisfação no trabalho, com o comprometimento afetivo e com os
comportamentos de cidadania organizacional, que dizem respeito às doações espontâneas que
os empregados oferecem às organizações.
O instrumento para medida desta dimensão, a ser utilizado no presente estudo, é a
Escala de Comprometimento Normativo – ECON, de Siqueira (2000), composta de 07 (sete)
itens que descrevem as crenças dos empregados acerca de seus deveres morais para com a
organização e é respondida por meio de uma escala tipo Likert de 05 (cinco) pontos, com
39
índice de precisão de 0,86, considerado satisfatório para pesquisas de cunho acadêmico e
diagnóstico (Siqueira, 2000).
Pesquisas atuais sobre Comprometimento Organizacional
Estudos como os de Rego (2003) e Swailes e Biggs (2006) apontaram o
Comprometimento Organizacional como sendo a base norteadora do gerenciamento de
pessoas em organizações modernas que, apesar da instabilidade e mudanças constantes,
objetivam a manutenção da lealdade dos seus empregados. Oliveira (2003), ao citar Bowditch
e Buono (1992), também discorreu sobre a aplicabilidade do Comprometimento
Organizacional na prática laboral, ao afirmar que muitos administradores procuram
compreender o motivo pelo qual alguns trabalhadores têm um ótimo desempenho e outros, em
situações idênticas de trabalho, comportam-se de maneira contrária.
Como exemplo da investigação do Comprometimento no âmbito das organizações está
o estudo de Medeiros e Enders (2002), que tinha por objetivo o delineamento do perfil dos
empregados comprometidos e dos descomprometidos e, para isso, utilizaram-se da
centralidade e do Locus de Controle no trabalho como características pessoais prováveis de
predizerem o comprometimento e entrevistaram 373 empregados e seus respectivos
supervisores, em 201 empresas de ramos de atividade diversos.
Os resultados encontrados, no que diz respeito aos grupos dos comprometidos e dos
descomprometidos, reforçaram os achados de Borges-Andrade (1994), visto que em ambos
houve a predominância de mulheres no primeiro grupo, e de homens, no segundo.
Neste mesmo estudo, encontrou-se alto escore de locus de controle externo entre os
trabalhadores comprometidos nas três dimensões, o que corrobora a pesquisa de Wiener
(1982) que atribuiu ao Comprometimento Organizacional algumas variáveis normativas
controladoras das ações das pessoas e características da externalidade.
40
No que se refere à internalidade, esta agiu como diferenciador entre os padrões de
comprometimento ao se correlacionar positivamente com o comprometimento afetivo. Tal
correlação foi encontrada em estudos anteriores e posteriores como em Bastos (1992) e em
Martin et al. (2005). O primeiro investigou servidores de Instituição de Educação Superior e
teve como variáveis do seu estudo o Locus de Controle, o Comprometimento Organizacional,
os Valores organizacionais, o crescimento e a realização profissional. Martin et al. (2005)
analisaram líderes e seus subordinados e apontaram que a prevalência de um locus interno
entre os últimos possibilitava relações mais afetivas com seus chefes e com o trabalho em si.
Na comparação da média geral dos grupos, Medeiros e Enders (2002) encontraram
altos índices de internalidade e de externalidade entre os trabalhadores com predomínio do
comprometimento normativo, enquanto os menores escores de internalidade foram
verificados no grupo com comprometimento calculativo. Concluíram que as variáveis
pessoais, como centralidade e Locus de Controle no trabalho, estão intimamente relacionadas
com desempenho no trabalho e Comprometimento Organizacional e devem ser mais
exploradas na correlação com esta última.
41
1.2.2 Locus de Controle
Segundo J.A. Dela Coleta (1982), o construto Locus de Controle teve origem com a
sistematização dos princípios influenciadores da percepção de controle orientada pela Teoria
de Aprendizagem Social de Rotter (1966). Este último pesquisador escolheu o termo Locus de
Controle para designar o que ou quem detém o controle na determinação dos eventos, de
acordo com a percepção do sujeito envolvido neste evento. De acordo com este conceito, se a
pessoa percebe sua vida como sendo controlada por si mesma, ela possui o locus de controle
interno, mas se, ao contrário, percebe como sendo pertencente a algum objeto ou alguma outra
pessoa, apresenta o locus de controle externo. A partir destas definições, Rotter (1966)
desenvolveu também seu instrumento para a medida do locus de controle.
Na proposta inicial de Rotter (1966) sobre Locus de Controle, este construto era visto
como unidimensional, ou seja, o indivíduo tinha uma orientação que poderia situar-se em
qualquer ponto de um contínuo psicológico com extremos a internalidade e a externalidade;
porém, posteriormente, conforme explica J.A. Dela Coleta (1989), a multidimensionalidade
do construto foi verificada por vários autores, inclusive, por Levenson (1974) que propõe,
então, sua escala com três fatores.
Para Levenson (1974), além da internalidade, como tendência para perceber o controle
dos eventos da vida como decorrentes de seu próprio comportamento, a externalidade teria,
ainda, duas dimensões: os sujeitos externos autênticos e defensivos e os externos-outros
poderosos. Para aqueles, a origem e o controle das situações são atribuídos ao azar, ao acaso,
à sorte e a entidades sobrenaturais; para estes, o controle está a cargo de outras pessoas.
Lefcourt (1976), um dos pesquisadores pioneiros do Locus de Controle, descreveu
algumas características mais freqüentes em sujeitos internos e externos. Segundo o autor, as
pessoas predominantemente internas pertencem às classes sócio-econômicas mais
42
privilegiadas e têm mais acesso às oportunidades; resistem mais a comportamentos perigosos
e a assumirem riscos; são mais tolerantes ao desconforto; evitam a incerteza, questionando
quando têm dúvidas; são mais sensitivas; resistentes à coerção; persistentes e educadas; são
menos pessimistas, entre outras. As pessoas predominantemente externas, por sua vez:
apresentam tendência ao conformismo; sofrem mais influências afetivas negativas; aceitam
mais as influências de acordo com o status da fonte; são mais imediatistas; têm uma visão
negativa do futuro; apresentam maior insatisfação quando em interação social; têm menos
informações sobre os eventos, quando comparadas com as internas e as buscam menos,
porque não crêem nelas como respaldo para suas ações.
J.A. Dela Coleta (1987) definiu o Locus de Controle como um construto que descreve
as crenças relativamente estáveis das pessoas, com relação aos eventos e ao seu próprio
comportamento.
Em 1980, Romero Garcia, por meio de um experimento de campo com dois grupos,
um submetido a um tratamento experimental para desenvolvimento da internalidade, e outro
mantido como controle, mostrou que há a possibilidade de se desenvolver a internalidade por
meio de um programa de intervenção psicológica apropriado.
Do mesmo modo, o ambiente em que se vive e os eventos que ocorrem na vida da
pessoa, principalmente, os inesperados, podem diminuir o sentido de controle que a pessoa
tinha, tal como ocorre na situação de desamparo aprendido (Dela Coleta, J.A. & Dela Coleta,
M.F., 2006).
O locus de controle, desde sua proposta inicial, tem sido amplamente investigado e,
diversos instrumentos foram criados para sua medida. Furnham e Steele (1993) realizaram um
levantamento das escalas desenvolvidas para mensurar o Locus de Controle e encontraram 66
instrumentos no total; destes, constataram alguns específicos para áreas como saúde, trabalho
e faixas etárias diversas e outros mais generalizados.
43
Pasquali, Alves e Pereira (1998), também analisaram as escalas para medida de Locus
de Controle, e puderam concluir que estas apresentavam baixos índices de consistência,
decorrentes da falta de exatidão do conceito de internalidade, que aparece
indiscriminadamente na literatura como internalidade instrumental, controle pessoal, controle
interno ou eficácia pessoal.
Com relação à abrangência da utilização do Locus de Controle, na revisão de J.A.
Dela Coleta e M.F. Dela Coleta (2006) pôde-se encontrar diversas pesquisas que utilizaram
este construto, para investigação de vários aspectos da vida, tais como o trabalho, a escola, o
casamento e a saúde.
Na área da saúde, Friedman e Rosenmam (1976) salientaram que os indivíduos
externos estão mais propensos a serem ansiosos, a devolverem úlcera e a terem depressão,
enquanto que os internos estão mais sujeitos a problemas cardíacos. Sproules (1977) afirmou
que os internos procuram e possuem mais conhecimentos a respeito de sua doença do que os
externos. K.A. Wallston e B.S. Wallston (1981) concluíram que os externos-outros poderosos
aderem mais facilmente a tratamentos de saúde, porque depositam nos profissionais de saúde
a responsabilidade pela sua cura.
Benett, Moore, Norman, Murphy e Tudor (1997) encontraram relação entre Locus de
Controle e comportamentos relacionados à saúde, de modo que os comportamentos saudáveis
possuíam correlação positiva com internalidade e correlação negativa com externalidade-azar.
Uma revisão de M. F. Dela Coleta (2004) sobre locus de controle e saúde apresentou
estudos aplicados a diversas situações de doenças e concluiu que o locus de controle
generalizado, da saúde ou de comportamentos específicos para a saúde, está relacionado com
comportamentos preventivos e de cura, com atitudes mais positivas para a saúde e com o
alcance de melhores resultados sobre o estado de saúde.
Diversos autores buscaram a relação entre locus de controle e outras áreas da vida.
44
Tendo como foco a satisfação conjugal, o estudo do Locus de Controle também
encontrou resultados consideráveis M.F. Dela Coleta (1989), em duas pesquisas com homens
e mulheres casados, verificou que a estabilidade no casamento está relacionada positivamente
com o otimismo próprio dos internos.
Com relação à vida acadêmica, as pessoas internas estudam mais, têm melhores notas
e valorizam mais os estudos do que as externas (Franklin, 1963; Romero Garcia, 1980; Dela
Coleta, J.A., 1982; Dela Coleta M.F., & Paula, 1998).
Shiffman e Kanuk (1997), no contexto da psicologia do consumidor, concluíram que
os sujeitos internos tendem a confiar em si mesmos para a avaliação de novos produtos de
consumo, enquanto que os externos precisam da opinião de outras pessoas nesta mesma
situação.
A distinção entre sujeitos internos e externos também foi verificada, entre povos de
diferentes países, em Romero-Garcia (1980) e J.A. Dela Coleta e M.F. Dela Coleta (1997).
Aquele, em uma pesquisa realizada na Venezuela, comparou seus resultados com os de
estudos brasileiros e concluiu que nas escalas acaso e outros-poderosos, os venezuelanos
tinham escores mais altos. Estes, por sua vez, encontraram entre os brasileiros níveis mais
baixos de internalidade, quando em comparação com os venezuelanos e os norte-americanos.
No que diz respeito à realidade social, O’Brien (1984) afirmou que tanto as pessoas
internas quanto as externas a distorcem. As primeiras, por superestimarem sua capacidade de
controle e subestimarem o controle advindo de outros fatores, e, as últimas, por fazerem o
inverso.
Bansal, Thind e Jaswal (2006), procurando as origens da aprendizagem da percepção
de controle, encontraram correlação positiva entre internalidade e ambiente familiar saudável
e nenhuma correlação significativa entre externalidade e ambiente familiar. Entretanto, as
45
dimensões de ambiente familiar, protecionismo e permissividade, não tiveram correlação
positiva nem com internalidade e nem com externalidade.
Para as variações biográficas, também foram encontradas especificidades do Locus de
Controle, conforme investigado por D’Amorim (1988). De acordo com este estudo, as
mulheres tendem a ser mais externas que os homens, os idosos mais internos que os jovens e
as pessoas com alto nível de escolaridade mais internas que as com baixo nível.
No contexto organizacional, O’Brien (1984) salientou que os trabalhadores internos
procuram mais autonomia, apresentam melhor desempenho, maior satisfação e envolvimento,
quando comparados com os externos.
Segundo Spector (1982), o conhecimento da orientação de Locus de Controle dos
empregados, por parte dos administradores, pode ser bastante útil no gerenciamento daqueles,
tanto para selecioná-los, quanto para supervisioná-los e motivá-los.
Também, Robbins (1999) sugeriu que o Locus de Controle deveria ser mais bem
investigado no contexto profissional, porque estudos a respeito têm concluído que os
trabalhadores externos apresentam menos satisfação e envolvimento com o trabalho e taxas
mais altas de absenteísmo, quando em comparação com os internos.
No estudo de Xavier (2005), foram correlacionados o Comprometimento
Organizacional, a Satisfação no Trabalho e o Locus de Controle no trabalho em um grupo de
empregados de diferentes empresas, todos estudantes em cursos de Administração de
Empresas. Os resultados mostraram maior externalidade no trabalho quando a empresa
oferecia pouco aumento salarial e poucas oportunidades de promoções e maior internalidade
para situações nas quais a empresa oferecia oportunidades de treinamento e de
desenvolvimento.
O comprometimento organizacional afetivo teve correlação positiva com a
internalidade e negativa com a externalidade do locus de controle no trabalho. O
46
comprometimento calculativo correlacionou-se positivamente com o locus de controle
externo e o comprometimento normativo apresentou correlação positiva com o locus de
controle interno. Os indivíduos externos para o trabalho mostraram-se insatisfeitos com vários
aspectos deste; em contrapartida, os internos apresentaram satisfação em todos os âmbitos
pesquisados: colegas, salários, chefia, natureza do trabalho, promoções e satisfação geral
(Xavier, 2005). A autora concluiu que, os sujeitos internos possuem comprometimento mais
afetivo com a organização, enquanto que, entre os externos, o comprometimento é mais
calculativo. Também ressaltou que o investimento organizacional no treinamento dos seus
empregados pode levar a um aumento do comprometimento afetivo e normativo e a uma
diminuição do comprometimento calculativo.
Os resultados encontrados por Xavier (2005) corroboram os de Bastos (1992) e de
Coleman, Irving e Cooper (1999) que apontaram o comprometimento afetivo relacionado
diretamente com o locus de controle interno e o comprometimento calculativo com o locus de
controle externo.
Alguns autores se interessaram em investigar o Locus de Controle em amostras de
sujeitos jovens.
Nos estudos de adaptação e validação da Escala Multidimensional de Levenson, para a
realidade brasileira, J.A. Dela Coleta (1987) teve como participantes 387 estudantes do ensino
médio, 188 universitários de quatro diferentes cursos e 100 adultos. Como resultados, foram
encontradas diferenças significativas entre os grupos: os estudantes do ensino médio noturno
eram mais externos autênticos (externalidade-acaso) do que os do período diurno; as mulheres
acreditavam no controle externo mais do que os homens; os estudantes do ensino médio
sentiam-se mais controlados por “outros-poderosos” que os universitários, os quais, por sua
vez, sentiam-se mais controlados pelos "outros poderosos" do que os adultos; na escala
47
externalidade-acaso, os estudantes mais jovens também eram mais externos do que os
universitários e adultos.
No estudo de Guerguen Neto (1982), foram coletadas as notas de vestibulandos no
exame seletivo e, observou-se que a média nas notas dos 20% mais internos era significativa-
mente superior à média dos 20% mais externos.
Utilizando a escala I-E de Rotter, D’Amorim (1988) pesquisou a influência do Locus
de Controle e de algumas variáveis biográficas nas explicações dadas pelas pessoas para o
desemprego juvenil. Sua amostra era composta de 913 sujeitos, homens e mulheres, entre 16 e
46 anos, e com formação acadêmica variada. A autora encontrou maior externalidade entre as
mulheres, maior internalidade entre as pessoas mais velhas e as de nível de escolaridade mais
alto. Entre as explicações para o desemprego de jovens, os indivíduos externos,
diferentemente dos internos, destacaram a discriminação e as mudanças sócio-econômicas,
ambas causas externas de origem social.
Para um grupo de 248 estudantes universitários, do sexo masculino e com experiência
sexual, a intenção de usar o preservativo nas relações sexuais foi correlacionada com o Locus
de Controle da saúde, de modo que quanto menor a externalidade para a saúde, maior era a
intenção de usar o preservativo (Dela Coleta M.F., & Reis, 1993).
Estudantes de segundo grau e universitários mais externos tendiam a ter notas mais
baixas, menor auto-estima, menor motivo de realização e maior dificuldade para se concentrar
nos estudos (Dela Coleta, M.F., & Paula, 1998). Estas afirmativas corroboram o trabalho de
J.A. Dela Coleta (1989), com estudantes de cursos preparatórios para o vestibular, no que se
refere ao resultado obtido no exame de ingresso para o curso superior.
Nisevic e Rosic (2000) desenvolveram um estudo comparativo sobre estratégias de
coping e Locus de Controle, em adolescentes com baixo e com alto desempenho escolar.
Verificaram entre os primeiros, a baixa auto-estima, o pequeno senso de competência, a maior
48
propensão para buscarem relacionamentos extrafamiliares e para desenvolverem
comportamentos mal-adaptados, como também a prevalência do locus de controle externo.
A orientação do Locus de Controle e o enfrentamento da doença foram investigados
em adolescentes com patologias crônicas e, verificou-se que os jovens com locus de controle
interno pareciam encará-las de forma mais positiva (Meijer, Sinnema, Bijstra, Mellenbergh, &
Wolters, 2000).
Carvalho (2001) investigou maturidade emocional, Locus de Controle e ansiedade em
pré-adolescentes e concluiu que a internalidade está correlacionada positivamente com a
maturidade emocional e com um maior controle da ansiedade.
Observa-se, diante das pesquisas exemplificadas, uma vasta aplicabilidade do Locus
de Controle em vários âmbitos da vida, tais como saúde, família e trabalho, assim como
relações entre o locus de controle e características biográficas, afetivas, cognitivas e
comportamentais dos indivíduos, sugerindo que esta variável merece ser investigada nos
estudos envolvendo realização pessoal e profissional.
Para fins deste estudo, o Locus de Controle foi analisado na sua relação com o
Comprometimento Organizacional, uma vez que pesquisas demonstram a importância do
conhecimento da orientação de locus de controle para a gestão de pessoas e para os resultados
organizacionais (Spector, 1982; 2003; O’Brien, 1984).
49
2. ADOLESCÊNCIA E TRABALHO
2.1 Adolescência: aspectos gerais
Segundo Outeiral (1994), as origens da palavra adolescência vêm do latim: ad (a, para)
e olescer (crescer), significando o processo de crescimento.
Newcombe (1999) afirmou que desde a Antigüidade, nos escritos de Aristóteles (300
a.C.) e Platão, já se falava sobre uma fase da vida do homem, marcada pela impulsividade e
pela excitabilidade, denominada adolescência. Aristóteles (300 a.C.) descrevia os
adolescentes como apaixonados, irascíveis e propensos a se levarem pelos seus impulsos.
Platão, por sua vez, alertava sobre o uso de bebida alcoólica antes dos 18 anos, alegando que
“não se pode colocar fogo no fogo”.
Em se tratando dos primeiros estudos de Psicologia sobre a adolescência, Aguiar,
Bock e Ozella (2001) e Bock (2004) relataram suas origens psicanalíticas e hegemônicas até o
século XX, e ilustradas por Aberastury (1980), Aberastury e Knobel (1981), Souza e
Maakaroum (1989), Bee (1997), Erikson (1998), entre outros.
A Psicanálise, segundo Aguiar, Bock e Ozella (2001) e Bock (2004), apresenta uma
concepção naturalista e universal do comportamento do adolescente, ao descrever esta etapa
da vida como um momento de tormentos, crises, instabilidades e conturbações, devido à
emergência da sexualidade. Exemplos de autores que seguem esta vertente são descritos a
seguir.
De acordo com Souza e Maakaroum (1989), há três etapas da adolescência: a precoce,
a média e a tardia:
- adolescência precoce (dos dez aos quatorze anos): o jovem precisa se habituar às
modificações do seu corpo, busca a independência frente a seus pais e a saída da infância;
50
- adolescência média (dos quinze aos dezessete anos): o adolescente procura uma melhora na
sua imagem corporal. Sua conduta é estereotipada, baseada nos grupos de iguais. Há uma
busca pela identidade e satisfação sexual;
- adolescência tardia (dos dezessete aos vinte anos): os valores e comportamentos adultos são
emergentes e estabelece-se uma identidade. O relacionamento afetivo é mais duradouro e
estável; há a busca pela independência financeira.
Ainda, segundo estes autores, o desenvolvimento físico na adolescência é inevitável.
Perde-se o corpo infantil e começa a se desenvolver um corpo adulto, o que ocorre devido a
fatores genéticos, ambientais e ao aumento do nível de hormônios sexuais. Como
conseqüência destes fatores, há a aceleração do crescimento esquelético, o aumento do peso e
da gordura, o desenvolvimento dos sistemas circulatório e respiratório e dos órgãos sexuais.
As modificações na altura e nos músculos são mais observadas nos meninos, enquanto que as
no nível de gordura, nas meninas (Souza, & Maakaroum, 1989; Faria, 2005).
Bee (1997), por sua vez, definiu a adolescência como uma etapa do desenvolvimento,
na qual a criança modifica-se física, cognitiva, emocional e socialmente, tornando-se um
adulto. A autora, ao contrário dos supracitados, não delimitou uma idade inicial nem uma
limítrofe para esta etapa da vida, porque acredita que a mesma se dá de forma individualizada.
No que se refere ao início precoce do adolescente na vida sexual é, de acordo com Bee
(1997), marcado por obstáculos psicológicos, de valores, de preconceitos e de repressão;
obstáculos estes influenciados pelas famílias, pela religiosidade, pela situação sócio-cultural e
econômica e pelos níveis hormonais.
Para Bee (1997), jovens que vivem em famílias mais estáveis e com formação
religiosa arraigada tendem a experimentar a relação sexual mais tardiamente quando em
comparação com os que têm famílias com casos de divórcios e sem uma influência religiosa.
Jovens mais pobres iniciam sua vida sexual mais cedo que os de classe média ou alta.
51
No que diz respeito ao desenvolvimento cognitivo na adolescência, Souza e
Maakaroum (1989) serviram-se dos estudos de Piaget (1932), que afirma que nesta fase do
desenvolvimento prevalece o pensamento operacional formal, caracterizado pela capacidade
de abstração, pelo pensamento sistemático, pelo uso da imaginação e pelo raciocínio lógico
dedutivo, baseado em hipóteses.
Bee (1997) pesquisou sobre o desenvolvimento psicológico na adolescência que,
segundo ela, ocorre devido às várias reformulações de caráter social, sexual, ideológico e
vocacional, características da juventude e impostas pelas modificações corporais que
aproximam os adolescentes da vida adulta, o que corrobora os achados de Harter (1990).
Esta autora também ressalta o relacionamento dos adolescentes com os pais e com os
grupos de iguais. Para ela, o adolescente passa a se envolver mais diretamente com o grupo de
iguais, de fundamental importância nesta fase, por proporcionar uma percepção de
uniformidade, de segurança e de estima ao jovem, fazendo com que ele dependa dos valores e
dos julgamentos do grupo no qual é membro (Bee, 1997).
Com relação ao convívio com os pais, aumentam os conflitos de idéias e de regras,
que parecem constituir uma parte do processo de individualização e separação, de acordo com
Bee (1997).
Por fim, Bee (1997) destacou a transição da juventude para a vida adulta, caracterizada
pela necessidade do jovem de construir e consolidar sua identidade profissional e de iniciar o
exercício de uma profissão.
Erikson (1998), por sua vez, ressaltou que a formação da identidade é o dilema central
da adolescência. Este dilema acontece porque o adolescente se vê obrigado a se enquadrar nos
papéis profissionais, sexuais e religiosos da vida adulta.
A teoria de Erikson (1998) enfatiza a construção e a organização da personalidade e,
para explicá-la, define a vida como sendo constituída por oito estágios, cada um com uma
52
base definida e com implicações sociais, que são: confiança básica versus desconfiança
básica, autonomia versus vergonha e dúvida, iniciativa versus culpa, produtividade versus
inferioridade, que ocorrem na infância; identidade versus confusão de papéis, intimidade
versus isolamento, características da adolescência; generatividade versus estagnação,
integridade versus desesperança, da fase adulta e terceira idade, respectivamente.
Os estágios da adolescência e adulto jovem caracterizam-se, segundo o autor, por
serem críticos, visto que, ao mesmo tempo em que são influenciados pelos estágios anteriores,
determinam “muito do que está por vir”. Neste momento, ocorre o período crucial de
formação da identidade, porque o jovem tem a capacidade cognitiva de se ver diante do
mundo, de si mesmo e do outro. O adolescente, mesmo tendo condições de formar sua
identidade, percebe que a vida lhe cobra muitas definições pessoais e profissionais que o
levam a uma confusão de identidade.
Ocorre também a construção de relacionamentos mais íntimos ou, em outro extremo, o
isolamento, devido à insegurança a respeito de si mesmo e a não tolerância do outro e da
possibilidade de intimidade com este.
Para Erikson (1998), o jovem passa por alguns conflitos parciais, que são: ponderação
entre aquilo que se tornou e o que gostaria de ser; autoconfiança, muitas vezes abalada pela
análise entre o que já ganhou e o que já perdeu; vivência de diferentes papéis, para posterior
escolha do qual assumirá; escolhas laborais e sexuais; liderança e comparação entre valores
individuais e sociais.
Em contraposição à vertente psicanalítica da adolescência, exemplificada até o
momento, uma outra surge no século XX. Esta nova visão psicológica da adolescência teve
origem, segundo Checchia (2006), nos escritos do historiador Ariès (1978) que, ao apontar a
mudança do formato da educação infantil, fomentou o pensamento sócio-histórico da
adolescência, contrário à percepção naturalizante que se tinha desta fase da vida até então.
53
De acordo com Ariès (1978), a partir do século XV, a responsabilidade pela educação
formal das crianças é transferida de suas famílias para as escolas. Esta mudança, de acordo
com o autor, ocasionou uma maior permanência das crianças na instituição de ensino e não
mais nos trabalhos familiares e domésticos. Para ele, foi justamente nesta época, após a
Primeira Guerra Mundial, que a adolescência deixou de ser confundida com a infância e
passou a ter um papel diferenciado na sociedade.
Este limiar proposto por Ariès (1978), que originou o grupo social denominado
adolescência, foi confirmado, posteriormente, por Rama (1990), Clímaco (1991), Peres e
Rosenburg (1998), Heilborn, Salem, Knauth, Aquino, Bozon, Rohden, Victora, McCallum e
Brandão (2002) e Abramo (2005).
Para eles, a maior permanência na escola, definida como o local mais apropriado para
o aperfeiçoamento, aconteceu justamente no momento histórico da Primeira Guerra Mundial,
época caracterizada pelo avanço industrial, que exigia um conhecimento avançado por parte
das pessoas e uma mão-de-obra qualificada.
Ainda, segundo os autores, com o maior tempo dedicado à escola, o indivíduo
estabeleceu relacionamentos duradouros com seus pares e iguais, formando um grupo
específico, o qual possui maturidade física e sexual de um adulto, só que é impedido de
praticá-las, por se ver obrigado a estudar demasiadamente, a fim de alcançar melhores espaços
no mercado de trabalho.
Eles esclareceram ainda que, o grupo de iguais não significa uma homogeneização da
adolescência, porque esta é formada e influenciada pelo contexto sócio-histórico-cultural no
qual o adolescente está inserido.
Bock (2004), sob a perspectiva de Leontiev (1978), também apresentou uma versão
sócio-histórica da adolescência, encarando-a como uma construção social dos homens, não
universalizada.
54
Esta autora criticou a definição naturalizante, generalizada e pré-determinada da
adolescência. Para a autora, Erikson (1998) naturaliza a adolescência ao conceituá-la como
uma fase especial do desenvolvimento humano, caracterizada por uma confusão de
identidade, assim como fazem Aberastury e Knobel (1988), ao falarem da “síndrome normal
da adolescência”, constituída pela busca de si e de sua identidade, pela tendência de estar em
grupos, pelas crises religiosas, pela evolução sexual, pelas reivindicações, pela separação
gradativa dos pais e pelas alterações constantes de humor.
Segundo Bock (2004), os psicanalíticas acreditam que o aumento dos hormônios
sexuais e o desabrochar da sexualidade genital são os responsáveis pelos sintomas advindos
com a adolescência “normal”, caracterizada pelas dificuldades, problemas e negatividade.
Bock (2004) entende que a adolescência, ao ser constituída nos âmbitos cultural,
histórico e social, pode deixar de existir em sociedades futuras ou pode existir em uma
sociedade e não em outra, o que varia de acordo com a formação social de cada época e de
cada cultura. A autora acredita que a visão naturalizante e passageira da adolescência
dificultam o surgimento de políticas públicas que favoreçam as competências juvenis para o
trabalho e para a educação, porque nesta visão o ideal é ser adulto e só para os adultos se
idealiza alguma política de aperfeiçoamento.
Para o presente estudo, será utilizada a visão de Bock (2004), uma vez que o Programa
de Aprendizagem pesquisado, trata-se de um programa de política pública defendido por esta
autora.
55
2.2 O adolescente trabalhador
A construção da identidade profissional e a conseqüente escolha de uma profissão
parecem ser difíceis para o jovem (Bee, 1997; Camarano, Mello, Pasinato, & Kanso, 2004).
Lari (1999) realizou um estudo com jovens decididos nos contextos social, emocional,
físico e cognitivo e concluiu que eles também se vêem confusos diante da formação do seu
papel profissional. Para este autor, o adolescente cerca-se de indagações nesta etapa de sua
vida; indagações estas referentes à adequação do trabalho ao seu estilo de vida e aos seus
gostos e valores, a probabilidade de sucesso no trabalho escolhido, a faculdade ou o curso
mais apropriado para alcançar uma profissão rentável, entre outros.
Neste momento decisivo e permeado de tantos questionamentos, Lari (1999) afirmou
que a maneira mais adequada de tomada de decisão para os jovens é por meio do apoio de
pessoas de sua confiança, tais como pais, professores e amigos, e a busca dos vários meios de
comunicação para informações a respeito do mercado de trabalho, das profissões existentes e
da melhor adaptação a uma ou a outra profissão.
De acordo com Pfromm Netto (1976), o papel do orientador, seja ele um profissional
ou mesmo uma pessoa da família, é de fundamental importância nesta fase, porque possibilita
ao jovem um esclarecimento e um direcionamento frente às profissões existentes e o auxilia
na conciliação entre a escolha da carreira e o estilo de vida, os valores, as ambições e as
afinidades pessoais.
Nascimento (2004) realizou um trabalho sobre Orientação Profissional, levando em
consideração o momento da escolha profissional entre os adolescentes e pôde confirmar os
resultados de Pfromm Neto (1976) e Lari (1999), que afirmaram que, diante de decisões como
estas, os jovens precisam se apoiar nas pessoas de sua confiança, principalmente, seus pais e
grupo de amigos.
56
Santos (2005) estudou a influência dos pais e do grupo social na escolha profissional
dos adolescentes e concluiu que há uma relação contraditória em ambos: de um lado, há
famílias e grupos apoiadores e, de outro, impositores; comportamentos que podem causar nos
jovens sentimentos de segurança/insegurança, certeza/incerteza e suporte/falta de suporte,
segundo o autor.
No que diz respeito à opinião dos pais sobre o trabalho, Greenberg e Steinberg (1986)
e Steinberg (1990) afirmaram que estes o vêem como algo benéfico para os filhos, porque os
disciplinam para a realidade da vida.
Arteche e Bandeira (2006), mais recentemente, também analisaram a importância e a
opinião da família sobre o trabalho adolescente e verificaram que, tanto as famílias quanto os
próprios jovens em regime de trabalho convencional, percebem-no como uma atividade
importante no quesito financeiro, enquanto que os familiares e os adolescentes em trabalho
educativo dão importância ao aprendizado no contexto laboral.
Para Santos (2005), um agravante considerável referente à escolha profissional é o fato
de que a mesma acontece simultaneamente a todas as mudanças físicas, psicológicas,
cognitivas e sociais decorrentes da adolescência.
Em se tratando dos motivos juvenis para a busca de um trabalho, Alves-Mazzotti
(1992) encontrou que os jovens do ensino fundamental procuram uma ocupação para terem a
possibilidade de consumo, a fuga dos perigos da rua, a necessidade de ajudar a família e o
acesso à aprendizagem e ao desenvolvimento. Segundo o autor, o trabalho proporciona a estes
jovens um sentimento de independência, de autovalorização e de respeito, o que contribui
para a formação de uma auto-imagem positiva.
Muitas pesquisas sobre a adolescência e o trabalho têm sido embasadas na Teoria das
Representações Sociais que, segundo Moscovici (1976), Farr e Moscovici (1984), Jodelet
(1989) e Sá (1996), investiga o conhecimento que uma determinada população utiliza para
57
interpretar seus problemas e justificar suas práticas sociais; conhecimento este dotado de
elementos afetivos, mentais, sociais, cognitivos e de comunicação.
A pesquisa desenvolvida por Oliveira, Fischer, Teixeira, Amaral e Sá (2005) é um
exemplo do uso desta teoria. Neste estudo, adolescentes do ensino médio de períodos
noturnos e diurnos foram comparados nas suas percepções a respeito do conceito de trabalho,
da relação entre trabalhar e estudar e da imagem sobre o adolescente trabalhador. Os autores
verificaram que ambos os grupos encaravam de forma positiva o adolescente trabalhador.
Para o grupo dos que estudavam de manhã, o trabalho estava repleto de conteúdos morais e,
principalmente, para os que estudavam à noite, a dupla jornada entre trabalhar e estudar era
vista como desgastante.
Oliveira, Fischer, Sá, Martins e Teixeira (2001) e Oliveira, Fischer, Sá e Martins
(2003) salientaram uma contradição entre a percepção do trabalho e da escola, entre os
adolescentes do ensino médio. Quando vistos de forma isolada, o trabalho era tido como
necessário para o crescimento moral e para o auxílio econômico à família de origem e, a
escola, era encarada como a via por meio da qual se detém o saber imprescindível para o
sucesso profissional no futuro. Entretanto, quando vistos em conjunto, aquele era prejudicial à
esta, porque geralmente levava a uma evasão da mesma e impossibilitava o jovem de se tornar
mais competitivo e preparado para o mercado de trabalho.
A percepção isolada do trabalho como algo benéfico para o desenvolvimento
psicossocial e moral e para o alcance de benefícios financeiros pôde ser confirmada por Assis,
Avanci, Silva, Malaquias, Santos e Oliveira (2003) e Oliveira et al. (2005).
Para Pfromm Netto (1976), outro ponto de discussão no contexto adolescente-trabalho
refere-se à má formação profissional e acadêmica da maioria da mão-de-obra ativa brasileira,
na qual se enquadram os jovens de baixa renda que encontram dificuldades em alcançarem
58
uma colocação no mercado de trabalho, que exige muito mais do que eles tiveram condições e
oportunidades para aprender.
De acordo com este autor, a competição acirrada para se conseguir uma vaga em uma
Universidade Pública, pelos moldes do vestibular, também interfere sobremaneira na
qualificação dos adolescentes do Brasil. Há pouquíssimas vagas disponíveis e muitos jovens
concorrendo de forma desigual: uns tiveram condições financeiras de arcarem com as
despesas de um ensino médio ou um curso pré-vestibular particular, outros estudaram em
escolas públicas de má qualidade (Pfromm Netto, 1976).
Segundo Oliveira et al. (2005), os jovens da sociedade atual percebem o trabalho
como essencial e necessário, porém, ainda há, de acordo com estes autores, uma visão
prejudicial daquele quando em vínculo com a escola. A escola é vista como a fonte principal
de obtenção de conhecimento, imprescindível para uma vida futura estável e um trabalho bem
sucedido, ou seja, a escola é o meio para o alcance de um bom trabalho e conseqüentemente
de uma remuneração satisfatória.
Os estudos atuais sobre jovens empregados e as relações que estabelecem com o
trabalho têm diversos focos: percepção de injustiça, afetos no trabalho, o trabalho nos grupos
de convívio dos adolescentes e em outros países, desemprego juvenil, acidentes de trabalho,
primeiro emprego, jovens aprendizes, entre outros.
Salminen (2004), em uma revisão bibliográfica sobre as injustiças causadas no
trabalho a empregados jovens e adultos, verificou, na maioria das pesquisas encontradas, um
maior nível de injustiças sofridas pelos mais novos quando em comparação com os mais
velhos, o que se deve, segundo os resultados dos estudos, à inexperiência dos primeiros para
lidarem com situações conflituosas.
Grandey, Tam e Brauburger (2002) compararam os estados de humor no local de
trabalho com as características pessoais de jovens trabalhadores e concluíram que afetos
59
negativos correlacionam-se com reações negativas no trabalho, as quais, por sua vez,
influenciam na vontade de deixar o trabalho. Afetos positivos mostraram forte correlação com
a satisfação no trabalho, mas fraca com reações positivas no trabalho.
Hoffner e Levine (2006) investigaram a visão que as famílias, os amigos, a escola e a
mídia transmitem aos jovens a respeito do trabalho. Concluíram que tanto a família quanto os
amigos são informantes mais negativos que positivos, enquanto que a escola e a mídia
repassam os dois aspectos do trabalho.
Sales e Loureiro (2004), em uma pesquisa com quarenta e cinco adolescentes
brasileiros residentes nos Estados Unidos, verificaram que a maioria trabalhava nos ramos de
serviços e comércio, conforme regime estabelecido por este país: somente nos finais de
semana, para jovens de quatorze a dezesseis anos e, nos dias de semana, até às dez da noite,
para os que tinham entre dezesseis e dezoito anos.
Segundo estes autores, os jovens do Brasil, residentes nos EUA, passaram a se
preocupar com o trabalho e a compartilharem estas preocupações com os adultos do seu
convívio. Conforme relato dos próprios adolescentes, enquanto moravam no Brasil não
enxergavam o trabalho como prioridade, porque o sustento familiar era responsabilidade dos
pais e aos filhos cabia somente a obrigação de terem bom desempenho escolar.
Ainda, de acordo com eles, o trabalho era visto por estes jovens como possibilidade de
consumo, de auxílio à família e de inserção no mundo norte-americano.
A escola, por sua vez, era entendida como uma instituição que lhes dava acesso à
língua inglesa, ou seja, era um meio de alcançar a qualificação profissional para um emprego
melhor. O trabalho era prioridade e não os estudos (Sales, & Loureiro, 2004).
Flori (2004) pesquisou sobre o desemprego juvenil no Brasil, com o objetivo de
compreender suas causas e conseqüências. A autora destaca que esta compreensão poderia
levar a políticas públicas de geração de emprego mais adequadas e efetivas.
60
Segundo Flori (2004), a taxa de desemprego no Brasil entre a população ativa jovem é
de 13%, enquanto dos adultos e idosos é de 4% e 1%, respectivamente.
Neste mesmo estudo, Flori (2004) apresentou a visão de autores estrangeiros a
respeito do desemprego juvenil.
Alguns, como Shimer (1999), acreditavam que o aumento de jovens no mercado de
trabalho norte-americano não interferia na disponibilidade de vagas para os adultos, visto que
os trabalhadores mais novos, geralmente, migravam para regiões mais promissoras.
Na Espanha, Lassibille, Gómez, Ramos e Sánchez (2001) compararam jovens que
abandonaram os estudos, com os que cursaram até o último ano do ensino superior, no que diz
respeito ao tempo transcorrido até o ingresso no primeiro emprego. Encontraram que o
segundo grupo conseguia emprego em menor tempo que o primeiro.
Por fim, Flori (2004) verificou que o maior determinante para a taxa de desemprego
juvenil não estava na dificuldade de se encontrar o primeiro emprego, mas sim, na
rotatividade, característica desta faixa etária; ou seja, não era o tempo de desemprego que era
grande e sim o tempo de permanência no emprego que era pequeno.
Saarela (2005), em seu estudo sobre a proporção e prevenção de acidentes de trabalho
em jovens empregados, encontrou um número consideravelmente maior de acidentes nesta
população, quando comparada com os adultos ativos. De acordo com a autora, isto se deve,
principalmente, às poucas informações sobre os perigos e riscos no trabalho e à imaturidade
física e emocional do jovem.
Ainda, neste estudo, as ações de promoção de saúde e de segurança ocupacional foram
abordadas como um meio eficaz de prevenção de acidentes, quando vinculadas à educação e
ao envolvimento prático dos adolescentes.
Saarela (2005) concluiu seu trabalho, afirmando que não cabe somente às
organizações o cuidado com a saúde e com a segurança ocupacional dos jovens trabalhadores,
61
sendo esta uma responsabilidade conjunta dos educadores, das organizações, dos pais e dos
próprios adolescentes.
Wickert (2006), em uma pesquisa com inscritos no Programa Primeiro Emprego,
verificou que os mesmos, ao procurarem por uma ocupação, permitiam que suas escolhas e
preferências fossem subestimadas pela realidade do mercado de trabalho e se vinculavam a
qualquer tipo de função, somente para ter a oportunidade de trabalhar.
A autora analisou, também, a importância da família neste momento de procura do
primeiro emprego e percebeu que esta tem um papel ao mesmo tempo estimulador, que ocorre
quando o jovem sai à procura e, acolhedor, quando ele tem dificuldades de encontrar.
Wickert (2006) investigou qual era o uso feito pelos jovens da remuneração recebida e
pôde perceber, entre os seus entrevistados, que, apesar de serem provenientes de famílias de
baixa renda, usam o salário para compras e gastos próprios e não para o auxílio do sustento
familiar.
Bildik et al. (2005) avaliaram os sintomas psicológicos em jovens aprendizes, de
diferentes ramos de atividade: funilaria, cabeleireiro, reparos elétricos e mecânicos. Nos
resultados encontrados, a maior probabilidade de problemas psicológicos estava entre as
jovens do sexo feminino que trabalhavam como aprendizes de cabeleireiro, com baixa renda,
provindas de famílias em que os pais não tinham emprego fixo e que já haviam perdido um
ente querido. Para esta situação, os autores ressaltaram a importância de um suporte
psicossocial para o enfrentamento dos problemas.
Askilden e Nilsen (2005), em um estudo com aprendizes noruegueses, concluíram
que, apesar de o Programa de Aprendizagem requisitar competências para uma tarefa
específica, o recrutamento dos menores baseava-se nas exigências do mercado de trabalho
vigente.
62
Arteche e Bandeira (2003) pesquisaram três grupos de adolescentes de baixa renda:
trabalhadores em regime regular, trabalhadores em regime educativo e não trabalhadores, a
respeito do bem-estar subjetivo. Neste estudo, as autoras definiram como regime regular, o
empregado que trabalha conforme normas da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho e,
como regime educativo, o trabalhador que tem o trabalho vinculado a uma formação teórica,
relacionada à atividade laboral que desempenha e, que é subsidiada pela organização.
As autoras obtiveram, como resultado, altos níveis de bem-estar subjetivo e de
satisfação com a vida nos três grupos. O grupo dos não trabalhadores teve o menor índice de
demonstração de afeto, tanto positivo, quanto negativo, o que, segundo as autoras, deve-se ao
fato de eles freqüentarem apenas a escola, não formando, assim, tantos vínculos quanto os
jovens que trabalham. No que diz respeito à satisfação no trabalho, Arteche e Bandeira (2003)
encontraram escores mais altos entre os jovens trabalhadores em regime educativo, quando
em comparação com os que exerciam trabalho convencional. As autoras explicaram esta
diferença, ao esclarecerem que o ambiente de trabalho em regime educativo aceita com maior
facilidade os comportamentos e características da adolescência. Os jovens trabalhadores em
regime educativo também apresentaram maior facilidade de expressarem afetos e maior
satisfação com suas vidas (Arteche, & Bandeira, 2003).
As mesmas autoras pesquisaram sobre as estratégias de enfrentamento/coping
utilizadas pelos jovens trabalhadores. Concluíram que, entre os adolescentes em regime de
trabalho regular, há um maior enfrentamento de eventos estressores com suas chefias e, entre
os jovens em trabalho educativo, o enfrentamento ocorre em situações desagradáveis com os
colegas. Ambos os grupos fazem uso do enfrentamento ativo, ou seja, procuram combater o
estressor de forma direta (Arteche, & Bandeira, 2003).
63
Por fim, as autoras supracitadas propuseram pesquisas que avaliassem a satisfação no
trabalho, o bem-estar subjetivo e a satisfação com a vida em jovens que acabaram de se
desvincular do trabalho em regime educativo.
2.3 Adolescência e Trabalho: histórico e aspectos legais
O trabalho de pessoas menores de idade é, segundo Marques, Neves e Neto (2002),
originado de épocas históricas bem anteriores à contemporânea, nas quais as crianças e os
adolescentes tinham suas obrigações nas tribos indígenas, nos afazeres domésticos e também
no trabalho rural, e, neste último, os menores eram e continuam sendo envolvidos.
Na época contemporânea, à partir do século XX, com a evolução industrial e o
conseqüente êxodo rural, as famílias viram-se obrigadas a envolverem todos os seus
integrantes nas atividades laborais, para complemento da renda familiar. Ainda hoje, uma
grande quantidade de menores, constituintes de famílias pobres e excluídas cultural e
socialmente, ingressa no mercado de trabalho pelo mesmo motivo (Marques et al., 2002).
Para definir o trabalhador menor, Dal-Rosso e Resende (1986) discutiram sobre a
idade deste: legalmente era entendido como menor a pessoa entre doze e dezoito anos de
idade, porém, na realidade brasileira desta época, muitas crianças com dez anos de idade
estavam empregadas dentro da própria família ou nas ruas como engraxates e vendedores, não
contempladas nas estatísticas de menores empregados, desempregados e assalariados.
Segundo estes mesmos autores, o número de trabalhadores menores era bastante
considerável e contribuía sobremaneira para o desenvolvimento econômico do Brasil.
Em um levantamento realizado em 2002, a OIT (Organização Internacional do
Trabalho) estimou que duzentos e onze milhões de crianças em todo o mundo, entre quatro e
quinze anos de idade, estavam economicamente ativas e que este número não se restringia
64
apenas a menores de países subdesenvolvidos, mas também de desenvolvidos (Marques et al.,
2002).
Esta mesma fonte (OIT) também mostrou que o número de crianças entre cinco e nove
anos de idade que trabalhavam diminuiu de 3,2% para 2,4%, de 1995 a 1999. Estas crianças,
em sua maioria, residiam nas regiões Sul e Sudeste, trabalhavam nos setores rurais, eram de
cor parda, alfabetizadas, freqüentavam a escola e não eram remuneradas.
Para crianças e adolescentes de dez a quatorze anos, o percentual dos que trabalhavam
era de 18,7%, em 1995, e de 11,6%, em 2001. Estes menores residiam, em grande parte, nas
regiões Nordeste e Sudeste, eram de cor parda, freqüentavam a escola, trabalhavam em
atividades agrícolas e não eram remunerados.
De acordo com Dal-Rosso e Resende (1986) e, posteriormente, com Marques et al.
(2002), diversos setores empregam menores, dentre eles, o rural tem significativa
porcentagem. Neste ramo, as crianças e jovens geralmente trabalham com suas famílias em
carvoarias, nos canaviais ou na extração de pedras, não são assalariados, estão submetidos a
péssimas condições de trabalho e têm sua capacidade física explorada ao máximo e até além
do que lhes é possível realizar. Nas indústrias, no ramo de prestação de serviços, no setor
informal e também em trabalhos ilícitos como prostituição e tráfico de drogas, há uma
concentração considerável de menores de idade.
No que diz respeito à compreensão do trabalho do menor pelo senso-comum, Dal-
Rosso e Resende (1986) criticaram-na, por se tratar de uma visão negativa, que oculta a
questão social da precocidade no mercado de trabalho, que se dá devido à realidade de vida
paupérrima de muitas famílias brasileiras, necessitadas do auxílio financeiro de todos os seus
integrantes, menores ou não.
65
Segundo Marques et al. (2002), o trabalho infanto-juvenil também tem sido debatido e
estruturado nos termos das leis.
Há uma busca constante da erradicação do trabalho que prejudica o desenvolvimento
físico e psicológico da criança e do adolescente, quando o mesmo é perigoso e insalubre ou
que compreende a prostituição e a pornografia, a escravidão, os conflitos armados ou outras
formas ilícitas de trabalho, não condenando, portanto, o trabalho regulamentado ou de auxílio
à família do menor (Marques et al., 2002).
A primeira lei sobre o trabalho de crianças e adolescentes foi criada na Inglaterra, em
1802, com o intuito de amenizar a exploração sofrida em situações críticas de trabalho. No
Brasil, o Decreto-Lei 1313 de 1891 foi o pioneiro e proibia que menores de 12 anos
trabalhassem e que jovens até 18 anos tivessem ocupação noturna. Também restringia a
jornada diária de trabalho em 7 horas para esta faixa etária (Marques et al., 2002).
O Decreto 17.943 de 1927 colocava como exceção o trabalho das pessoas de 12 a 14
anos, que só poderia ocorrer em casos de extrema necessidade do jovem e de sua família.
As Constituições de 1934, 1937 e 1946 e a Consolidação das Leis do Trabalho (1998)
fixaram em 14 anos a idade mínima para o trabalho do menor, e esta última proibia a
diferença salarial por idade. A Constituição de 1967 alterou o limite inferior de idade do
trabalhador menor, que passou de 14 para 12 anos, e eliminou a proibição de diferença salarial
por idade instituída pela Constituição de 1946 (Marques et al., 2002).
Internacionalmente, também há uma preocupação com o trabalho infantil, tendo como
destaque a Declaração de Genebra sobre os Direitos da Criança, de 1924, e a Convenção das
Nações Unidas sobre os Direitos da Criança, de 1989. Ambas alertavam para a proteção
integral aos direitos da infância.
66
Com o ECA (Estatuto da Criança e do Adolescente) de 1990, sancionado por meio da
Lei 8.069, é assegurado às crianças e aos adolescentes: o pleno desenvolvimento mental,
moral, espiritual, físico e social; o convívio com a família e com a comunidade; o direito à
educação, à cultura, ao lazer e ao esporte; e à proteção ao contexto de trabalho (Marques et
al., 2002).
Ainda, segundo os autores, para o controle do trabalho infantil, o Brasil tem se
amparado em Leis e Estatutos e também na mobilização de grupos sociais.
Os Conselhos de Direitos da Criança e do Adolescente têm como objetivo desenhar
políticas de proteção à infância e à adolescência e articular órgãos públicos e privados para
este fim, enquanto ao Conselho Nacional da Criança e do Adolescente cabe elaborar as
normas da política nacional dos direitos da criança e do adolescente, apoiar os Conselhos
Estaduais e Municipais e gerir o Fundo Nacional para a criança e para o adolescente (Marques
et al., 2002).
Dentre as políticas governamentais para prevenção e erradicação do trabalho infantil,
destacam-se os programas do Plano Plurianual (PPA 2000-2003), tais como, Bolsa Escola,
Geração de Emprego e Renda, Qualificação Profissional e Erradicação do Trabalho Infantil -
PETI- MTE, 2002 (Marques et al., 2002).
Segundo Marques et al. (2002), as críticas ao trabalho infantil têm influências diretas
nos indicadores sociais e na redução da pobreza, visto que as crianças trabalhadoras
apresentam maior evasão escolar, tornando-se, por conseqüência, adultos sem qualificação
que inserem seus filhos precocemente em atividades remuneradas, para auxílio nas despesas
familiares, constituindo assim, um círculo vicioso.
No que diz respeito ao trabalho juvenil devidamente regulamentado, Maciel (2005)
afirmou que a sociedade atual se preocupa com esta questão, porque, segundo a autora, cabe
aos jovens a transformação e o desenvolvimento da sociedade em que vivem. Para que os
67
jovens possam corresponder a estas expectativas, faz-se necessária, a capacitação por meio de
políticas educacionais que os preparem para o mercado de trabalho de forma competitiva.
Com relação à visão que o jovem tem da formação educacional, Zagury (1996), em
uma pesquisa com 943 jovens brasileiros de classes sociais diversas, encontrou que estes
encaram a escola como a fonte de conhecimento mais capacitada para lhes oferecer formação
profissional adequada às exigências do mercado. Nesse estudo, os adolescentes de classes
mais baixas atribuíam maior credibilidade à escola e à figura do professor, enquanto que os de
classes altas, por encontrarem vias diferenciadas para o alcance do conhecimento, por sua
criticidade e exigência e pela rápida satisfação de seus desejos, não encaravam com tanto
valor o papel da educação e dos professores, na formação profissional.
No que diz respeito à taxa de desemprego juvenil, Maciel (2005) relatou que ela
alcança o dobro das taxas de desemprego adulto, mesmo em países desenvolvidos. A autora
constatou que este número provoca no jovem baixa auto-estima, porque dificulta sua almejada
conquista de independência e mostra-lhe um mercado de trabalho no qual há poucas
oportunidades para muitas pessoas.
Maciel (2005) levantou algumas hipóteses explicativas do alto índice de desemprego
juvenil, entre elas, há duas que ganham muitos adeptos: a falta de experiência profissional e
de amadurecimento que prejudica o jovem na disputa com o adulto e o sentimento de
onipotência e de grandes expectativas, característicos da maioria dos adolescentes, que faz
com os mesmos procurem por trabalhos para os quais não estão devidamente qualificados e
preparados. A autora propõe um maior investimento na capacitação profissional dos
adolescentes, por meio de programas de políticas públicas e educacionais, para a diminuição
das taxas de desemprego juvenil, sendo o Programa de Aprendizagem um dos formatos já
desenhados para este tipo de política.
68
2.4 O Programa de Aprendizagem
Leis como a 10.097, de 19 de dezembro de 2000, a 11.180, de 23 de setembro de
2005, e o Decreto 5.598, de 01 de dezembro de 2005, regularizaram o trabalho do menor
enquanto um processo de aprendizagem, condizente com seu desenvolvimento normal
(Consolidação das Leis do Trabalho, 1998).
A Lei 11.180 e o Decreto 5.598 consideram menor o trabalhador que tenha entre
quatorze e vinte quatro anos incompletos (Consolidação das Leis do Trabalho, 1998).
No que se refere à Lei 10.097 há a proibição do trabalho a menores de dezesseis anos,
podendo este existir somente na condição de aprendizagem, a partir dos quatorze anos, desde
que garanta a freqüência à escola e ao exercício de uma atividade leve, que não prejudique a
saúde e o desenvolvimento normal do menor (Consolidação das Leis do Trabalho, 1998).
Estas leis consolidaram o Contrato de Aprendizagem, que se trata de um contrato de
trabalho especial, no qual o empregador garante ao menor uma formação técnico-profissional
compatível com seu desenvolvimento moral, psicológico e físico. Este deve ter entre quatorze
e vinte e quatro anos incompletos e estar inscrito em um programa de aprendizagem
(Consolidação das Leis do Trabalho, 1998).
De acordo com o Termo de Aprendizagem PNPE (Programa Nacional de Estímulo ao
Primeiro Emprego para Jovens), o Contrato de Aprendizagem surgiu com o objetivo de
diminuir a taxa de desemprego juvenil e de inserir no mercado de trabalho os jovens de baixa
renda desqualificados profissionalmente, proporcionando-lhes, assim, um futuro mais decente
(Consolidação das Leis do Trabalho, 1998).
Este contrato não pode exceder a dois anos de duração e finda quando o menor
completar vinte e quatro anos. Só há rompimento de contrato, antes desta idade, nos seguintes
casos: se solicitado pelo menor, por falta disciplinar grave cometida pelo mesmo, pelo
69
exercício inadequado do trabalho ou pela perda do ano letivo devido às faltas escolares sem
justificativas (Consolidação das Leis do Trabalho, 1998).
O menor aprendiz, como é chamado, recebe por hora, tendo como base o salário
mínimo. Sua carga horária de trabalho não pode exceder seis horas diárias e suas férias
laborais devem coincidir com as escolares. Ao final do período de Aprendizagem, o menor
que tiver exercido seu trabalho de forma satisfatória recebe um Certificado de Qualificação
Profissional (Consolidação das Leis do Trabalho, 1998).
Cabe às empresas, independente do número de empregados e do ramo de atividade, a
manutenção de menores matriculados em instituições de formação especializadas, tais como,
o SENAI - Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial e o SENAC - Serviço Nacional de
Aprendizagem Comercial, ou outra instituição que ofereça formação condizente com o ramo
de atividade da organização contratante e que esteja autorizada governamentalmente
(Consolidação das Leis do Trabalho, 1998).
O percentual de aprendizes deve equivaler a no mínimo 5% (cinco por cento) e no
máximo 15% (quinze por cento) do número de funcionários de cada estabelecimento da
empresa contratante, estabelecimentos estes que demandem formação profissional, segundo
determinação da CBO - Classificação Brasileira de Ocupações (Consolidação das Leis do
Trabalho, 1998).
Em se tratando do Programa de Aprendizagem, consolidado simultaneamente ao
Contrato de mesmo nome, seus objetivos são: o desenvolvimento do menor como pessoa,
como cidadão e como trabalhador qualificado, possibilitando à organização contratante a
formação de um profissional com perfil adequado à sua realidade (Consolidação das Leis do
Trabalho, 1998).
No âmbito acadêmico, poucas pesquisas foram encontradas sobre o Programa de
Aprendizagem.
70
Silva (www.ucg.br, acesso em 25/06/06), defendeu a utilização de recursos que
viabilizassem a execução, por parte do menor, de um trabalho não prejudicial ao seu
desenvolvimento físico e intelectual.
De acordo com o autor, o sustento familiar não é dever do menor, mas sim dos seus
pais. Para Silva (www.ucg.br, acesso em 25/06/06), o exercício laboral precoce não é garantia
de sucesso profissional, porque o menor trabalhador perde a oportunidade de explorar a vida e
de freqüentar com assiduidade a escola, instituição que verdadeiramente lhe formará para o
futuro. Como alternativa ao trabalho infanto-juvenil, o autor sugere o Programa de
Aprendizagem.
Outro estudo referente ao Programa de Aprendizagem é o de Andrade (2005) que
descreveu sobre os CSJ’s (Consórcios Sociais da Juventude), alternativa encontrada pelo
MTE - Ministério do Trabalho e Emprego para a inserção de jovens com menos
oportunidades ocupacionais, tais como, portadores de deficiência, pessoas em conflito com a
lei, jovens mães e menores indígenas.
Nestes consórcios, o MTE, juntamente com entidades sociais, oferece ao jovem uma
formação profissionalizante que o prepara para a inserção no mercado de trabalho, por meio
de vínculos empregatícios formais, programas de estágios, Programa de Aprendizagem, entre
outros (Andrade, 2005).
Um exemplo prático da viabilização dos CSJ’s, demonstrada por Vidal (2005), é o da
Agir - Agência Social de Inserção em Rede de Jovens no Mercado de Trabalho, que se ancora
em duas vertentes: a formação e a qualificação profissional de jovens em situações de
vulnerabilidade social e a sensibilização das organizações para adesão ao Programa Primeiro
Emprego, com a criação da Certificação Parceiros da Juventude.
De acordo com Silva (www.ucg.br, acesso em 25/06/06), Andrade (2005) e Vidal
(2005), programas sociais como o de Aprendizagem, são os mais indicados para a formação
71
profissional de jovens de baixa renda, a fim de prepará-los para o mercado de trabalho. Resta
saber, como estes jovens se relacionam com a organização que os contrata e com o trabalho
em si.
72
3. JUSTIFICATIVA E OBJETIVOS
3.1 Justificativa
À adolescência, compreendida por Bock (2004) como uma construção sócio-histórica,
impõe-se, na sociedade vigente, a obrigação do exercício profissional remunerado. O jovem
de baixa renda, conforme dados disponibilizados pelo IBGE (2005), começa a trabalhar
precocemente para complemento da renda familiar e acaba se deparando com um mercado de
trabalho que exige muito mais do que seu preparo e qualificação profissional são capazes de
oferecer. Isto resulta em uma taxa de desemprego juvenil equivalente ao dobro da mesma taxa
entre os adultos (Flori, 2004; Maciel, 2005).
Com o intuito de amenizar a realidade mercadológica encontrada pelos adolescentes, o
Governo Federal criou um programa de política pública denominado Programa de
Aprendizagem, que visa à formação do menor como cidadão e como trabalhador qualificado
(Oliveira, & Robazzi, 2001; Novaes, & Vannuchi, 2004).
Neste Programa, jovens de baixa renda, que tenham entre quatorze a vinte e quatro
anos incompletos e estejam regularmente matriculados no ensino médio ou que já concluíram
o ensino fundamental, trabalham em regime educativo em organizações cumpridoras da cota
de menores aprendizes, ao mesmo tempo em que se qualificam em instituições de formação
especializada.
Pouquíssimas pesquisas são encontradas na literatura psicológica a respeito da relação
menor aprendiz-trabalho.
O estudo de Arteche e Bandeira (2003) é um exemplo desta relação e apresentou
dados relevantes referentes à forma satisfeita e ativa com a qual o menor aprendiz, ou
trabalhador em regime educativo, quando comparado com o empregado em regime
73
convencional ou o não trabalhador, se apresenta frente ao bem-estar subjetivo, à satisfação
com a vida e com o trabalho e ao enfrentamento dos estressores laborais.
Nos EUA, Bildik et al. (2005) e Askilden e Nilsen (2005) realizaram estudos com
menores aprendizes. Aqueles avaliaram os sintomas psicológicos em jovens aprendizes, de
diferentes ramos de atividade e verificaram problemas psicológicos em aprendizes de
cabeleireiro, com histórico familiar de abandono e de perda significativa; para esta situação,
os autores ressaltaram a importância de um suporte psicossocial para o enfrentamento dos
problemas. Askilden e Nilsen (2005), em um estudo com aprendizes noruegueses, concluíram
que a seleção destes, apesar de se tratar de uma função específica, geralmente ocorria de
forma generalizada, obedecendo às exigências do mercado de trabalho.
O presente estudo também analisa as relações que os menores aprendizes estabelecem
com a organização e, tendo como foco a variável Comprometimento Organizacional, em
comparação com trabalhadores convencionais.
Este construto, tão em voga entre as pesquisas acadêmicas, tem como uma das
principais variáveis antecedentes, as características pessoais, tais como: idade, tempo de
empresa, centralidade e Locus de Controle (Mathieu, & Zajac, 1990, Bastos, 1992, Medeiros,
& Enders, 2002 e Martin et al., 2005).
Para fins deste trabalho, esta última característica será mais detalhadamente
investigada na sua relação com o Comprometimento Organizacional, conforme já sugeriam os
autores.
O uso do construto Locus de Controle é sustentado pela pequena quantidade de
pesquisas encontradas sobre este assunto, e que tenham como sujeitos os jovens
trabalhadores. Em muitas pesquisas sobre Locus de Controle participaram pessoas jovens, tais
como em J.A. Dela Coleta (1987), M.F. Dela Coleta e Reis (1993), Meijer et al. (2000),
Nisevic e Rosic (2000) e Carvalho (2001); porém em poucos se investigou a relação destes
74
jovens com o trabalho. Um exemplo disso é o encontrado em D’Amorim (1988) que analisou
a influência do Locus de Controle e de algumas variáveis biográficas, nas explicações dadas
pelas pessoas para o desemprego juvenil.
Entre as explicações para o desemprego de jovens, a autora encontrou que os
indivíduos externos, diferentemente dos internos, ressaltavam a discriminação e as mudanças
sócio-econômicas, ambas causas externas de origem social.
No que diz respeito à correlação entre Locus de Controle e Comprometimento
Organizacional, muitos são os resultados encontrados, sendo os mais apontados: o
comprometimento tende a decrescer quanto maior for o locus de controle externo; a
internalidade correlaciona-se positivamente com o comprometimento afetivo, enquanto que a
externalidade possui a mesma correlação com a dimensão calculativa (Mathieu & Zajac,
1990; Bastos, 1992; Medeiros & Enders, 2002; Martin et al., 2005; Xavier, 2005).
Diante do que foi exposto, este estudo avalia e compara o Comprometimento
Organizacional e o Locus de Controle de participantes, ex-participantes e não participantes do
Programa de Aprendizagem, assim como as relações entre o Locus de Controle, as variáveis
pessoais e profissionais e o Comprometimento Organizacional destes mesmos sujeitos.
Tais correlações justificam-se pela escassez de pesquisas com jovens em regime de
trabalho educativo e pela necessidade de se abranger o número de estudos existentes entre
Locus e Comprometimento, entre o público jovem, para uma maior sustentação dos resultados
encontrados até então e para achados que auxiliem na gestão de pessoas.
75
3.2 Objetivos
3.2.1 Gerais
A) Avaliar e comparar o Comprometimento Organizacional Afetivo, Normativo e
Calculativo e a orientação de Locus de Controle de um grupo de jovens trabalhadores
regulares, um grupo de jovens participantes e outro de ex-participantes do Programa de
Aprendizagem, em uma empresa de contact center (central de atendimento).
B) Verificar a correlação entre a orientação do Locus de Controle, variáveis pessoais e
profissionais e Comprometimento Organizacional nos jovens participantes deste estudo.
3.2.2 Específicos
C) Analisar as variáveis pessoais (idade, estado civil, escolaridade, sexo e tempo de
empresa) no que se refere à diferenciação nos níveis de Comprometimento Organizacional e
de Locus de Controle.
D) Analisar e comparar cada item das escalas de Comprometimento Organizacional
Afetivo, Calculativo e Normativo nos jovens participantes deste estudo.
76
4. METODOLOGIA
Por se tratar de um estudo de caso, a descrição está limitada ao contexto da
organização estudada, incluindo o Programa de Aprendizagem nela praticado, descrito a
seguir.
4.1 A Organização
A organização estudada é uma empresa no ramo de contact center (central de
atendimento), ou seja, uma prestadora de serviços no relacionamento com os clientes finais e
potenciais de outras empresas, por meio do tele-atendimento. Trata-se de um ramo de
atividade em expansão no mercado brasileiro, que emprega um número considerável da
população ativa, merecendo, por esse motivo, mais estudos a respeito.
Esta empresa tem oito anos de fundação, é composta por jovens funcionários (que são
chamados de associados), em sua maioria mulheres (69% do quadro), com ensino médio
completo (65 % do quadro), com média de idade de 18 a 25 anos (68% do quadro) e tempo de
casa de 06 meses (72% do quadro).
No âmbito nacional, os principais clientes de empresas de contact center (central de
atendimento) são organizações do ramo de telefonia e financeiras, que procuram, na
terceirização dos seus serviços, a comodidade e a despreocupação com procedimentos
operacionais, a diminuição de custos, principalmente, trabalhistas, e o não investimento em
bens duráveis, tais como, computadores e prédios. Porém, há muitas empresas que receiam
terceirizar seu relacionamento com os clientes, pela exposição de informações confidenciais.
77
Nesta organização, os principais clientes são empresas de telecomunicações, cobrança,
beleza e saúde, que terceirizam seus serviços de SAC - Serviços de Atendimento ao
Consumidor, Cobrança, Help Desk, Televendas e Pesquisa.
Entende-se por SAC - Serviço de Atendimento ao Consumidor, o serviço
disponibilizado aos consumidores da empresa contratante, para esclarecimentos de dúvidas,
soluções de problemas, fidelização de clientes, suporte pós-venda, entre outros.
A Cobrança, por sua vez, tem como intuito o recebimento de dívidas atrasadas, a
recuperação de clientes e a redução da inadimplência.
No que diz respeito ao serviço de Help Desk, este se refere ao suporte técnico de
hardware e de software e reparos básicos.
O serviço de Televendas, que pode ser tanto ativo quanto receptivo, é compreendido
como o serviço disponibilizado via telefone, voltado para a venda de produtos e serviços,
agendamento de visitas e retenção de clientes, por meio do qual o tele-atendente ou operador
recebe ou faz ligações para tais finalidades.
A Pesquisa é o serviço de medição da satisfação de clientes, atualização de banco de
dados, levantamento de opiniões e sondagem de mercado.
A organização estudada é de grande porte e conta com aproximadamente 5.500
empregados, o que corresponde, segundo Dias (2005), a 5% do mercado de contact center
(central de atendimento) no Brasil. Funciona em horário integral, sem que haja rotatividade de
turnos. Têm sua matriz localizada em uma cidade de médio porte do interior de Minas Gerais,
onde foi realizado este estudo, e outra unidade em uma cidade de grande porte do estado de
São Paulo.
O trabalho dos tele-atendentes é controlado via sistema, por auditores de qualidade e
por supervisores, conforme exigência da lei e dos programas de qualidade. Esse procedimento
tem como objetivo: a verificação do cumprimento do script, da exatidão das informações
78
prestadas e do desempenho dos tele-atendentes, podendo ser acompanhado, em tempo real,
pela empresa cliente.
Há, também, como na maioria das empresas de terceirização, a divisão dos
trabalhadores por projetos de atendimento, ou seja, cada grupo de empregados está alocado
em empresas contratantes, sob coordenações e supervisões específicas, o que possibilita,
segundo Dias (2005), à formação de sub-culturas diversas e diferentes padrões de
comportamento organizacional.
4.2 O Programa de Aprendizagem na Organização
Nesta pesquisa, a empresa participante do ramo de contact center (central de
atendimento) é cumpridora do percentual de menores aprendizes e almeja, com o Programa de
Aprendizagem, a inserção dos jovens de baixa renda no mercado de trabalho e a formação de
mão-de-obra qualificada e adequada ao perfil da organização.
Os menores são recrutados nas indicações feitas pelos próprios empregados, por meio
da intranet, que acontecem semestralmente.
Para ser indicado, o menor deve atender à data de nascimento e à escolaridade
previstas em lei. Os aprovados nestes requisitos iniciais passam pelo processo seletivo
composto das seguintes etapas:
- prova escrita de português e matemática, elaborada pela instituição de formação
especializada;
- entrevista coletiva com profissionais da empresa: o que responde pelo Programa de
Aprendizagem e o da área de Recursos Humanos;
- exame clínico e fonoaudiológico.
79
Para a admissão, são necessários os seguintes documentos: duas fotos 3x4, Carteira de
Identidade ou Certidão de Nascimento, CPF, Carteira de Trabalho, Declaração de
Escolaridade e Comprovante de Endereço.
O Programa de Aprendizagem oferecido por esta organização é dividido em duas
partes: uma teórica e outra prática. A primeira ocorre em uma instituição de formação
especializada e a segunda, na própria empresa.
A parte teórica é divida em módulos, que são: Atendimento ao Cliente,
Telemarketing, Língua Portuguesa, Informática, Matemática Financeira, Comunicação e
Marketing, Empreendedorismo, Liderança, Técnicas de Vendas, Argumentação e Negociação.
A parte prática, por sua vez, consiste em atividades desempenhadas na função de tele-
atendimento.
Nos primeiros três meses de formação, o participante do Programa comparece somente
à instituição onde acontece a parte teórica e após este período inicia suas atividades na
empresa. Quando começa a parte prática do Programa, os adolescentes vão à instituição de
formação duas vezes na semana e, nas outras três, estão na organização.
Na vigência do Contrato de Aprendizagem, os adolescentes recebem vale transporte,
alimentação, material didático, uniforme e uma bolsa-auxílio baseada no salário mínimo
vigente e calculada de acordo com o número de horas trabalhadas.
A jornada de trabalho semanal é de quinze horas, e contempla tanto a parte teórica
quanto a prática.
O Contrato de Aprendizagem tem duração de um ano e seis meses e é assinado pelo
menor, pelo seu responsável legal, pelos representantes da organização contratante e da
instituição de formação especializada.
80
Após o término do Contrato, e no caso de existência de vagas disponíveis na
organização, os menores que apresentaram bom desempenho são admitidos como
funcionários desta.
Dentro da realidade da empresa, tanto os menores quanto os empregados e os ex-
menores contratados são avaliados na qualidade e na produtividade do trabalho que executam.
Nestas avaliações, há a preocupação em checar a assiduidade e o comprometimento de todos
para com aquela.
No que diz respeito à mensuração do comprometimento, esta ocorre por meio da
pesquisa de Clima Organizacional, da participação da organização em premiações realizadas
por revistas do ramo empresarial e da abertura existente para os estudos acadêmicos.
A pesquisa exemplifica o estudo da variável comprometimento no âmbito desta
organização.
4.3 Amostra
A pesquisa foi desenvolvida em uma organização do ramo de contact center (central
de atendimento), cumpridora da cota governamental de menores aprendizes, na qual há,
também, ex-menores aprendizes contratados convencionalmente após o fim do Contrato de
Aprendizagem e empregados que ingressaram por processos de seleção normais. A empresa
conta, atualmente, com 205 menores aprendizes, 36 ex-menores aprendizes e 5.500
empregados. Estes últimos são chamados de associados.
Para alcançar os objetivos previstos, contou-se com a participação de três grupos
diferenciados:
1º grupo - 72 menores aprendizes, admitidos por meio do Contrato de Aprendizagem.
81
O critério de inclusão dos sujeitos na pesquisa foi definido da seguinte forma:
qualquer menor aprendiz, que estivesse contratado há no mínimo dois e no máximo oito
meses pela empresa participante da pesquisa, que exercesse o cargo de tele-atendente, que
tivesse entre dezesseis e vinte anos, que estivesse no local de aplicação dos questionários nas
datas e nos horários agendados em comum acordo entre a pesquisadora e a instituição e que,
sendo suficientemente informado a respeito da pesquisa, aceitasse colaborar. Respeitando
estes critérios de inclusão: tempo de casa, idade, cargo e disponibilidade, a pesquisa atingiu
100% dos menores aprendizes, ou seja, 72 menores aprendizes, dos 205 contratados pela
organização estudada, estavam dentro dos critérios informados.
Este grupo foi denominado “Menores Aprendizes”.
2º grupo - um grupo de 34 ex-menores aprendizes, que findaram o tempo de Contrato de
Aprendizagem e foram admitidos como empregados, no mesmo formato dos sujeitos do
grupo de associados.
O critério de inclusão dos sujeitos na pesquisa foi definido da seguinte forma:
qualquer ex-menor aprendiz, que tivesse faixa etária, cargo e tempo de empresa semelhante
aos dos menores aprendizes e dos associados, que estivesse no local de aplicação dos
questionários nas datas e nos horários agendados em comum acordo entre a pesquisadora e a
instituição, e que, sendo suficientemente informado a respeito da pesquisa, aceitasse
colaborar. Respeitando estes critérios de inclusão: tempo de casa, idade, cargo e
disponibilidade, a pesquisa atingiu 94,45% dos ex-menores aprendizes, ou seja, 34 ex-
menores aprendizes, dos 36 contratados pela organização estudada, estavam dentro dos
critérios solicitados. Apenas 02 não participaram da pesquisa, porque estavam afastados da
empresa: um, por licença-maternidade; outro, por problemas de saúde.
82
A quantidade de participantes deste grupo é menor do que nos demais, visto que
somente uma turma de menores aprendizes havia se formado até o momento da coleta de
dados, o que corresponde a 36 ex-menores aprendizes contratados como associados da
empresa. Este grupo foi denominado “Ex-menores aprendizes”.
3º grupo - um número de 84 empregados (chamados de associados), que trabalham como tele-
atendentes.
Estes associados participam do processo seletivo convencional da empresa, constituído
das seguintes etapas: análise do currículo recebido pelo site da empresa, triagem do candidato
via telefone, entrevista coletiva, exame clínico e fonoaudiológico e treinamento operacional.
A etapa de análise de currículo engloba a verificação dos pré-requisitos iniciais para o
cargo de tele-atendente, que são: ter no mínimo 18 anos e estar cursando ensino médio,
conhecimentos básicos de informática e habilidade em digitação.
Na triagem pelo telefone, confirmam-se os pré-requisitos iniciais e exploram-se as
experiências profissionais do candidato.
Após a triagem, o candidato é convidado a comparecer à empresa para uma entrevista
coletiva, na qual se avalia o perfil do participante, em receptivo ou ativo.
Entende-se por receptivo o tele-atendente que recebe ligações dos clientes e tem a
tarefa de sanar dúvidas e resolver problemas relacionados à empresa que representa.
Já, o perfil ativo é daquele tele-atendente, ou operador, que liga para os potenciais
clientes e oferece-lhes o produto e/ou o serviço da empresa contratante.
Candidatos aprovados na entrevista coletiva são direcionados ao exame médico e
fonoaudiológico, que comprovam a aptidão ou inaptidão clínica daqueles para a função de
tele-atendente.
83
Diante das oportunidades oferecidas pelas empresas clientes, os candidatos aprovados
nas etapas anteriores são convocados para o treinamento operacional, que engloba o
aprendizado dos sistemas, produtos e serviços do projeto de atendimento no qual atuarão e o
teste de português escrito e de digitação.
Ao final do treinamento, os aprovados são contratados de acordo com as regras
instituídas pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho, 1998): possuem sua Carteira de
Trabalho devidamente assinada, trabalham quatro ou seis horas diárias, durante cinco ou seis
dias na semana e recebem um salário de R$ 393,62 (para aqueles que ocupam a função de
atendente receptivo) e de R$ 264,53 + comissionamento (para aqueles que ocupam a função
de operador ativo). Estas variações de horas e dias trabalhados são específicas por projeto de
atendimento.
O critério de inclusão dos associados na pesquisa foi definido da seguinte forma:
qualquer associado, que tivesse faixa etária, cargo e tempo de empresa semelhante aos dos
menores aprendizes e dos ex-menores aprendizes, que estivesse no local de aplicação dos
questionários nas datas e horários agendados em comum acordo entre a pesquisadora e a
instituição, e que, sendo suficientemente informado a respeito da pesquisa, aceitasse
colaborar. Respeitando estes critérios de inclusão: tempo de casa, idade, cargo e
disponibilidade, a pesquisa atingiu 84 associados, 48% dos 174 associados que estavam
dentro dos critérios informados. O motivo pelo qual os outros 90 (52%) associados não
participaram da pesquisa foi: falta de êxito no contato telefônico com 88 (51%) associados e
afastamento por doença em 02 (1%) casos. Este grupo foi denominado “Associados”.
Assim, utilizou-se como faixa etária base do estudo, entre dezesseis e vinte anos, como
tempo de casa de dois a oito meses e, como cargo, o de tele-atendente.
A participação de sujeitos menores de idade, os quais pertencem a um grupo
considerado vulnerável, justifica-se pela quantidade ainda muito pequena de estudos
84
empíricos realizados com esta faixa etária, no que diz respeito à relação que estabelecem com
o trabalho, pela aceitação da empresa, da instituição de formação especializada e dos
responsáveis pelos sujeitos e, pela idade média dos menores aprendizes e ex-menores
aprendizes que atuam nesta organização. Apesar de o Programa de Aprendizagem estabelecer
como menor a pessoa entre quatorze e vinte e quatro anos incompletos, a empresa estudada
tem como especificidade a admissão de menores aprendizes entre dezesseis e dezoito anos
incompletos, porque contrata sujeitos com dezoito anos completos, por meios convencionais,
com salários e benefícios mais atrativos que os oferecidos pelo Contrato de Aprendizagem.
Optou-se pelo tempo de casa de dois a oito meses, porque se refere à realidade do
grupo dos ex-menores aprendizes, que foram contratados como empregados da empresa há no
mínimo dois e no máximo oito meses. Ou seja, na empresa, existem menores aprendizes e
associados com mais tempo de casa do que o estipulado como critério de inclusão desta
amostra, porém não existem ex-menores aprendizes que tenham mais do que oito meses de
contrato, visto que apenas uma turma de menores aprendizes, havia se formado até o
momento da coleta de dados.
O cargo de tele-atendente foi escolhido, visto ser a função na qual atuam os
participantes dos três grupos.
Sendo assim, participaram todos aqueles que, após receberem esclarecimentos sobre o
estudo, voluntariamente aceitaram colaborar, preenchendo e devolvendo o questionário.
Dessa forma, os grupos de sujeitos constituem amostras por conveniência, em função
da dependência da aceitação voluntária dos mesmos.
85
4.4 Instrumentos
Os instrumentos utilizados foram:
• Questionário de Dados Pessoais e Profissionais: composto por 6 (seis) questões,
subdivididas em 3 (três) tópicos: dados pessoais, formação escolar e dados profissionais,
sendo 4 (quatro) de múltipla escolha e 2 (duas) abertas (ANEXO E).
As perguntas constituintes do questionário procuravam investigar os dados pessoais e
profissionais dos participantes, tais como, idade, sexo, estado civil e escolaridade e, tempo de
casa, função exercida e tipo de contrato estabelecido com a empresa.
• Escala de Locus de Controle, desenvolvida e validada por Abbad e Meneses (2003):
trata-se de uma escala com 12 itens, os quais procuram medir, simultaneamente, as crenças
nas três fontes de Controle: sorte, outros poderosos e o próprio indivíduo.
A escala Externalidade-sorte mede o quanto o sujeito julga que suas ações são
controladas pela sorte.
A escala Externalidade-outros poderosos mensura o quanto o indivíduo percebe que
suas ações são controladas por outras pessoas poderosas, como, por exemplo: supervisores,
chefes imediatos e Deus.
A escala Internalidade (próprio indivíduo) avalia o quanto o sujeito acredita ser ele
próprio o responsável por suas ações e por acontecimentos nos quais se envolve (ANEXO F).
Nos estudos de construção das escalas de Internalidade, Externalidade-sorte e
Externalidade-outros poderosos, foram obtidos índices de confiabilidade (Alfa de Cronbach)
de 0,89; 0,92; e 0,80, respectivamente (Abbad, & Meneses, 2003).
86
Este instrumento foi selecionado após uma revisão bibliográfica, que indicou ser o
mais adequado para os propósitos do estudo por apresentar bons índices de confiabilidade e
por ter sido desenvolvido com sujeitos em situação de treinamento.
Para a medida do Comprometimento Organizacional, foram utilizadas as escalas
ECON, ECOA e ECOC:
• ECON - Escala de Comprometimento Organizacional Normativo: desenvolvida e
validada por Siqueira (2000). É composta por 7 (sete) itens que descrevem as crenças dos
empregados acerca de seus deveres morais para com a organização. A escala é tipo Likert de
5 pontos (1= discordo totalmente, 3= nem concordo, nem discordo e 5=concordo totalmente).
O índice de precisão de 0,86 foi considerado satisfatório para pesquisas de cunho acadêmico.
Tal escala, de acordo com Siqueira (2000), demonstra-se bastante confiável para a utilização
tanto em pesquisas quanto no diagnóstico organizacional (ANEXO G).
• ECOA - Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo (Siqueira, 1995): a
versão reduzida é composta de 05 (cinco) itens, que descrevem os afetos do indivíduo para
com a organização, em formato Likert de 5 pontos (1= nada, 3= mais ou menos e
5=extremamente). Apresenta índice de precisão de 0,93 (ANEXO H).
Neste estudo, optou-se pela versão reduzida porque possui índices confiáveis e uma
maior facilidade de aplicação.
• ECOC - Escala de Comprometimento Organizacional Calculativo (Siqueira, 1995):
tem 15 (quinze) itens relativos aos custos e perdas relacionados com a cessação do vínculo
com a organização, os quais compõem os conceitos de perdas sociais no trabalho, perdas de
investimentos feitos na organização, perdas de retribuições organizacionais e perdas
87
profissionais. Para a resposta do sujeito participante, usa-se uma escala tipo Likert de 5 pontos
(1= discordo totalmente, 3= nem concordo, nem discordo e 5=concordo totalmente). Este
instrumento é usado como medida única, com índice de precisão de 0,92, ou avaliado em seus
04 fatores, apresentando índice entre 0,71 a 0,78. Os fatores dizem respeito às perdas sociais
no trabalho (fator 01), perdas de investimentos na organização (fator 02), perdas de
retribuições organizacionais (fator 03) e perdas profissionais (fator 04).
A validade fatorial da ECOC é confirmada, segundo Siqueira (1995), pela pureza de
seus fatores e pela grandeza das cargas fatoriais dos itens (CF > 0,40) (ANEXO I).
As escalas de Comprometimento Organizacional Afetivo, Calculativo e Normativo
foram escolhidas, após uma revisão bibliográfica, por se tratarem de instrumentos com bons
índices de confiabilidade e pela facilidade de aplicação.
4.5 Procedimentos de Coleta e de Análise dos Dados
Para obter autorização de ingresso nas instituições e de acesso aos participantes,
realizou-se um primeiro contato com a representante legal da empresa que responde pelos
menores aprendizes, com os representantes da empresa na área de Diagnóstico e Pesquisa
Organizacional, com a supervisora pedagógica da instituição de formação especializada e com
os familiares maiores de idade, responsáveis pelos menores aprendizes, ex-menores
aprendizes e associados que ainda não atingiram a maioridade.
Para todos, apresentou-se o projeto de pesquisa e os documentos necessários para o
cumprimento da Resolução do Conselho Nacional de Saúde 196/96 que trata dos
procedimentos éticos em pesquisa com seres humanos. Nesse contato, as instituições
declararam o interesse pelo resultado do estudo e houve plena aceitação de que fosse
desenvolvido em horário de trabalho e de estudo, na empresa e na instituição de formação,
88
respectivamente (ver Termo de Consentimento Livre e Esclarecido das Instituições – Anexo
D).
Para a coleta de dados, os menores aprendizes foram contatados em grupos, nas salas
de aulas que ocorrem na instituição de formação, em datas pré-agendadas com a supervisora
pedagógica, quando foram explicados os objetivos da pesquisa, solicitando-lhes, então, a
colaboração (Esclarecimentos sobre a Pesquisa – Anexo A).
No caso de aceite, os participantes receberam e assinaram o “Termo de Consentimento
Livre e Esclarecido dos Sujeitos”, previamente estruturado, ficando claro que sua participação
era voluntária e anônima (Anexo B).
Em seguida, foram distribuídos os questionários (Questionário de Dados Pessoais e
Profissionais, Escala de Locus de Controle, Escala de Comprometimento Normativo, Escala
de Comprometimento Afetivo, Escala de Comprometimento Calculativo), dando-lhes tempo
livre para respondê-los e entregá-los.
Os associados e os ex-menores aprendizes, por sua vez, foram contatados
individualmente pela pesquisadora, via telefone e agendados, no caso de aceite, em salas e
datas pré-agendadas com o representante legal da empresa. Na sala de aplicação dos
questionários, os objetivos da pesquisa foram novamente explicados, visto que a primeira
explanação aconteceu no contato telefônico e, em seguida, foi solicitada a colaboração.
(Esclarecimentos sobre a Pesquisa – Anexo A).
No caso de aceite, os participantes receberam e assinaram o “Termo de Consentimento
Livre e Esclarecido dos Sujeitos”, previamente estruturado, ficando claro que sua participação
era voluntária e anônima (Anexo B).
Em seguida, foram distribuídos os questionários, dando-lhes tempo livre para
respondê-los e entregá-los, do mesmo modo como foram aplicados ao grupo dos menores
aprendizes.
89
A devolução dos questionários respondidos foi feita diretamente à pesquisadora, por
meio de uma caixa lacrada, de modo que se mantivesse o anonimato dos sujeitos e o sigilo
dos dados contidos nos mesmos.
Os familiares responsáveis pelos menores aprendizes foram contatados via telefone,
disponibilizado pela organização e pela instituição de formação, e convidados a irem a esta
última, nas mesmas datas e nos mesmos horários pré-agendados com a supervisora
pedagógica da instituição, para o esclarecimento sobre os objetivos da pesquisa e posterior
aplicação dos questionários aos menores aprendizes.
Nesta ocasião, os familiares que aceitaram colaborar com a pesquisa assinaram o
“Termo de Consentimento Livre e Esclarecido dos Responsáveis legais pelos Sujeitos”
(Anexo C).
Nos três grupos, houve uma boa adesão à pesquisa, por parte dos envolvidos.
Ao término desta etapa, formou-se o banco de dados em uma planilha do programa
SPSS for Windows versão 12.0 e teve início a análise dos dados colhidos, constituída de:
• Análise descritiva: freqüências, médias, desvios padrão das variáveis do estudo
(Dados pessoais, Locus de Controle, Comprometimento Organizacional);
• Análise de variância (ANOVA Oneway) para comparação das médias dos escores
dos três grupos (menores aprendizes, ex-menores aprendizes e associados) e de outros sub-
grupos nos quais se dividiu a amostra;
• Análise correlacional: para verificar as relações entre as variáveis do estudo, sendo
utilizado o r de Pearson.
Após o término do estudo, foram disponibilizadas cópias do trabalho à organização
participante e à instituição de formação especializada, como forma de agradecer-lhes pela
colaboração prestada.
90
5. RESULTADOS
5.1 Testes de confiabilidade dos instrumentos para a amostra pesquisada
Visando confirmar os índices de consistência interna das escalas utilizadas, foram
calculados os coeficientes Alfa de Cronbach para esta amostra, que estão dispostos na tabela
01, juntamente com os coeficientes encontrados nos estudos que originaram os instrumentos.
É possível verificar que os índices mantiveram-se aceitáveis e, em geral, compatíveis
com os obtidos nos estudos originais, com exceção das escalas de comprometimento
normativo (ECON), que apresentou α = 0,70 e de comprometimento calculativo (ECOC),
com Alfas entre 0,62 a 0,73, dependendo do fator. Estes valores mostraram-se mais baixos
que nos estudos originais.
Tabela 01. Coeficientes de Consistência Interna (Alfa de Cronbach) das escalas utilizadas no
estudo
Escalas Alfa de Cronbach
(estudos originais)
Alfa de Cronbach
(neste estudo)
Comprometimento Normativo
Comprometimento Afetivo
0,86
0,93
0,70
0,87
Comprometimento Calculativo
0,92 0,88
CALC – Fator 01
CALC – Fator 02
CALC – Fator 03
CALC – Fator 04
Locus de Controle-Internalidade
0,72
0,78
0,71
0,71
0,89
0,62
0,73
0,64
0,72
0,84
Locus de Controle-Sorte
Locus de Controle-Outros Poderosos
0,92
0,80
0,91
0,82
91
5.2 Descrição da Amostra
A amostra geral deste estudo foi composta por 190 participantes; destes, 72 (37,9%)
pertenciam ao grupo de menores aprendizes, 84 (44,2%) ao de associados e 34 (17,9%) ao de
ex-menores aprendizes.
A instituição pesquisada mantém um total de 205 menores aprendizes no Programa de
Aprendizagem, 36 ex-menores aprendizes contratados e 5.500 associados em seu quadro de
funcionários; estes últimos, admitidos por meio de processo seletivo convencional.
A idade dos participantes variou entre 16 e 20 anos, ocorrendo maior freqüência
(n=55) aos 16 anos, o que correspondeu a 28,9% da amostra. A média de idade foi de 17,73
anos (DP=1,40).
No que diz respeito ao sexo, 122 sujeitos eram mulheres (64,2%) e 68 homens
(35,8%).
Em relação ao estado civil, houve um predomínio de pessoas solteiras (n=180), o que
representou 94,7% da amostra.
Quanto ao nível de escolaridade, houve variações entre o ensino médio cursando (em
andamento) e o superior incompleto, e, a maioria dos participantes (48,9%) cursava o ensino
médio.
Para o tempo de empresa, ficou evidenciada uma maior freqüência de participantes
com 06 meses de casa (n=115), o que corresponde a 60,5% do total da amostra. A média do
tempo de empresa foi de 5,89 meses (DP=1,10).
No que se refere às características específicas de cada um dos três grupos que
constituíram a amostra, pôde ser verificado que, entre os menores aprendizes, a idade
concentrou-se nos 16 anos (76,4%), com média de 16,24; entre os ex-menores aprendizes, a
grande maioria (79,4%) tinha 18 anos e a média foi de 17,79; e, no grupo de associados, a
92
idade variou entre 17 e 20 anos (M= 18,98), com maior concentração nos 19 anos (41,7%),
conforme apresentado na tabela 02.
Uma análise de variância mostrou que as médias de idade dos três grupos diferem
significativamente entre si (F= 356,01; p<0,001), resultado confirmado pelo teste HSD de
Tukey (p<0,001).
Tabela 02. Freqüências e médias da idade dos sujeitos nos três grupos
O grau de escolaridade predominante (98,6%) entre os menores aprendizes foi o
ensino médio cursando (em andamento); entre os ex-menores aprendizes e os associados, foi
o ensino médio completo, com 52,9% e 60,7% respectivamente, conforme mostra a tabela 03.
Tabela 03. Freqüências do nível de escolaridade dos sujeitos nos três grupos
Grupos
Escolaridade
Menor
Aprendiz Ex-menor aprendiz Associado
Total
2º grau cursando
71 10 15 96
2º grau completo
0 18 51 69
2º grau incompleto
0 0 0 0
3º grau cursando
1 6 18 25
3º grau incompleto
0 0 0 0
Total
72 34 84 190
Grupos
Idade
Menor
Aprendiz
Ex-menor
aprendiz
Associado
Total
16 55 0 0 55
17 17 7 3 27
18 0 27 21 48
19 0 0 35 35
20 0 0 25 25
Total 72 34 84 190
Média 16,24 17,79 18,98 17,73
93
No que diz respeito ao estado civil, os participantes dos três grupos eram, em sua
maioria, solteiros, representando 95,8%, 94,1% e 94,0%, entre os menores aprendizes, os ex-
menores aprendizes e os associados, respectivamente, o que é mostrado na tabela 04.
Tabela 04. Freqüências do estado civil dos sujeitos nos três grupos
Grupos
Estado Civil
Menor
Aprendiz
Ex-menor
aprendiz Associado
Total
Solteiro 69 32 79 180
Casado/vive junto
0 1 4 5
Outro
3 1 1 5
Total
72 34 84 190
No que se refere ao tempo de empresa, todo o grupo de menores aprendizes tinha o
tempo de contrato de 06 meses, enquanto que nos grupos de ex-menores aprendizes e de
associados houve uma distribuição entre 02 e 08 meses, conforme ilustrado na tabela 05. Uma
análise de variância mostrou que o tempo médio de contrato diferiu entre os grupos (F= 6,54;
p< 0,01). O teste de Tukey indicou que o grupo de ex-menores aprendizes, agora contratados
pela empresa, apresentou uma média de tempo de contrato significativamente menor que os
outros dois grupos (p< 0,01).
Tabela 05. Freqüências e médias do tempo de contrato dos sujeitos nos três grupos
Grupos
Tempo de empresa
(em meses)
Menor
Aprendiz
Ex-menor
aprendiz Associado Total
2
0
3
0
3
3 0 5 0 5
4 0 4 11 15
5 0 4 8 12
6 72 5 38 115
7 0 11 20 31
8 0 2 7 9
Total
72 34 84 190
Média 6,00 5,29 6,05 5,89
94
5.3 Resultados relativos ao Comprometimento Organizacional e Locus de Controle
5.3.1 Níveis de comprometimento organizacional e de locus de controle da amostra
Visando identificar a média e o desvio padrão da amostra total para as escalas
utilizadas, estes foram calculados e estão dispostos na tabela 06. Em todos os casos, maiores
escores são indicadores de presença de variável, em níveis mais altos.
Os escores encontrados na amostra geral mostraram para o comprometimento
normativo-NORM uma média abaixo do ponto médio dos valores assumidos pela escala.
Para os comprometimentos calculativo-CALC e afetivo-AFET, as médias ficaram
acima do ponto médio da escala.
No instrumento de medida do Locus de Controle, foram verificados baixos escores de
externalidade (sorte-S e outros poderosos-OP) e altos de internalidade-I, ficando este último
próximo do ponto máximo dos valores assumidos pela escala.
95
Tabela 06. Número de itens, médias ponderadas (todos os escores totais foram transformados
em escala de 1 a 5 pontos; ponto médio=3) e desvios padrão dos instrumentos utilizados no
estudo.
Escalas/Fatores Número de
Itens
Médias Desvios padrão
NORM 07 2,91 0,65
AFET
05
3,78
0,76
CALC
CALC - Fator 01
Perdas Sociais no Trabalho
CALC – Fator 02
Perdas de investimentos na
organização
CALC - Fator 03
Perdas de retribuições
organizacionais
15
04
03
03
3,28
3,41
3,50
3,18
0,68
0,74
0,90
0,84
CALC – Fator 04
Perdas profissionais
05 3,12 0,79
Locus-I
Locus-S
Locus-OP
12
12
12
4,44
1,89
1,90
0,61
0,49
0,71
NORM- Comprometimento Organizacional Normativo
AFET- Comprometimento Organizacional Afetivo
CALC- Comprometimento Organizacional Calculativo
Locus I- Locus de Controle Internalidade
Locus S- Locus de Controle Sorte
Locus OP- Locus de Controle Outros Poderosos
Escala de resposta tipo Likert:
- NORM e CALC: 1: discordo totalmente; 3: nem concordo, nem discordo; 5: concordo
totalmente.
- AFET: 1: nada; 3: mais ou menos; 5: extremamente.
- Locus-I; Locus-S e Locus-OP: 1: pouquíssimo; 3: mais ou menos; 5: muitíssimo.
96
5.3.2 Níveis de comprometimento organizacional e de locus de controle – comparação entre
os grupos divididos em função do tipo de contrato
Uma análise de variância - ANOVA entre os três grupos de sujeitos (tabela 07)
mostrou que o comprometimento afetivo-AFET, dentre todas as outras variáveis estudadas,
foi o único no qual se obteve diferença significativa entre as médias (F=3,758; p<0,05). O
teste de Tukey indicou que o grupo de associados apresentou comprometimento afetivo
significativamente menor que os outros dois grupos. No que diz respeito à comparação entre o
grupo de menores aprendizes e de ex-menores aprendizes, a diferença não foi significativa.
Tabela 07. Médias dos grupos nas escalas e resultados das ANOVAs entre grupos
Grupos
Variáveis
Menor
Aprendiz
Ex-menor
aprendiz
Associado
F
NORM
20,04 20,56 20,59 n.s.
CALC
48,83 49,88 49,39 n.s.
AFET
19,46
•
19,79
•
18,08
▫
3,76 *
Locus-I
52,28 53,12 54,11
n.s.
Locus-S
22,52 21,38 23,30
n.s.
Locus-OP
22,27 23,29 22,99
n.s.
* p< 0,05 n.s. = não significativo • é diferente de ▫
Ao se comparar os grupos em relação às médias nos fatores da escala de
comprometimento organizacional calculativo-CALC (tabela 08), encontrou-se diferença no
fator 03 – Perdas de retribuições organizacionais, ficando evidente pelo teste de Tukey que os
associados (M= 10,09) apresentaram média significativamente mais alta que os menores
aprendizes (M= 8,85) neste fator de comprometimento calculativo.
97
Tabela 08. Comparação das médias dos grupos nos fatores da Escala de Comprometimento
Organizacional Calculativo
Grupos
Fatores
Menor
Aprendiz
Ex-menor
aprendiz
Associado
F
CALC-Fator 01
13,67
13,76
13,53
n.s.
CALC-Fator 02 10,64 11,00 10,17 n.s.
CALC-Fator 03
8,85
•
9,68
10,09
▫
4,99*
CALC-Fator 04 15,68 15,44 15,59 n.s.
* p< 0,05 n.s.= não significativo • é diferente de ▫
Ao se analisar os índices de comprometimento normativo, calculativo e afetivo nos
três grupos, pôde ser verificado (figura 01) que os participantes apresentaram escores
próximos do ponto médio da escala no comprometimento normativo-NORM e no calculativo-
CALC. Os níveis permaneceram próximos à média 3 da escala Likert, o que significa que os
sujeitos “não concordam e nem discordam” de que se sentem presos à empresa por gratidão,
obrigação e retribuição e de que teriam perdas se deixassem a empresa.
Tanto em comprometimento normativo-NORM quanto em calculativo-CALC, os
valores mais baixos foram encontrados entre os menores aprendizes. Os ex-menores
aprendizes e os associados apresentaram os maiores índices de comprometimento normativo e
calculativo, respectivamente; porém, as diferenças não foram significativas entre os três
grupos.
Com relação ao comprometimento afetivo-AFET, os maiores índices concentraram-se
entre os ex-menores aprendizes e, os índices mais baixos, entre os associados.
98
Os escores alcançados em comprometimento afetivo ficaram próximos à média 4 da
escala Likert, ou seja, os participantes tendem a concordar que se sentem orgulhosos,
contentes, entusiasmados, interessados e animados com a organização na qual trabalham.
Uma análise de variância para medidas repetidas foi calculada, visando verificar
diferenças entre as médias nas escalas de Comprometimento Organizacional. Os resultados
indicaram que as médias obtidas para cada tipo de comprometimento são significativamente
diferentes entre si, dentro de cada grupo e na amostra total (F=149,29; p <0,001), sendo estas
diferenças comprovadas pelo teste LSD (p<0,001).
1
2
3
4
5
Menor Aprendiz Ex-menor aprendiz Associado
NORM CALC AFET
Figura 01. Grau de comprometimento normativo, calculativo e afetivo dos três grupos de
sujeitos.
Visando obter melhor compreensão dos níveis de comprometimento nos grupos, foi
feita a submissão de cada item das escalas de Comprometimento Organizacional ao teste das
diferenças. Isto porque se desejava saber se os sujeitos difeririam significativamente em
alguma das proposições de comprometimento, dado que cada grupo havia recebido ou estava
recebendo um tipo de tratamento específico por parte da empresa empregadora e pelo fato de
que eles haviam se diferenciado somente nos resultados da escala de comprometimento
afetivo e no fator 03 da escala de comprometimento calculativo.
As tabelas 09, 10 e 11 mostram em quais proposições os três grupos de sujeitos
diferiram significativamente, a partir das análises de variância (prova F) e do teste de Tukey,
que indicaram entre quais grupos estavam estas diferenças.
99
De acordo com a tabela 09, quanto ao comprometimento normativo, o grupo dos
menores aprendizes apresentou significativamente maior concordância (maior média) com as
proposições "Eu seria injusto com essa empresa se pedisse demissão agora e fosse trabalhar
para outra" (item Norm 03) e "Seria desonesto de minha parte se fosse trabalhar para outra
empresa agora" (item Norm 05) do que o grupo de ex-menores aprendizes. Na proposição
"Nesse momento essa empresa precisa dos meus serviços" (item Norm 04), os menores
aprendizes, ainda em treinamento, apresentaram menor média do que os outros dois grupos
que já trabalhavam por contrato empregatício. Entretanto, a maior diferença (F=36,08; p<
0,001) foi encontrada para a proposição "Essa empresa já fez muito por mim no passado"
(item Norm 07), em que o grupo dos ex-menores aprendizes apresentou mais alto nível de
concordância (M= 4,44), em relação aos outros dois grupos (M= 2,6 e M=2,8; n.s.).
Tabela 09. Médias dos grupos em cada item da escala de Comprometimento Organizacional
Normativo
Itens da Escala de
Comprometimento
Organizacional Normativo
Grupos
n
Médias
F
p
Norm 01
“Continuar trabalhando nessa empresa é
uma forma de retribuir o que ela já fez por
mim.”
Menor aprendiz
Ex-menor aprendiz
Associado
72
34
84
3,38
3,32
3,38
0,04
n.s.
Norm 02
“É minha obrigação continuar trabalhando
para essa empresa.”
Menor aprendiz
Ex-menor aprendiz
Associado
72
34
84
1,96
1,79
2,15
2,47
n.s.
Norm 03
“Eu seria injusto com essa empresa se
pedisse demissão agora e fosse trabalhar
para outra.”
Menor aprendiz
Ex-menor aprendiz
Associado
72
34
84
,83
2,26
2,69
3,29
0,04
Norm 04
“Nesse momento, essa empresa precisa dos
meus serviços.”
Menor aprendiz
Ex-menor aprendiz
Associado
72
34
84
3,50
3,97
3,90
5,20
0,006
Norm 05
“Seria desonesto de minha parte ir trabalhar
para outra empresa agora.”
Menor aprendiz
Ex-menor aprendiz
Associado
72
34
84
3,07
2,26
2,76
6,11
0,003
100
Itens da Escala de
Comprometimento
Organizacional Normativo
Grupos
n
Médias
F
p
Norm 06
“É a gratidão por essa empresa que me
mantém ligado a ela.”
Menor aprendiz
Ex-menor aprendiz
Associado
72
34
84
2,74
2,50
2,93
1,66
n.s.
Norm 07
“Essa empresa já fez muito por mim no
passado.”
Menor aprendiz
Ex-menor aprendiz
Associado
72
34
84
2,57
4,44
2,77
36,08
0,0001
Nota. n.s.: não significativo
Nas análises dos itens da escala de comprometimento calculativo (tabela 10), foram
encontradas diferenças significativas entre o grupo de ex-menores aprendizes e de menores
aprendizes, no que diz respeito à concordância com a afirmação “Eu teria dificuldade para
ganhar um salário tão bom quanto o que eu tenho hoje” (item Calc 01). Nesse caso, os ex-
menores aprendizes apresentaram maior média, e os menores aprendizes, a mais baixa.
Com relação à proposição “Eu jogaria fora todos os esforços que fiz para chegar aonde
cheguei dentro dessa empresa” (item Calc 02), os menores aprendizes apresentaram os índices
mais próximos da concordância, e o grupo de associados mostrou os índices mais baixos entre
os três grupos.
A proposição da escala de comprometimento calculativo, na qual foi encontrada a
maior diferença entre os grupos (F=6,77; p=0,001) foi a do item Calc 11 “Eu deixaria de
receber vários benefícios que essa empresa oferece a seus empregados (vale transporte,
convênio médico, vale refeição, etc)”, na qual o grupo de associados apresentou média acima
da concordância (M=4,02), enquanto os menores aprendizes apresentaram escores próximos
do ponto médio da escala (M=3,35).
101
Tabela 10. Médias dos grupos em cada item da escala de Comprometimento Organizacional
Calculativo
Itens da Escala de
Comprometimento
Organizacional Calculativo
Grupos
n
Médias
F
p
Calc 01
“Eu teria dificuldade para ganhar um
salário tão bom quanto o que eu tenho
hoje.”
Menor aprendiz
Ex-menor aprendiz
Associado
72
34
84
2,18
2,68
2,43
3,13
n.s.
Calc 02
“Eu jogaria fora todos os esforços que fiz
para chegar aonde cheguei dentro dessa
empresa.”
Menor aprendiz
Ex-menor aprendiz
Associado
72
34
84
3,93
3,76
3,46
3,55
0,03
Calc 03
“Eu perderia a estabilidade no emprego que
tenho hoje nessa empresa (garantias de não
ser demitido).”
Menor aprendiz
Ex-menor aprendiz
Associado
72
34
84
3,72
3,74
3,45
1,55
n.s.
Calc 04
“Eu teria dificuldade para conseguir outro
cargo que me desse o mesmo prestígio que
tenho com o meu cargo atual.”
Menor aprendiz
Ex-menor aprendiz
Associado
72
34
84
3,08
3,12
2,92
0,56
n.s.
Calc 05
“Eu demoraria encontrar em outra empresa
pessoas tão amigas quanto as que eu tenho
hoje entre meus colegas de trabalho dentro
dessa empresa.”
Menor aprendiz
Ex-menor aprendiz
Associado
72
34
84
3,61
3,53
3,76
0,66
n.s.
Calc 06
“Eu perderia a liberdade que tenho de
realizar meu trabalho dentro dessa
empresa.”
Menor aprendiz
Ex-menor aprendiz
Associado
72
34
84
3,25
3,38
3,40
0,49
n.s.
Calc 07
“Eu estaria desperdiçando todo o tempo
que já dediquei a essa empresa.”
Menor aprendiz
Ex-menor aprendiz
Associado
72
34
84
3,40
3,50
3,42
0,09
n.s.
Calc 08
“Eu deixaria para trás tudo que já investi
nessa empresa.”
Menor aprendiz
Ex-menor aprendiz
Associado
72
34
84
3,31
3,74
3,29
2,24
n.s.
102
Itens da Escala de
Comprometimento
Organizacional Calculativo
Grupos
n
Médias
F
p
Calc 09
“Eu estaria prejudicando minha vida
profissional.”
Menor aprendiz
Ex-menor aprendiz
Associado
72
34
84
3,01
2,41
2,87
2,83
n.s.
Calc 10
“Eu demoraria a conseguir ser tão
respeitado em outra empresa como sou hoje
dentro dessa empresa.”
Menor aprendiz
Ex-menor aprendiz
Associado
72
34
84
2,93
3,00
2,95
0,05
n.s.
Calc 11
“Eu deixaria de receber vários benefícios
que essa empresa oferece a seus
empregados (vale transporte, convênio
médico, vale refeição, etc.).”
Menor aprendiz
Ex-menor aprendiz
Associado
72
34
84
3,35
3,68
4,02
6,77
0,001
Calc 12
“Eu teria mais coisas a perder do que a
ganhar com esse pedido de demissão.”
Menor aprendiz
Ex-menor aprendiz
Associado
72
34
84
3,32
3,32
3,64
1,92
n.s.
Calc 13
“Eu perderia o prestígio que tenho hoje por
ser empregado dessa empresa.”
Menor aprendiz
Ex-menor aprendiz
Associado
72
34
84
3,29
3,44
3,20
0,64
n.s.
Calc 14
“Eu levaria muito tempo para me
acostumar com um novo trabalho.”
Menor aprendiz
Ex-menor aprendiz
Associado
72
34
84
2,99
3,06
3,04
0,06
n.s.
Calc 15
“Eu estaria jogando fora todo o esforço que
fiz para aprender as tarefas do meu cargo
atual.”
Menor aprendiz
Ex-menor aprendiz
Associado
72
34
84
3,46
3,53
3,54
0,09
n.s.
Nota. n.s.: não significativo
No que se refere aos itens da escala de comprometimento afetivo (tabela 11),
encontrou-se maior concordância no grupo de menores aprendizes para as proposições
“Entusiasmado com ela” (item Afet 03) e “Animado com ela” (item Afet 05) do que no grupo
103
de associados. Nesse caso, a diferença mais altamente significativa entre estes participantes
foi encontrada no item Afet 03 (F=10,88, p<0,001), na qual os menores aprendizes
apresentaram média de 4,01, e os associados, média de 3,31.
Tabela 11. Médias dos grupos em cada item da escala de Comprometimento Organizacional
Afetivo
Itens da Escala de
Comprometimento
Organizacional Afetivo
Grupos
n
Médias
F
p
Afet 01
“Orgulhoso dela.”
Menor aprendiz
Ex-menor aprendiz
Associado
72
34
84
3,61
3,94
3,74
1,53
n.s.
Afet 02
“Contente com ela.”
Menor aprendiz
Ex-menor aprendiz
Associado
72
34
84
3,92
3,82
3,62
2,48
n.s.
Afet 03
“Entusiasmado com ela.”
Menor aprendiz
Ex-menor aprendiz
Associado
72
34
84
4,01
3,82
3,31
10,88
0,001
Afet 04
“Interessado por ela.”
Menor aprendiz
Ex-menor aprendiz
Associado
72
34
84
3,97
4,29
3,88
2,87
n.s.
Afet 05
“Animado com ela.”
Menor aprendiz
Ex-menor aprendiz
Associado
72
34
84
3,94
3,91
3,54
3,89
0,02
Nota. n.s.: não significativo
5.3.3 Níveis de comprometimento organizacional e locus de controle - comparações entre
grupos formados de acordo com as variáveis pessoais
As variáveis pessoais (idade, estado civil, escolaridade, sexo e tempo de empresa)
também foram analisadas, buscando-se possíveis diferenças nos níveis de Comprometimento
Organizacional e de Locus de Controle.
104
No que diz respeito à idade, ao estado civil e à escolaridade, não foram observadas
diferenças significativas entre os grupos, que apresentaram baixa variabilidade nestas
variáveis, ou seja, todos os participantes enquadravam-se na faixa etária de 16 a 20 anos. Com
relação ao estado civil, 94,74% dos participantes eram solteiros e a escolaridade dos sujeitos
concentrou-se, em sua maioria (85,2%), no ensino médio cursando (em andamento) e
completo.
Diferenças significativas entre os homens e as mulheres foram encontradas quanto ao
comprometimento normativo (F= 5,83; p< 0,05) e nas três escalas de Locus de Controle
(internalidade-I, sorte-S e outros poderosos-OP). Os homens mostraram-se mais
comprometidos normativamente com a organização, com maior externalidade no locus de
controle, tanto para outros poderosos quanto para a sorte e com menor internalidade, enquanto
que as mulheres demonstraram menor comprometimento normativo, maior internalidade e
menor externalidade (tabela 12).
Tabela 12. Médias dos sujeitos masculinos e femininos nas escalas e resultados das ANOVAs
entre grupos
Variáveis Sexo n Média F p
NORM masculino
feminino
68
122
21,43
19,80
5,83
0,02
CALC masculino
feminino
68
122
49,28
49,26
0,00
n.s.
AFET masculino
feminino
68
122
18,85
18,94
0,02
n.s.
Locus-I masculino
feminino
68
121
51,24
54,37
12,96
0,0001
Locus-S masculino
feminino
68
121
25,32
21,17
10,75
0,001
Locus-OP masculino
feminino
68
121
24,31
21,91
4,73
0,03
Nota. n.s.: não significativo
105
No que se refere ao tempo de empresa (tabela 13), encontrou-se diferença significativa
quanto ao comprometimento calculativo: na escala total (F= 5,81; p< 0,005), no fator 02 (F=
8,17; p< 0,000) e no fator 03 (F= 8,17; p< 0,001), em comprometimento afetivo (F= 3,53;
p<0,05), locus-internalidade (F= 7,59; p= 0,001) e em locus-sorte (F= 4,71; p=0,01).
Para a escala total de comprometimento calculativo e para os fatores 02 e 03 da
mesma escala, que dizem respeito às perdas de investimentos na organização e às perdas de
retribuições organizacionais, respectivamente, os participantes que tinham menos de 06 meses
na empresa apresentaram médias acima do ponto médio da escala.
Com relação ao comprometimento afetivo, médias próximas do ponto máximo da
escala foram obtidas entre os sujeitos que tinham menos de 06 meses de empresa.
Na escala de Locus-Sorte, foi encontrada diferença para o grupo com mais de 06
meses de empresa, que teve média correspondente ao ponto 02 da escala Likert (Depende
pouco).
As altas médias verificadas na escala Locus-Internalidade, próximas do ponto máximo
da escala, foram percebidas entre os trabalhadores com menos de 06 meses de empresa. Tais
médias foram comuns aos três grupos e estiveram presentes em todas as análises desta
variável.
106
Tabela 13. Médias dos sujeitos com relação ao tempo de empresa nas escalas e resultados das
ANOVAs entre grupos.
Variáveis Tempo de
empresa
n Média F p
NORM menos 06 meses
06 meses
mais 06 meses
35
115
40
21,89
19,99
20,18
2,44
n.s.
CALC
menos 06 meses
06 meses
mais 06 meses
35
115
40
54,40
48,23
47,75
5,81
0,004
CALC-Fator 01
Perdas sociais no
trabalho
menos 06 meses
06 meses
mais 06 meses
35
115
40
14,69
13,40
13,35
2,79
n.s.
CALC-Fator 02
Perdas de
investimentos na
organização
menos 06 meses
06 meses
mais 06 meses
35
115
40
11,94
10,38
9,55
8,17
0,000
CALC-Fator 03
Perdas de
retribuições
organizacionais
menos 06 meses
06 meses
mais 06 meses
35
115
40
10,74
9,18
9,55
5,36
0,005
CALC-Fator 04
Perdas profissionais
menos 06 meses
06 meses
mais 06 meses
35
115
40
17,03
15,27
15,30
2,89
n.s.
AFET menos 06 meses
06 meses
mais 06 meses
35
115
40
20,34
18,75
18,13
3,53
0,03
Locus-I
menos 06 meses
06 meses
mais 06 meses
35
115
40
55,91
53,30
50,76
7,59
0,001
Locus-S
menos 06 meses
06 meses
mais 06 meses
35
115
40
20,11
22,30
25,93
4,71
0,01
Locus-OP
menos 06 meses
06 meses
mais 06 meses
35
115
40
21,06
22,62
24,73
2,43
n.s.
Nota. n.s.: não significativo
107
5.3.4 Correlação entre as variáveis do estudo: comprometimento organizacional, variáveis
biográficas e locus de controle
No que diz respeito à correlação entre as variáveis do estudo: Comprometimento
Organizacional, Locus de Controle e variáveis biográficas, encontrou-se, por meio da
correlação r de Pearson, que o comprometimento normativo correlacionou-se positivamente
com Locus de Controle – internalidade. O comprometimento calculativo correlacionou-se
negativamente com escolaridade e tempo de empresa. O comprometimento afetivo
correlacionou-se positivamente com Locus de Controle - internalidade e negativamente com
tempo de empresa, escolaridade e locus de controle - externalidade (outros poderosos e sorte).
Tabela 14. Coeficientes de correlação (r de Pearson) entre os fatores de Comprometimento
Organizacional, variáveis biográficas e Locus de Controle.
Dimensões de
Comprometimento
Organizacional
Idade Escolaridade
Tempo de
empresa
Locus -
OP
Locus -
I
Locus -
S
NORM - - - - 0,17* -
CALC - -0,15* -0,19* - - -
AFET - -0,15* -0,20** -0,14 0,22** -0,15*
* p<0,05 ** p<0,01
108
6. DISCUSSÃO
Neste estudo, os índices de consistência interna das escalas utilizadas mantiveram-se
aceitáveis, quando em comparação com os obtidos nos estudos originais, porém, nas escalas
de comprometimento normativo e calculativo, eles mostraram-se baixos.
Conforme postulou Pasquali (2003), o valor considerado satisfatório para estudos ou
diagnósticos é de α = 0, 70, porém, Hair, Anderson, Tatham e Black (2005) afirmaram que
índices com resultados de no mínimo 0,60 são considerados aceitáveis para pesquisas de
cunho exploratório, sem prejuízo dos resultados. Por este motivo e por se tratarem de
instrumentos validados, que apresentaram índices de confiabilidade adequados em seus
estudos originais, optou-se por mantê-los.
Em Dias (2005), utilizou-se a Escala de Comprometimento Afetivo e Calculativo e
foram encontrados índices satisfatórios e altos para ambos os instrumentos. Dias (2005) teve
como participantes 360 trabalhadores de uma única organização de contact center, em sua
maioria do sexo feminino, com ensino médio completo, solteiros, com idade média de 24
anos (DP=5,75) e média de tempo de empresa de 8,35 meses.
Em Oliveira (2006), os sujeitos eram 202 empregados, em sua maioria do sexo
masculino, de organizações privadas, com idade média de 28,8 anos e tempo médio de
trabalho na organização de 4,2 anos. Foram utilizadas as Escalas de Comprometimento
Afetivo - ECOA e Calculativo - ECOC (Siqueira, 1995) e Comprometimento Normativo –
ECON (Siqueira, 2000), com a obtenção de altos índices de confiabilidade nas escalas de
Comprometimento Afetivo, Normativo e Calculativo - fator 04 e mais baixos índices na
escala de Comprometimento Calculativo, nos fatores 01, 02 e 03.
Oliveira (2006) justificou os baixos alfas encontrados nos fatores 01, 02 e 03 da
ECOC, pela complexidade do construto medido pelo instrumento, o que poderia sugerir que
109
os itens utilizados não cobriam toda a extensão do fenômeno, sendo necessário, segundo a
autora, a ampliação da escala, com a construção de novos itens para alcançar maior precisão
dos instrumentos. Entretanto, a autora manteve os instrumentos pelo fato de já serem
validados e terem índices satisfatórios em seus estudos originais, considerando que não
haveria, portanto, prejuízos para os resultados alcançados.
Tendo em vista os resultados destes estudos, decidiu-se pela aceitação dos índices de
consistência interna obtidos no presente estudo para as escalas de Comprometimento
Organizacional.
Para a escala de Locus de Controle de Abbad e Meneses (2003) aplicada à amostra
deste estudo, foram encontrados índices de consistência interna acima de 0,80, indicadores de
boa confiabilidade.
No que se refere à amostra de sujeitos deste estudo, participaram 190 indivíduos
divididos em três grupos: 72 (37,9%) menores aprendizes, 84 (44,2%) associados e 34
(17,9%) ex-menores aprendizes, sendo a realidade geral da organização pesquisada de 205
menores aprendizes, 36 ex-menores aprendizes contratados e 5.500 associados.
O número de participantes em cada um dos três grupos foi decorrente dos critérios
estabelecidos para constituição da amostra. Todos os sujeitos deveriam ter entre 02 e 08
meses de tempo de empresa, visto ser o tempo máximo e o mínimo encontrado no grupo de
ex-menores aprendizes; a faixa etária estabelecida foi de 16 a 20 anos, por ser a mais
freqüente entre os menores e os ex-menores aprendizes e o cargo era o de tele-atendente,
ocupado pelos sujeitos dos três grupos.
A partir de tais critérios, foram encontrados, na organização pesquisada, 72 menores
aprendizes, 36 ex-menores aprendizes e 174 associados.
Assim, este estudo alcançou 100% dos menores aprendizes, 94,45% dos ex-menores
aprendizes, visto que dois sujeitos estavam afastados da empresa, no momento da coleta dos
110
dados, sendo um por licença-maternidade, e outro, por problemas de saúde e 48% dos
associados que estavam dentro dos critérios informados. Os outros 52% de associados não
participaram da pesquisa por falta de êxito no contato telefônico (51%) e por afastamento por
doença, em 1% dos casos.
No que se refere às características biográficas dos três grupos, pôde ser verificado que,
apesar de pertencerem a uma mesma faixa etária, cada um concentrou-se em uma idade
específica: entre os menores aprendizes, houve o predomínio dos 16 anos; entre os ex-
menores aprendizes a grande maioria tinha 18 anos e, no grupo de associados, a concentração
estava nos 19 anos, o que ocasionou variância significativa nas médias das idades,
comprovada pela análise de variância e pelo teste feito posteriormente.
Tal diferença se deve ao fato de que os menores aprendizes precisam ter,
obrigatoriamente, 16
anos para ingressarem no Programa de Aprendizagem. Os ex-menores
aprendizes foram contratados pela empresa após o final do Programa de Aprendizagem, o que
coincide com o alcance dos 18 anos de idade; e os associados, com 19 anos, fazem parte da
faixa etária mais representativa da organização, que é de 18 a 25 anos (68% do quadro de
associados da empresa).
No que se refere ao tempo de empresa, também foi encontrada diferença entre os
grupos, que indicou que o grupo de ex-menores aprendizes apresentou uma média de tempo
de contrato significativamente menor que os outros dois grupos. Este resultado reflete o
tempo médio de empresa encontrado na organização estudada, que é de 06 meses (72% do
quadro) e a característica específica de cada grupo, ou seja, todo o grupo de menores
aprendizes tinha o tempo de contrato de 06 meses, por se tratar do momento no qual já
iniciaram a parte prática do Programa de Aprendizagem, que acontece no âmbito
organizacional. Os ex-menores aprendizes estavam distribuídos entre 02 e 08 meses de
empresa, porque, até o término da coleta de dados, somente uma turma de menores aprendizes
111
havia se formado até o momento da coleta de dados, o que corresponde a 36 ex-menores
aprendizes contratados como associados da empresa, contrato este, com no máximo 08 meses
de vigência. Entre os associados, por sua vez, os sujeitos também seguiram o mesmo tempo
de empresa encontrado para os ex-menores aprendizes, a fim de acompanhar a realidade dos
outros dois grupos, evitando discrepâncias.
Os resultados encontrados para os testes de diferença entre os grupos quanto ao sexo,
ao estado civil e à escolaridade não foram significativos, conforme o esperado, devido aos
critérios estabelecidos para a formação da amostra, à realidade da organização e dos três
grupos estudados. Os resultados indicaram o predomínio de pessoas do sexo feminino,
solteiras e com o ensino médio em andamento.
Nesta empresa, 69% dos associados são mulheres, o que é comum entre organizações
no ramo de contact center (central de atendimento), conforme relatou Fernandes, Di Pace e
Passos (2002) e Veras e Ferreira (2006), devido ao serviço prestado pelas mesmas, o qual
exige detalhe e monitoramento constante, características que têm sido, proporcionalmente,
mais encontradas entre as mulheres, quando em comparação com os homens, visto que elas,
de acordo com os autores, por questões culturais, costumam aceitar, de maneira mais
tranqüila, as críticas freqüentes advindas deste monitoramento, o que, em contrapartida, pode
ser motivo para conflitos entre os homens, que, de acordo com os autores, as revidam com
mais facilidade.
A predominância de participantes solteiros pode ser explicada pela pouca idade dos
sujeitos, que se concentrou, conforme critérios estabelecidos, entre 16 e 20 anos de idade.
Alguns participantes marcaram, no questionário de dados pessoais e profissionais, a
opção outro no estado civil, o que se acredita estar relacionado com o fato de eles manterem
um relacionamento afetivo duradouro, que faz com que não se considerem solteiros, apesar de
serem.
112
Quanto à escolaridade, o Programa de Aprendizagem exige, além de outros requisitos,
o ensino médio em andamento por parte dos menores aprendizes, que era o segundo maior
grupo da amostra.
Aquino (2006) também pesquisou sujeitos trabalhadores de uma empresa de contact
center (central de atendimento) e contou com a participação voluntária de 63,4% de mulheres,
73,3% de solteiros, 86,4% com ensino médio completo, com média de idade de 23,67
(DP=2,29) anos e com tempo médio de empresa de 10,09 meses (DP=7,41), sendo estas
características bastante semelhantes às da amostra do presente estudo.
Arteche e Bandeira (2003; 2006) pesquisaram jovens em regime de trabalho educativo
e regular e não trabalhadores. Apesar de pertencerem a outras realidades, retratam a
escolaridade, a faixa etária e o tempo de empresa de outros estudos envolvendo jovens
trabalhadores. Na primeira pesquisa (Arteche e Bandeira, 2003), todos os 193 jovens tinham
entre 14 e 17 anos (M=15,7 anos, DP=1
ano) e, no segundo estudo (Arteche e Bandeira,
2006), com 116 participantes, também contou com adolescentes de 14 a 17 anos (M=15,9
anos, DP=0,9), com escolaridade média correspondente à oitava série do ensino fundamental
(DP=1,6) e com tempo de trabalho variando de 04 a 24 meses.
Entende-se que os índices de participação dos três grupos constituintes da amostra
foram satisfatórios para a representatividade dos mesmos no estudo.
Após a determinação da confiabilidade das escalas e a descrição da amostra deste
estudo, as análises que se seguiram buscaram verificar os níveis de Comprometimento
Organizacional e de Locus de Controle, comparar os grupos em função do contrato e de
variáveis pessoais e organizacionais e, finalmente, correlacionar as variáveis do estudo.
A respeito dos níveis de comprometimento organizacional, os escores encontrados na
amostra geral, para as três dimensões de comprometimento organizacional, mostraram médias
diferenciadas. Para o comprometimento normativo, a média ficou abaixo do ponto médio dos
113
valores assumidos pela escala e, para o comprometimento calculativo e afetivo as médias
ficaram acima do ponto médio da escala.
A análise dos índices de comprometimento normativo, calculativo e afetivo nos três
grupos revelou escores medianos para comprometimento normativo e calculativo, o que
significa que os sujeitos “não concordam e nem discordam” de que se sentem presos à
empresa por gratidão, obrigação e retribuição e de que teriam perdas se deixassem a mesma.
Para o comprometimento afetivo, os escores foram mais altos, aproximando-se da
média 4 da escala Likert, o que demonstra que os sujeitos tendem a concordar que se sentem
orgulhosos, contentes, entusiasmados, interessados e animados com a organização na qual
trabalham.
Estudos como os de Etzioni (1975), Hackman e Oldham (1975), Mathieu e Zajac
(1990), Flynn e Tannenbaum (1993), Russ e McNeilly (1995), Borges-Andrade e Pilati
(1999) oferecem alguma explicação para tais resultados.
Etzioni (1975) verificou que o Comprometimento Organizacional de trabalhadores
jovens aumenta à medida que eles percebem que suas necessidades de segurança são
atendidas pela organização.
Hackman e Oldham (1975), Mathieu e Zajac (1990) e Flynn e Tannenbaum (1993),
Borges-Andrade e Pilati (1999) concluíram que os trabalhos e as organizações percebidos
como mais complexos, enriquecedores, dinâmicos e, portanto, menos rotineiros, tendem a
apresentar níveis mais elevados de comprometimento por parte dos trabalhadores.
Russ e McNeilly (1995) verificaram que os jovens trabalhadores, por terem mais
oportunidades de trabalho, ao se desapontarem com o salário e com as poucas oportunidades
de promoção, descomprometiam-se com a organização em que trabalhavam com mais
facilidade que os trabalhadores mais velhos.
114
O ramo de contact center (central de atendimento), um dos maiores empregadores
atuais, que perde apenas para o setor de entretenimento (Dias, 2005), apresenta algumas
peculiaridades, no diz respeito a pouca idade dos trabalhadores, que geralmente encontram no
trabalho de tele-atendimento uma atividade com exigências curriculares básicas e com a
possibilidade de ser conciliada com os estudos, visto ser realizada, em sua maioria, em meio
período. Além disso, este trabalho ainda tem o rótulo de ser fugaz, ou seja, um preparativo
para a carreira que almejam seguir quando forem mais adultos.
Tal característica é evidente na empresa estudada, que tem apenas 08 anos de fundação
e possui 68% do seu quadro de associados com idades entre 18 a 25 anos.
A juventude da empresa e dos seus trabalhadores e o rótulo de que o trabalho de tele-
atendente é passageiro talvez possam explicar as baixas médias encontradas para o
comprometimento normativo, visto que os trabalhadores não encontram obrigações morais
para permanecerem na organização.
As médias acima do ponto médio da escala encontradas para o comprometimento
afetivo e o calculativo, talvez, se devam, no primeiro caso, aos vínculos formados durante o
Programa de Aprendizagem para os menores aprendizes e ex-menores aprendizes e nas
relações de trabalho, no caso dos associados; já para o comprometimento calculativo, pode ser
devido à necessidade financeira destes jovens, que os mantém trabalhando para sustento
próprio e auxílio familiar. Esta explicação encontra subsídios nos estudos de Arteche e
Bandeira (2003; 2006), Asmus, Raymundo, Barker, Pepe e Ruzany (2005) e Guimarães
(2005).
Arteche e Bandeira (2003) pesquisaram os níveis de bem-estar subjetivo (satisfação
com a vida, afeto positivo e negativo) em três grupos de adolescentes: trabalhadores em
regime educativo, trabalhadores em regime regular e não trabalhadores, com idade média de
15,7 anos e alunos do ensino médio. Os dois primeiros grupos tinham mais facilidade para
115
expressarem os afetos positivos e negativos, enquanto que os menores que não trabalhavam
encontraram maiores dificuldades nesta questão.
Segundo as autoras, as vivências da vida profissional, tais como os relacionamentos
interpessoais diversos, possibilitaram aos jovens trabalhadores uma melhor expressão dos
seus afetos, o que pode estar relacionado com as altas médias de comprometimento afetivo.
Em 2006, Arteche e Bandeira tiveram, como um dos resultados, a prevalência do
significado financeiro do trabalho para os adolescentes, tanto para os que estavam em regime
educativo, quanto para aqueles em regime regular, o que, pode estar vinculado às altas médias
de comprometimento calculativo.
Guimarães (2005) pôde verificar que, diferentemente do senso comum, os jovens que
têm ou já tiveram um trabalho formal atribuem grande importância ao trabalho e à
possibilidade de desemprego, principalmente, aqueles de baixa renda.
Para a variável Locus de Controle, por sua vez, foram verificados baixos escores de
externalidade (sorte-S e outros poderosos-OP) e altos de internalidade-I, ficando, este último,
próximo do ponto máximo dos valores assumidos pela escala.
Os altos escores de internalidade e baixos de externalidade provavelmente possam ser
explicados pela juventude da amostra e pela precocidade com que adentraram no mercado de
trabalho. A independência financeira, os relacionamentos interpessoais e seus afetos, as
responsabilidades com o cumprimento de horários, as contas e as dívidas, muitas vezes
decorrentes da atividade laboral, fazem com que estes jovens passem a lidar com situações
típicas do “mundo adulto” e, por este motivo, assumam a responsabilidade pelos fatos e
acontecimentos de suas vidas.
Asmus, Raymundo, Barker, Pepe e Ruzany (2005) mostraram a experiência de um
Programa de Saúde do Trabalhador, com foco em jovens empregados. Um dos pontos
abordados pelos autores foi o fato de que estes adolescentes experimentaram papéis
116
conflitantes no trabalho e na comunidade onde viviam, porque se viram obrigados a adotar
uma postura adulta diante dos compromissos profissionais, o que, certamente, aumentou a
internalidade percebida por eles no controle de suas próprias vidas.
Os resultados encontrados no presente estudo apresentaram índices acima do ponto
médio para os comprometimentos calculativo e afetivo e abaixo da média para o
comprometimento normativo. Tal achado parece condizer com as características da amostra
estudada e com os estudos que o corroboram, visto se referirem a participantes jovens, com
pouco tempo de empresa e ligados à questão financeira oferecida pelo trabalho.
Os altos índices de internalidade, também encontrados no presente estudo, encontram
subsídios na precocidade do ingresso ao trabalho e nas responsabilidades advindas com ele,
conforme sugerem as pesquisas citadas.
A comparação entre os grupos em função do tipo de contrato respondeu, parcialmente,
o objetivo principal deste estudo, que era o de verificar os escores de Comprometimento
Organizacional e de Locus de Controle dos participantes da amostra, a fim de analisar
possíveis diferenças existentes entre os três grupos com diferentes tipos de contrato
estabelecidos com a organização.
A análise de variância entre os três grupos de sujeitos mostrou que a única variável a
apresentar diferença significativa entre as médias foi o comprometimento afetivo. O teste feito
a posteriori indicou que o grupo de associados, o único que não participou do Programa de
Aprendizagem, apresentou comprometimento afetivo significativamente mais baixo que os
outros dois grupos. Este resultado sugere que tal Programa possa auxiliar na criação de
vínculos afetivos com a organização, em um nível superior ao encontrado naqueles
trabalhadores que não foram treinados pelo mesmo.
Provavelmente, este resultado possa ser sustentado pelo acompanhamento
diferenciado oferecido pela organização e pela instituição de formação especializada, aos
117
participantes do Programa de Aprendizagem. Enquanto estes contam com um profissional
exclusivo da organização para esclarecimentos e direcionamentos e com um treinamento que
se estende durante toda a duração do programa, que é de um ano e seis meses, os associados
recebem treinamentos de uma semana a um mês, dependendo da realidade do projeto de
atendimento no qual atuarão e são direcionados a supervisores que já possuem equipes com,
no mínimo, vinte outros trabalhadores.
Ao se comparar os grupos em relação às médias nos fatores da escala de
comprometimento organizacional calculativo - ECOC, encontrou-se diferença no fator 03,
relativo às perdas de retribuições organizacionais, no qual os associados apresentaram média
significativamente mais alta. Visto que tal fator diz respeito às perdas e ganhos em deixar a
organização, a diferença apresentada pelo grupo de associados pode estar relacionada ao fato
de que a empresa estudada é caracterizada por oferecer benefícios diferenciados e atrativos,
tais como, convênio médico e odontológico, vale alimentação ou refeição, participação nos
lucros, descontos em faculdades e cursos de idiomas, auxílio creche, academia de ginástica,
entre outros, o que pode ser analisado pelos associados como uma perda significativa, caso
deixem de trabalhar na organização.
Estes benefícios são exclusivos para os trabalhadores que têm o contrato de trabalho
convencional, neste caso, representados pelos ex-menores aprendizes e pelos associados,
enquanto que os menores aprendizes dispõem apenas do vale transporte e da bolsa-auxílio
com valor inferior ao salário oferecido aos dois outros grupos, porque trabalham 03 horas/dia,
15 horas semanais, enquanto a carga horária de trabalho exercida pelos associados e ex-
menores aprendizes é, em sua maioria, de 06 dias, 06 horas/dia, o que totaliza 36 horas
semanais.
Tanto no comprometimento normativo quanto no calculativo, os valores mais baixos
foram encontrados entre os menores aprendizes. Os ex-menores aprendizes e os associados
118
apresentaram os maiores índices da primeira e da segunda variáveis, respectivamente, porém,
as diferenças não foram significativas entre os três grupos.
Os baixos índices de comprometimento normativo e calculativo encontrados no grupo
de menores aprendizes podem ser explicados pela pouca idade, pelo fato de que os mesmos
têm apenas 06 meses de empresa e por receberem menos benefícios que os outros
trabalhadores, conforme explanado. O pouco tempo de trabalho e a pouca idade,
provavelmente, ainda não fizeram com que eles se sentissem comprometidos moralmente com
a empresa, e o “salário” e benefícios, pouco atrativos, não os vincularam financeiramente a
ela.
Bastos (1994a) verificou, entre os trabalhadores participantes, que os que estavam em
início de carreira eram menos comprometidos que os mais velhos.
No presente estudo, cada item das escalas de Comprometimento Organizacional foi
submetido ao teste das diferenças, o que fez com que alguns pontos de diferenciação entre os
três grupos fossem verificados.
O grupo dos menores aprendizes teve maior média de concordância com as
proposições do comprometimento normativo: "Eu seria injusto com essa empresa se pedisse
demissão agora e fosse trabalhar para outra" e "Seria desonesto de minha parte se fosse
trabalhar para outra empresa agora", quando comparados com o grupo de ex-menores
aprendizes. Na proposição "Nesse momento essa empresa precisa dos meus serviços", os
menores aprendizes apresentaram menor média do que os outros dois grupos.
Este resultado pode ser explicado pelo fato de que os menores aprendizes passaram
por um processo seletivo concorrido para entrarem na organização, em que há uma média de
04 candidatos por vaga. Além disso, o tratamento diferenciado que eles recebem, no qual a
etapa de formação é mais extensa e integralmente acompanhada pelos profissionais da
instituição de formação especializada e pelo responsável pelo Programa na organização, pode
119
intervir na avaliação dos menores aprendizes sobre sentir-se desonesto em deixar a empresa,
pelo menos naquele momento.
A menor média de concordância na afirmativa que diz respeito à importância do
serviço prestado por eles à empresa, talvez, esteja relacionada à questão de que os menores
aprendizes geralmente são excedentes da mão-de-obra necessária à organização, visto que
participam de um Programa à parte, no qual o trabalho desempenhado na organização só
ocorre após 03 meses de início do mesmo, com uma carga horária diferente da praticada pelos
associados, ou seja, o menor aprendiz vai à empresa 03 dias na semana, 03 horas por dia,
enquanto que a maioria dos ex-menores aprendizes e dos associados comparece ao trabalho
06 dias na semana, 06 horas por dia.
A maior diferença na análise dos itens da escala de comprometimento normativo foi
encontrada para a proposição "Essa empresa já fez muito por mim no passado", na qual o
grupo dos ex-menores aprendizes apresentou nível mais alto de concordância em relação aos
outros dois grupos. Este resultado pode estar relacionado à situação de que este grupo já
participou do Programa de Aprendizagem durante 01 ano e 06 meses e, após o término do
mesmo, foi admitido como associado. Esta realidade provavelmente faz com que os ex-
menores aprendizes percebam a participação no programa e a contratação imediata como um
diferencial que eles apresentam, quando em comparação com os demais grupos.
Para a escala de comprometimento calculativo, o grupo de ex-menores aprendizes
apresentou a maior média na afirmação “Eu teria dificuldade para ganhar um salário tão bom
quanto o que eu tenho hoje”, enquanto que os menores aprendizes tiveram a média mais
baixa. Este resultado está de acordo com o fato de que os menores aprendizes recebem uma
bolsa-auxílio baseada no salário mínimo vigente e calculada de acordo com o número de
horas trabalhadas, que tem o valor aproximado de R$ 129,55, enquanto que os ex-menores
aprendizes, assim como os associados, recebem o salário destinado à função que exercem, se
120
atendentes receptivos ou ativos, com um valor significativamente maior do que o oferecido
aos menores aprendizes, podendo variar de R$ 264,53 a R$ 800,00, o que depende do
comissionamento, recebido apenas pelos atendentes ativos.
Com relação à proposição “Eu jogaria fora todos os esforços que fiz para chegar aonde
cheguei dentro dessa empresa”, os menores aprendizes apresentaram os índices mais
próximos da concordância e o grupo de associados mostrou os índices mais baixos entre os
três grupos. Este resultado certamente pode ser explicado, conforme já foi exposto, pelo
concorrido processo seletivo para o Programa de Aprendizagem, no qual vários adolescentes
disputam uma vaga com muitos outros jovens.
Entretanto, o item em que foi encontrada a maior diferença entre os grupos foi: “Eu
deixaria de receber vários benefícios que essa empresa oferece a seus empregados (vale
transporte, convênio médico, vale refeição, etc)”, na qual o grupo de associados apresentou
média acima da concordância, enquanto os menores aprendizes apresentaram escores
próximos do ponto médio da escala. Estes dados também estão de acordo com as diferenças já
explicadas entre os benefícios do contrato de trabalho convencional, adotados para os
associados e para os ex-menores aprendizes, e do contrato de aprendizagem vigente para os
menores aprendizes. O primeiro tipo de contrato inclui convênio médico e odontológico, vale
alimentação ou refeição, participação nos lucros, descontos em faculdades e cursos de
idiomas, auxílio creche, entre outros, e o segundo engloba a bolsa-auxílio, o vale-transporte,
alimentação, uniforme e material didático.
No que se refere aos itens da escala de comprometimento afetivo, o grupo de menores
aprendizes teve alta concordância com as proposições que se referiam a se sentir
“Entusiasmado com ela” e “Animado com ela”, em detrimento do grupo de associados.
Os vínculos afetivos estabelecidos pelos menores aprendizes podem estar relacionados
ao acompanhamento constante e ao tratamento diferenciado que os mesmos recebem por parte
121
da organização, em que um profissional é direcionado, de forma exclusiva, para o
acompanhamento do Programa de Aprendizagem, durante toda a sua vigência, além de todos
os profissionais envolvidos na instituição de formação especializada. Laços de amizade
também são formados entre os menores aprendizes, visto que os mesmos ficam em formação
inicial durante 03 meses, todos os dias da semana, com a mesma turma de colegas, o que
certamente favorece a constituição de vínculos. Além disso, o Programa representa a primeira
oportunidade de emprego destes jovens.
Finalmente, as variáveis pessoais (idade, estado civil, escolaridade, sexo e tempo de
empresa) também foram analisadas, buscando-se possíveis diferenças nos níveis de
Comprometimento Organizacional e de Locus de Controle.
Os resultados para os grupos mostraram diferenças significativas para sexo e tempo de
empresa e não mostraram diferença em idade, estado civil e escolaridade.
Apesar de o tempo de empresa ter diferido pouco entre os menores aprendizes, ex-
menores aprendizes e associados, esta variável influenciou os níveis de comprometimento
calculativo, afetivo e de locus de controle-internalidade e sorte. Os mais comprometidos
calculativa e afetivamente e os que apresentaram médias de internalidade próximas do ponto
máximo da escala eram os que tinham menos de 06 meses de empresa, tempo mediano
quando comparado à faixa de tempo de empresa encontrado no estudo, que era de 02 a 08
meses de empresa. Enquanto que, o grupo com mais de 06 meses, foi o que apresentou a
média mais alta para a orientação locus controle – sorte.
O pequeno intervalo observado no tempo de empresa dos três grupos, que foi de 02 a
08 meses, deve-se ao fato de que os ex-menores aprendizes foram recentemente contratados
pela empresa, não existindo trabalhadores pertencentes a este grupo com mais de 08 meses de
contrato na organização.
122
Entre as características pessoais, o sexo foi a que apresentou diferenças mais
significativas. Tais diferenças entre os homens e as mulheres foram encontradas no
comprometimento normativo e no Locus de Controle (internalidade, sorte e outros
poderosos). Os homens mostraram-se mais comprometidos normativamente com a
organização e com maior externalidade, tanto para outros poderosos quanto para a sorte. As
mulheres, por sua vez, demonstraram menor comprometimento normativo e maior
internalidade.
Na literatura, a maioria das pesquisas que abordaram as características pessoais como
antecedentes de Comprometimento Organizacional encontrou o tempo de empresa e a idade
como as melhores preditoras dos diferentes níveis de Comprometimento Organizacional. Para
a primeira variável, este estudo corrobora as afirmações de Meyer, Allen e Natalie (1987),
Glisson e Durick (1988), Mathieu e Zajac (1990), Bastos (1993), Bastos, Correa e Lira
(2000), Bayona, Goñi e Madorrán (2000), Tamayo, Souza, Vilar, Ramos, Albernaz e Ferreira
(2001), Medeiros e Enders (2002) e Joiner e Bakalis (2005), porém, para a segunda, esta
pesquisa as contraria, pois não confirmou em seus resultados a significância da diferença da
idade para o Comprometimento Organizacional. Entretanto, deve ser considerada aqui a
reduzida amplitude da distribuição de idade da amostra, compreendida entre 16 e 20 anos.
Mathieu e Zajac (1990) publicaram uma meta-análise sobre os antecedentes do
comprometimento e destacaram, entre outros, a idade e o tempo de empresa, que
apresentaram relações significativas e diretas com aquela variável.
Dentro do cenário nacional, Bastos (1993), em sua revisão sobre Comprometimento
Organizacional, demonstrou que o comprometimento era maior, quanto maior fosse a idade, o
tempo de empresa, o nível ocupacional e a remuneração. Também destacou que o
comprometimento teve altos escores entre os homens e diminuição com o aumento do nível
educacional.
123
Medeiros e Enders (2002) tiveram como objetivo a caracterização dos empregados
comprometidos e descomprometidos com a organização. Encontraram a predominância de
homens no grupo dos descomprometidos nas três dimensões, no grupo dos comprometidos
instrumentais/calculativo e no grupo dos comprometidos afetivos. As mulheres foram maioria
entre os trabalhadores comprometidos normativamente e entre os comprometidos nas três
dimensões.
Nesse mesmo estudo, os autores verificaram que os sujeitos comprometidos nas três
dimensões apresentaram os maiores índices de externalidade e de internalidade. Por outro
lado, entre os descomprometidos nas três dimensões encontrou-se os menores escores de
externalidade e o segundo mais baixo escore de internalidade.
Joiner e Bakalis (2005) verificaram que características pessoais como gênero, estado
civil e grau de escolaridade têm forte impacto no Comprometimento Organizacional,
juntamente com as variáveis organizacionais e do trabalho, como suporte do líder, cargo
ocupado e estabilidade.
Os resultados encontrados para os homens e para as mulheres, referentes ao
comprometimento normativo e à orientação de locus de controle, contrariam a maioria das
pesquisas que tratam do assunto. Enquanto, no presente estudo, eles mostraram-se mais
comprometidos normativamente com a organização e com maior externalidade e menor
internalidade do que elas, nos trabalhos pesquisados os achados são inversos (Medeiros &
Enders, 2002).
Estes dados, talvez possam ser explicados pela mudança do papel feminino nos
últimos tempos: antes, a maioria das mulheres era submissa, moralmente correta e dependente
dos homens, hoje, com a ascensão profissional, elas estão mais independentes, mais
autoconfiantes e menos moralistas.
124
Azevedo (2006) também pesquisou trabalhadores de uma empresa de contact center
(central de atendimento). Como um dos resultados, a autora não encontrou nenhuma
característica pessoal (idade, tempo de empresa, escolaridade) que explicasse
Comprometimento Organizacional ou outra variável do estudo e explicou tal achado pela
pouca idade e tempo de empresa dos sujeitos, que os faziam ainda imaturos e com pouca
experiência para construírem relações concisas com a profissão, com a carreira e com a
organização.
No que diz respeito à correlação entre as variáveis do estudo: Comprometimento
Organizacional, Locus de Controle e variáveis biográficas, encontrou-se, por meio de análises
correlacionais, que o comprometimento normativo teve correlação positiva com locus de
controle-internalidade. O comprometimento calculativo correlacionou-se negativamente com
escolaridade e tempo de empresa, enquanto que o comprometimento afetivo apresentou
correlações positivas com locus de controle - internalidade e negativas com tempo de
empresa, escolaridade e locus de controle - externalidade (outros poderosos e sorte).
Estas relações também foram encontradas em Mathieu e Zajac (1990), Bastos (1992),
Coleman, Irving e Cooper (1999), Medeiros e Enders (2002) e Martin et al. (2005),
principalmente, no que diz respeito ao comprometimento afetivo.
Mathieu e Zajac (1990), por meio de uma meta-análise de pesquisas já realizadas,
encontraram a idade e o tempo de empresa como as principais características individuais
antecedentes de Comprometimento Organizacional, e destacaram que o comprometimento
tende a decrescer quanto maior o nível educacional e a percepção de locus de controle
externo.
Em Medeiros e Enders (2002), a internalidade agiu como diferenciador entre os
padrões de comprometimento, ao se correlacionar positivamente com o comprometimento
afetivo.
125
Medeiros e Enders (2002), ao compararem a média geral dos grupos estudados por
eles, encontraram altos índices de internalidade e de externalidade no grupo de trabalhadores
com predomínio do comprometimento normativo, enquanto que os menores escores de
internalidade foram verificados no grupo com comprometimento calculativo. Eles concluíram
que as variáveis pessoais, como centralidade e locus de controle no trabalho, estão
intimamente relacionadas com desempenho no trabalho e Comprometimento Organizacional.
126
7. CONCLUSÃO E AGENDA DE PESQUISA
Os estudos sobre Comprometimento Organizacional e Locus de Controle, como o de
Medeiros e Enders (2002), podem ser entendidos como de suma importância para as
organizações, no que diz respeito à Gestão de Recursos Humanos, visto que auxiliam na
compreensão dos tipos de vínculos que os empregados estabelecem com o trabalho.
Dentre os principais objetivos do presente estudo estavam a avaliação e a comparação
do Comprometimento Organizacional Afetivo, Normativo e Calculativo e da orientação de
Locus de Controle de jovens trabalhadores participantes, ex-participantes e não participantes
do Programa de Aprendizagem, em uma empresa de contact center (central de atendimento) e
a análise da correlação entre a orientação do Locus de Controle, variáveis pessoais e
profissionais e Comprometimento Organizacional nestes mesmos jovens.
No que diz respeito ao Programa de Aprendizagem, ele foi aprovado pelo Governo
Federal, por meio das Leis nº 10.097, de 19 de dezembro de 2000 e a 11.180 de 23 de
setembro de 2005 e destina-se a menores de baixa renda, que tenham entre quatorze e vinte e
quatro anos incompletos, que estejam matriculados ou já tenham concluído o ensino
fundamental. Tem como objetivos a formação do menor como cidadão e como trabalhador
qualificado e procura fornecer uma formação técnico-profissional progressiva, por meio de
organizações de trabalho públicas ou privadas, que cumprem com a cota mínima de 5% de
menores aprendizes, em seu quadro de funcionários.
Este estudo mostrou que os jovens que participam do Programa apresentam níveis
mais altos de Comprometimento Organizacional Afetivo.
Deste investimento, parece decorrer, durante e após a formação profissional recebida
pelo Programa, um comprometimento afetivo com a organização gestora deste, uma vez que
127
os menores aprendizes e os ex-menores aprendizes reconhecem, mais do que os associados, o
que esta faz e já fez por eles no passado.
Os jovens trabalhadores que não passaram por esta formação profissional
diferenciada, denominados associados, valorizaram mais os benefícios que recebem da
empresa do que os demais, enquanto que os menores aprendizes, que são os que fazem o
curso oferecido por meio do Programa de Aprendizagem, mostraram-se um pouco mais
entusiasmados e animados com a organização.
No que se refere às correlações entre Comprometimento Organizacional e Locus de
Controle, os resultados deste estudo são consistentes com outros já desenvolvidos com
trabalhadores em geral, nos quais os níveis mais altos de internalidade e mais baixos de
externalidade relacionam-se com um maior comprometimento afetivo.
A importância de estudos que correlacionem estas duas variáveis já foi citada por
Mathieu e Zajac (1990) e Medeiros e Enders (2002) ao afirmarem que características pessoais
como locus são antecedentes da diferença de desempenho e de comportamento de um
trabalhador para outro no âmbito empresarial e, por esse motivo, deveriam ser mais bem
exploradas, a fim de servirem para o campo de conhecimento do Comportamento
Organizacional, para as organizações na gestão de pessoas e também para o meio acadêmico.
É sugerido que esta relação seja mais investigada nos trabalhadores jovens que, com suas
peculiaridades, decorrentes da idade e do contexto sócio-cultural, mantêm relações
diferenciadas com o trabalho e com a organização, quando comparados com os trabalhadores
em geral.
Algumas limitações deste estudo são evidentes. Primeiramente, por se tratar de um
estudo de caso, a generalização dos resultados pode ser questionada, ainda que se tenha tido o
cuidado com os procedimentos da pesquisa. Outro problema diz respeito à coleta de dados no
128
ambiente organizacional e institucional, considerados não neutros e que também influenciam
nos resultados alcançados.
Outras variáveis organizacionais, tais como, Percepção de Suporte Organizacional e
Social no Trabalho, Justiça, Clima e Cultura Organizacional, são pouco pesquisadas entre os
trabalhadores de pouca idade e serviriam de base para outros estudiosos e para as próprias
organizações, visto ser uma faixa etária cada vez mais freqüente no mercado de trabalho,
devido à baixa renda familiar e à inquietude pela independência financeira (Marques et al.,
2002; Sales, & Loureiro, 2004; Maciel, 2005).
É freqüente a participação de adolescentes em pesquisas em que a variável Locus de
Controle está sendo analisada, porém, pouco se encontrou sobre o Locus de Controle neste
mesmo público em um contexto laboral. Este foco pode vir a ser um objeto de pesquisas
futuras, a fim de se certificar ou não, o predomínio da orientação Locus-internalidade entre os
jovens e os fatores que levam a tal achado.
É possível sugerir mais pesquisas que utilizem a Escala de Comprometimento
Calculativo em jovens, a fim de averiguar a adequação da mesma para estudos com
adolescentes recém-contratados.
Outra sugestão mais abrangente refere-se à análise do relacionamento existente entre
empregado e empregador através dos tempos, o qual passa por mudanças substanciais: as
crises econômicas, a vivência de tempos de guerra e escassez, as inovações tecnológicas
introduzidas na execução do trabalho, o aumento das exigências e de maiores habilidades
gerais e específicas para o provimento dos cargos, as leis trabalhistas, entre outros, geraram
modificações nas relações de trabalho.
Se no passado era comum a dedicação do indivíduo a uma só carreira profissional e
um único emprego, hoje se observa diminuída a fidelidade ao empregador e,
conseqüentemente, ocorre uma maior troca de emprego na busca constante do atendimento às
129
necessidades individuais, sejam elas econômicas, de segurança ou de bem-estar, troca esta que
pode dificultar a formação de vínculos com a organização e a vontade de continuar na mesma.
Entende-se que esta nova realidade requer maiores estudos, a fim de se compreender, de
maneira mais longitudinal, os tipos e os graus de comprometimento estabelecidos entre
trabalhador e organização.
130
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144
ANEXOS
ANEXO A - Esclarecimentos sobre a Pesquisa
A pesquisa intitulada: “Comprometimento Organizacional e Locus de Controle em
jovens trabalhadores: uma comparação entre participantes e não participantes de um
programa social” procura avaliar e comparar o Comprometimento Organizacional Afetivo,
Normativo e Calculativo e a orientação de Locus de Controle de jovens trabalhadores,
participantes, ex-participantes e não participantes do Programa de Aprendizagem, em uma
empresa de contact center (central de atendimento) e verificar a correlação entre a orientação
do Locus de Controle, variáveis pessoais e profissionais e Comprometimento Organizacional
nos jovens trabalhadores participantes deste estudo.
A fim de obter as informações necessárias para este estudo, espera-se a participação de
três grupos diferenciados: menores aprendizes, ex-menores aprendizes e associados. Cada
indivíduo será solicitado a responder a um questionário contendo questões sobre dados
pessoais e profissionais (idade, sexo, escolaridade, formação escolar, tempo de casa, cargo
exercido e tipo de contrato estabelecido com a empresa), a quatro escalas: de Locus de
Controle, de Comprometimento Organizacional Normativo, de Comprometimento
Organizacional Afetivo e de Comprometimento Organizacional Calculativo.
O contato com os menores aprendizes será feito pela pesquisadora responsável pela
pesquisa em questão, na instituição de formação especializada, local onde acontece a parte
teórica do Programa de Aprendizagem, em horário definido previamente pela instituição,
respeitando-se a disponibilidade de cada sujeito.
O contato com os ex-menores aprendizes e com os associados também será feito pela
pesquisadora responsável, no local de trabalho dos participantes, em horário definido
previamente pela organização, respeitando-se, também, a disponibilidade de cada sujeito.
145
Inicialmente, os participantes serão informados sobre os objetivos da pesquisa,
conteúdo do questionário, sua liberdade em participar ou não e o sigilo dos dados particulares.
A participação não implicará em qualquer custo para o participante e este poderá
desistir de colaborar a qualquer instante, não havendo para ele prejuízo algum. O participante
poderá também, a qualquer momento, pedir esclarecimentos a respeito da pesquisa, no que
será prontamente atendido, mesmo que a resposta afete sua vontade de continuar participando
do estudo.
O participante da pesquisa também não estará sob risco, visto que medidas, tais como,
o consentimento das instituições das quais o mesmo é integrante e dos responsáveis legais por
ele, foram e serão solicitados, o que resguarda sua imagem e o sana de qualquer tipo de risco
possível.
A pesquisadora compromete-se a tratar o conteúdo das respostas dadas pelos
participantes em plena consonância com o Código de Ética dos Psicólogos, garantindo o
respeito à intimidade dos entrevistados, e com a Resolução do Conselho Nacional de Saúde
196/96, que trata da pesquisa com seres humanos. O conteúdo das respostas poderá ser
utilizado em apresentações científicas, congressos ou eventos semelhantes, reportagens da
mídia impressa ou televisiva que tratem do assunto pesquisado, sempre como dados gerais.
Assim, ciente dos termos acima, considera-se que você está de acordo com eles ao
assinar o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido que segue nas páginas seguintes.
Desde já, agradecemos sua colaboração.
Comitê de Ética em Pesquisa/ Universidade Federal de Uberlândia:
Fone: 3239-4531
Endereço: Av. João Naves de Ávila, nº 2121. Bloco J. Santa Mônica
146
ANEXO B - Termo de Consentimento Livre e Esclarecido dos Sujeitos
Pesquisa: Comprometimento Organizacional e Locus de Controle em jovens
trabalhadores: uma comparação entre participantes e não participantes de um
programa social.
Esta é uma pesquisa que faz parte de uma dissertação de Mestrado e tem como
objetivo principal avaliar e comparar o Comprometimento Organizacional Afetivo,
Normativo e Calculativo e a orientação de Locus de Controle de jovens trabalhadores,
participantes, ex-participantes e não participantes do Programa de Aprendizagem, em uma
empresa de contact center (central de atendimento) e verificar a correlação entre a orientação
do Locus de Controle, variáveis pessoais e profissionais e Comprometimento Organizacional
nos jovens trabalhadores participantes deste estudo.
Sua participação é anônima e voluntária.
Suas respostas serão agrupadas, pelos próprios pesquisadores, com as respostas de
outros participantes e, por esse motivo, torna-se impossível conhecer a identidade de cada
respondente.
Sua colaboração no preenchimento sincero do questionário é de fundamental
importância para o alcance dos objetivos da pesquisa.
Caso tenha qualquer dúvida, a pesquisadora estará a sua inteira disposição.
Se estiver de acordo em colaborar, por favor, assine ou rubrique abaixo.
Muito obrigada.
Pesquisadora: Alice Langoni Salgado.
Telefone: (34) 3236-8530. E.mail: [email protected]
Orientadora: Dra. Marília Ferreira Dela Coleta/ Co – orientador: Dr. Sinésio Gomide Júnior
147
Termo de Consentimento
Eu, ___________________________________________, concordo em colaborar com a
pesquisa Comprometimento Organizacional e Locus de Controle em jovens
trabalhadores: uma comparação entre participantes e não participantes de um
programa social, ciente de que não estou sujeito a nenhum prejuízo e de que minha
identidade será preservada. Tal decisão é totalmente voluntária e não implica em
remuneração.
Sou livre para me recusar a participar deste estudo ou para desistir dele a qualquer
momento, sem que isto me traga qualquer prejuízo pessoal ou em meu trabalho.
Autorizo a apresentação e publicação dos dados gerais deste estudo em congressos e
revistas científicas, sendo preservado o caráter confidencial das informações particulares.
A minha decisão em participar ou não desta pesquisa, não implicará em nenhuma
discriminação ou represália por parte dos pesquisadores ou da Empresa onde trabalho.
_____________________________________
Assinatura do Participante
Data: ___________
Comitê de Ética em Pesquisa/ Universidade Federal de Uberlândia:
Fone: 3239-4531
Endereço: Av. João Naves de Ávila, nº 2121. Bloco J. Santa Mônica
148
ANEXO C - Termo de Consentimento Livre e Esclarecido dos Responsáveis legais pelos
Sujeitos
Pesquisa: Comprometimento Organizacional e Locus de Controle em jovens
trabalhadores: uma comparação entre participantes e não participantes de um
programa social.
Esta é uma pesquisa que faz parte de uma dissertação de Mestrado e tem como
objetivo principal avaliar e comparar o Comprometimento Organizacional Afetivo,
Normativo e Calculativo e a orientação de Locus de Controle de jovens trabalhadores,
participantes, ex-participantes e não participantes do Programa de Aprendizagem, em uma
empresa de contact center (central de atendimento) e verificar a correlação entre a orientação
do Locus de Controle, variáveis pessoais e profissionais e Comprometimento Organizacional
nos jovens trabalhadores participantes deste estudo.
A participação de seu familiar, menor de idade, é anônima e voluntária. As respostas
dadas pelo seu familiar serão agrupadas, pelos próprios pesquisadores, com as respostas de
outros participantes e, por esse motivo, torna-se impossível conhecer a identidade de cada
respondente.
Sua autorização para a participação de seu familiar é de fundamental importância para
o alcance dos objetivos da pesquisa. Caso tenha qualquer dúvida, a pesquisadora estará a sua
inteira disposição. Se estiver de acordo em colaborar, por favor, assine ou rubrique abaixo.
Muito obrigada.
Pesquisadora: Alice Langoni Salgado. Telefone: (34) 3236-8530. E.mail:
Orientadora: Dra. Marília Ferreira Dela Coleta/ Co – orientador: Dr. Sinésio Gomide Júnior
149
Termo de Consentimento
Eu, ___________________________________________, responsável por
_____________________________________________, autorizo a sua participação e
concordo em colaborar com a pesquisa Comprometimento Organizacional e Locus de
Controle em jovens trabalhadores: uma comparação entre participantes e não
participantes de um programa social, ciente de que nem meu familiar e nem eu estamos
sujeitos a nenhum prejuízo, e de que nossas identidades serão preservadas. Tal decisão é
totalmente voluntária e não implica em remuneração nem para o meu familiar, sujeito da
pesquisa, e nem para mim.
Sou livre para recusar a participação do meu familiar neste estudo ou para solicitar que
ele desista a qualquer momento, sem que isto traga qualquer prejuízo, de qualquer espécie,
para ele ou para mim.
Autorizo a apresentação e publicação dos dados gerais deste estudo em congressos e
revistas científicas, sendo preservado o caráter confidencial das informações particulares.
A minha decisão em permitir a participação do meu familiar ou não, nesta pesquisa,
não implicará em nenhuma discriminação ou represália por parte dos pesquisadores ou da
Empresa onde ele trabalha.
_____________________________________
Assinatura do Responsável legal pelo Sujeito
Data: ___________
Comitê de Ética em Pesquisa/ Universidade Federal de Uberlândia:
Fone: 3239-4531
Endereço: Av. João Naves de Ávila, nº 2121. Bloco J. Santa Mônica
150
ANEXO D - Termo de Consentimento Livre e Esclarecido das Instituições
Pesquisa: Comprometimento Organizacional e Locus de Controle em jovens
trabalhadores: uma comparação entre participantes e não participantes de um
programa social.
A Empresa/ Instituição __________________________________________________
declara que concorda em colaborar com a pesquisa O Comprometimento Organizacional e
o Locus de Controle em jovens trabalhadores: uma comparação entre participantes e
não participantes de um programa social, coordenada pela Mestranda Alice Langoni
Salgado, do PGPSI/UFU (Programa de Pós-Graduação em Psicologia Aplicada –
Universidade Federal de Uberlândia), ciente de que não está sujeita a nenhum prejuízo e que
sua identidade será totalmente preservada. Tal decisão é totalmente voluntária e não implica
em remuneração por nenhuma das partes.
A empresa/instituição é livre para se recusar a participar deste estudo ou para desistir
dele a qualquer momento.
A decisão em participar ou não desta pesquisa não implicará em nenhuma
discriminação, represália ou conseqüência que possam denegrir o nome da
empresa/instituição.
__________________________________________
Assinatura da Empresa/Instituição Participante
Data: _____________
Comitê de Ética em Pesquisa/ Universidade Federal de Uberlândia:
Fone: 3239-4531
Endereço: Av. João Naves de Ávila, nº 2121. Bloco J. Santa Mônica
151
ANEXO E
Questionário de Dados pessoais e profissionais
Dados pessoais:
1- Idade: _________
2- Sexo: 1( ) masculino 2( ) feminino
3- Estado Civil: 1( ) solteiro 2( ) casado/vive junto 3( ) desquitado/divorciado
4( ) outro
Formação Escolar:
4- Escolaridade:
1 ( ) Ensino Médio (2º grau) cursando
2( ) Ensino Médio (2º grau) completo
3( ) Ensino Médio (2º grau) incompleto/trancado
4( ) Ensino Superior (3º grau) cursando
5( ) Ensino Superior (3º grau) incompleto/trancado
Dados profissionais:
5- Há quanto tempo você está contratado pela empresa? _______ meses.
6- Tipo de contrato que tem atualmente com a empresa:
1( ) Contrato de Aprendizagem (Menor Aprendiz).
2( ) Já fui Menor Aprendiz e hoje sou contratado como funcionário/associado da empresa.
3( ) Não fiz parte do Programa de Aprendizagem (Menor Aprendiz), passei por um processo
seletivo e sou contratado como funcionário/associado da empresa.
152
ANEXO F
Escala de Locus de Controle (Abbad e Meneses, 2003)
Os itens seguintes referem-se às crenças sobre as fontes que controlam a vida das
pessoas nos campos social, afetivo e profissional.
Gostaríamos que você emitisse sua opinião sobre o quanto cada uma das três fontes –
sorte, outros poderosos, você mesmo – controla sua vida.
Dê suas respostas marcando com um x, na tabela, após cada frase, aquele número (de 1
a 05) que melhor representa sua resposta.
Pouquíssimo Pouco Mais ou menos
Muito Muitíssimo
1 2 3 4 5
Itens 1 2 3 4 5
1- A realização dos meus planos depende de outras pessoas poderosas.
2-Conseguir um bom emprego depende de outras pessoas poderosas.
3- Meu futuro depende de outras pessoas poderosas.
4-O surgimento de boas oportunidades na vida depende de outras pessoas
poderosas.
5-Ocupar cargos/funções de maior prestígio depende de outras pessoas
poderosas
6-Melhorar minhas condições de vida depende de outras pessoas poderosas.
7-Alcançar meus objetivos depende de outras pessoas poderosas.
8-Em situações de conflitos de interesses, a defesa de meu ponto de vista
depende de outras pessoas poderosas.
9-Ter bons amigos depende de outras pessoas poderosas.
10-Receber a remuneração (salário) desejada depende de outras pessoas
poderosas.
11-Ganhar muito dinheiro depende de outras pessoas poderosas.
12-Ser um profissional bem sucedido depende de outras pessoas poderosas.
153
Itens 1 2 3 4 5
1-A realização dos meus planos depende de mim.
2-Conseguir um bom emprego depende de mim.
3-Meu futuro depende de mim.
4-O surgimento de boas oportunidades na vida depende de mim.
5-Ocupar cargos/funções de maior prestígio depende de mim.
6-Melhorar minhas condições de vida depende de mim.
7-Alcançar meus objetivos depende de mim.
8-Em situações de conflitos de interesses, a defesa de meu ponto de vista
depende de mim.
9-Ter bons amigos depende de mim.
10-Receber a remuneração (salário) desejada depende de mim.
11-Ganhar muito dinheiro depende de mim.
12-Ser um profissional bem sucedido depende de mim.
Itens 1 2 3 4 5
1-A realização dos meus planos depende da sorte.
2-Conseguir um bom emprego depende da sorte.
3-Meu futuro depende da sorte.
4-O surgimento de boas oportunidades na vida depende da sorte.
5-Ocupar cargos/funções de maior prestígio depende da sorte.
6-Melhorar minhas condições de vida depende da sorte.
7-Alcançar meus objetivos depende da sorte.
8-Em situações de conflitos de interesses, a defesa de meu ponto de vista
depende da sorte.
9-Ter bons amigos depende da sorte.
10-Receber a remuneração (salário) desejada depende da sorte.
11-Ganhar muito dinheiro depende da sorte.
12-Ser um profissional bem sucedido depende da sorte.
154
ANEXO G
ECON-Escala de Comprometimento Organizacional Normativo (Siqueira, 2000)
A seguir, são apresentadas frases relativas à empresa onde você trabalha. Gostaríamos
de saber O QUANTO VOCÊ CONCORDA OU DISCORDA DE CADA UMA DELAS.
Dê suas respostas marcando com um x, na tabela, após cada frase, aquele número (de
1 a 5) que melhor representa sua resposta.
Discordo
totalmente
Discordo Nem concordo
nem discordo
Concordo Concordo
totalmente
1 2 3 4 5
Itens 1 2 3 4 5
1 – Continuar trabalhando nessa empresa
é uma forma de retribuir o que ela já fez
por mim.
2 – É minha obrigação continuar
trabalhando para essa empresa.
3 – Eu seria injusto com essa empresa se
pedisse demissão agora e fosse trabalhar
para outra.
4 – Nesse momento, essa empresa precisa
dos meus serviços.
5 – Seria desonesto de minha parte ir
trabalhar para outra empresa agora.
6 – É a gratidão por essa empresa que me
mantém ligado a ela.
7 – Essa empresa já fez muito por mim
no passado.
155
ANEXO H
ECOA-Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo (Siqueira, 1995) – versão
reduzida
Abaixo, estão listados alguns sentimentos e emoções que alguém poderia ter em
relação à empresa onde trabalha. Gostaríamos de saber o QUANTO VOCÊ SENTE ESTES
SENTIMENTOS E EMOÇÕES.
Dê suas respostas marcando com um x, na tabela, após cada frase, aquele número (de
1 a 5) que melhor representa sua resposta.
Nada Pouco Mais ou menos Muito Extremamente
1 2 3 4 5
Itens 1 2 3 4 5
01 - Orgulhoso dela.
02 - Contente com ela.
03 - Entusiasmado com ela.
04 - Interessado por ela.
05 - Animado com ela.
156
ANEXO I
ECOC-Escala de Comprometimento Organizacional Calculativo (Siqueira, 1995).
As frases abaixo falam de algumas perdas e dificuldades que você teria se pedisse
demissão da empresa onde está trabalhando e fosse trabalhar para outra empresa. Gostaríamos
de saber O QUANTO VOCÊ CONCORDA OU DISCORDA DE CADA FRASE.
Dê suas respostas marcando com um x, na tabela, após cada frase, aquele número (de
1 a 5) que melhor representa sua resposta.
Discordo
totalmente
Discordo Nem concordo
nem discordo
Concordo Concordo
totalmente
1 2 3 4 5
Pedir demissão da empresa onde trabalho e ir trabalhar para outra empresa não
valeria a pena por que...
Itens
1
2 3 4 5
1- Eu teria dificuldade para ganhar um salário tão bom quanto o que eu tenho hoje.
2 - Eu jogaria fora todos os esforços que fiz para chegar aonde cheguei dentro dessa
empresa.
3 - Eu perderia a estabilidade no emprego que tenho hoje nessa empresa (garantias de não
ser demitido).
4 - Eu teria dificuldade para conseguir outro cargo que me desse o mesmo prestígio que
tenho com o meu cargo atual.
5 - Eu demoraria encontrar em outra empresa pessoas tão amigas quanto as que eu tenho
hoje entre meus colegas de trabalho dentro dessa empresa.
6 - Eu perderia a liberdade que tenho de realizar meu trabalho dentro dessa empresa.
7 - Eu estaria desperdiçando todo o tempo que já dediquei a essa empresa.
8 - Eu deixaria para trás tudo que já investi nessa empresa.
9 - Eu estaria prejudicando minha vida profissional.
10 - Eu demoraria a conseguir ser tão respeitado em outra empresa como sou hoje dentro
dessa empresa.
11 - Eu deixaria de receber vários benefícios que essa empresa oferece a seus empregados
(vale transporte, convênio médico, vale refeição, etc.).
12 - Eu teria mais coisas a perder do que a ganhar com esse pedido de demissão.
13 - Eu perderia o prestígio que tenho hoje por ser empregado dessa empresa.
14 - Eu levaria muito tempo para me acostumar com um novo trabalho.
15 - Eu estaria jogando fora todo o esforço que fiz para aprender as tarefas do meu cargo
atual.
157
ANEXO J
Parecer do Comitê de Ética em Pesquisa
Livros Grátis
( http://www.livrosgratis.com.br )
Milhares de Livros para Download:
Baixar livros de Administração
Baixar livros de Agronomia
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Baixar livros de Astronomia
Baixar livros de Biologia Geral
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Baixar livros de Trabalho
Baixar livros de Turismo
